Что такое гит в трудовом кодексе

Содержание

Последние поисковые запросы

Вы пока ничего не искали.

Последние поисковые запросы

Повышение квалификации
Испытатель баллонов (3-5) разряд
Профессиональная переподготовка
«Специалист в области техносферной безопасности»

Спасибо!

Ваша заявка отправлена. Ожидайте
от нас обратной связи.

+7 (423) 22-44-333
26 октября 2021

Трудовые отношения: ГИТ разъясняет

Часто во время школьных каникул, а также в свободное от учебы время значительное число старшеклассников устраиваются на подработку и на полноценную работу. Работодатели охотно принимают несовершеннолетних работников на должности курьера, официанта, расклейщика объявлений, распространителя флаеров и др. Что необходимо знать несовершеннолетним при устройстве на работу и как защитить свои права?

ТРУД НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНИХ, ГАРАНТИИ И ЛЬГОТЫ ПРИ ТРУДОУСТРОЙСТВЕ,

РАБОТЕ И УВОЛЬНЕНИИ

Как встретить Государственную Инспекцию Труда (ГИТ) в 2021 году

Трудовые права несовершеннолетних имеют особенности, закрепленные в Трудовом кодексе Российской Федерации (ТК РФ). Ограничения применения труда подростков направлены в первую очередь на предупреждение отрицательного влияния производственных факторов на развитие, состояние здоровья, моральное и психическое состояние несовершеннолетнего.

Трудовым кодексом определен возраст, с которого допускается заключение трудового договора — 16 лет. В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. Но и 15-летний возраст не самый нижний предел.
Допускается заключение трудового договора с лицами, достигшими 14 лет. При этом обязательными условиями для заключения трудового договора с данной категорией являются: письменное согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства; работа не должна мешать учебе; работа должна быть легкой и не причинять вреда здоровью подростка.

Организациям кинематографии, театрам, театральным и концертным организациям, циркам разрешено заключать трудовые договоры с лицами, не достигшими 14 лет. Для начала трудовых отношений с работниками моложе 14 лет необходимы согласие одного из родителей (опекуна) и разрешение органа опеки и попечительства. Трудовой договор от имени работника подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Практика проверок ГИТ: что ожидать работодателям?

При заключении трудового договора впервые, трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Трудовым законодательством РФ определены работы, на которых запрещается применение труда несовершеннолетних, а именно:

— на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
— на подземных работах;
— на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию.

Подчеркнем также, что запрещен прием несовершеннолетних на работу в религиозную организацию, запрещается привлечение к работе вахтовым методом.

Трудоустройства работника моложе 18 лет возможно только после проведения предварительного медицинского осмотра. Если обязательный медицинский осмотр не был проведен при трудоустройстве, это является нарушением трудового законодательства и, соответственно, влечет административную ответственность как для организации, так и для ее должностных лиц. Отметим, что в силу ст. 266 ТК РФ обязательные медицинские осмотры (обследования) осуществляются за счет средств работодателя.

Работникам, не достигшим 18 лет, гарантирован ежегодный отпуск большей продолжительности, чем у всех остальных, — 31 календарный день, который они могут использовать в любое удобное для них время (ст. 267 ТК РФ).

Работникам моложе 18 лет установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 92 ТК РФ), а именно: для работников младше 16 лет – не более 24 часов в неделю; для работников от 16 до 18 лет — не более 36 часов в неделю. Кроме того, статья 94 ТК РФ устанавливает для несовершеннолетних еще и максимально допустимую продолжительность ежедневной работы (смены): для работников в возрасте от 15 до 16 лет — не более 5 часов; для работников в возрасте от 16 до 18 лет — не более 7 часов; для учащихся образовательных учреждений, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет — не более 2,5 часа; в возрасте от 16 до 18 лет — не более 4 часов.
Следует обратить внимание на то, что несовершеннолетнего работника нельзя направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, а также к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Однако есть исключение, работников, указанных в Перечне творческих работников, можно привлекать к работам в ночное время и направлять в командировки.

Для лиц, не достигших 18 лет, испытание при приеме на работу не устанавливается.

