По типу ресурсы бывают: материальные, человеческие, временные, финансовые и др. Однако не существует универсального метода, который позволил бы учесть все типы ресурсов как единую сущность при формировании или оптимизации проектного плана. Поэтому существуют различные классификации ресурсов, в основе которых всегда лежит некоторая особенность того или иного типа ресурса, накладывающая ограничения на модели его использования в проекте.
Ресурсы обычно разделяют на возобновляемые и невозобновляемые.
Возобновляемый ресурс — эго ресурс, в использовании которого существует ограничение в каждом дне (в каждом шаге планового периода) выполнения проекта.
Классическим примером возобновляемого ресурса является груд: сегодня вы его использовали, а завтра, после отдыха, способность к труду восстанавливается. Если в нашем проекте участвует один программист, то каждый день мы можем потратить не более 8 человеко-часов труда программиста (если он у нас занят полный рабочий день). Если нам известно, что вся его работа оценивается примерно в 80 человеко-часов, то это означает, что продолжительность работы составит примерно 10 (= 80 : 8) рабочих дней.
Параграф 5 «Фирма в экономике»
Если наш программист занят и в других проектах, то в соответствии с его загрузкой на проект у него остается меньше времени, которое выражается неким ограничением в каждом дне выполнения нашего проекта. Например, в понедельник программист свободен, т.е. нам доступно 8 человекочасов, во-вгорник занят наполовину, т.е нам доступно 4 человеко-часа, и т.д. В результате продолжительность всей работы (если не нанимать еще одного программиста) возрастет.
Другой пример возобновляемых ресурсов — ресурсы типа «мощность». Например, работа оборудования, изготавливающего продукцию для вашего проекта, ограничена по мощности, поэтому также будет возобновляемым ресурсом.
Невозобновляемый ресурс — эго ресурс, в использовании которого существует ограничение на весь период выполнения проекта.
Примером невозобновляемого ресурса служат деньги. Если сегодня вы потратите некоторую сумму на проект, то на завершение проекта у вас останется меньше — за ночь деньги не восстановятся! Причем каждый день вы вправе тратить любую сумму (разумеется, в рамках бюджета).
Также к невозобновляемым ресурсам относятся и материалы, используемые в проекте. Однако здесь следует быть осторожными. Если в качестве материала рассмотреть бетон при строительстве дома, то, возможно, существует ограничение на ежедневное использование бетона, которое может определяться мощностью ближайшего бетонного завода или пропускной способностью путей подвоза. Если такое ограничение существенно, то бетон следует считать возобновляемым ресурсом.
Внимательный читатель заметит, что грань между возобновляемыми и невозобновляемыми ресурсами не совсем четкая, и даже возможны промежуточные типы, т.е. такие ресурсы, которые являются одновременно и возобновляемыми, и невозобновляемыми (а значит, ограничены и на весь проект, и на каждый его день). Примером здесь снова служат деньги. Если заказчик не может обеспечить полное финансирование проекта по мере возникновения потребности, а предполагает наличие некоторого графика финансирования, то деньги можно считать таким полувозобновляемым ресурсом. Следует отметить, что подобная ситуация наложит дополнительные ограничения на оптимизацию проекта — ускорение отдельных частей проекта не имеет смысла, все равно без должного финансирования некоторые этапы не смогут реализоваться.
Ресурсное обеспечение предприятия
Промежуточные типы ресурсов — серьезное усложнение модели проекта, и на сегодняшний день существует совсем немного методов, использующих этот тип. Если говорить о системах автоматизации, то они разделяют ресурсы только на 2 типа: возобновляемые и невозобновляемые. При этом названия данных типов могут быть различными. Так, в MS Project эти классы называются трудовыми и материальными ресурсами соответственно.
В этом параграфе мы будем рассматривать только возобновляемые ресурсы и выберем в качестве главного примера трудовые ресурсы.
