Трудовые показатели — показатели, которые используются для исчисления количества затраченного труда и выражаются в единицах времени. С помощью трудовых показателей рассчитываются: производительность труда, заработная плата и т.п.
Найдено схем по теме — 4
Найдено научных статей по теме — 15
Качество трудовых ресурсов как показатель эффективной занятости
Рожкова Анна Юрьевна
Низкозатратное Бюджетирование трудовых показателей малого бизнеса
Ласковец Леонид Сергеевич
Рассматривается методика построения основных бюджетов и бюджетных процессов в предприятиях, не обладающих финансовыми и трудовыми ресурсами, достаточными для формирования полноценной системы бюджетирования.
ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПЕРВИЧНОЙ АДАПТАЦИИ К ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
В статье рассмотрены методы анализа эффективности адаптации персонала, используемые сегодня в российских организациях.
Социально-трудовой потенциал молодежи как показатель развития региона
Иванова Татьяна Николаевна
Коэффициент трудового участия
В статье рассматривается социально-трудовой потенциал молодежи в контексте развития регионов. Автор акцентирует внимание на молодёжи, которая является социальным ресурсом общества.
Прогнозирование социально-трудовых показателей качества жизни населения
Токарский Борис Леонидович, Нефедьева Елена Ивановна, Змановский Илья Сергеевич
Рассматривается качество труда как один из элементов качества жизни населения. Описываются основные подходы и методы, используемые при прогнозировании социально-трудовых показателей качества жизни населения.
ПОКАЗАТЕЛИ ОЦЕНКИ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Кулагина Полина Юрьевна
Внедрение цифровых технологий изменяет условия реализации материальных, а также человеческих ресурсов современной организации.
О новом положении по служебным командировкам и иным трудовым показателям
Терехова В. А.
С 25.10.2008 вступило в силу Положение об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденное постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749.
Достойный труд как интегрированный показатель социально-трудовых отношений
Шаймарданов Наиль Залилович
О необходимости использования системы показателей-индикаторов достойного труда в программах социально-экономического развития области, переговорных процессах, в законах, устанавливающих пороговые значения социальных гарантий.
Источник: vocable.ru
Динамика основных трудовых показателей предприятия сферы услуг
В эпоху постиндустриального общественного строя все большую социально-экономическую роль приобретают трудовые факторы, от действия которых зависят результаты создания интеллектуальных, материальных и духовных благ. Именно посредством труда воспроизводятся многие общественные ценности. В свою очередь, хозяйствующим субъектам весьма важно обеспечить условия для наиболее целесообразного и эффективного использования рабочей силы, что позволит достигнуть более высоких результатов финансово-хозяйственной деятельности. В данной статье авторы исследовали тенденции изменения наличия и структуры кадров, половозрастного и квалификационного состава персонала, также показателей движения персонала в обществе с ограниченной ответственностью «Байкальские коммунальные системы». Также авторы провели анализа влияния трудовых факторов на результативность работы хозяйствующего субъекта.
Что такое KPI? Ключевой показатель эффективности сотрудника
Ключевые слова
ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА, ТРУД, СФЕРА УСЛУГ, ТРУДОВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ, ФАКТОРНЫЙ АНАЛИЗ
Текст научной работы
В деятельности любого хозяйствующего субъекта большое значение имеют трудовые факторы. Труд осуществляется и управляется человеком, позволяет преобразовать природные и иные ресурсы в интеллектуальные, материальные и духовные ценности. Роль и значение труда в эволюции человечества, безусловно, велики и проявляются они в том, что в процессе труда создаются и наращиваются многие ценности, позволяющие удовлетворить различные потребности человека. Кроме того, в процессе труда сами трудящиеся имеют возможность к личностному саморазвитию, совершенствованию своего профессионализма, приобретению новых знаний, умений, навыков и более полному раскрытию своих способностей и талантов.
От обеспеченности хозяйствующего субъекта трудовыми ресурсами в значительной степени зависят качество и результаты работы и в целом эффективность финансово-хозяйственной деятельности.
