Современные темпы изменений ценностно-мотивационных ориентаций общества (и персонала предприятия, в частности) существенным образом опережают преобразования в технологиях управления, что создает определенный разрыв между представлениями о карьере, побудительными причинами карьерного роста и методами и технологиями управления профессиональной карьерой в организации. В статье представлены научные подходы к интерпретации понятия «карьера», отражающие сложность и многоаспектность исследуемого понятия, рассматриваемого и как продукт интеграции сферы приложения труда индивида; и как результат самореализации сотрудника организации; и как социальная технология по решению индивидуальных и организационных проблем. Рассматриваются структурные составляющие компоненты карьерного развития менеджера (индивидуальный, организационный и социальный), влияющие в конечном итоге на эффективность управления карьерой в организации.
управление карьерой
3 стратегии карьеры: Бизнесмены, интеллектуалы и творцы
1. Гидденс Э. Стратификация и классовая структура. [Текст] / Э. Гидденс // Социологические исследования. 1992. № 11. С. 107–120.
2. Долгоруков А.М. Стратегическое искусство: целеполагание в бизнесе, разработка стратегий, воплощение замысла в жизнь. [Текст] / А.М. Долгоруков. М: 1 С-Паблишинг, 2004. 365 с.
3. Заславская Т.И., Рывкина Р.В. О принципах и основных элементах программирования исследования трудовой мобильности трудовых ресурсов. [Текст] / Т.И. Заславская, Р.В. Рывкина. Новосибирск, 1977. 210 с.
4. Иванов В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования. [Текст] / В.Ю. Иванов // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. № 3. С. 16–17.
5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. [Текст] / А.Я. Кибанов. М.: ИНФРА-М, 2008. С. 281.
6. Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. [Текст] / К.А. Кравченко. М.: Академический Проект, 2005. С. 411.
7. Подмарков В.Г. Человек в трудовом коллективе. [Текст] / В.Г. Подмарков // Проблемы социологии труда. М., 1982. С. 158–161.
8. Поляков В.А. Технология карьеры: Практическое руководство. [Текст] / В.А. Поляков. М.: Дело ЛТД, 1995. 198 с.
9. Пряжников Н.С. Профессиональное самоопреде¬ление в культурно-исторической перспективе. [Текст] / Н.С. Пряжников // Вопросы психологии. 1996. № 1. С. 62–72.
10. Руткевич М.Н., Филиппов Ф.Р. Социальные перемещения. [Текст] / М.Н. Руткевич, Ф.Р. Филиппов. М., 1970. 253 с.
11. Сонин М.Я. Социально-экономические проблемы занятости женщин. [Текст] / М.Я. Сонин // Изменение положения жен¬щины и семья. М., 1971. С. 24–28.
12. Тебекин А.В. Управление персоналом: учебник. [Текст] / А.В. Тебекин. М.: КНОРУС, 2009.
С. 289.
13. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. Изд. 5-е [Текст] / В.В. Травин, В.А. Дятлов.
М.: Дело, 2003. С. 88.
14. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика. [Текст] / А.И. Турчинов. М, 1998.
Тема 7. Карьева: понятия и этапы, виды деловой карьеры, планирование деловой карьеры
15. Устинова О.В., Утешев Р.С. Концептуальные основы управления карьерным ростом менеджера. [Текст] / О.В. Устинова // Вестник Сургутского государственного педагогического университета. 2014. № 2(29). С. 219–222.
16. Устинова О.В., Чуприна Е.В. Формирование корпоративной идентичности персонала. [Текст] / О.В. Устинова, Е.В. Чуприна // Вестник Челябинского государственного университета. 2014. №24(353).
С. 50–53.
17. Устинова О.В., Хайруллина Н.Г. Формирование корпоративной идентичности персонала крупного предприятия розничной торговли. [Текст] / О.В. Устинова, Н.Г. Хайруллина // Современные проблемы науки и образования. 2014. № 5. С. 728.
18. Устинова О.В., Пивоварова И.В. Карьера менеджеров как социально-профессиональной группы. [Текст] / О.В. Устинова, И.В. Пивоварова // Современные проблемы науки и образования. ¬– 2015. – № 2; URL: www.science-education.ru/122-21338.
