Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте.
Ротация — сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков, особенно когда работник должен обладать поливалентной квалификацией (то есть владения несколькими специальностями).
Ученичество и наставничество (коачинг) — где практический опыт играет важную роль в подготовке специалистов.
Обучение на рабочем месте — связан с производственными функциями работника, является оптимальным для выработки производственных навыков.
Обучение вне рабочего места – расширяетпотенциал сотрудника, дает возможность выйти за рамки традиционного поведения.
Лекция — эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами слушателей (если используется видео).
Самостоятельное обучение. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств — аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ.
Адаптация персонала в организации: виды, методы, результаты
Используются такие образовательные методики, как:
• рассмотрение практических ситуаций (кейсов) предполагает анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д.;
• деловые игры –приближен к профессиональной деятельности, вырабатывает практические (составления планов, проведения совещаний, переговоров и т.д.) и поведенческие навыки (удовлетворения потребностей клиентов, ориентированности на качество, сотрудничество и т.п.). Они менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями.
Адаптационный период можно условно разбить на три стадии:
1. Стадия ознакомления – ознакомление с целями, задачами и микроклиматом организации, происходит сопоставление со своими ожиданиями.
2. Стадия приспособления — продолжительность зависит от помощи руководителя, службы персонала, коллег и подчиненных, новичок должен «вписаться» в коллектив.
3. Стадия ассимиляции — этап полного приспособления, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива.
Успешность адаптации зависит от целого ряда условий:
~ качественный уровень работы по профессиональной ориентации;
~ объективность деловой оценки;
~ престиж профессии, работы по специальности;
~ особенности организации труда и мотивации;
~ гибкость системы обучения;
~ особенности социально-психологического климата;
~ личностные свойства (психологические, возраст, семейное положение и т.п.).
Источник: studopedia.su
Методы управления адаптацией персонала
Управление адаптацией — это процесс активного воздействия на факторы, определяющие ее развитие и позволяющие снизить неблагоприятные последствия. Основная задача управления адаптацией персонала состоит в устранении причин и снижении негативных моментов, неизбежно возникающих при приспособлении работника к условиям новой внешней и внутренней среды.
Урок/занятие: методы обучения
К сожалению, ни один метод управления адаптацией не может выступать в качестве универсального инструмента. Использование тех или иных методов напрямую зависит от ситуации (от того, переводится ли сотрудник с одной должности на другую внутри компании, на какую должность, кто является инициатором поиска нового работника, каков уровень должности и т. д.). Учитывая этот факт и то, что, как правило, в адаптации заинтересованы именно собственники бизнеса, подход к организации успешной адаптации должен быть комплексным, т. е. опираться на совокупность методов и мер, направленных на адаптацию новичка. Под методом мы будем понимать набор средств, позволяющий гарантированно получать заданный результат в установленные сроки. Для начала рассмотрим, что такое успешная адаптация и по каким направлениям она ведется.
В публикациях, посвященных вопросу адаптации персонала, принято группировать методы адаптации в соответствии с их направленностью на ту или иную сторону объекта воздействия. Так, выделяют следующие направления адаптации.
Социально-психологическое направление адаптации подразумевает освоение моделей межличностного общения и вхождения в коллектив.
Организационное, или рабочее, направление адаптации предполагает освоение моделей делового взаимодействия, общих правил коммуникации с коллегами, руководством и оформления технических документов (например, заявок на канцтовары).
Профессиональное направление адаптации связано с освоением моделей выполнения должностных обязанностей.
При таком подходе становится ясно, какие методы целесообразно использовать в каждом из направлений
Метод неформализованного сопровождения. Специалист по подбору персонала в минимальном объеме осуществляет управление процессом адаптации нового сотрудника, поскольку также заинтересован в ее положительном результате. Соответственно, «внутренний» специалист или сотрудник кадрового агентства (в зависимости от того, кто именно проводил подбор) контролирует вхождение нового работника в компанию, его успехи и помогает решать возникающие проблемы. В ходе использования метода сотрудник отдела персонала знакомит новичка с ключевыми работниками компании (знакомство с начальником происходит еще на этапе отбора кандидата), рассказывает о некоторых специфических особенностях межличностного взаимодействия (например, о том, что начальник предпочитает получать информацию в письменном виде и пр.).
Проведение корпоративных мероприятий. На таких мероприятиях коллективу представляют новых сотрудников, позволяет облегчить освоение новичками моделей межличностного общения. Суть метода заключается в том, что через максимально короткий срок после начала работы сотрудника проводится неформальное чаепитие.
В небольших компаниях это может быть посещение кафе по пятницам, в средних организациях — ежемесячное поздравление руководством всех именинников. В крупных компаниях собирать весь коллектив с такой целью нецелесообразно, достаточно пригласить работников лишь нескольких подразделений. Данный метод позволяет новому сотруднику понаблюдать за коллегами в ситуации неформального общения и перенять принятые модели поведения, а всем остальным работникам — познакомиться с новым членом коллектива.
Метод «Корпоративный PR». Этот метод заключается в разработке справочника, в котором кратко, в наглядной форме, с приведением примеров перечисляются наиболее значимые правила межличностного взаимодействия в компании. Содержание справочника (конкретные правила) зависит от специфики деятельности организации и принятых моделей поведения. Действенность данного метода значительно повышается, если помимо изложения правил приводятся примеры из реальной жизни, при этом они не обязательно должны быть текстовыми — можно вставить фотографию, например, рабочего стола, на котором царит беспорядок, и стола, содержащегося в образцовом порядке.