Таблица 1 содержит данные о наличии и структуре кадров в обществе с ограниченной ответственностью «Байкальские коммунальные системы» (ООО «БКС») за период с 2012 по 2014 годы.
1. Среднесписочная численность, всего
2. Производственно-промышленный персонал, всего
из них по категориям:
- административно управленческий персонал.
- инженерно-технические работники.
- рабочие-специалисты, слесари.
3. Непромышленный персонал
На предприятии наблюдаются незначительные структурные изменения по категориям сотрудников в 2012 и 2013 годах, эти изменения практически не имеют влияния на удельный вес по подразделениям. Наиболее заметные изменения произошли в категории непромышленного персонала, т.е., кадров, которые обслуживают помещения, принадлежащие предприятию: их численность сократилась в 2014 г. по сравнению с 2012 г. на 32 человека, а удельный вес снизился на 3,5 проц.пункта.
В ООО «БКС» за рассматриваемые три года произошло сокращение штата работников на 87 человек или 10,0%. В этой связи в 2014 г. по сравнению с 2012 г. численность производственно-промышленного персонала снизилась в целом на 55 человек, в том числе, наблюдается уменьшение численности по категориям: на 4 человека снизилось число административно-управленческого персонала, на 8 человек сократилась численность инженерно-технических работников, на 43 человека произошло сокращение числа рабочих-специалистов. Вместе с тем, существенных изменений в удельном весе перечисленных категорий в общей численности персонала не произошло, все удельные веса на протяжении всех анализируемых лет находятся примерно на одном и том, же уровне, благодаря сбалансированности численности работников в динамике по всем основным категориям.
В связи с некоторым ухудшением финансового состояния и ограниченностью финансовых ресурсов предприятие вынуждено было корректировать штат сотрудников и отказываться от услуг некоторых работников. Таким способом предприятие старается сократить свои издержки на оплату труда путем увольнения сотрудников по соглашению сторон.
Так, в ООО «БКС» произошло существенное сокращение рабочих-специалистов, а от содержания непромышленного персонала предприятию пришлось почти полностью отказаться и оставить к 2014 году только 8 человек.
Если рассматривать гендерную и возрастную структуру, то наибольший удельный вес в численности работников занимают мужчины на протяжении всех анализируемых лет, такую расстановку кадров по полу диктуют виды деятельности предприятия, так вся работа, проводимая на водопроводных и канализационных сетях, исключительно «мужская».
В связи с сокращением численности штата, выявленным при анализе динамики кадрового состава, в 2014 году в сравнении с 2012 г. наблюдается сокращение численности работников, как мужского, так и женского пола на 50 и 37 человек соответственно, удельный вес при этом не изменился.
Источник: novainfo.ru
Как провести качественную и количественную оценку персонала
Любую компанию можно сравнить с одним большим организмом, а ее сотрудников — с клетками, выполняющими определенные функции. Если работники утратят свою эффективность, пострадает всё предприятие.
Для защиты бизнеса от несовершенств кадровой политики HR-менеджерами используется количественная и качественная оценка персонала. Рассмотрим, какие цели преследует анализ деятельности сотрудников и как его провести.
Марина Галенкова
Специалист в сфере управления персоналом
Зачем нужна оценка персонала
Проверки и тестирования — это всегда стресс даже для уверенных в себе людей. Поэтому оценку эффективности персонала нужно проводить не спонтанно, а в соответствии с утвержденным и находящимся в открытом доступе планом. При его создании стоит ориентироваться на кадровую политику организации.
Главные цели оценки персонала:
- Укомплектование штата. Правильно подобранные испытания позволяют отобрать лучших кандидатов и при этом сэкономить время HR-а.
- Анализ личной результативности каждого члена команды. По итогам оценки подчиненного может быть принято решение о его поощрении, переводе на другую должность или направлении на курсы повышения квалификации.
- Формирование внутреннего кадрового резерва. Планомерная замена сотрудников помогает избежать негативного воздействия на производственные процессы, а также затрат на поиск и наем новых работников.
- Создание работающей системы мотивации. Зная о целях, интересах, темпераменте сотрудника, HR-менеджеру удастся найти к нему подход и повысить его продуктивность.