19. Экономика труда и социально-трудовые отношения. [Текст] / Под ред. Меликьяна Г.Г., Колосовой Р.П. М.: МГУ, 1996. С. 623.
На сегодняшний день в научной литературе имеются неоднозначные подходы к определению термина «карьера», что вызывает определенные трудности в практической реализации управления карьерой менеджера [8, 9, 14, 15, 18].
Проводя ретроспективный анализ упомянутого понятия, нельзя не отметить, что в советский период карьера рассматривалась скорее как отрицательное явление и не подвергалась самостоятельному изучению.
Восприятие карьеры как социокультурного феномена динамично эволюционировало во второй половине ХХ в. Расширение интерпретации карьеры в качестве пути развития менеджера в рамках одной организации было опосредовано целым рядом социальных аспектов, в том числе частой сменой работы, индивидуальным опытом людей за пределами своих рабочих мест, что привело к разветвлению рассматриваемой категории на типы горизонтального и радиального развития карьеры, а также к возникновению карьеры предпринимательского типа. В настоящее время акценты в управлении карьерой смещаются в сторону самоменеджмента, набирает рост тенденция участия индивидов в выборе пути карьерного развития, обретает актуальность и так называемая двойная (ли «множественная») карьера.
При этом сегодня появляется все больше исследований, посвященных изучению карьеры. Одни ученые склоняются к тому, что карьера — это продвижение в какой-либо деятельности, связанное с повышением социального статуса. Другие усматривают в карьере последовательность ролей, выполняемых индивидом на протяжении всей своей жизни. Например, А.Я. Кибанов и А.В.
Тебекин рассматривают карьеру через призму следующих характеристик: поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения [5, 12].
В определении, предложенном К.А. Кравченко, карьера представлена в качестве последовательной смены стадий развития работника в рамках одной организации [6].
М.Я. Сонин трактует карьеру как «индивидуально осознанные позиции и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека» [11].
О.В. Устинова, Н.Г. Хайруллина трактуют профессиональную карьеру как «успешное продвижение в области общественной, служебной, научной деятельности» [17]. Вместе с тем нельзя не отметить, что в современных условиях профессиональная карьера трактуется не просто как продвижение по служебной лестнице, а как смена вариантов применения накопленных компетенций: предпочтение отдается не поступательной смене должностей, а смене позиций в разноплановых проектах [19].
Широкое видение карьеры возникает и тогда, когда исследователи рассматривают профессиональную деятельность как основной и неотъемлемый компонент всей жизни человека, выступающий в качестве постоянно выбора, базирующегося на «Я-концепции» личности [8]. В частности, Н.С. Пряжников рассматривает карьеру не только как успешность в профессиональной деятельности, но и «успешность всей жизни» [9].
Схожая с вышеуказанным определением трактовка карьеры присутствует и в работе В.М. Долгорукова, идентифицирующего профессиональную карьеру как процесс многовекторного совершенствования человека и включающего в данный процесс такие составляющие, как «реальная ситуация, желаемая ситуация и индивид, который проходит путь от первой ко второй, постепенно повышая степень собственного совершенства» [2]. При этом каждая составляющая является, по мнению ученого, двухкомпонентной и предусматривает «мягкие» (т.е. подвластные человеку) и «твердые» компоненты.
А.И. Турчинов отмечает, что карьера в узком смысле – это индивидуальный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в форме личностного самовыражения. В широком смысле это активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни [14].
Таким образом, с началом трансформационных процессов в России стали появляться отечественные работы по социологии, психологии управления и кадровому менеджменту, посвященные изучению карьеры. В рамках данных работ одни авторы чрезвычайно сжато подходят к определению карьеры, другие, наоборот, расширяют данный термин, вкладывая в него более объемное смысловое наполнение.
Разнообразие существующих трактовок понятия «карьера» позволяет констатировать, что все они так или иначе связывают рассматриваемую категорию с продвижением вверх по управленческой иерархии либо с горизонтальным движением в части преемственности профессиональной деятельности с расширением круга компетенций.
