В трудовом договоре прописывается оклад с НДФЛ или нет

Указание в трудовом договоре заработной платы

ID вопроса: 17322

АО при заключении контракта с работниками вписывает в него примечание: «установить, что в отношении иностранным специалистам заработная плата устанавливается чистыми и без учета налога на доходы физических лиц, которые начисляются сверх суммы заработной платы».

1. Можно ли в трудовом договоре с иностранным работником прописывать зарплату к получению и указать, что НДФЛ начисляется сверх этой суммы? 2. Как это согласуется с нормативно-правовыми актами, особенно при начислении ИНПС, социального налога?

Ответы экспертов:
Ответ от 12.05.2020

1. Размер оплаты труда устанавливается по соглашению между работодателем и работником. Оплата труда не может быть ниже установленного законодательством МРОТ и не ограничивается каким-либо максимумом (ч.1 ст.153 ТК). Налоги и другие обязательные платежи, установленные в Республике Узбекистан, удерживаются из оплаты труда работника независимо от его согласия (п.1 ч.2 ст.164 ТК).

О.Е. Аникеева. НДФЛ и страховые взносы. Изменения в трудовом законодательстве.

Также Налоговым кодексом установлено, что юридические лица – работодатели удерживают НДФЛ с доходов в виде оплаты труда и вносят его в бюджет (ст.386 НК, п.1 ч.1 ст.387 НК).

Исходя из вышесказанного, рекомендуем указывать оплату труда в контракте с иностранцем с учетом НДФЛ. Но если вы в контракте указали зарплату к выплате, то доход иностранца будет исчисляться не от суммы указанной в контракте, а с учетом НДФЛ, который должен входить в оплату труда. То есть вам придется каждый месяц в момент начисления обратным путем рассчитывать доход иностранца в виде оплаты труда.

Если у данной категории иностранных работников имеются льготы по НДФЛ, определенные различными нормативно-правовыми актами, то начисленная заработная плата будет равной зарплате к получению. В этом случае отражение в контракте суммы зарплаты к получению не влечет никаких сложностей и дополнительных подсчетов обратным путем.

2. Объектом обложения социальным налогом являются доходы в виде оплаты труда, которые включают в себя сумму НДФЛ (ч.1 ст.403 НК, ст.371 НК).

На ИНПС имеют право иностранные граждане, постоянно проживающие в Республике Узбекистан (ст.4 Закона «О накопительном пенсионном обеспечении граждан» от 02.12.2004г. N 702-II). Он также начисляется на доходы, полученные от работодателя, с учетом НДФЛ (ст.10 Закона).

Ответы экспертов отражают их мнение и создают информационную основу для принятия Вами самостоятельных решений. Пользование этим сервисом осуществляется по правилам, с которыми Вы согласились, задавая вопрос на сайте. Просмотр всех вопросов и ответов открыт в свободном доступе.
Ответы актуальны на дату публикации.

Источник: kadrovik.uz

Оклад и зарплата

Понятие оклада определено в ст. 129 Трудового кодекса (ТК) РФ. Она указывает, что окладом называется фиксированный размер оплаты, которая полагается сотруднику за выполнение обязанностей в течение месяца. Оклад не включает в себя ни премий, ни надбавок, ни компенсаций.

Можно ли продлить патент без трудового договора?

Оклад используется теми работодателями, которые вводят у себя на предприятии систему тарифных ставок. Эти ставки фиксируют тот минимум, который должен получить работник в любом случае, если выполняет норму труда. Ставки различаются в зависимости от сложности работы, требуемой по должности квалификации – и как раз они и определяют месячный оклад для работника.

При этом оклад может быть как жёстко зафиксированным, так и плавающим. В последнем случае работодатель фиксирует в штатном расписании минимальное значение оклада, но при этом ежемесячно, в зависимости от финансовых результатов деятельности и полученной прибыли, рассчитывает тот размер оклада, который будет применяться при формировании фонда заработной платы в конкретном месяце.

Это означает, что какой-то минимум работники получат всегда, но если компания в целом действует успешно, их оклады могут повышаться – именно оклады, не премии и не надбавки.

Отдельно в ТК РФ выделяется базовый оклад. Это минимальный размер выплат, применяемый в государственных или муниципальных учреждениях, зависящий от должности и квалификации, но тоже без учёта надбавок, компенсаций и прочих выплат.

Что такое заработная плата

В свою очередь согласно всё той же ст. 129 ТК РФ, зарплатой называется полный размер выплат, полагающихся работнику по итогам расчётного периода (обычно он равен месяцу). Она включает в себя:

• собственно оклад (если на предприятии используется система тарифных ставок);
• компенсационные выплаты (надбавки за вредные условия труда, за работу в сложных климатических условиях и т. д.);
• стимулирующие выплаты (премии, доплаты и прочие поощрения за качество работы).

Главное при этом, что компенсационные и стимулирующие выплаты должны быть регулярными и осуществляться в соответствии с действующими на предприятии нормами. Разовая премия (например, с формулировкой «За многолетний доблестный труд»), выплаченная работнику, как часть зарплаты рассматриваться не может и при её определении не учитывается.

