Целью курсовой работы является изучение теоритических аспектов анализа трудовых ресурсов и его практическое применение на примере исходных данных ОАО «ММЗ «Знамя»2.
Основными задачами курсовой работы, являются следующие:
— изучить организационную структуру предприятия
— изучить основные направления деятельности;
— изучить показатели обеспеченности, наличия и движения трудовых ресурсов.
§1. Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами 6
1.1. Движение рабочей силы. 9
1.2. Анализ профессионального и квалификационного уровня работающих… 12
§2. Анализ использования рабочего времени 15
§3. Резервы роста производительности труда 22
§4. Анализ производительности труда 27
§5. Анализ влияния использования труда рабочих на объем выпуска продукции.. 34
Список литературы 40
Файлы: 1 файл
§1. Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами 6
1.1. Движение рабочей силы. 9
1.2. Анализ профессионального и квалификационного уровня работающих… 12
Основные макроэкономические показатели и методы их исчисления
§2. Анализ использования рабочего времени 15
§3. Резервы роста производительности труда 22
§4. Анализ производительности труда 27
§5. Анализ влияния использования труда рабочих на объем выпуска продукции.. 34
Список литературы 40
Введение.
Экономический анализ, как одна из разновидностей анализа вообще, представляет собой систематизированную совокупность аналитических процедур, имеющих целью получение заключений, выводов и рекомендаций экономического характера в отношении некоторого объекта.
Экономический анализ – наука прикладная. Опираясь на теоретические познания, она обеспечивает практическую полезность, повышает результативность практической деятельности человека.
Зная технику и технологии анализа можно легко адаптироваться к изменениям рыночной ситуации и находить правильные решения и ответы.
Одним из главных ресурсов и составляющих успеха функционирования организации являются трудовые ресурсы. Именно персонал предприятия занимается выпуском товарной продукции. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами зависит выполнение плана в производстве товарной продукции; от профессионализма работников во многом зависит качество произведенной продукции; от организации труда зависит эффективность использования трудовых ресурсов. Поэтому важнейшим разделом управленческого анализа является анализ выполнения плана по труду и использованию трудовых ресурсов.
Под трудовыми ресурсами организации понимают численность и состав её персонала. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей 1 .
Поэтому тема курсовой работы «Анализ движения трудовых ресурсов» является актуальной.
Лекция Жакбаевой А.Х.
Структура анализа использования трудовых ресурсов в целом определяет ход работы по его изучению. Исходя из этого, последовательно рассмотрим использование трудовых ресурсов на основе:
— анализа численности и движения рабочей силы;
— анализа использования рабочего времени;
— анализа выполнения плана повышения производительности труда;
— анализ эффективности использования трудовых ресурсов.
Целью курсовой работы является изучение теоритических аспектов анализа трудовых ресурсов и его практическое применение на примере исходных данных ОАО «ММЗ «Знамя» 2 .
Основными задачами курсовой работы, являются следующие:
— изучить организационную структуру предприятия
— изучить основные направления деятельности;
— изучить показатели обеспеченности, наличия и движения трудовых ресурсов.
При проведение анализа использования трудовых ресурсов применялись следующие методы:
— абсолютных и относительных разниц;
— индексный и коэффициентный.
Источниками информации для анализа трудовых ресурсов служат: форма статистической отчетности № п-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», первичная документация по труду: договоры, контракты, приказы (распоряжения) о приёме на работу и о прекращении трудового договора, личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учёта использования рабочего времени и расчёта заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценки, простойные листки, лицевые счета, расчётно-платёжные ведомости, платёжные ведомости, опросные листы, анкеты социологических исследований персонала и др.
§1. Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами
Трудовые ресурсы организации подразделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал.
По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал подразделяется на рабочих и служащих.
Рабочие — это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс)
В состав служащих включают руководителей, специалистов и технических исполнителей.
Руководители – это работники, занимающие должности руководителей организации и ее структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители;
Специалисты — работники, выполняющие инженерно- технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.
Технические исполнители (служащие) — работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).
Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов организации.
В зависимости от характера трудовой деятельности персонал организации подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации 3 .
Профессия — определенный вид деятельности (занятий) работника, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.
Специальность — вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста.
Квалификация — степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.
Сведения о работниках организации систематизируются в штатном расписании. Штатное расписание является внутренним документом организации, которым определяется структура, численность должностей, должностные оклады по каждому конкретному подразделению и в целом по организации. Штатную структуру и штатное расписание организации разрабатывают самостоятельно, и фиксируют в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками, описанное в должностных (рабочих) инструкциях. Штатное расписание, фиксируя ситуацию в численности профессионально- квалификационного состава на определенный момент, должно быть документом определенного периода действия. Практика показывает, что таким наиболее оптимальным периодом может быть год.