В целом, говоря о карьере, можно заметить, что традиционно этот термин связывался с высшими руководящими постами или высокооплачиваемыми видами деятельности. Однако постепенно концепция карьеры обрела более широкое понимание: термин стал применяться в отношении всего персонала организации и предполагал возможность профессионального развития или продвижения по управленческой иерархии. Различными авторами карьере присваивался такой атрибут, как накопление опыта и расширение сферы ответственности, что привело к формированию модели горизонтального карьерного роста, когда, оставаясь на том же уровне управленческой иерархии, менеджер получает более высокую степень свободы принятия решений, самостоятельности в выполнении проектов и т.п.
Карьера также рассматривалась зачастую как процесс приобретения качеств, умений и навыков в профессиональной сфере. Так, некоторые исследователи представляют карьеру как индивидуальное и субъективное восприятие и поведение, которое выявляет прямые и косвенные связи между опытом работника, его ролями [16].
Таким образом, обобщенно можно представить совокупность подходов к трактовке феномена карьеры следующим образом. Во-первых, карьера является продуктом интеграции сферы приложения труда индивида. Во-вторых, она представляет собой результат самореализации сотрудника организации, связанный с достижением перспективного уровня в социуме. В-третьих, карьера выступает в качестве социальной технологии по решению индивидуальных личностных проблем сотрудника и организационных проблем предприятий.
Следует отметить, что карьера раскрывается не только через сущностные характеристики, но и через исследование ее структуры. В современной литературе встречается два подхода к отражению структуры карьеры (рис. 1).
Рис. 1. Походы к интерпретации структуры карьеры
С точки зрения В.Ю. Иванова, развитие профессиональной карьеры предполагает в основном профессиональные изменения в трудовой деятельности человека, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности [4]. В работе В.В. Травина и В.А.
Дятлова при исследовании профессиональной карьеры были выделены следующие подструктуры: личностная, производственная и ценностная [13]. По мнению авторов статьи, профессиональному признанию способствует развитие различных аспектов деятельности менеджера, к числу которых можно отнести индивидуальные, организационные и социальные. Авторское видение компонентов профессионального развития менеджера приведено на рисунке 2.
Рис. 2. Компоненты профессионального развития менеджера
Таким образом, профессиональное развитие индивида может быть структурировано по трем компонентам: индивидуальному, организационному, социальному (рис. 3).
Рис. 3. Сущность компонентов развития карьеры менеджера
В дополнение следует заметить, что структура карьеры представлена целями и мотивами индивида как основными составляющими его активности, определяющими карьерное движение. Сюда же могут быть включены ожидания и намерения сотрудника. Таким образом, структура карьеры представляет собой ее внутреннее устройство, характеризуемое соподчиненностью субъектных, статусных и деятельностных характеристик.
Поскольку реалии демонстрируют наличие такой категории, как «управление карьерой», которая получила свое развитие как на теоретическом уровне, так и в практической деятельности, есть все основания рассматривать карьеру не только через призму ее структуры, сколько трактовать ее как процесс. Учитывая также, что общество как исследовательская категория не может рассматриваться в статике, а социализированный индивид интегрирован в контекст происходящих в обществе процессов, карьеру, по мнению авторов, следует рассматривать как процесс профессиональной самореализации на основе стратегии, предполагающей смену социальных ролей и статусов, одновременно опирающейся на совокупность факторов, среди которых социальная среда, ценности и интересы индивида.
Подводя итог, необходимо отметить, что карьера выполняет одну примечательную функцию на стыке интересов личности и общества – формирование социальных элит из числа профессионалов – людей, чьи компетенции и навыки получили широкое одобрение и высокую оценку, отражением которых стал высокий социальный статус. Таким образом, карьеру следует рассматривать в позитивном ключе как социальный фильтр и социальный лифт для наиболее талантливых и целеустремленных представителей общества, которые, находясь в процессе постоянного самосовершенствования и саморазвития, постепенно продвигаются по управленческой иерархии. Причиной и следствием карьерного роста является совершенствование профессиональных качеств менеджера.