Таким образом, главное различие между зарплатой и окладом состоит в том, что оклад сам по себе – это тот минимум, который работник должен получить в любом случае, вне зависимости от дополнительных условий, просто за то, что присутствует на рабочем месте и исполняет свои обязанности – пусть даже и без усердия.

Зарплата же является большей суммой и включает в себя дополнительные выплаты. Поэтому если работодатель применяет тарифную систему, он не может просто приравнивать зарплату к окладу. В этом случае получится, что работник не получает заработанные деньги полностью – и тогда он может обратиться с жалобой в Рострудинспекцию или сразу в суд с иском.

Полностью быть равны оклад и зарплата могут быть лишь в том случае, когда локальные нормативные акты работодателя вообще не предусматривают никаких компенсационных и стимулирующих выплат. В этом случае действительно оклад и зарплата становятся синонимами.

Также может быть и зарплата без оклада. Обычно такое начисление используется при сдельной оплате труда. В этом случае выплаты работнику зависят только от объёма выполненной им работы, и фиксированная часть (собственно оклад) может и не устанавливаться на предприятии.

Оклад и зарплата в чем разница

Различия между окладом и зарплатой можно описать следующим образом:

Критерий	Оклад	Зарплата
Указание в трудовом договоре	Допустимо дать лишь ссылку на локальный акт, закрепляющий тарифные ставки	Должна быть описана в обязательном порядке, причём с указанием механизма, по которому начисляются компенсационные и стимулирующие выплаты
Отношение к уровню МРОТ (минимального размера оплаты труда) для региона или России в целом	Может быть меньше, если по итогам месяца за счёт других выплат работник на руки получает больше МРОТ	Не может быть ниже МРОТ – прямо запрещено ст. 133 ТК РФ
Дополнительные выплаты	Не включаются при начислении	Включаются
Порядок изменения	Не может быть изменён без согласия работника	Изменяется автоматически за счёт корректировки стимулирующих выплат
Составные части	Отсутствуют	Может включать в себя оклад и дополнительные регулярные выплаты, предусмотренные локальными нормативными актами работодателя

Пример расчёта

В трудовом договоре менеджера по работе с клиентами ООО «Новая Компания» Иванова И. И. установлены следующие правила начисления зарплаты (без учёта НДФЛ – налога на доходы физических лиц, которые работодатель удерживает и перечисляет в бюджет):

1. Постоянная часть (оклад) – 20 000 рублей в месяц.
2. Премия за выполнение плана продаж – 50% от оклада.
3. Премия в случае привлечения новых клиентов – 10% за каждого привлечённого.

В течение марта Иванов выполнил план по продажам и привлёк 10 новых клиентов. В результате по итогам месяца он получит:

20 000 + (20 000 х 50%) + (20 000 х 10% х 10) =50 000 рублей

После этого в апреле Иванов план по продажам выполнил, но привлёк только одного нового клиента. За этот месяц он получит:

20 000 + (20 000 х 50%) + (20 000 х 10% х 1) =32 000 рублей

В мае менеджер Иванов план продаж не выполнил и клиентов не привлекал. За этот месяц он получит только голый оклад в размере 20 000 рублей.

В июне Иванову надоела мизерная зарплата, и он уволился, не выполнив план, не привлекая клиентов и отработав из 21 рабочего дня в месяце только 10. При окончательном расчете при увольнении он получит только часть оклада пропорционально отработанному времени (для простоты будем считать, что отпуск в этом году он уже брал, и бухгалтерия не будет начислять ему компенсацию за неиспользованные дни отдыха):

20 000 : 21 х 10 = 9 523 рубля 81 копейку

Легко заметить, что оклад у Иванова остаётся постоянным при условии, что он работает полный месяц – а вот дополнительные выплаты зависят от его показателей и могут быть снижены.

Законодательные определения

Классификация составляющих фонда оплаты труда представлена 129 статьёй ТК РФ. Согласно определению:

1. Должностной оклад по трудовому законодательству – это фиксированный размер, начисляемый сотруднику за исполнение трудовой функции определённой степени сложности за отработанный полностью календарный месяц без учёта дополнительных компенсирующих и премиальных выплат.
2. Зарплата или заработная плата – это материальное вознаграждение за вложенный интеллектуальный или физический потенциал в зависимости от профессионально-квалификационного уровня, степени сложности выполняемого объёма работ с учётом количественной и качественной характеристики трудового процесса с включением:

• компенсационных выплат – надбавок за ненормированный режим и вредность, переработку, доплат за отличие условий от установленных норм;
• стимулирующих выплат – премий и поощрений за достигнутые показатели.

Чем отличается оклад от зарплаты? Оклад – это часть зарплаты, которой может не существовать вовсе при условии применения бестарифной системы оплаты, поскольку – это тариф, применяемый к месячному объёму работ. Тарифная составляющая, что означает оклад в зарплате, — часть вознаграждения.

Если работнику установлен базовый размер оклада ниже величины МРОТ, то явление считается нормой, а до установленного минимального размера производится доплата компенсационной или стимулирующей составляющей. Однако фиксация в трудовом договоре зарплаты ниже МРОТ при полной занятости – прямое нарушение норм трудового права, караемое штрафами в соответствии со статьёй 5.27 КоАП.