Источник: ozlib.com
Ресурсы: квалификация и классификация
Затраты, как известно, это стоимость использованных производственных ресурсов. Чтобы лучше понять природу затрат, необходимо разобраться с тем, что лежит в основе их возникновения – с ресурсами. Что такое ресурсы? Какими бывают ресурсы? Как выглядит процесс трансформации ресурсов?
Ответы на эти вопросы Вы найдете в данной статье.
Сергей Шебек, Клуб борцов с затратами
Начнем с определения.
Что такое ресурсы?
Ресурсы – это все, что может быть использовано компанией для достижения своих целей, для удовлетворения собственных потребностей и потребностей субъектов внешней среды.
С некоторым упрощением, не влияющим особо на понимание, можно сказать, что ресурсы – это все, что представлено в активе баланса компании. Т.е. к ресурсам относятся основные средства и нематериальные активы, незавершенное производство, запасы материалов и товаров, денежные средства, дебиторская задолженность и т.д.
Какими бывают ресурсы?
Ключевым для нас является деление ресурсов на финансовые ресурсы и производственные ресурсы.
К финансовым ресурсам относятся денежные средства, дебиторская задолженность, ценные бумаги, финансовые вложения, участие в уставном капитале других организаций и т.д.
Их особенность в том, что они не могут быть использованы (потреблены) непосредственно внутри компании. Равно как и не могут быть созданы внутри компании. Используются и создаются данные ресурсы тогда, когда компания взаимодействует с внешней средой. (Чтобы потратить деньги или купить ценные бумаги надо провести хозяйственную операцию с участием какой-либо другой компании или организации.) Таким образом, финансовые ресурсы отражают взаимоотношения компании с внешней средой.
К производственным ресурсам относятся материалы, трудовые ресурсы, внутрипроизводственные работы и услуги, готовая продукция и т.д.
Особенность данных ресурсов в том, что они могут быть использованы (потреблены) непосредственно внутри компании и/или созданы внутри компании. в процессах производства или являются результатом этих процессов.
Какие же из ресурсов – финансовые или производственные – имеют для нас наибольшее значение?
Если мы говорим об успешности работы компании вообще, то нам в равной степени интересные и финансовые, и производственные ресурсы. Если же мы говорим об успешности работы с точки зрения рентабельности, «затратности», то нас, конечно же, в первую очередь интересуют производственные ресурсы. (Помните? Затраты – это стоимость использованных производственных ресурсов.) Поэтому «вглядимся пристальнее» именно в производственные ресурсы.
Как видно из представленной схемы, производственные ресурсы делятся на используемые ресурсы и выходные ресурсы.
Используемые ресурсы — материалы, основные средства, трудовые ресурсы, внутрипроизводственные работы и услуги — потребляются внутри компании, т.е. не выходят за ее пределы. Выходные ресурсы — незавершенное производство, готовая продукция, работы и услуги на сторону – реализуются (продаются) внешним клиентам т.е. выходят за пределы компании. (Надо сказать, что один и тот же ресурс может относиться и к используемым, и к внешним ресурсам. Например, производимая на предприятии тепловая энергия может быть использована как внутри компании, так и предоставлена внешним потребителям.)
В свою очередь, используемые ресурсы можно разделить на первичные и вторичные ресурсы.
Первичные ресурсы – материалы, трудовые ресурсы, топливо, услуги и работы со стороны и т.д. – поступают в компанию извне. Вторичные ресурсы – внутрипроизводственные услуги, созданные собственными силами основные средства и т.д. – создаются внутри компании на основе использования первичных ресурсов.