Расчет заработной платы лицам, не достигшим 18 лет, зависит от вида оплаты труда, принятого в организации. Так, при повременной оплате несовершеннолетние получают зарплату с учетом сокращенной продолжительности работы. Отметим, что ст. 271 ТК РФ позволяет работодателю за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы. При сдельной системе оплаты труда работа несовершеннолетнего оплачивается по установленным сдельным расценкам.

В отношении несовершеннолетних работников действуют общие правила расторжения трудового договора: трудовые отношения могут быть прекращены по инициативе как работника, так и работодателя. Но в ситуации, когда расторжение трудового договора происходит по инициативе работодателя, он должен получить согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. При увольнении работодатель обязан в день увольнения выплатить работнику все причитающиеся ему суммы при увольнении, включая компенсацию за неиспользованный отпуск.

Если права несовершеннолетнего подростка в процессе его работы были нарушены, можно обратиться за помощью в Государственную инспекцию труда.

Государственный инспектор труда
(по правовым вопросам)
ГИТ в Калужской области
Захарова Екатерина Алексеевна
E-mail:

«ЧТО НАДО ЗНАТЬ ПРИ ЛИШЕНИИ ПРЕМИИ»

Помимо дисциплинарных взысканий, предусмотренных ч. 1 ст. 192 ТК РФ, работодатель зачастую в качестве дополнительной санкции за нарушение трудовой дисциплины применяет лишение работника премии

Для защиты права работника от применения дополнительной санкции в виде лишения премии могут быть использованы следующие правовые позиции:

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ премии являются частью заработной платы работника.

Лишение части заработной платы следует квалифицировать как использование работодателем принудительного труда (ч. 3 ст. 4 ТК РФ), тогда как основанием для определения заработной платы, включая премии, в ст. 132 ТК РФ названы количество и качество затраченного работником труда.

Невыполнение работником количественных и качественных показателей должно быть зафиксировано работодателем в письменной форме. Отсутствие письменных документов о невыплате работнику части заработной платы в виде премии позволяет сделать вывод о том, что работодатель допустил дискриминацию работнике в форме использования принудительного труда (статьи 3,4 ТК РФ).

В связи с изложенным санкция в виде лишения работника премии должна иметь в основании невыполнение работником количественных и качественных показателей, которые применяются работодателем для определения заработной платы.

Следовательно, лишение премии требует доказывание того, что работник не выполнил установленные для его трудовой функции количественные и (или) качественные показатели труда. Данные доказательства могут быть получены работодателем только в письменной форме. Отсутствие письменных доказательств, подтверждающих указанные обстоятельства, не позволяет признать решение работодателя о лишении работника части заработной платы правомерным.

В этом случае работник вправе требовать, возвращения незаконно невыплаченной части заработной платы.

Никого уже не смущает ситуация, когда женщина совмещает работу с материнством. Все чаще встречаются случаи, когда многодетные матери успешны в работе, успевая заботиться о детях и доме

Кто-же помогает им? На помощь маме приходят не только бабушки, дедушки, но все чаще и чаще — отцы.
Что надо знать мужчине, желающему получить отпуск по уходу за ребенком?

Согласно ч. 1 ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком (ч. 2 ст. 256 ТК РФ).

Документами, подтверждающими право на предоставление отпуска по уходу за ребенком отцу, являются: свидетельство о рождении ребенка; документы, свидетельствующие о наличии трудовых отношений с ответчиком (трудовая книжка, приказ о приеме на работу и т.п.); заявление работника о предоставлении отпуска по уходу за ребенком и др.

Мужчине, желающему получить отпуск по уходу за ребенком нужно обратить внимание, что отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет в обязательном порядке предоставляется матери ребенка. Предоставление такого отпуска отцу, является обязанностью работодателя только при предоставлении документов, подтверждающих право отца на отпуск по уходу за ребенком, в том числе и что данный отпуск не предоставляется матери.

Если вы хотите без лишних конфликтов уйти в отпуск по уходу за ребенком, то необходимо заблаговременно принести на работу все перечисленные документы. И тогда, папа может заниматься ребенком, пока мама работает.

