Если в трудовом договоре не определен день начала работы то работник должен приступить к работе

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами , иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ , от 28.12.2013 N 421-ФЗ )

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Источник: clubtk.ru

Когда работник, заключивший трудовой договор, должен приступить к работе?

Прежде чем ответить на этот вопрос, нужно выяснить, когда трудовой договор вступает в силу. Согласно ст. 61 ТК трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Иная дата, чем дата подписания сторонами трудового договора, применяется, например, при заключении трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия. В Примерном трудовом договоре с таким руководителем, утвержденным приказом Минэкономразвития России, указано, что трудовой договор, подписанный обеими сторонами, вступает в силу с даты согласования с федеральным органом по управлению федеральным имуществом.

Если к моменту фактического допущения к работе трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, он тем не менее считается заключенным. Однако это правило действует только в том случае, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае, как подчеркнул Пленум ВС РФ в постановлении от 17.03.2004 №2, является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст.

16 ТК) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить надлежащим образом трудовой договор с этим работником. По общему правилу работник, заключивший трудовой договор, обязан приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Однако начало работы может быть определено иначе, и в этом случае работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, указанного в трудовом договоре. Часть 4 ст. 61 ТК предусматривает последствия неявки на работу в установленный срок.

Если работник не приступил к работе в установленный день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным и работодатель не несет каких-либо обязанностей по отношению к работнику, не приступившему к работе в установленный срок. Имеется лишь одно исключение. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Какой существует порядок оформления приема на работу?

Оформление приема на работу осуществляется по правилам, предусмотренным ст. 68 ТК, согласно которой прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. В приказе указываются: фамилия, имя, отчество работника, наименование профессии, специальности или должности, квалификация (разряд, класс), в соответствии с которыми будут исполняться трудовые обязанности, а также условия оплаты труда.

Если при заключении трудового договора стороны оговорили конкретное структурное подразделение, в которое принимается работник, или конкретный механизм или агрегат (рабочее место), на котором он будет работать, то в приказе о приеме на работу указывается это структурное подразделение или конкретное рабочее место. При заключении трудового договора с условием об испытании приказ также должен содержать это условие.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Работодатель обязан ознакомить работника с указанными актами до подписания трудового договора, что дает возможность поступающему на работу заранее сориентироваться с условиями будущей трудовой деятельности.

Источник: studme.org

Порядок заключения трудового договора (прием на работу)

Порядок заключения трудового договора (приема на работу) условно может быть подразделен на несколько стадий. На пер­вой стадии стороны осуществляют предварительные перегово­ры об условиях трудового договора, производят определенные дополнительные действия (в случаях, особо оговоренных в за­конодательстве), а также представляют документы, необходи­мые для заключения договора. Вторая стадия характеризуется оформлением достигнутого соглашения. Третья стадия (испы­тание при приеме на работу) является факультативной, так как условие о предварительном испытании относится к числу до­полнительных условий трудового договора.

Первая стадия. При предварительных переговорах о заключе­нии трудового договора лицо, поступающее на работу, должно представить работодателю необходимые документы (ст. 65 ТК РФ), которые можно разделить на две группы.

К первой группе относятся документы, предъявляемые каж­дым лицом, желающим поступить на любую работу: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовая книж­ка (за исключением случаев, когда трудовой договор заключа­ется впервые или работник поступает на работу на условиях со­вместительства); страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

Согласно Указу Президента РФ от 13 марта 1997 г. № 232 «Об основном документе, удостоверяющем личность граждани­на Российской Федерации на территории Российской Федера­ции» паспорт является основным документом, удостоверяю­щим личность гражданина России. В качестве иных документов могут рассматриваться, например, свидетельство о рождении, временное удостоверение личности.

Трудовая книжка установленного образца, согласно ст. 66 ТК РФ, является основным документом о трудовой деятельно­сти и трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей ус­тановлены постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, постановлением Минтруда России от 10 октяб­ря 2003 г. № 69 и приказом Минфина РФ от 22 декабря 2003 г. № 117н.

Работодатель (за исключением работодателей — физиче­ских лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателя­ми) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, про­работавшего у него свыше пяти дней, в случае если работа в этой организации является для работника основной. В трудо­вую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольне­нии работника, а также основания прекращения трудового до­говора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольне­ние.

Страховое свидетельство обязательного пенсионного страхо­вания — это документ, подтверждающий регистрацию работни­ка в системе Пенсионного фонда РФ. В соответствии с Феде­ральным законом от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивиду­альном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» в нем указывается страховой номер, т. е. постоянный персональный номер, присваиваемый Пенси­онным фондом РФ лицевому счету работника, и анкетные дан­ные лица. Свидетельство выдается работнику на руки и хранит­ся у него.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство обязательного пенсионного страхо­вания оформляются работодателем. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утра­той, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить этому лицу новую тру­довую книжку.