- Оптимизация фонда оплаты труда. По результатам проведенной оценки лучшим сотрудникам можно увеличить оклад, а некомпетентным специалистам, наоборот, «урезать» жалованье.
Работники после прохождения испытаний, в свою очередь, тоже получают профит.
Польза качественного и количественного оценивания для персонала:
- Шанс продемонстрировать личные достижения, опыт и развитие в карьере.
- По итогам отдельных методик будет проведена оптимизация условий труда.
- Станут более понятными критерии, которые важны для работодателя.
Таким образом, качественная и количественная оценка персонала – отличный шанс повысить результативность сотрудников и наладить с ними взаимовыгодный диалог. При правильной ее организации все стороны процесса окажутся в выигрыше. Главное, использовать подходящие методики с учетом функционала и личных особенностей каждого члена команды.
Комплексная оценка ваших сотрудников
Оценивайте персонал по надежным методикам
Критерии оценки сотрудников
Чтобы результаты оценочных мероприятий принесли пользу, к их проведению нельзя подходить формально. Наиболее объективным считается анализ деятельности работников сразу по нескольким основным критериям:
- Профессиональные навыки. Без владения нужными hard skills специалист не сможет качественно выполнять свои непосредственные обязанности. Этот показатель нужно постоянно держать на контроле.
- Личные качества. Чтобы комфортно чувствовать себя на занимаемой позиции и показывать хороший результат, требуется обладать определенными «мягкими» навыками. Например, для менеджера по продажам важны общительность, тактичность, энергичность, а для бухгалтера — скрупулезность, пунктуальность и усидчивость.
- KPI. После анализа ключевых показателей эффективности получится с точностью определить направления, в которых подчиненный не «дотягивает» до установленного уровня.
- Вовлеченность в корпоративную культуру. Чем лояльнее сотрудник относится к корпоративным ценностям, политике и нормам, тем больше он выкладывается на работе, проявляет инициативу и легче мирится с временными неудобствами.
- Уровень мотивации. Человека, имеющего четкие цели и интересы, легче простимулировать для решения поставленных руководством задач.
Оценка персонала может проводиться и по другим параметрам. Например, уровню дисциплинированности, склонности к творчеству, стремлению к саморазвитию и получению дополнительного образования.
Количественные и качественные методы оценки персонала
Почти всем критериям деятельности персонала можно дать количественную и качественную оценку. Некоторые эйчары дополнительно используют комбинированные методики.
Качественная оценка сотрудников
Плюсом качественной оценки персонала является всесторонний анализ деятельности работника. Здесь учитываются все влияющие на сотрудника факторы. Отличительная особенность таких методик — отсутствие жестких метрик и числовых показателей. Главный недостаток — использование преимущественно субъективных данных, достоверность которых невозможно измерить.
| Интервью | Различают несколько видов интервью, например, ситуационное, проективное, поведенческое. Вопросы формируются с учетом исследуемых характеристик. Для снижения психологического давления в ходе беседы HR поддерживает благоприятную атмосферу общения. При этом он не дает обратной реакции, оценочных суждений и не вступает с респондентом в дискуссии. Подобный метод информативен, но отнимает много времени на подготовку, проведение и обработку полученных ответов. |
| 360 градусов | Направлен на всестороннюю оценку сотрудника: самим собой и окружением на работе (начальником, коллегами, подчиненными, деловыми партнерами, эйчаром). Вопросы для анкетирования участников исследования разбиваются на отдельные группы. Например, для администратора гостиницы это могут быть клиентоориентированность, управление персоналом, инициативность, вежливость, коммуникабельность. Иногда для получения более объективных сведений требуется экспертное мнение. Тогда к анализу привлекаются сторонние специалисты (методика «540ᵒ»). |
| Матричный метод | Как правило, используется при выборе самого эффективного специалиста для перевода на более выгодную позицию. Все необходимые для новой должности качества претендентов сравниваются с утвержденным эталоном. По итогам составляется матрица соответствия. Если скилы работника «дотягивают» до установленных параметров, то шанс получить повышение у него будет высок. |
| Групповая дискуссия | Предполагает совместное обсуждение профессиональной деятельности человека с участием как можно большего количества других сотрудников компании. Плюсом метода считается возможность респондента взглянуть на себя со стороны, понять, чего ему не хватает в работе, узнать отношение коллег. Дискуссия проходит не в свободной форме, а в строгом соответствии с заранее разработанным планом. |
| Метод крайностей | Для оценивания работника берутся его главное достижение и самый заметный провал (нарушение, конфликт, срыв сделки). На основании этих сведений делаются выводы относительно уровня результативности сотрудника. Эйчар может проводить оценку самостоятельно или совместно с непосредственным руководителем. |
Вопреки общепринятому мнению, качественные показатели оценки персонала считаются наиболее важными. Несмотря на то что они не дают такой четкой конкретики, как числа, именно глубокий анализ действий сотрудника помогает составить полную картину о его результативности.