Основные отличия оклада от зарплаты

Зарплата содержит только окладную часть при установлении «голой» тарифной системы оплаты труда, в остальных случаях окладная составляющая будет являться только составляющей в общей сумме вознаграждения. Чем отличается оклад от заработной платы по конкретным определяющим критериям, представлено в таблице:

Критерии	Оклад	Зарплата
Указание в индивидуальном договоре	Фиксируется, если вознаграждение имеет окладную часть или установлена окладная зарплата – это оплата по стандартному месячному тарифу	Отражается в обязательном порядке, включая систему и механизм формирования конкретного размера
Установление ниже уровня федерального или регионального МРОТ	Не запрещено при условии доплаты до размера МРОТ за счёт других составляющих	Запрещено устанавливать ниже при полной отработке нормы времени и выполнении трудовой функции (ст. 133 ТК РФ)
Дополнительные выплаты	Не включаются, поскольку определение содержит прилагательное «фиксированный» (ст. 129 ТК РФ)	Включаются доплаты, надбавки и премии
Изменение величины	Не допускается без согласования с работником, при отработке неполного месяца корректируется отработанным временем	Происходит в автоматическом режиме, путём изменения премиальной или компенсационной составляющей

Фиксированная составляющая, что означает оклад в зарплате, подлежит выплате исходя из отработанного времени. Если период отработан не полностью, то производится корректировка на затраченное время. Зарплата включает кроме постоянной части переменную составляющую, состоящую из доплат, надбавок и премиальных выплат.

Если сотрудник не осуществлял производственную деятельность без наличия уважительных причин, то вознаграждение в денежном измерении будет начислено ниже, чем установленная окладная часть.

Оплата труда и зарплата

Чем оплата труда отличается от заработной платы? С 01.09.2007 года статьёй 129 ТК РФ понятия приравниваются.

В старой редакции по экономической сути термины определялись по-разному:

• оплата труда – система отношений между работодателем и наёмным персоналом по поводу установления ставок и расценок и осуществления выплат за произведённые трудовые затраты;
• заработная плата – непосредственно материальное вознаграждение за трудовой процесс.

Ежемесячный оклад – это фиксированная сумма денежных средств, выплачивающихся работникам при отработанном полностью месяце, т.е. тарифная ставка за месяц. Зарплата включает окладную часть при установлении на предприятии тарифной системы (повременной или повременно-премиальной), не фигурирующую при применении бестарифных систем (сдельной, аккордной, сдельно-прогрессивной и сдельно-премиальной).

Как начисляется зарплата

Заработная плата – это количественное выражение выполненной работы. То есть, в течение конкретного периода времени сотрудник выполняет некую работу. За это он получает плату, то есть, зарплату.

Её размер прописывается в трудовом договоре. Но законом установлен минимальный порог, ниже которого работодатель не может опустить денежное вознаграждение. При этом работник должен отработать полный месяц при полной выработке.

В трудовом договоре прописывается то значение, которое указано в штатном расписании. Оно составляется ответственным работником и утверждается руководством. Порядок премирования сотрудников прописывается в соответствующем Положении по предприятию.

Всё отработанное время должно учитываться соответствующим образом. Для этого существует табель учёта рабочего времени, в котором руководство отмечает присутствие/отсутствие на рабочем месте, полный/неполный рабочий день. В конце каждого месяца табель сдаётся в соответствующий отдел для расчёта заработной платы.

Основным документом для расчёта зарплаты является расчётная ведомость, для выплаты – платёжная ведомость. В этих документах фиксируется не только порядок начислений, но и удержаний и премирований.

Какие бывают надбавки к зарплате

Надбавка – это отдельный вид выплат, предназначенный для дополнительной стимуляции работников к труду. Например, есть надбавка за непрерывный стаж работы на данном предприятии. Иногда необходимо сделать человеку надбавку к заработной плате, и он пойдёт учиться на курсы, повышать свою квалификацию.

Надбавка – дело добровольное. Её начисление и выплата является правом работодателя, а не обязанностью. В зависимости от деятельности предприятия, надбавки могут быть следующие:

• «за наставничество». Выплачивается тем, кто уже много лет проработал на одном предприятии и теперь взял на себя (дополнительно, кроме основных функций) обучение молодых сотрудников;
• «за квалификацию». Выплачивается только тем специалистам, которые имеют высокий уровень квалификации, что подтверждается соответствующими документами и выработкой;
• персонального характера. Например, некий ценный работник решил уволиться. Чтобы его удержать, начальство принимает решение о выплате ему надбавок;
• «за наличие учёной степени или звания». Если сотрудник является кандидатом наук, то это повод сделать ему доплату в заработной плате;
• «за допуск к государственной тайне». Полагается тем работникам, которые имеют отношение к государственным или дипломатическим структурам и работают со сведениями, относящимися к гостайне;
• «за владение иностранными языками». Если предприятие работает на экспорт продукции за рубеж, то наличие в штате сотрудника со знанием языка является необходимостью.

Важно! Надбавки могут иметь временный характер. Они могу быть назначены распоряжением руководителя в любое время. Но перед тем как эти надбавки отменять, работника необходимо предупредить.

Что такое премия

В ст. 129 ТК РФ прописано, что премии входят в состав заработной платы. Премирование – это дополнительная денежная награда, выплата за какие-либо отличия одного сотрудника перед другим. Природа премии такова, что она относится к выплатам стимулирующего характера.