Деятельность компании есть постоянный «кругооборот» ресурсов – финансовые ресурсы превращаются в производственные, производственные – в финансовые и т.д. Движение и превращение ресурсов компании, а также связь компании с субъектами внешней среды можно проиллюстрировать следующим «трансформационным» процессом:
— Трансформация на рынке снабжения финансовых ресурсов в производственные ресурсы. (Например, за деньги мы приобретаем инструментальную сталь.);
— Трансформация внутри компании производственных ресурсов — из первичных во вторичные, из используемых в выходные. (Например, первичный ресурс «инструментальная сталь» превращается во вторичный ресурс «пресс-форма». Далее эта «пресс-форма», как потребляемый ресурс используется для создания внешнего ресурса «зубная щетка».);
— Трансформация на рынке сбыта выходных ресурсов в финансовые ресурсы. (Например, выходной ресурс «зубная щетка» продается с отсрочкой платежа и превращается в финансовый ресурс «дебиторская задолженность.).
С какой целью мы рассмотрели классификацию ресурсов и процесс трансформации ресурсов?
Для того, чтобы сделать несколько принципиально важных для нас выводов:
Вывод 1. Мы сказали, что с точки зрения снижения затрат нас интересуют производственные ресурсы. (Поскольку потребление именно производственных ресурсов приводит к затратам.) Но вместе с тем, стоимость производственных ресурсов будет зависеть от количества потраченных для их приобретения финансовых ресурсов. Поэтому уровень наших будущих затрат в значительной степени будет зависеть от того, насколько успешно мы работаем на рынке снабжения.
Вывод 2. Затраты – само по себе не есть абсолютное зло. Мы несем затраты, т.е. используем ресурсы, чтобы в результате получить другие ресурсы. Поэтому говорить об успешности нашей работы можно только тогда, когда понесенные затраты (потраченные ресурсы) мы сопоставляем с полученным результатом (созданными ресурсами).
Вывод 3. Затратная «цепочка» может быть достаточно длинной, а затраты могут претерпевать несколько превращений: первичные ресурсы превращаются во вторичные ресурсы, потребляемые ресурсы превращаются во внешние ресурсы. Управлять затратами необходимо на каждом участке этой «цепочки».
— Ресурсы – это все, что может быть использовано компанией для достижения своих целей;
— Ресурсы делятся на финансовые и производственные. В ходе хозяйственной деятельности эти ресурсы постоянно трансформируются из одного вида в другой;
— Для управления затратами необходимо, во-первых, сопоставлять величину затрат с полученным результатом, а во-вторых, отслеживать затратную «цепочку» на всем протяжении от рынка снабжения до рынка сбыта.
Источник: www.finansy.ru
Глава 6. Трудовые ресурсы предприятия и оплата труда
Эпиграфом данной главы можно считать слова создателя американской автомобильной «империи» FORD: «…Только два стимула заставляют работать людей: жажда заработной платы и боязнь ее потерять…». Генри Форд.
Трудовые ресурсы достаточно подробно изучаются в курсах «Экономика труда», «Управление персоналом» и ряде других. В связи с этим наша задача сводится к тому, чтобы представить основные понятия и дать базовое представление о трудовых ресурсах, об организации и оплате труда.
Термин «трудовые ресурсы» от англ. «human resources» — живые носители физических и умственных способностей к труду, материальная субстанция рабочей силы человека.
В современной экономике трудовые ресурсы, как правило, рассматриваются на двух уровнях (рис. 6.1).
| Трудовые ресурсы |
| Уровень отдельного предприятия (организация) |
| Уровень национальной экономики (государство) |
Рис. 6.1. Уровни трудовых ресурсов
Рассмотрим поочередно эти два подхода. На уровне национальной экономики трудовые ресурсы включают в себя как функционирующие, так и не функционирующие в общественном производстве трудоспособное население. В зарубежной экономической литературе под трудовыми ресурсами понимаются физические и умственные усилия, требующиеся для производства товаров и услуг, включают всех граждан в возрасте 16 лет и старше, постоянно работающих или ищущих работу.