Представим, что в течение года технолог общепита разработал 20 авторских рецептов. Это отличный показатель и, казалось бы, сотрудник добился высокой эффективности. Однако при детальном изучении его деятельности выяснилось, что новые блюда не пользуются спросом. Соответственно, здесь информативность качественных методик оказалась выше.
Количественная оценка работников
Количественная оценка персонала проводится с применением балльной системы по исследуемым характеристикам. Полученные результаты выражаются в цифрах, поэтому их гораздо легче интерпретировать.
| Заданная балльная оценка | Для всех групп должностей утверждаются показатели, за достижение каждого сотруднику начисляется определенное количество баллов. За огрехи, наоборот, баллы списываются. Итоги подводятся по периодам: неделя, месяца, год. Открытый для общего доступа рейтинг способствует повышению мотивации сотрудников. |
| Ранговый метод | Члены экспертной группы (как правило, руководители и менеджеры по управлению персоналом) ранжируют сотрудников по установленным для исследования критериям. Полученные результаты суммируются и создается сводный рейтинг. В отношении работников, оказавшихся на нижних позициях, принимаются соответствующие управленческие решения: перевод, увольнение, направление на дополнительное обучение. Результативных сотрудников ждет поощрение. Минусом метода считается присутствие субъективных мнений. |
| Тестирование | Применяется для проверки уровня компетентности работников. Опросники составляются по главным для каждой должности навыкам и предполагают только однозначные ответы. Итоги подводятся по заранее утвержденным шкалам. |
| Метод KPI | Заключается в составлении для каждого специалиста перечня приоритетных задач. По итогам месяца определяется, насколько он с ними справился. Часто такой метод применяется для мотивирования персонала и оптимизации фонда оплаты труда. Приведем пример: оклад фрезеровщика на заводе составляет 50 тыс. рублей. Если он перевыполнил месячный план по изготовлению деталей на 20 %, то получит уже 60 тыс. рублей. И наоборот — низкий KPI повлечет за собой снижение дохода. |
Многие причисляют к количественным методам оценки персонала аттестацию. Но эта процедура более формализована и должна полностью соответствовать нормам трудового законодательства. Кроме того, аттестация проводится с четко установленной периодичностью. А в некоторых организациях, например, в государственных и муниципальных учреждениях, считается обязательным мероприятием.
Заключение
Количественные и качественные методы оценки персонала помогают выявить потенциал сотрудников, улучшить атмосферу в коллективе и повысить бизнес-показатели. Чтобы выбранные методики принесли пользу, итоги проведенных испытаний рекомендуется оформлять в виде таблиц, графиков и отчетов. Это поможет проследить за профессиональным ростом и развитием работников в динамике, а также оперативно принять правильные управленческие решения.
Автор статьи
Марина Галенкова
Высшее юридическое образование. Специалист в сфере управления персоналом, карьерный консультант. Основное направление деятельности ‒ аттестация и повышение квалификации сотрудников. Приняла участие в разработке интерактивного онлайн-курса в формате SCORM для крупной строительной компании. Использует вовлекающие техники, повышающие мотивацию персонала и помогающие лучше усвоить учебный материал.
Источник: testwork.io