Количество работающих на конкретный момент времени оценивается тремя показателями:
- списочной численностью,
- явочной численностью,
- числом фактически работающих.
Численность работающих за период времени оценивается показателями среднесписочной и среднеявочной численностью и средним числом фактически работающих.
В практике используют два метода расчета данных показателей. (Таблица 1) 4 .
Формулы расчета показателей средней численности
Источник: www.yaneuch.ru
Вопрос 21. Показатели движения рабочей силы. Балансы ресурсов рабочей силы
Движением или оборотом рабочей силы предприятия фирмы называется процесс изменения численности персонала, связанный с приемом или увольнением работников.
Движение рабочей силы на предприятии характеризуется с помощью абсолютных и относительных показателей.
К абсолютным показателям движения рабочей силы относятся:
1) оборот по приему – численность лиц, зачисленных в рассматриваемом периоде соответствующим приказом по организации на работу;
2) оборот по увольнению – численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью;
3) общий оборот рабочей силы – сумма оборотов по приему и выбытию.
При определении оборота по приему выделяется несколько групп работников по источникам их поступления:
1) по направлению служб занятости и трудоустройства;
2) по инициативе самого предприятия;
3) в порядке перевода с других предприятий и организаций;
4) после окончания высших и средних специальных учебных заведений.
К причинам увольнения работников относятся:
1) призыв в армию;
2) поступление в учебное заведение с отрывом от производства;
3) перевод на другие предприятия;
4) окончание сроков договора найма;
5) выход на пенсию (по достижении пенсионного возраста, инвалидности);
6) смерть работника;
7) сокращение штата;
8) по собственному желанию;
9) прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.
В балансах ресурсов рабочей силы отражаются абсолютные показатели движения рабочей силы предприятий. В балансах показывается:
1) наличие работников на начало периода;
2) численность принятых на работу всего и в том числе по источникам:
а) по направлению службы занятости;
б) в порядке перевода из других предприятий;
в) другие источники;
3) численность уволенных с работы всего и в том числе по причинам выбытия:
а) в порядке перевода в другую организацию;
б) в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника (т. е. по собственному желанию);
в) в связи с расторжением трудового договора по инициативе администрации;
г) призыв или поступление на военную службу;
4) численность работников на конец периода.
С целью охарактеризовать интенсивность движения рабочей силы используются относительные показатели, которые рассчитываются в процентах к средней списочной численности работников за изучаемый период:
коэффициент оборота по приему:
коэффициент оборота по выбытию:
коэффициент замещения рабочей силы:
Для характеристики текучести и постоянства рабочей силы на предприятии следующие относительные показатели:
коэффициент постоянства кадров:
- Альтернативная медицина
- Астрономия и Космос
- Биология
- Военная история
- Геология и география
- Государство и право
- Деловая литература
- Домашние животные
- Домоводство
- Здоровье
- История
- Компьютеры и Интернет
- Кулинария
- Культурология
- Литературоведение
- Математика
- Медицина
- Науч. литер. — прочее
- Педагогика
- Политика
- Психология
- Религиоведение
- Сад и огород
- Самосовершенствование
- Сделай сам
- Спорт
- Технические науки
- Транспорт и авиация
- Учебники
- Физика
- Философия
- Химия
- Хобби и ремесла
- Шпаргалки
- Эзотерика
- Юриспруденция
- Языкознание
Источник: www.redov.ru
Презентация на тему Трудовые ресурсы предприятия. (Тема 7)
1. Задачи и информационное обеспечение анализа. Трудовые ресурсы – трудоспособное население, обладающее физическими и духовными способностями, общеобразовательными и профессиональными знаниями для работы в определенной отрасли экономики. Трудовые ресурсы предприятия –
- Главная
- Экономика
- Трудовые ресурсы предприятия. (Тема 7)
Слайды и текст этой презентации
Слайд 1Тема 7. Анализ трудовых ресурсов предприятия
1. Задачи
и информационное обеспечение анализа.
2. Анализ состава и
структуры персонала.
3. Анализ движения трудовых ресурсов.
4. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов.
5. Анализ эффективности использования фонда рабочего времени.
Слайд 21. Задачи и информационное обеспечение анализа.
Трудовые ресурсы
– трудоспособное население, обладающее физическими и духовными
способностями, общеобразовательными и профессиональными знаниями для работы в определенной отрасли экономики.