В Российской Федерации к трудовым ресурсам относят население в трудоспособном возрасте. В соответствии с Трудовым Кодексом РФ трудоспособный возраст начинается с 16 лет. Однако, предусмотрены особые случаи, когда объектом трудовых отношений могут быть лица 15 лет и 14 лет. Заканчивается трудоспособный возраст для мужчин в 60 лет, для женщин в 55 лет.
Таким образом, трудовые ресурсы по численности охватывают две категории лиц:
1) трудоспособное население в трудоспособном (рабочем) возрасте;
2) работающее население вне пределов этого возраста.
Первая группа лиц определяется посредством вычитания из численности населения в трудоспособном возрасте неработающих инвалидов I и II групп, а также неработающих лиц, получивших пенсию на льготных условиях. Численность второй категории населения определяется численностью работающих подростков (до 16 лет) и работающих лиц пенсионного возраста. Границы трудоспособного возраста изменяются, что вызывается многочисленными социально-экономическими факторами.
Трудовые ресурсы можно характеризовать рядом статистических показателей. Самые основные из них – это количество экономически активного населения, и количество занятых в народном хозяйстве.
В экономически развитых зарубежных странах трудоспособный возраст и мужчин и женщин превышает российские показатели. В связи с этим среди экономистов и политиков в России развернулась дискуссия об увеличении границ трудоспособного возраста.
Теперь, у нас есть возможность от общего представления о трудовых ресурсах вообще перейти к «трудовым ресурсам предприятия».
Трудовые ресурсы предприятия – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.
Трудовые ресурсы на предприятии выступают в форме кадров предприятия. В последнее время целый ряд ученых отождествляют трудовые ресурсы и персонал предприятия (рис. 6.2).
| Трудовые ресурсы /кадры/ |
| Основные средства |
| Производственный процесс |
| Оборотные средства |
Рис. 6.2. Место трудовых ресурсов на предприятии
Трудовые ресурсы предприятия являются важнейшим фактором любого производства. Именно кадры играют ведущую роль в производственном процессе предприятия. Именно от них зависит, насколько эффективно работает предприятие в целом. В связи с этим на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, направленная на создание работоспособного коллектива, оптимального по структуре и уровню квалификации, повышение уровня квалификации работников предприятия, создание высокопрофессионального руководящего звена. Иными словами, с точки зрения экономики предприятия в области трудовых ресурсов есть два наиболее важных вопроса:
1) сколько и каких работников необходимо иметь предприятию?
2) сколько денег должно тратить предприятие на трудовые ресурсы в виде заработной платы?
Ответам на эти вопросы мы посвятим наше дальнейшее исследование.
С точки зрения участия трудовых ресурсов в производственном процессе кадры предприятия имеют следующую структуру (рис. 6.3).
| Трудовые ресурсы /кадры/ предприятия |
| Промышленно-производственный персонал |
| Непромышленный /обслуживающий/ персонал |
Здравоохранение
| Основной |
| Управленческий |
| Вспомогательный |
Непосредственное Ремонт Высший уровень
производство Транспорт Средний уровень
продукции Электроэнергия и т.п. Низший уровень
Рис. 6.3. Структура кадров предприятия
Кадры, занятые производственной деятельностью (основной, вспомогательной и управленческой), относятся к промышленно-производственному персоналу. Непромышленный персонал обеспечивает обслуживание производственного персонала в сфере торговли, здравоохранения, общественного питания и т.д.
Рабочие, непосредственно обеспечивающие производство продукции, относятся к основным. Вспомогательные рабочие обслуживают рабочие места основных рабочих транспортом, энергией, ремонтом и т.д.
В зависимости от уровня профессиональной подготовки и выполняемых на предприятии функций, трудовые ресурсы (кадры) классифицируются следующим образом (рис. 6.4).
| Кадрыпредприятия |
| Рабочие |
| Специалисты |
| Управленцы (руководители) |
Рис. 6.4. Классификация трудовых ресурсов
Специалисты – работники, занятые инженерным, экономическими, финансовыми, юридическими и другими видами деятельности, требующими специальной подготовки квалификации.