Её выплата также не входит в обязанность работодателя, это его право. Порядок премирования работников регулируется локальными актами по предприятию. Как правило, работодатель дополнительно разрабатывает и утверждает Положение о премировании сотрудников.

Важно! Если существует локальный нормативный акт, в котором прописано, что нужно премировать сотрудников за превышение объёмов выполненной продукции, то работодатель обязан это сделать. Если такой записи нет, то выплата – на усмотрение руководства.

Если начальство не выполняет свои обязанности по обязательному премированию работников, последние могут подать на него жалобу в контролирующие органы, в частности, в инспекцию по труду. Требовать взыскания не выплаченных сумм, а также компенсации за каждый день задержки можно лишь в судебном порядке.

Распространенные ошибки условий оплаты труда в трудовых договорах

Некоторые работодатели допускают следующие ошибки при оплате труда своих работников. Это может обернуться печальными последствиями. К таковым ошибкам относятся отсутствие в трудовом договоре конкретной цифры, которая обозначает оклад сотрудника. Нередко руководство поступает так:

• делает в трудовом договоре ссылку на локальный нормативный акт, в котором прописан размер его оклада или тарифной ставки. Наиболее распространённый вариант – это отсылка к штатному расписанию;
• вовсе не делает никаких упоминаний о финансовой стороне вопроса.

Такие действия являются нарушением трудового законодательства. Инспекция по труду, проводя плановые и внеплановые проверки, сразу же выявит эти нарушения. За это работодателя привлекут к ответственности в виде штрафа. Если он будет продолжать совершать такие же правонарушения, штраф будет больше в несколько раз.

Оплата труда является существенным условием трудового договора. Её изменение, особенно в меньшую сторону, возможно только с письменного согласия самого работника.

Оклад и заработная плата – в чем разница в соответствии с ТК РФ и законодательством

Перед тем, как начинать рассматривать, чем отличается оклад от зарплаты, стоит определить, что означают данные понятия и как именно обеспечивается их правовое регулирование в российском законодательстве. Так, данные понятия и аспекты, регламентирующие их, раскрываются в основном в статье 129 ТК РФ, однако практически используются и регулируются в куда большем количестве как статей Трудового кодекса, так и в иных всероссийских и региональных нормативных документах, и актах.

При этом отличия в понятиях оклада и заработной платы прямо зафиксированы в трудовом законодательстве, и несмотря на то, что на практике их могут взаимозаменять друг другом как работодатели, так и сами трудящиеся, во всей официальной документации необходимо придерживаться терминологии, закрепленной в ТК РФ. В противном случае, путаница в данных терминах может привести к возможному признанию ее нарушением трудового законодательства.

Например, если работнику фактически установлен оклад ниже уровня МРОТ при полном рабочем дне – это не является нарушением. Но если в трудовом договоре будет фиксироваться выплата зарплаты ниже минимальных размеров – то за сам факт наличия такового упоминания в тексте трудового договора работодателя уже можно будет привлечь к административной ответственности по ст.5.27 КоАП РФ.

Чем отличается оклад от зарплаты – простая таблица

С помощью следующей простой таблицы можно легко посмотреть, чем отличается оклад от зарплаты в разных аспектах трудовой деятельности

В чём отличие

Получается, что оклад и зарплата соотносятся как фиксированный тариф, по которому оплачивается труд, и фактически начисленный заработок. Размер заработной платы из месяца в месяц может отличаться. Какой будет оплата труда, определяется, в первую очередь, величиной прописанного в трудовом соглашении оклада.

А различия в ежемесячном уровне ЗП вытекают из:

• количества выходов, которое изменяется, например, из-за больничного;
• величины различных доплат.

Схема должностных окладов

Организациями, за исключением государственных и муниципальных, сумма оклада по большей части устанавливается согласно штатному расписанию. А вот в госсекторе, как и во времена административно-плановой экономики, продолжают придерживаться схем, согласно которым на величину оплаты должностных лиц влияют:

• масштабы организации;
• коэффициенты, применяемые к определённым аспектам её деятельности.

Порядок расчёта

При выполнении начислений работодателю приходится:

• оперировать размером оклада;
• не забывать про выданный аванс;
• учитывать больничные и отпускные;
• производить отчисления в государственные внебюджетные фонды;
• удерживать НДФЛ;
• учитывать наличия исполнительных листов, алиментов и т. п.;
• применять премии, надбавки, коэффициенты и т. д.

Выполнение простого расчета зарплаты и ее выдачи основывается на соотношении числа рабочих и фактически отработанных дней.

Используется формула: ЗП = (О /ДР) х ДО.

При почасовой оплате тарифную ставку умножают на проработанные за месяц часы. Применяется формула: ЗП = ТСЧ х КОЧ.

Сдельщикам могут платить:

• пропорционально выработке;
• используя прогрессивную шкалу.

Исчисление заработка во время командировки происходит с учётом среднедневной выплаты и учитывается занятость по выходным.

Влияние районного коэффициента

Ввиду сложности климатических условий во многих регионах РФ установлены особые районные коэффициенты при оплате труда. Величина такого коэффициента доходит до 2:

• на Камчатке и Чукотке, островах на Крайнем Севере;
• в Сахалинской области и в Якутии.