Трудовые ресурсы предприятия – это все работники, занятые на постоянной и временной (более одного дня) работе.
Слайд 3Задачами анализа трудовых ресурсов являются:
1) в части
численности персонала:
определить соответствие фактической численности и плановой;
изучить состав и структуру численности по категориям работников, рабочему статусу, возрасту и полу, профессиональному и образовательному уровню;
оценить движение и текучесть рабочей силы в отчетном периоде и в динамике;
определить причины движения рабочей силы в организации;
выявить резервы и неиспользованные возможности рационального использования трудовых ресурсов;
Слайд 42) в части рабочего времени:
оценить степень отработанного
времени в соответствии с запланированным фондом рабочего
времени;
изучить динамику использования рабочего времени;
определить причины потерь рабочего времени;
оценить изменения рабочего времени вследствие изменений численного состава персонала;
выявить резервы более рационального использования рабочего времени.
3) в части производительности труда:
установить степень выполнения плана и динамики показателей производительности труда;
выявить влияние экстенсивных и интенсивных факторов изменения производительности труда;
определить резервы роста производительности труда и мероприятия по их использованию.
Слайд 5Источники информации:
• бизнес-план предприятия (производственный и организационный
план);
• план по труду;
• форма № П-4
«Сведения о численности, заработной плате и движении работников по видам деятельности»;
• первичные документы синтетического и аналитического бухгалтерского учета;
• данные табельного учета и отдела кадров;
• форма № 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности»;
• другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами организации и ее производственных подразделений и
служб в зависимости от поставленных аналитиком целей и задач.
Слайд 62. Анализ состава и структуры персонала
Слайд 7Непосредственное участие в изготовлении продукции принимает ППП,
который состоит из следующих категорий:
К рабочим относятся
лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров.
К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений. К ним относятся директора, начальники, управляющие, заведующие, председатели, командиры, мастера, инспекторы.
К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами: администраторы, бухгалтера, диспетчеры, конструкторы, технологи и т.д.
К служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание.
Слайд 8Общий численный состав работающих (общая численность) складывается
из численности наемных работников всех категорий.
Явочный состав
– число работников, которые в течение суток фактически являются на работу.
Списочный состав персонала – это как работники, явившиеся на работу, так и работники, находящиеся в отпуске, командировке, не явившиеся по болезни, занятые выполнением государственных обязанностей и т.п.
Списочный состав персонала превышает по численности явочный состав примерно на 5 – 10%.
Среднесписочная численность персонала за год – это численность, которая рассчитывается как сумма среднемесячной численности за этот период, деленная на соответствующее число месяцев.
Слайд 9
Слайд 10Рост удельного веса рабочих свидетельствует при прочих
равных условиях о качественном изменении структуры ППП.
Факторами, определяющими увеличение доли рабочих в общей численности, является структура управления организацией, автоматизация системы управления организацией, квалификация и профессиональный уровень работников.
Увеличение доли ИТР является следствием улучшения организации производства, внедрения автоматических производственных линий, усложнения отдельных параметров выпускаемых изделий.
Анализ структуры персонала по возрасту и стажу работы обычно проводится на предприятии для оценки стабильности кадров и прогнозирования значения этого показателя в будущем.
Анализ структуры персонала организации по полу позволяет определить традиционно женские или традиционно мужские профессии и специальности, а также выявить негативные с социальной точки зрения стратегии, применяемые на некоторых предприятиях (преимущественный прием на работу женщин для удержания более низкого уровня заработной платы, отказ от приема на работу женщин, чтобы избежать пропусков ими работы в связи с необходимостью ухода за детьми).
Важными параметрами для оценки структуры персонала организации являются его профессиональные характеристики, особенно квалифицированный уровень.
Слайд 113. Анализ движения трудовых ресурсов
Слайд 12Особое внимание при анализе движения персонала уделяют
причинам увольнения работников. Все возможные причины увольнения
подразделяются на две группы:
увольнения, «желаемые» организацией (сокращение кадров, индивидуальные увольнения в соответствии с Трудовым кодексом, переводы по службе или замены);
увольнения, «не желаемые» организацией (естественная убыль в результате смерти, выход в отставку или уход на пенсию, индивидуальные увольнения по собственному желанию).
Слайд 13Основные причины текучести кадров:
низкая заработная плата;
тяжелый и
не престижный труд;
отсутствие карьерного роста;
социальная незащищенность работников
Слайд 144. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов
Производительность труда
– важнейший показатель эффективности использования трудовых ресурсов,
который определяется количеством продукции, произведенной в единицу времени в среднем на одного работника.
Измерение производительности труда в стоимостном выражении получило название выработки на одного работника.