Руководители управляют производством непосредственно и через подчиненных им специалистов.
Охрана обеспечивает защиту имущества от несанкционированного доступа и хищений, защиту сохранности и секретов государственного значения, обеспечивает специальные отделы, защиту конфиденциальной информации, а также защиту руководителей осуществляют телохранители.
Управление кадрами – часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри коллектива. Основными целями управления кадрами являются:
· удовлетворение потребности в кадрах;
· обеспечение рациональной расстановки и должностного продвижения кадров;
· эффективное использование трудового потенциала.
Расстановка кадров на предприятии осуществляется руководством на основании квалификации, стажа работы, уровня технических и экономических знаний, деловитости и состояния здоровья.
С позиций трудовых ресурсов профессия – это особый вид трудовой деятельности, требующей определенных теоретических знаний и практических навыков (экономист, инженер). Специальность – это вид деятельности внутри профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков (экономист-менеджер, инженер-наладчик). Квалификация — это степень овладения той или иной профессией или специальностью, которая отражается в разрядах и категориях (механик 3 разряда; налоговый инспектор 1 класса). Таким образом, понятия профессии и специальности характеризуют выполняемую работу, а квалификация – это характеристика самого работника (рис. 6.5).
| Содержание труда |
| Квалификация |
| Специальность |
| Профессия |
| Работник |
Рис. 6.5. Характеристики трудовых ресурсов
Важное значение в условиях рыночной экономики отводится профессиональному продвижению (ротации) кадров. Это последовательное перемещение с одной должности (рабочего места) на другую путем повышения квалификации и профессионального мастерства, овладения широким диапазоном специальностей, участия в управлении.
В цифровом выражении показатели трудовых ресурсов определяются рядом коэффициентов.
| Рвр Кор =1- —, Рр |
Коэффициент численности основных рабочих Кор:
где: Рвр – численность вспомогательных рабочих;
Рр – численность всех рабочих;
| Pi qPi = ——, Рр |
Удельный вес каждой категории работников qPi:
где: Pi – численность работников i-й категории;
Коэффициент выбытия кадров Квк:
| Рув Квк= —— 100%, Рр |
где: Рув – численность уволенных рабочих;
| Рп Кпк= —— 100%, Рр |
Коэффициент приема кадров Кпк:
где: Рп – численность принятых рабочих;
Нормирование труда – определение максимально допустимого качества времени для выполнения конкретной работы (операции) в условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовляемой в единицу времени – час, смену).
Основные методы нормирования труда:
1) Опытно-статистический – фиксирует сложившееся положение в предыдущий период и рассматривает его как базу сравнения для нового периода;
2) Аналитический – исследует трудовой процесс и проектирует более совершенный состав операций;
Нормирование труда позволяет установить необходимые затраты труда на изготовление продукции (выполнение работ). Нормы являются базой для установления потребности в работающих по профессиям, участкам, цехам и в целом по предприятию.
Норма труда является конкретным выражением меры труда во времени. Время на выполнение любой работы делится на время самой работы и время перерывов.
Основным показателем развития трудовых ресурсов предприятия является производительность труда. Производительность труда — это плодотворность, эффективность производственной деятельности людей. Производительность труда выражает затраты труда на производство продукции. Уровень производительности труда характеризуется двумя показателями:
1.
| Вп = Q / Т, |
Выработка – это прямой показатель, который показывает количество произведенной продукции в единицу времени:
где: Вп – выработка;
Q — объем произведенной продукции (шт., руб.);
Т – время затрат труда на производство продукции (час, день).
| Вп = Q / Чраб, |
«Выработка» может определяться и как стоимость продукции, приходящаяся на одного работника:
где: Ч раб – численность работников;
2.
| Те = Т/Q, |
Трудоемкость – это обратный показатель, который показывает затраты рабочего времени на производство единицы продукции.
где: Те – трудоемкость изготовления продукции (час, день).