Применяется коэффициент не к окладу работника, а к зарплате до применения НДФЛ.

Сказывается такое умножение на величине заработка весьма значительно. Ведь ему подвергаются все начисления за исключением социальных выплат разового характера, вроде материальной помощи.

Как проверить правильность расчёта

Когда уровень заработка из месяца в месяц оказывается нестабильным, работник проявляет вполне понятное желание проверить, правильно ли ему начисляют деньги. Для этого успешно используется заработный расчётный лист, где указано, каким образом производились вычисления. Следуя известному алгоритму сравнительно несложно выполнить необходимые расчёты самому и определить, не вкралась ли ошибка в производившиеся бухгалтерией вычисления.

Сбои, вызванные воздействием пресловутого человеческого фактора, случаются, когда применяют оплату труда:

• сдельную;
• повременную.

Показатели из месяца в месяц меняются, и у работников бухгалтерии не всегда хватает внимательности, чтобы их отследить.

Поэтому работникам желательно иметь представление о том, как при помощи расчётного листа проверяется правильность выполненных начислений. Тогда они смогут самостоятельно рассчитать свой заработок и обнаружить ошибку в начислениях.

Источник: edu-russian.ru

Как закрепляется ежемесячная премия в трудовом договоре

При трудоустройстве нового работника стороны должны подписать между собой трудовой договор. Это основной документ, который регулирует взаимоотношения между работником и работодателем.

К трудовому договору применяются те же условия действительности, что и к другим гражданским договорам. То есть в нём должны быть существенные и дополнительные условия.

К существенным относятся те условия, без которых договор теряет свою действительность. К таковым относится и оплата труда. Вознаграждение за выполняемую работу должно быть обязательно прописано в трудовом договоре. Вознаграждение за труд – это заработная плата конкретного работника. Она зависит от нескольких факторов:

• квалификации;
• уровня образования;
• опыта работы в данной должности.

То есть два работника, занимающие одну и ту же должность, могут получать разную заработную плату. Но получаемая зарплата не может быть ниже того уровня, который установлен на федеральном уровне – МРОТ. С 01.05.2018 года МРОТ равен прожиточному минимуму.

Размер оклада в трудовом договоре

Оклад – это обязательное условие для действительности трудового договора. Многие работодатели совершают следующие ошибки, составляя типовой договор с работником:

• не указывают в «теле» договора конкретный размер оклада. Например, прописывают так: «оклад, согласно штатному расписанию». Это неверно! Договор, содержащий такие условия, можно признать недействительным в судебном порядке. Нужно указывать конкретное числовое значение – 25 000 рублей (двадцать пять тысяч рублей). Обязательно сначала цифрами, а потом прописью;
• неправильное указание на выплату премий, бонусов, надбавок и прочего;
• пропуск факта выплаты аванса. Согласно ТК РФ, заработная плата должна выплачиваться 2 раз в месяц каждые полмесяца. Конкретные даты выплаты аванса и зарплаты могут быть прописаны либо в трудовом договоре, либо в локальных нормативных актах. Нельзя производить выплаты 1 раз в месяц, даже если об этом просит сам работник в письменной форме;
• неверное обозначение оплаты труда. Бывает и так, что работодатель выплачивает часть заработной платы каким-либо продуктом, но «забывает» упомянуть об этом в договоре. Это грубая ошибка! В ТК РФ сказано, что выплаты продуктами не могут превышать 20% от месячной зарплаты работника. Выплаты в натуральном виде могут быть произведены только с письменного согласия трудящегося. Также нельзя указывать зарплату в иностранной валюте. Вне зависимости от того, в валюте какой страны работодатель осуществляет расчёты со своими контрагентами, заработную плату он должен выплачивать исключительно в рублях;
• многие работодатели, желая сэкономить на своих сотрудниках и на их окладах, вводят штрафные санкции за любые, даже самые малые нарушения и прописывают их в трудовом договоре. Если начальство решило прописать в договоре санкции за нарушения, то их список должен соответствовать ст. 137 ТК РФ. Другие виды списаний с заработной платы считаются незаконными. Кроме того, если работодатель не нарушил список из ст. 137 ТК РФ, он должен помнить, что размер всех списаний не может превышать 20% от заработной платы конкретного работника. В некоторых случаях, этот процент может подняться до 50%, а в исключительных – до 70%.

Премии по ТК РФ и их виды

Премии – это стимулирующие выплаты, которые могут производиться в пользу сотрудников организации. Они включаются в заработную плату и являются ее составной частью. В силу ст. 191 ТК РФ премирование производится при добросовестном выполнении сотрудниками трудовых обязанностей. В то же время трудовое законодательство не запрещает премировать работников к праздникам, юбилеям, и т.д.

Порядок выплаты премий может закрепляться:

• в локальных актах;
• коллективных договорах;
• соглашениях;
• трудовых договорах.

Если система премирования в организации отсутствует, руководитель организации вправе выплачивать премии произвольно, по своей воле. Однако обязанности по осуществлению выплат он не несет.

Виды премировании законодательством для обычных категорий работников не предусмотрены. На практике премии выплачиваются:

1. За трудовые показатели.
2. За отсутствие взысканий у сотрудников.
3. К праздникам, юбилеям, отпускам.
4. По прошествии определенных временных промежутков: месяца, квартала, года.