Слайд 15Для оценки уровня производительности труда применяется система
обобщающих, частных и вспомогательных показателей.
К обобщающим показателям
относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.
Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.
Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ на единицу времени.
Слайд 16Анализ производительности труда осуществляется в следующей последовательности:
•
оценивают выполнение плана и динамику производительности труда
(все показатели производительности труда сравниваются в динамике с планом (прогнозом), с передовыми предприятиями отрасли, конкурентами);
• изучают взаимосвязь между различными показателями производительности труда (рис. 1);
• определяется влияние различных факторов на производительность труда;
• выявляют резервы увеличения производительности труда.
Слайд 17
Слайд 18Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая
выработка продукции одним работающим (ГВ). Этот показатель
в настоящее время является официальным показателем производительности труда. Его величина зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численность промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.
Слайд 19Факторная модель будет иметь следующий вид:
СГВ =
УД ⋅ Д ⋅ П ⋅ СЧВ.
Рост
производительности труда способствует экономии численности работников организации (ЭЧ), которая рассчитывается следующим образом:
где Ч1 и Ч0 – среднесписочная численность работников соответственно за анализируемый и базовый период;
– индекс объема выпущенной продукции (работ, услуг).
Слайд 20Трудоемкость – показатель, характеризующий затраты рабочего времени
на производство изделий продукции.
Это показатель, обратный
показателю производительности труда, он определяет эффект использования трудовых ресурсов.
Измерителем трудоемкости является рабочее время на единицу изготовленной продукции в натуральном или стоимостном измерителе.
Трудоемкость (Тем) рассчитывается как отношение фонда рабочего времени к величине выпущенной продукции (валовой или товарной)
Слайд 21Мероприятия по повышению производительности труда и снижению трудоемкости
внедрение
новейшей высокопроизводительной техники и технологии;
увеличение объема реализации
услуг за счет более полного использования производственной мощности предприятия
совершенствование организации труда, производства и управления с целью сокращения потерь и непроизводительных затрат рабочего времени;
повышение мотивации труда: совершенствование действующей системы материального стимулирования, улучшение условий труда, расширение возможностей повышать квалификацию работников и пр.
Слайд 225. Анализ эффективности использования фонда рабочего времени
Проводится
в двух направлениях:
1) выявление потерь рабочего времени;
2)
оценка непроизводительного использования рабочего времени.
Слайд 23Фонд рабочего времени зависит от численности работающих
(Ч), количества отработанных дней одним работающим в
среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П). Факторную модель этого показателя можно представить следующим образом:
ФРВ = Ч ⋅ Д ⋅ П.
Слайд 24Если фактически одним рабочим отработано меньше дней
и часов, чем предусматривалось планом, то можно
определить сверхплановые потери рабочего времени – целодневные (ЦДП) и внутрисменные (ВСМ):
ЦДП = (Дф – Дпл) ⋅ Чф ⋅ Ппл;
ВСП = (Пф – Ппл) ⋅ Дф ⋅ Чф,
где ф – фактические показатели;
пл – плановые.
Слайд 25Фонд рабочего времени может быть представлен следующими
показателями:
− номинальный фонд рабочего времени – это
календарное количество дней за вычетом праздничных и выходных дней;
− явочный фонд рабочего времени – это календарный фонд рабочего времени за вычетом неявок на работу (целодневных потерь рабочего времени);
− бюджет рабочего времени – это явочный фонд рабочего времени с учетом плановой продолжительности рабочего дня;
− полезный фонд рабочего времени – это бюджет рабочего времени с учетом внутрисменных потерь рабочего времени.
Баланс рабочего времени представляет собой соотношение полезного фонда рабочего времени и всех потерь и не-
производительных затрат рабочего времени.
Слайд 26Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего
Слайд 27Для выявления причин потерь непроизводительных затрат рабочего
времени сопоставляют данные фактического и планового баланса
рабочего времени.
Причины целодневных потерь рабочего времени могут быть вызваны:
• отпусками с разрешения администрации;
• временной потерей работниками трудоспособности в связи с болезнями;
• прогулами;
• простоями оборудования из-за неисправности, отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии т.д.
Слайд 28Причинами внутрисменных потерь рабочего времени чаще всего
являются:
• внутрисменные простои предприятия или отдельного оборудования;
•
праздничные сокращенные дни;
• льготное время отдельным работникам (категориям работников) предприятия;
• нарушения трудовой дисциплины и т.д.
Непроизводительные затраты рабочего времени складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса и от нормальных условий работы.
Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения объема реализации продукции.
Источник: thepresentation.ru