Ко второй группе относятся документы, которые должны быть представлены, если лицо, поступающее на работу, облада­ет специфическими, определяемыми законом качествами, либо если такими особенностями обладает работа, для выполнения которой заключается трудовой договор.

Так, военнообязанные и лица, подлежащих призыву на во­енную службу, предъявляют документы воинского учета, уста­новленные Положением о воинском учете, утвержденным по­становлением Правительства РФ от 25 декабря 1998 г. № 1541.

Если работа требует специальных знаний (подготовки), ра­ботник обязан предъявить документ об образовании (специаль­ности, квалификации), например диплом врача, удостоверение водителя автомашины. Прием на работу без указанных доку­ментов не допускается.

В случаях, указанных в законодательстве, необходимо пред­ставление документов о прохождении предварительного обяза­тельного медицинского осмотра (обследования). Такие справки представляют, в частности, работники в возрасте до 18 лет (ст. 266 ТК РФ), лица, поступающие на работы, выполняемые вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).

В отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым кодексом, иными федеральными законами, указами Президен­та РФ и постановлениями Правительства России может преду­сматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. При этом тре­бование иных, не установленных нормативными актами соот­ветствующего уровня документов запрещается.

Следует также обратить внимание, что заключению трудово­го договора с некоторыми категориями работников предшест­вует диктуемая законодательством необходимость проведения определенных действий и оформления соответствующих доку­ментов. Так, лица, поступающие на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, должны пройти профессиональный отбор и профессиональную подготовку (ст. 328 ТК РФ).

Трудовой договор с иностранными гражданами может быть заключен только при наличии разрешения на работу, выдаваемого в соответствии со ст. 13 и 13′ Федерального закона «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» и Положением о выдаче иностранным гражданам и лицам без гражданства разрешения на работу, утвержденным постановлением Правительства РФ от 30 декабря 2002 г. № 941.

Граждане, которым по характеру занимаемой ими должно­сти необходим доступ к государственной тайне, могут быть на­значены на эти должности только после оформления допуска в порядке, установленном постановлением Правительства РФ от 28 октября 1995 г. № 1050 «Об утверждении Инструкции о по­рядке допуска должностных лиц и граждан Российской Феде­рации к государственной тайне».

И, наконец, в случаях и порядке, которые установлены зако­ном, иным нормативным правовым актом или уставом (поло­жением) организации, трудовые отношения могут возникать в результате избрания на должность; избрания но конкурсу на за­мещение соответствующей должности; назначения на долж­ность или утверждения в должности (ст. 16 ТК РФ). Поэтому заключению трудового договора здесь должно предшествовать решение органа (комиссии), проводившего конкурсный отбор (например, ученого совета вуза) в соответствии с Положением о порядке замещения должностей научно-педагогических ра­ботников в высшем учебном заведении Российской Федерации, утвержденным приказом Минобразования России от 26 ноября 2002 г. №4114.

Вторая стадия процесса приема на работу — оформление на работу — регламентируется ст. 67 и 68 ТК РФ.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составля­ется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. В случае заключения трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, договор от имени работника подписывается его родителем (опекуном).

Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экзем­пляра трудового договора должно подтверждаться его подписью на экземпляре договора, хранящемся у работодателя.

Не оформленный в письменной форме трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее грех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными катего­риями работников трудовым законодательством и иными нор­мативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовь1х договоров в большем количестве экземпляров. Подобное требо­вание предусмотрено, в частности, для руководителей феде­ральных государственных унитарных предприятий постановлением Правительства РФ от 16 марта 2003 г. № 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий». Рабо­тодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с ре­гистрацией) (ст. 303 ТК РФ).

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) ра­ботодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Унифицированная форма «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу» утверждена постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № I. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) ра­ботодателя о приеме на работу объявляется работнику подроспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). Кроме того, при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

В соответствии со ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными норма­тивными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обя­занностей со дня, определенного трудовым договором. Если же в трудовом договоре не определен день начала работы, то ра­ботник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не при­ступил к работе в установленный день начала работы, работо­датель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулиро­ванный трудовой договор считается незаключенным. Данная норма направлена на защиту прав и интересов работодателей от недобросовестных работников. Однако аннулирование трудово­го договора не лишает работника права на получение обеспече­ния по обязательному социальному страхованию при наступле­нии страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Прием на работу должен производиться по принципу под­бора кадров по деловым качествам, в связи с чем необходимо обратить внимание на то, что действующим законодательством (ст. 64 ТК РФ) в целях недопущения дискриминации при прие­ме на работу и субъективного подхода к работнику установлен ряд гарантий при заключении трудового договора.