Актуальное и очень значимое требование трудового законодательства это прохождение работниками, как при поступлении на работу, так и в период работы, медицинских осмотров

Что говорит законодательство по этому поводу?

Статьей 212 Трудового кодекса РФ предусматривается, что обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя.

В случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, других обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников, внеочередных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований.

А как поступить, если работодатель решил направить работника на психиатрическое освидетельствование?

Работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источниками повышенной опасности могут подвергаться психиатрическому освидетельствованию.

Обязательное психиатрическое освидетельствование может быть проведено: а) в случае, если выполняемая работа требует обязательного прохождения психиатрического освидетельствования; б) просьба работника (либо согласие) на прохождение психиатрического освидетельствования, если работа не требует обязательного психиатрического освидетельствования.

Если занимаемая работником должность не относится к категории лиц с обязательным психиатрическим освидетельствованием, то работник имеет право на отказ от такого освидетельствования и отказ не может послужить основанием, для отстранения его от работы.

Сохраняя баланс между правами работника и работодателя необходимо понимать, что медицинские осмотры, прежде всего, направлены на выявление и предупреждение производственного травматизма, сохранение здоровья, но никак не могут являться инструментом в руках начальства, для сведения счетов с работником, направляя его на психиатрическое освидетельствование, без повода.

Слыша требование от начальника написать заявление об увольнении по собственному желанию, многие работники теряются, волнуются и попросту не зная как поступить, пишут заявление, зачастую оказываясь потом, заложниками своего поступка и сложившихся обстоятельств

Так как же правильно расставить запятые в требовании работодателя: «Остаться нельзя, уволиться»?

Согласно статье 80 Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели.

Следовательно, право работника на добровольную подачу заявления, оно бесспорно.

Однако, зачастую работодателю кажется, что если ему не подходит работник по своим деловым качествам и он не хочет длительных разбирательств с ним по этому поводу, или ему необходимо уменьшить численность своего персонала, то проще и удобнее прибегнуть к такому «проверенному» способу, как уволить работника по его же желанию.

Это большое заблуждение.

Само понуждение по своей природе противоправно, т.к. прекращение трудового основано исключительно на желании работника прекратить трудовые отношения.

Поэтому, всем работникам нужно знать, что написание заявления это их право, выраженное доброй волей, а работодателю — что понуждение неприемлемо в трудовых отношениях.
В противном случае, работнику придется доказывать факт понуждения в суде, а работодателю вместо продолжения спокойной работы, как после законного увольнения (по соглашению сторон, по сокращению численности или штата работников, и т.п.) посвятить много сил и времени судебным разбирательствам.

КАК ПРАВИЛЬНО ВЫПЛАЧИВАТЬ ЗАРАБОТНУЮ ПЛАТУ

Нередки случаи, когда работодатель, не спрашивая работника, сам выбирает кредитную организацию и переводит туда, заработную плату сотрудника. В этой связи люди жалуются, что выбранный работодателем банк им не удобен, и они хотели бы получать заработную плату рядом с домом, в том банке, который обслуживает их все платежные операции, и т.п.

Давайте разберемся, как поступить правильно и может ли работник сам определить ту кредитную организацию, куда будет приходить его заработная плата?

Согласно статье 136 Трудового кодекса РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее, чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы.

Таким образом, выплата заработной платы работнику возможна только через ту кредитную организацию, которая указана в заявлении работника и на условиях определенных коллективным договором (при наличии) или трудовым договором.

Выплата заработной платы через кредитную организацию выбранную работодателем в одностороннем порядке, не допускается.

Главный государственный инспектор
труда (по правовым вопросам)
ГИТ в Калужской области
Плис Оксана Николаевна
E-mail:

Материал для публикации был предоставлен нашему порталу
.