С точки зрения эффективности необходимо, чтобы выработка росла, а трудоемкость, соответственно уменьшалась.
Показатели производительности труда используются при планировании численности работников на предприятии.
Укрупненные методы основываются на использовании показателей объема продукции и плановой производительности труда. Применяется следующая формула:
| Чпл = ВПпл / ПТ пл, |
где: Чпл. – плановая численность работающих;
ВП пл – планируемый объем выпуска продукции (используется тот показатель, с помощью которого оценивается стоимость объема производимой предприятием продукции; это может быть нормативно чистая продукция, чистая продукция);
ПТ пл – плановая производительность труда.
Этот же результат может быть получен и с помощью следующих расчетов:
| Ч пл = (Чб х Ко) / 100, |
где: Чб – фактическая численность работающих в базовом периоде;
Ко – изменение объема производства в планируемом периоде (в процентах).
Например. Базовая численность работающих на предприятии 5000 чел. Планируется увеличить объем производства на 5%. Плановая численность работающих будет равна 5250 чел. (5000 х 105) / 100.
Если планируется снизить объем производства на 10%, то плановая численность составит 4500 чел. (5000 х 90) / 100.
Численность рабочих планируется в зависимости от специфики труда и ассортимента продукции.
Завершив рассмотрение трудовых ресурсов можно перейти к исследованию оплаты труда.
Оплата труда
Рассмотрение такого экономического феномена, как «оплата труда», необходимо начинать с осознания ее экономической сущности. Это не так просто, как кажется на первый взгляд. Дело в том, что в «оплате труда» воплощены экономические интересы, по меньшей мере, трех экономический субъектов: самого работника; предприятии и государства (рис. 6.6).
| Р |
| П |
| Оплата труда |
| Государство |
интерес интерес
Рис. 6.6. Интересы экономических субъектов
Экономический интерес работника заключается в том, что оплата труда является его доходом, формой вознаграждения за труд. Поэтому, с позиции работника, оплата труда должна расти.
Экономический интерес предприятия заключается в том, что оплата труда является элементом расходов, статьей затрат в себестоимости продукции, оплату труда необходимо сокращать.
Экономический интерес государства имеет двойственный характер. С одной стороны, государство рассматривает оплату труда как источник налога на доходы физических лиц. Стремление государства к большему сбору налогов подталкивает к тому, что оплата труда роста. С другой стороны, государство рассматривает оплату труда как элемент расходов предприятия при взимании на прибыль с предприятия. Стремление государства к большему сбору этого налога сводится к уменьшению затрат, то есть к сокращению оплаты труда.
Таким образом, в реальной экономике «оплата труда» является результатом взаимодействия этих трех разнополярных сил.
Далее целесообразно рассмотреть функции оплаты труда.
Функции, которые выполняет заработная плата как экономическая категория, можно представить в виде следующей схемы (рис. 6.7).
| Воспроизводственная |
| Влияние на спрос и предложение рабочей силы |
| Удовлетворение материальных и духовных потребностей |
| Формирование рынка товаров и услуг |
| Прямое и косвенное регулирование заработной платы по отраслям и регионам |
| Распределение потребительских благ |
| Регулирование рынков труда и профессий |
| Создание условий для ее воспроизводства |
| Оценка стоимости рабочей силы |
| Измерение труда |
| Стимулирование труда |
| Формирование мотивации труда |
| Построение механизма связи производительности труда и его оплаты |
| Нормирование труда и построение тарифной системы |
| Определение издержек производства |
Рис. 6.7. Функции заработной платы
Воспроизводственная функция заработной платы заключается в создании условий для простого воспроизводства рабочей силы и частично для расширенного. Прежде всего, это расходы на развитие способностей к труду работников, воспитание их детей. Даже если вступающие в трудоспособный возраст занимают рабочие места родителей, а не вновь создаваемые, часть расходов, связанных с их подготовкой к трудовой деятельности, следует относить к расходам на прирост совокупной способности к труду совокупной рабочей силы, к росту трудового потенциала: каждое следующее поколение приходит в производство с более высоким уровнем общеобразовательной и профессиональной подготовки.