Описание выплаты бонусов и премий

Если работодатель выплачивает своим сотрудникам дополнительные бонусы и премии, то об их наличии он может прописать в трудовом договоре. Но нужно быть очень внимательным. Мало указать на наличие дополнительных выплат и указать их размер, нужно ещё и прописать условия для их получения.

Если не отразить условия для получения дополнительных премий и надбавок, а также не дать ссылки на локальные нормативные акты, то получится так, что работодатель должен будет выплачивать их все. То есть всё те премии, бонусы, надбавки и прочие стимулирующие выплаты он должен будет выплачивать регулярно вместе с заработной платой.

Если работодатель решил сделать ссылку на нормативный акт, то он должен в точности отразить все реквизиты этого документа. Без этих реквизитов, эта ссылка также не будет являться действительной. Любая проверка из налоговой инспекции или из инспекции по труду вычислит этот недочёт, и тогда к работодателю будут применены штрафные санкции.

Итоги

Правила начисления премий, представляющих собой часть системы оплаты за труд, требуют закрепления во внутреннем нормативном документе. Им может стать как любой документ, отведенный описанию системы оплаты труда, так и отдельный — специально посвященный премированию.

В отношении условий премирования конкретного работника достаточно в его трудовом договоре сделать ссылку на этот внутренний документ. При наличии простой или индивидуальной схемы премирования запись об условиях начисления премии заносят прямо в текст трудового договора.
Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

От чего зависит оклад

Должностной оклад – это фиксированная сумма денежных средств, которую получает тот или иной работник за выполнение своих непосредственных должностных обязанностей. В него не входит ни один вид выплат – ни стимулирующие, ни социальные, ни компенсационные.

Оклад любого работника зависит от множества факторов, среди которых можно выделить:

• рабочую нагрузку;
• образование по профилю выполняемой работы;
• квалификацию;
• опыт работы в данной должности.

Размер оплаты труда трудящегося персонала устанавливается, исходя из схемы должностных окладов, которая применяется на отдельно взятом предприятии или в целой отрасли промышленности.

Если предприятие финансируется из бюджета одного из уровней, то оно должно придерживаться отраслевой схемы должностных окладов. Если же предприятие ведёт деятельность исключительно на свои средства, то оно обязано утвердить штатное расписание, в котором и прописать номенклатуру должностных окладов.

Можно ли писать в ТД оклад согласно штатному расписанию?

Среди всех локальных документов работодатель в обязательном порядке должен иметь штатное расписание. В этом документе указывается количество имеющихся в организации должностей, размер заработной платы по каждой из них, а также дополнительных поощрительных выплат.

Размер оклада является одним из обязательных пунктов, которые работодатель должен отразить в ТД с сотрудником (ст. 57 ТК РФ). Так как информация о размере оклада присутствует и в штатном расписании, и в ТД, то эти данные должны быть идентичными.

Несоответствие размера оплаты труда в документах может быть признано нарушением норм законодательства, за что работодатель может понести ответственность согласно ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях (КоАП РФ).

Дополнительное соглашение при изменении оклада

Оклад является одним из существенных условий трудового договора. Если происходит изменение оклада, то это обязательно должно быть отражено в документах.

Это не означает, что нужно сразу же переписывать по новой трудовой договор. ТК РФ предусмотрел возможность изменения условий трудового договора посредством составления и подписания дополнительного соглашения. Это правило касается и изменения оклада конкретного работника.

Если меняется оклад работника или иное условие трудового договора, то работодателю необходимо предпринять следующие шаги:

• подготовить макет дополнительного соглашения;
• обсудить его положения с работником;
• после достижения договорённости стороны подписывают это соглашение;
• оно вступает в силу с момента его подписания.

Работодатель не имеет права самостоятельно менять условия трудового договора. Кроме того, он должен письменно уведомить своего сотрудника о том, что происходит изменение оклада. Сделать это нужно минимум за 2 месяца. Письменное уведомление необходимо вручить непосредственно в руки работнику. Работник должен быть с ним ознакомлен под подпись.

Если работник не соглашается с новыми условиями договора, в том числе и с изменением своего оклада, то трудовой договор прекращает своё действие. А работник подлежит увольнению.

Если же стороны достигли договорённости, то они подписывают дополнительное соглашение в 2 экземплярах – по одному каждой стороне трудовых отношений. При составлении соглашения необходимо указать реквизиты трудового договора, к которому это соглашение относится.

Ответственность работодателя в случае отсутствия в договоре пункта об оплате труда

Довольно часто в момент заключения рабочего контракта соискатели замечают в документе некоторые несоответствия нормам Закона. В этой ситуации следует сразу же оговорить с будущим начальником уточнение и изменение пунктов, вызывающих недоверие. Если же руководитель отказывается вносить коррективы в договор, рекомендуется отказаться от его подписания и не вступать с таким нанимателем в трудовое взаимодействие.