БЕСПЛАТНАЯ ПОДПИСКА НА ЕЖЕНЕДЕЛЬНЫЙ ОБЗОР
КЛИНСКОГО ИНСТИТУТА ОХРАНЫ И УСЛОВИЙ ТРУДА

Отборная и актуальная информация на электронную почту

Источник: dvrcot.ru

Государственная Инспекция Труда: так ли страшен «зверь»

Трудовые взаимоотношения возникают на любом, даже самом малом предприятии. При мнимой простоте сферы труда, предприниматели совершают огромное количество ошибок, которые приводят к обращениям их сотрудников за помощью в инспекцию по труду. Однако, не любая проверка может завершиться административным наказанием. Что должен знать работодатель и как ему вести себя при проверке, читайте в этой статье.

Что такое ГИТ? За чем она следит?

Государственная инспекция труда ( далее «ГИТ»), в простонародье «Роструд»- федеральный орган, основной целью которого является выявление и пресечение нарушений в сфере охраны труда и трудовой деятельности. Помимо надзорных и контролирующих функций Роструд имеет и профилактическую функцию по информированию и оказанию консультационной поддержки работодателям в трудовой сфере, а также обобщение практики и аналитечиская работа причин нарушений.

Также Законом на трудовую инспекцию возложена обязанность по расследованию несчастных случаев на производстве. Главенствующая роль как надзорного органа в области трудовых правоотношений возложена на ГИТ статьей 353 Трудового Кодекса Российской Федерации. Подробная регламентация деятельности этого органа, а также полномочия его территориальных представительств отражена в Постановлении Правительства РФ от 01.09. 2012 № 875 « Об утверждении Положения о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства . » (далее — «Постановление Правительства № 875 от 01.09.2012 года). По сути основными рычагами ГИТ в сфере надзора являются мероприятия по проведению проверок; выдача предписаний об устранении нарушения (являются обязательными для исполнения); составление протокол об административном правонарушении (исключительно в рамках полномочий).

Следует отметить, что проведение проверок может быть как плановым, так и не плановым, а также документальным и выездным. Основания и порядок проведения проверки определен Федеральным Законом от 26.12.2008 № 294-ФЗ « О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей. » ( далее- Федеральный Закон № 294-ФЗ) и названным Постановлением Правительства. Проверка может быть как исключительно документальной, так одновременно выездной и документальной (когда инспектор выезжает в местонахождения работодателя для ознакомления с документами относительно жалобы).

Плановые проверки проводятся один раз в три года, согласно ежегодному плану проведения проверок, который обязательно публикуется в СМИ (п. 9 Постановление Правительства № 875 от 01.09.2012 года). Поэтому, во-первых Вы будете заранее извещены о проведении такой проверки, следовательно сможете подготовиться; во-вторых, если Вы вновь открывшаяся организация, то государственный инспектор «нагрянет» к Вам не ранее, чем через 3 года, за исключением случаев, когда может быть проведена внеплановая проверка.

Назначение внеплановой проверки требует веских оснований, такими основаниями являются (п. 10 Постановление Правительства № 875 от 01.09.2012 года) :

истечение срока исполнения предписания по правонарушению;

поступление сообщения о нарушении соотвествующих прав и возникновении угрозы причинения вреда жизни и здоровья граждан;

обращения с заявлением работника о нарушении его прав, а также запрос работника о проверке условий охраны труда на его рабочем месте;

наличие соответствующего приказа о проведении проверки при наличии указа Президента Российской Федерации или Правительства.

Таким образом, ГИТ является основным органом по защите прав работников во взаимоотношениях с работодателем, обладающим, хотя и усеченным, но достаточно широким спектром возможностей по выявлению и устранению нарушенных трудовых прав.

За что «накажут»

Внимание к предпринимателю со стороны ГИТ может быть привлечено относительно нарушений норм трудового законодательства в целом, а не, как многие ошибочно полагают, относительно положений трудового договора с конкретным работником. Основной рассматриваемых отношений является Трудовой Кодекс, помимо этого со стороны ГИТ могут быть усмотрены нарушения Приказов Министерства труда и социальной защиты, дополняющие кодекс.

Основные правонарушения , за которые может быть назначено административное наказание перечислены в главе 5 КоАП РФ. Все нормы, перечисленные в указанном разделе можно подразделить на группы: общие нарушения ( статья 5.27 КоАП РФ). Под действие данной статьи подпадает обширный список трудовых нарушений, поскольку их перечень Кодексом четко не определен.