Прежде всего запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограниче­ние прав или установление прямых или косвенных преиму­ществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, национальности, языка, возраста, места жительства и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, преду­смотренных федеральным законом.

Например, к педагогической деятельности в образователь­ных учреждениях не допускаются лица, которым она запреще­на приговором суда или по медицинским показаниям, а также лица, которые имели судимость за определенные преступле­ния (ст. 53 Закона РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об обра­зовании» (в ред. Федерального закона от 13 января 1996 г. № 12-ФЗ)).

В ст. 64 ТК РФ также прямо указано на запрещение ограни­чения прав и установления преимуществ при заключении трудо­вого договора, связанных с наличием или отсутствием регистра­ции по месту жительства или пребывания. Вместе с тем и сейчас многие работодатели требуют такую регистрацию и отдают пред­почтение «местным» жителям.

В постановлении Верховного Су­да РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (п. 11) внимание судов обращено на го, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пре­бывания или по месту нахождения работодателя является неза­конным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу пе­редвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантиро­ванное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27).

По требованию лица, которому отказано в заключении тру­дового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или нали­чием детей. Также запрещается отказывать в заключении тру­дового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Кроме того, не допускается отказ в приеме на работу ВИЧ-инфицированных людей на основании наличия у них ВИЧ-инфекции (ст.17 Федерального закона от 30 марта 1995 г. № 38-ФЗ «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)»).

Наконец, работодатель обязан заключить трудовой договор с лицом, поступающим на работу в пределах установленной квоты рабочих мест. Так, квота для приема на работу инвалидов устанавливается в соответствии с Федеральным законом от 24 ноября 1995г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации».

В ряде случаев, предусмотренных законодательством, работодатель обязан возобновить ранее существовавшие трудовые отношения (т.е. заключить трудовой договор при обращении к нему) с работниками, в частности:

а)с гражданами, освобожденными от работы (должности) в связи с незаконным осуждением либо отстраненными от должности в
связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности;

б)с работниками, освобожденными от работы в организации в связи с избранием их на выборную должность в профсоюзный орган данной организации, после окончания срока его полномочий;

в) с бывшими депутатами Государственной Думы после окончания их полномочий;

г) с гражданами, работавшими до призыва (поступления) на военную службу в государственных организациях, в течение трех месяцев после увольнения с военной службы.

Ограничения, предусмотренные ч.2 ст.64 ТК РФ, если они применялись работодателем, будут являться дискриминацией. Однако дискриминацию следует отличать от дифференциации правового регулирования труда.

В соответствии со ст. 3 Трудовою кодекса не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Следовательно, при наличии оп­ределенных обстоятельств работодатель не только вправе, но и обязан отказать в заключении трудового договора. Например, если для данной работы существуют установленные законом возрастные ограничения, ограничения по полу или состоянию здоровья, то трудовой договор заключен быть не может. В част­ности, к работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться работники в возрасте до 18 лет, беременные жен­щины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, а также лица, имеющие медицинские противопоказания к вы­полнению работ вахтовым методом (ст.298 ТК РФ).

Третья стадия процесса приема на работу является факульта­тивной. Она заключается в прохождении предварительного ис­пытания. Согласно ст.

70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмот­рено условие об испытании работника в целях проверки его со­ответствия поручаемой работе, при этом условие об испытании обязательно должно быть указано в трудовом договоре, а отсут­ствие в договоре этого условия означает, что работник принят без испытания. Когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании мо­жет быть включено в договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. В период испытания на работника распространяются все положения тру­дового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для: лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, не Достигших возраста 18 лет; лиц, окончивших образовательные Учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющие государственную аккредитацию, и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учре­ждения; лиц, избранных на выборную должность на оплачивае­мую работу; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателя­ми; лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух меся­цев; иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными фе­деральными законами, коллективным договором.

Срок испытания устанавливается сторонами, однако он не может превышать трех месяцев, а для руководителей организа­ций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособлен­ных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключе­нии трудового договора на срок от двух до шести месяцев ис­пытание не может превышать двух недель. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности ра­ботника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе, например время выполнения государственных или общественных обязанностей.

При неудовлетворительном результате испытания работода­тель в соответствии со ст. 71 ТК РФ имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание, при­чем это решение работодателя работник имеет право обжало­вать в суд. Расторжение трудового договора в данном случае производится без учета мнения соответствующего профсоюзно­го органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание (издания какого-либо специального приказа об окончательном приеме на работу не требуется) и последующее расторжение трудового договора до­пускается только на общих основаниях.

Если же в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то ТК РФ предоставляет ему право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. Этот срок значительно меньше установленного по общему правилу (согласно ст. 80 ТК РФ срок предупреждения об увольнении составляет две недели) при расторжении трудового договора по инициативе работника.

Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:

Источник: studopedia.ru