Однако, если гражданин желает не упустить возможность трудоустройства именно в эту организацию, он может подписать предоставленный ему трудовой контракт, а затем обратиться в компетентные госорганы для реализации собственного требования – внесения изменений в разделы договора, нарушающие его права, интересы, а также положения законодательства. В случае выявления в ходе проверки тех или иных отклонений от требований Закона, работодатель может быть призван к ответственности с последующей выплатой следующих штрафов:

• 5-10 тысяч рублей – для физических лиц, зарегистрированных в статусе ИП;
• 10-20 тысяч рублей – для начальников и иных должностных лиц организации (юр. лица);
• 50-100 тысяч рублей – собственно, для работодателей в статусе юридического лица.

Каждый вопрос дальнейшего взаимодействия должен быть оговорен между нанимателем и соискателем еще до заключения письменных договоренностей. Однако, в любом случае, вне зависимости от того, к каким договоренностям пришли стороны, пункты контракта должны быть разработаны с учетом всех требований Закона.
Ещё нет оценки

Указание условий выплаты зарплаты в договоре

Зарплата выплачивается работнику за выполнение им своих непосредственных трудовых обязанностей. Размер оклада должен быть обязательно указан в трудовом договоре. Он должен быть прописан сначала цифрами, а потом и прописью, с указанием копеек. Нельзя указывать, что оплата происходит «согласно штатному расписанию».

Если у работодателя действует система дополнительных выплат к основному окладу, то это также нужно прописать. При этом нужно дать ссылку на конкретный локальный акт, имеющий отношение к системе оплаты труда. Если такого акта на предприятии нет, то нужно в договоре прописать все дополнительные, компенсационные, стимулирующие и прочие выплаты, а также указать условия, при которых эти выплаты производятся.

Если предприятие находится и осуществляет свою деятельность в районах Крайнего Севера или в местностях, которые имеют аналогичный статус, то не стоит забывать о северных надбавках и районных коэффициентах. Работник должен быть очень внимательным при подписании трудового договора.

Бывают недобросовестные работодатели, которые «опускают» районный коэффициент. Например, на собеседовании с соискателем П. работодатель объявил ему зарплату в 25 000 рублей, и П. согласился. На деле же, в «теле» трудового договора, работодатель указал оклад в 22 000 рублей и 3 000 рублей – это районный коэффициент. Получается, что на руки работник получит лишь 22 000 рублей, так как произойдёт исчисление НДЛФ в размере 13%.

На самом деле, должно быть прописано так:

• оклад в размере 25 000 рублей;
• районный коэффициент, согласно тому, который установлен для данного региона Правительством РФ.

Исчисление НДЛФ происходит только после всех надбавок и коэффициентов.

Из чего складывается зарплата работника

Зарплата состоит из нескольких частей. Это оклад / тарифная ставка, к которому прибавляются стимулирующие, компенсационные выплаты, доплаты. Все эти составные части необходимо отразить в составе заработной платы в трудовом договоре.

Система оплаты труда	Величина	Кому устанавливается
Оклад	Фиксированная сумма выплат за месяц	Руководители, специалисты, административный персонал
Тарифная ставка	Фиксированная величина за каждый отработанный день (дневная ставка) или час (часовая ставка)	Рабочие

Прописываем оклад

Оклад или ставка по тарифу — обязательная величина, указываемая в трудовом договоре.

№п/п За исполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается оклад в размере 19500 (девятнадцать тысяч пятьсот) рублей в месяц.

или

• оклад — 41000 (сорок одна тысяча пятьсот) рублей;
• доплаты и надбавки, предусмотренные Положением об оплате труда.

Ошибочно мнение, что при сдельной оплате труда возможен трудовой договор без заработной платы. В этих случаях в соглашении с работником указывается цена единицы продукции. Когда наименований изделий слишком много, указывают документ, устанавливающий расценки, который является неотъемлемой частью этого трудового договора.

№ п/п Работнику установлена сдельная система оплаты труда.

№ п/п Оплата производится по следующим расценкам:

• производство единицы продукции — xx рублей.

№п/п Количество произведенных работником изделий указывается в наряде.

или

Выплаты компенсаций

Компенсационные выплаты регламентированы законом или введены работодателем. Список и минимальные значения первых дан в ТК — ст. 147. Это работа:

• в ночное время или в выходные;
• с вредными/опасными условиями;
• в особых климатических условиях;
• на территориях, подвергшихся радиации.

Обязательного упоминания требует работа с вредными и (или) опасными условиями труда. Величину доплаты можно указать точно, а можно дать ссылку на ст.147 ТК.

В Кодексе установлен минимальный размер доплат. Если работодатель по своей инициативе увеличил этот показатель, это должно быть указано в трудовом договоре. Все остальные выплаты перечислять не обязательно, если в договоре есть ссылка на ЛНА, где они прописаны. Некоторые компенсации, например, доплату за работу сверх нормы, не требуют и этого.

Второй вид компенсаций устанавливает сам работодатель. Он же решает, как прописать в договоре оплату труда, — с дополнительными выплатами или без них. Обязанности делать это у него нет, но если они введены в организации, их необходимо описать в локальном акте и сделать ссылку на документ в трудовом договоре.

Премиальные и стимулирующие выплаты

Если на предприятии практикуется выплата премий, поощрений за труд, порядок их назначения и выплаты надо прописать в специальном внутреннем документе. Размер и количество доплат в трудовом договоре указывать не обязательно, достаточно сослаться на локальный акт с их подробным описанием.