Это могут как нарушения законодательства при оформлении на работу, увольнении, по вопросам заработной платы, предоставлением гарантий и прочее. Вторую группу можно наименовать « нарушение специальных норм права». Данная категория ( ст. 5.28- 5.36 КоАП РФ) содержит квалифицирующие (уточняющие) составы правонарушений.

Из наиболее распространенных видов правонарушений можно назвать:

нарушения в области охраны труда ( самая обширная по количеству видов нарушений категория). Среди них можно выделить: не проведение медицинских осмотров работников, не обеспечение работников спецодеждой и обувью, не проведение аттестации рабочих мест. Например, в ОАО «РЭУ «Самарский» (г. Самара) работодатель за подобные правонарушения привлечен к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ в виде штрафа. Случаются в практике и «удивительные» случаи, например, при проверке сертифицированной организации в сфере охраны труда ООО « С..» () выявлены нарушения по не проведению обучения работников по охране труда (ст. 212, 225 ТК РФ), не проведены медицинские осмотры работников и т.д. [1]
нарушения в области трудового договора. Чаще всего среди таких нарушений встречаются: отсутствие письменного оформления взаимоотношений с работником, отсутствие в договоре условий труда, обусловленных законом; переквалификация договора ГПХ при фактическом выявлении трудовых отношений; нарушений норм закона при переводе работника, изменения условий договора, определения режима работы, нарушение порядка увольнения при ликвидации или сокращения штата. Важным нарушением в данной категории также является нарушение порядка ведения и учета трудовых книжек на предприятии, установленного Постановлением Правительства РФ от 16.04. 2003 № 225 « трудовых книжках».

При проведении проверки представитель ГИТ также может выявить нарушения относительно локальных актов предприятия в сфере труда. Наиболее распространенными в этой подгруппе являются нарушения связанные с не ознакомлением под роспись работника с внутренними актами компании (или ИП)( ст. 22 ТК РФ), выявление в содержании таких актов положений, нарушающих или ущемляющих права работников организации (ст. 8 ТК РФ).

Важно отметить, что ответственным за подобные действия может быть как хозяйствующий субъект , так и должностное лицо, а именно руководитель организации. При этом ответственность одного не исключает ответственности другого (ст.2.1 КоАП РФ).

Следует помнить, что при обнаружении нарушения максимальный объем ответственности — приостановление деятельности организации или индивидуального предпринимателя на срок до 90 суток ( ст. 5.27 КоАП РФ). И то исключительно при условии привлечении его повторно.

При этом, относительно повторности, совершенного правонарушения следует пояснить, что ГИТ часто допускает грубейшие ошибки при квалификации деяния повторным, применяя названный вид наказания. Так, работодатель ранее, привлеченный к ответственности за увольнение женщины в положении, в случае привлечения к ответственности по другому случаю, может быть привлечен ГИТ к ответственности с применением квалифицирующего признака.

Однако, в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 24.03.2005 N 5 (ред. От 09.02.2012) выражена противоположная точка зрения и дано понятие повторности совершения правонарушения. Так, повторным считается лишь то же деяние, совершенное более одного раза. Полагаю, работодатель может использовать положения названного постановления для защиты своих прав.

Важно также помнить, что недавно обсуждаемая в СМИ информация относительно значительного увеличения штрафов за нарушение норм о труде, не во всех случаях достоверна. Согласно Федеральному закону от 28.12. 2013 года № 421-ФЗ « О внесении изменений в некоторые законодательные акты..», обновленная версия статьи 5.27 КоАП РФ начнет действовать с 1 января 2015 года, в настоящее время применению подлежать старые правила.

Что должен знать работодатель

В первую очередь работодателю следует помнить, что при проведении любого рода проверок он находится по защитой Федерального Закона № 294-ФЗ, а также и Конвенции МОТ № 81 об инспекции труда в промышленности и торговле ( далее- «Конвенция»). Работодателю не стоит бояться проверки ГИТ, а наоборот стоит подготовиться к ней.