Карьера менеджера как общественный феномен представляет собой особым образом организованный процесс целенаправленного развития индивида в социальном пространстве, преследующий цель удовлетворения каких-либо потребностей из высшего дивизиона их иерархии: власть, статус, почет и уважение, материальное благополучие и иные, состоящий в выстраивании эффективных властно-подчинительных отношений с определенными социально-профессиональными группами.
Рецензенты:
Силин А.Н., д.соц.н., профессор Тюменского государственного нефтегазового университета, г. Тюмень;
Хайруллина Н.Г., д.соц.н., профессор Тюменского государственного нефтегазового университета, г. Тюмень.
Источник: science-education.ru
V Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум — 2013
ПОНЯТИЕ КАРЬЕРЫ И КАРЬЕРНОГО РОСТА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
Лялина Е.Е. 1
1 Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Воронежская государственная лесотехническая академия»
Работа в формате PDF
Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке «Файлы работы» в формате PDF
Карьера – это успех, продвижение по карьерной лестнице. Другими словами, это результат определенного поведения и позиции человека в трудовой деятельности, связанный с его профессиональным ростом. Каждый человек строит карьеру сам, и это зависит от его желаний, целей и установок [1].
Для эффективного роста работнику необходимо овладевать новыми компетенциями, которые не были задействованы прежде.
Карьерный рост – это расширение полномочий и ответственности сотрудника, движение вверх, переход с одного уровня управления на другой [1].
Управление карьерным ростом — это отнюдь не ожидание милостей от начальства, это четкое осознание желаемой цели и планирование действий для ее достижения. Людям амбициозным, уверенным в себе и своих организаторских и управленческих способностях интересны компании, вакансии которых предусматривают возможность карьерного роста, в то время как творческие личности больше обращают внимание на компании, делающие акцент на совершенствовании профессионализма и высокого уровня мастерства [1].
Исходя из этого, можно сделать вывод, что карьера — это итог сотрудничества специалиста, обладающего определенным потенциалом и целями, и работодателя, готового обеспечить возможности реализации этих целей.
Основные направления успешного управления карьерой сотрудника предприятия:
• достижение более высокого должностного статуса на предприятии, возможность получения более высокой оплаты труда;
• получение более содержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностям работы;
• развитие профессиональных способностей;
• личностный рост, удовлетворение от самореализации [2].
Развитие карьеры работника — длительный процесс, который может включать ряд направлений. К таким направлениям относится:1) повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе непрерывного обучения; 2) зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности; 3) назначение на более высокую должность (по результатам подготовки в резерве, решению конкурсной, аттестационной комиссии, решению руководства, самовыдвижение); 4) Участие работника в процессе планирования карьеры является добровольным [2].
Основанием для составления плана развития карьеры служат следующие показатели, характеризующие производственную деятельность и поведение работника:
• мотивация на карьеру;
• качественный и эффективный труд в течение определенного времени;
• заключение аттестационной (конкурсной или другой) комиссии;
• профессиональная компетентность и эрудиция (подготовка);
• психологическая пригодность к требуемой производственной деятельности.
Карьера планируется, как правило, не менее чем на 5 и не более чем на 10 лет. План развития карьеры составляется самим работником при содействии руководителя подразделения и учебно-производственного центра [2].
Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
Планирование продвижения по службе (карьера) — определение конкретного пути развития сотрудника в его деятельности на фирме, осуществляемое заранее. Это согласованная со штатным расписанием последовательность должностей, которые сотрудник занимал ранее и которые ему предстоит занять.
Развитием карьеры называют действия, предпринимаемые сотрудником для реализации своего плана.
Карьерный рост – это одно из ярких проявлений профессионального развития личности. С ней, так или иначе, сталкивается каждый. И хотя карьерный рост чаще всего соотносят с работой в конкретной организации, он присутствует в любой деятельности. Это развитие и достижение новых уровней в каждом виде труда. Человек стремится к развитию.
Список используемых источников
- Подопригора М.Г. Организационное поведение Учебно-методическое пособие по курсу для студентов старших курсов и магистрантов [Текст] // М.Г. Подопригора.–. Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2008. – 261 с.
- Официальный сайт «Деловая репутация и персональный брендинг». Электронный ресурс. Режим доступа: http://persona-drive.ru/tag/руководитель/
Источник: scienceforum.ru