Тренинг, направленный на командообразование. Используется как метод адаптации в исключительных случаях, например, если в компанию принят очень ценный специалист (или группа специалистов) и уже в начале адаптации стало понятно, что коллектив негативно воспринял этот факт. Кроме того, тренинг может проводиться в ситуации, когда новый работник занимает высокий пост и ему необходимо максимально быстро «встроиться» в действующую систему взаимоотношений или даже начать переделывать ее под себя. Естественно, что такого рода мероприятия могут проводиться только под руководством опытного тренера-модератора, в противном случае они могут принести больше вреда, чем пользы.
Инструктаж в функциональных подразделениях. Этот метод нацелен на доведение до сведения нового сотрудника основных требований каждого из отделов. Функциональные подразделения имеют собственный набор правил, форм и особых требований, которые следует выполнять в ходе рабочей коммуникации. Среди минусов метода можно назвать то, что в ходе устного инструктажа новый сотрудник запоминает не более 10% приводимой информации, особенно если инструктажи во всех подразделениях проводятся в течение одного-двух дней.
В идеале следует обеспечить новому работнику возможность самостоятельного и оперативного доступа к документам, в которых эти правила излагаются. Это могут быть:
— «Папка нового сотрудника» -представляет собой комплект документов с хорошо структурированным (например, не по номеру приказа / распоряжения, а по функциональному содержанию) оглавлением.
— Создание большого справочника, включающего основные данные по всем направлениям деятельности и при необходимости ссылки на регламентирующие документы.
— Интрнет-сайт также является одним из инструментов управления организационной адаптацией сотрудников. Разумеется, внутренний корпоративный сайт разрабатывается для более значимых целей, но в случае если он грамотно структурирован и организован, интрнет-сайт становится крайне эффективным помощником и в этой области.
Индивидуальное обучение специфическим профессиональным навыкам. Проводится только в случае необходимости.
Например, если в компанию пришел очень подходящий для нее менеджер по продажам, но на предыдущем месте работы данного сотрудника проводить переговоры в жестком стиле было не принято, а для текущей организации это один из базовых элементов корпоративной этики, будет целесообразным направить данного сотрудника на тренинг, позволяющий выработать умение вести жесткие переговоры. Наставничество. Прикрепление нового сотрудника к опытному профессионалу позволяет первому получать квалифицированную помощь в оперативном режиме. Естественно, наставник должен не только быть профессионалом, но и иметь хорошо развитые коммуникативные навыки, а также опыт работы с новыми сотрудниками.
Выбор того или иного метода адаптации зависит от конкретной ситуации в компании, иначе говоря, применять их необходимо с учетом должности, психологии отдельного работника, корпоративных моделей поведения и пр.
Адаптация персонала — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных и бытовых условий труда и отдыха.
Чтобы процесс адаптации не только на крупных предприятиях, а также охватывал и небольшие фирмы, основная проблема конечно в том, что в классическом виде адаптация сотрудников относится к западным технологиям управления персоналом, а для отечественных работодателей еще довольно непривычно. Перейти на западную модель ведения бизнеса и управления персоналом, удается быстро и эффективно перенять этот опыт далеко не всем. Но все же делать это необходимо, прежде всего нужно:
— заботиться о качественной подготовке управленческих кадров, т.к. во много процесс адаптации да и вообще наличии его в организации зависит от руководителя организации;
— организовывать семинары по данному вопросу;
— повышение качества управление персоналом, т.к. процесс адаптации не существует сам по себе, он неразрывно связан с подбором, наймом персонала, мотивацией персонала и т.д.;
— прилагать усилия к тому, чтобы адаптационные программы были не только на бумаге, но и реализовывались;
— уделять внимание данному процессу на государственном уровне, через службы занятости;
— уделять должное внимание профориентации школьников, студентов.
Источник: studbooks.net
Современные методы адаптации, их оценка и совершенствование
На сегодняшний день процесс адаптации прошел множество изменений и «проверок на прочность». Таким образом, в теории, существует некая основа для процесса адаптации, которая дополняется необходимыми пунктами в зависимости от направленности предприятия, от особенностей его рынка.
В России наиболее распространены такие методы адаптации как наставничество, инструктаж на рабочем месте, обучение как с отрывом от производства, так и в процессе деятельности. Это видоизмененные зарубежные методики Buddying (дружеское сотрудничество), Secondment (вторичное обучение), Job Shadowing (наставничество). Рассмотрим их подробнее.
1. Методика Secondment.
В переводе можно трактовать как «вторичное обучение», основана на принципе обмена кадрами между разными подразделениями или организациями, ведущими деятельность в смежных или различных областях. В рамках данной методики может практиковаться как внутриорганизационное обучение (т.е. между отделами, подразделениями, филиалами), так и направление сотрудника в другую компания, т.е. внешний Secondment.
Secondment имеет схожие черты с командировкой или стажировкой, но является самостоятельным приемом, главное отличие которого в освоении новых областей деятельности, принципов работы. Длительность такой адаптации варьируется от двух недель до одного года. Достоинства и недостатки метода приведены.