Работника необходимо ознакомить с внутренним документом, регламентирующим порядок выплат, под роспись.

№п/п За исполнение должностных обязанностей работнику выплачивается заработная плата, состоящая из:

• Оклада в размере 19500 (девятнадцать тысяч пятьсот) рублей в месяц;
• Премиальных выплат, которые начисляются и выплачиваются, как предусмотрено Положением о премировании.

Периодичность выплат

Согласно ТК РФ, выплата заработной платы должна производиться 2 раза в месяц – каждые полмесяца. Конкретные даты выплат должны указываться в одном из этих документов:

• трудовой договор;
• коллективный договор;
• правила трудового распорядка.

Обязательно нужно зафиксировать конкретные дни выплат. Это может быть как 2 дня в месяц, так и несколько. Например, аванс – 25 числа, а зарплата – 5 числа. Или же можно прописать следующим образом – аванс выплачивается в период с 23 по 25 число каждого месяца, а зарплата с 5 по 7 число каждого месяца. Это удобно для крупных предприятий, с численностью работников в несколько тысяч человек.

Работодатель может установить и иную периодичность выплат, но не менее двух раз в месяц. Закон не запрещает выплачивать работникам заработанные ими денежные средства, например, 4 раза в месяц. Но обязательно нужно указать об этом в трудовом договоре или в другом локальном нормативном акте, на который будет дана ссылка в трудовом договоре, реквизиты этого ЛНА.

Вознаграждение в натуральном виде

В некоторых случаях работодатели прибегают к выплате заработной платы в натуральной форме. Как правило, это происходит, когда на предприятии ощущается дефицит денежных средств, но при этом имеется большое количество нереализованной продукции.

Часть зарплаты, выплачиваемая в неденежной форме, не должна превышать 20 % от общей суммы заработка.

Выплаты в натуральной величине могут производиться только при таких условиях:

1. В ТД или коллективном договоре обозначена возможность произведения выплат в натуральной форме с указанием размера, который не должен превышать 20% от общей заработной платы.
2. Работодатель должен получить письменное заявление от сотрудника, в котором указывается его согласие на получение заработка в неденежном виде.

Почасовая оплата труда

Труд работника может оплачиваться и по часам, то есть за фактическое пребывание на рабочем месте. Но такие условия труда должны быть прописаны в трудовом договоре.

Каждый час работы должен «стоить» определённую денежную сумму. Чтобы её высчитать, необходимо минимальный размер заработной платы на данной должности поделить на то количество часов, которые работник должен будет пребывать на рабочем месте. Получится некая тарифная ставка.

От этого значения и стоит отталкиваться. На него «накручиваются» надбавки за:

• выслугу лет;
• выполнение определённого объёма работ;
• перевыполнение плана;
• стаж работы;
• квалификацию работника;
• прочие факторы, которые могут увеличить сумму тарифной ставки.

После всех «накруток» получается сумма, превышающая установленную тарифную ставку. Меньше вновь полученное значение быть не может.

Если работодатель решил установить премию за выполненные объёмы работы, то размер премиальных, которые будут увеличивать тарифную ставку, должны быть прописаны в трудовом договоре. Например, работодателю важно не только то, сколько часов отработал тот или иной работник, но и насколько качественно он выполнил свою работу. Тогда он прописывает в договоре премию за качество работ.

Например, по стандартной тарифной ставке 100 рулей за час работы и при 8 часовом рабочем дне, работник Н. должен сделать 20 деталей. Допустимый объём брака – 2 детали. Если будет только 1 брак, то Н. получит дополнительно 100 рублей, если брака не будет вовсе – то 200 рублей. Эти положения должны быть прописаны в трудовом договоре.

Удержания

Удержания из зарплаты сотрудника — это денежные средства, которые ему причитаются за отработанный промежуток времени, но выплачены не будут, и пойдут на обеспечение требований, выдвинутых к работнику в соответствии с законодательством.

Денежные средства могут взиматься на таких основаниях:

В ТД указывается заработная плата, начисляемая работнику. Для документального оформления удержания денежных средств из заработка сотрудника, работодатель должен оформить соответствующий приказ.

Другие условия

Кроме установленного оклада и дополнительных выплат в трудовом договоре указываются и другие сведения, которые так или иначе влияют на размер вознаграждения работника.

Во-первых, во избежание различных недоразумений с сотрудниками в контракте лучше отдельным пунктом прописать, что все начисления подлежат налогообложению. Оклад в соглашении обозначается в полном объеме. Однако с зарплаты обязательно отчисляется НДФЛ.

Во-вторых, если в регионе установлен повышающий районный коэффициент, этот показатель можно включить в контракт, поскольку коэффициент будет использоваться при расчетах с сотрудником.

В-третьих, в трудовом договоре нужно обязательно упомянуть о том, что нанятое лицо подлежит обязательному социальному страхованию. Строго говоря, это отдельный пункт, который является самостоятельным и не относиться к условиям оплаты труда. Однако наличие соцстрахования позволяет работнику рассчитывать на особые выплаты на случай утраты трудоспособности. В контракте не обязательно перечислять все положенные в рамках страховки начисления, можно просто указать, что работник застрахован. Если в организации разработана дополнительная система страхования, это фиксируется в соответствующих локальных актах.

Источник: s70perm.ru