В первую очередь «знания» понадобятся при проведении внеплановой проверки, так как о плановых мероприятиях работодателю сообщается заблаговременно. При проведении внеплановой проверки инспектору следует учитывать положение вышеназванной Конвенции, гласящее, что о своем визите инспектор уведомляет проверяемого не позднее, чем за сутки, при этом из данного положения есть исключения: в случаях, когда такое предупреждение сможет снизить эффективность контроля и у инспектора имеются обоснованные опасения, что проверяемое лицо может уничтожить или скрыть «улики», он может обойтись и без уведомления. Однако, такое решение не может быть сумбурным, при проведении проверки без уведомления, инспектор обязан обосновать такое решение. При отсутствии обоснования, результаты проверки могут быть обжалованы в суд.

Итак, если к Вам пришли с проверкой важно знать, что любые мероприятия в соответствии с Федеральным Законом № 294-ФЗ могут проводится исключительно на основании распоряжения вышестоящего органа или руководителя территориальной ГИТ (форма в Приложении). Поэтому прежде всего следует запросить у инспектора соответствующее распоряжение.

В него обязательно должны быть включены данные об основаниях проведения проверки, сроках ее проведения (по общему правилу не более 20 дней), а также о запланированных мероприятиях. В случае если все в документе в порядке, Вы точно будете знать какие документы от Вас потребуют.

При этом следует иметь ввиду, что отсутствие законных оснований, а также нарушение процедуры проведения проверки является основанием для признания проверки незаконной, а принятых в ее ходе обязательных документов не действительными. Однако, в случае если инспекцией допущены процессуальные ошибки, а нарушения трудового права имели место быть, то для предъявления требования относительно результатов проверки обязательным условием будет устранение нарушений. В противном случае, Ваши требования признают не обоснованными (ст. 2, 17, 18 Конституции Российской Федерации).

В ходе проведения проверочных мероприятий у Вас запросят ряд документов, конкретный перечень таких документов зависит от основания проведения проверки. Можно назвать лишь общий перечень, который встречается в наиболее распространенных случаях:

учредительные документы ( документы предоставляются в оригинале только в помещении предпринимателя, для приобщения к делу необходимо передать копии)

трудовые договоры со всеми дополнениями к ним; коллективные договоры (особое внимание будет уделено на отсутствие положений, ущемляющих права трудящихся);

трудовые книжки, журнал учета трудовых книжек;

внутренние локальные акты (правила внутреннего трудового распорядка, положения о подразделениях предприятия, о дисциплинарных взысканиях, т.д)

приказы работодателя (о приеме на работу, увольнении, депримировании, применении различных форм ответственности)

Еще до проведения проверок работодателю стоит побеспокоиться о наличии и содержании подобных документов, чтобы в дальнейшем минимизировать риски привлечения к ответственности.

Важно знать, что согласно статьям 21, 22 Федерального закона № 294-ФЗ государственный инспектор имеет право знакомиться, запрашивать и изымать документы только в рамках основания для проведения проверки (только по конкретному лицу или ситуации, если подана жалоба работником, например). При не соблюдении данных требований, такие действия подлежат обжалованию ( ст. 361 ТК РФ).

По завершению проверки обязательно составляется акт, по установленной законом форме (смотри Приложение). В случае явного выявления административного правонарушения составляется протокол. Протокол должен быть представлен руководителю для ознакомления под роспись, в ходе ознакомления он имеет право вносить письменные замечания и пояснения относительно существа событий. Также инспектором выносится постановление об устранении нарушения, в постановлении должны быть указаны нарушения трудового права и срок их устранения. До истечения, указанного в предписании срока, руководитель обязан предоставить письменные пояснения и доказательства устранения.

Выше перечислены наиболее общие и минимальные требования, необходимые каждому работодателю.

В заключении отмечу, что рано или поздно ГИТ поситит каждое предприятие, поэтому вместо наивных опасений,следует приступить к активным действиям для минимизации своих рисков и благоприятной репутации предприятия с учетом рекомендаций и положений, указанных выше. При грамотном вооружении «опасный зверь» становится «ручным зверьком».

Источник: gkgroup.su