Стимулирующая функция заработной платы заключается в создании стимулов к труду. Эту функцию заработная плата выполняет через приближение размеров заработной платы (в сумме с социальными трансфертами) к стоимости рабочей силы, а также через формирование ее оптимальной структуры (соотношение между постоянной и переменной частью), установление тесной и видимой связи между результатами труда и размерами заработков, профессиональным уровнем работников и размерами окладов.
Распределительная функция выступает как инструмент распределения материальных благ и услуг, производимых в обществе, на основе принципов распределения в соответствии с количеством и качеством труда и по способностям к труду.
Как отмечалось, величина заработной платы находится под воздействием спроса и предложения рабочей силы на рынке труда. Но вместе с тем, государство и профсоюзы, регулируя заработную плату по регионам, отраслям и профессиям, могут оказывать воздействие на процессы, происходящие на рынках труда и профессий. В 90-е годы это регулирующее воздействие заработной платы имело отрицательные результаты. Монополистические объединения и отраслевые профсоюзы в топливно-энергетическом комплексе, на железнодорожном транспорте, перерабатывающих сельхозпродукты и транспортных предприятиях устанавливали повышенные ставки 1 разряда для своих работников. Шло перераспределение в свою пользу вновь созданной стоимости предприятиями других отраслей и привлечение к себе рабочей силы.
С позиции экономики предприятия наиболее значимыми являются воспроизводственная и стимулирующая функции оплаты труда. Реализация этих функций предполагает наличие в оплате труда двух частей: постоянной и переменной (рис. 6.8).
| Оплата труда |
| Воспроизводственная |
| Постоянная часть |
| Переменная часть |
| Стимулирующая |
Рис. 6.8. Части оплаты труда
Постоянная часть оплаты труда должна обеспечить работнику полное воспроизводство своих способностей к труду.
Переменная часть оплаты труда должна стимулировать работника к достижению высоких результатов в труде, к повышению производительности труда. Наиболее сложный вопрос для любого предприятия или организации оплаты труда, это найти разумное соотношение этих двух частей в оплате труда. Опыт зарубежных стран показывает, что наиболее оптимальное соотношение постоянной к переменной части равно 3: 1. То есть постоянная часть в три раза больше переменной. На большинстве российских предприятий это соотношение не выдерживается.
Одним из наиболее сложных вопросов в отношении оплаты труда на предприятия является организация оплаты труда. Организация оплаты труда предполагает наличие нескольких взаимосвязанных компонентов (рис. 6.9)
| Организация оплаты труда |
| Формы и системы оплаты труда |
| Система премирования |
| Тарифная система |
| Нормирование труда |
Рис. 6.9. Элементы организации оплаты труда
Нормирование труда сводится к установлению обоснованных норм труда, необходимых для объективной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ.
Тарифная система – совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности выполняемых работ, условий, интенсивности и характера труда.
Тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работающих. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки соответствующего разряда превышают тарифную ставку первого разряда.
Тарифная сетка устанавливает соотношение в оплате труда различных групп и категорий работающих. Она включает тарифные коэффициенты и разряды по оплате труда за уровень квалификации.
Система премирования – совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию премиальных выплат работнику в зависимости от конкретных результатов труда.
Формы и системы оплаты труда – это конкретные способы использования норм труда и тарифной системы для расчета заработной платы.
Формы и системы оплаты труда устанавливают связь между величиной заработка, количеством и качеством труда.
При повременной форме оплаты труда заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время (рис. 6.10).
| Формы оплаты труда |
| Сдельная |
| Повременная |
| Системы оплаты труда |
— Простая сдельная — Простая повременная
Источник: lektsia.com