ПРАВОВОЕ ПОНЯТИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ГАРАНТИИ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ
В форме заработной платы оплачивается только труд лиц, работающих по трудовому договору.
Заработная плата как правовая категория — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, поощрительные выплаты) — ст. 129 ТК.
Исходя из определения заработной платы, следует, что она складывается из трех элементов:
- 1) тарифной ставки или оклада, т.е. фиксированного размера оплаты труда за выполнение работником нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени либо за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц;
- 2) компенсационных выплат, т.е. доплат и надбавок, устанавливаемых за определенные условия труда, длительный трудовой стаж, личные достижения в работе (персональные надбавки), высокое качество труда, интенсивность работы и др.;
- 3) стимулирующих выплат, главным образом премий, выплачиваемых в соответствии с действующими в организации или у индивидуального предпринимателя положениями о стимулирующих выплатах.
Заработная плата является элементом трудового отношения, обязательным условием трудового договора; ее выплата — юридическая обязанность работодателя. Заработная плата — это оплата за «живой» труд, за сам процесс труда, а не за конечный результат, как в гражданско-правовых договорах.
ОПЛАТА ТРУДА. 1.Система государственных гарантий по оплате труда работников. ТК РБ Г.6. Ст. 56.
Оплата и нормирование труда работников регулируются гл. 20—22 ТК и рядом других нормативных актов.
Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, — один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений, закрепленных в ст. 2 ТК.
В организации оплаты труда работников должен лежать принцип справедливости в оценке труда. Он может быть реализован, если оплата будет производиться по труду, как этого требует ст. 132 ТК. В ней предусмотрено, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Должна быть обеспечена равная оплата за равный труд без какой-либо дискриминации.
В России применяются два метода правового регулирования заработной платы: государственное регулирование, которое в основном сводится к установлению государственных гарантий по оплате труда, и договорное регулирование. Преобладающая роль в современный период в условиях рыночной экономики принадлежит договорному регулированию.
Основные государственные гарантии в области оплаты труда закреплены в ст. 130 ТК. Их конкретизация содержится в гл. 21 ТК. Гарантии довольно многочисленны и различны по своему содержанию.
Оплата труда работников в соответствии со ст. 155 — 158 Трудового Кодекса РФ
Основные из них сводятся к следующему.
1. Установление государственного минимума заработной платы (ст. 133 ТК). Минимальный размер заработной платы устанавливается одновременно на всей территории РФ и не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. Пока в силу экономической ситуации в стране эта норма закона не введена в действие. В соответствии со ст.
421 ТК порядок и сроки ее введения устанавливаются федеральными законами. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Минимальный размер оплаты труда в России с 1 января 2015 г. составляет 5965 руб. в месяц. Субъекты РФ вправе устанавливать на своей территории минимальный размер оплаты труда, который не может быть ниже установленного федеральным законодательством (ст. 133.1 ТК).
- 2. Запрещение какой-либо дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда (ст. 132 ТК). Заработная плата не может зависеть от пола, возраста, национальности и других обстоятельств, не связанных с квалификацией, количеством и качеством труда.
- 3. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, включая индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК). Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения индексируют зарплату в порядке, установленном законодательством, другие работодатели — в порядке, установленном коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
- 4. Закрепление требования повышенной оплаты труда в особых условиях: на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, а также в местностях с суровыми климатическими условиями (ст. 146 ТК). Минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда (ст. 147 ТК).
- 5. Снятие ограничений в оплате труда. В настоящее время заработная плата работников максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом (ст. 132 ТК).
- 6. Непосредственное регулирование размеров оплаты труда отдельных категорий работников (государственных служащих и некоторых других).
- 7. Ограничение возможности выплаты заработной платы в неденежной (натуральной) форме (ст. 131 ТК). Данной статьей закона допускается, что в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника выплата ему заработной платы может производиться в иных формах, не противоречащих законодательству и отличных от денежной формы. Однако доля неденежных доходов не может превышать 20% начисленной месячной заработной платы. Не допускается выплата заработной платы: в бонах, купонах; в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ; оружия, боеприпасов и других предметов, свободный оборот которых запрещен.
- 8. Ограничение удержаний из заработной платы работников (ст. 137, 138 ТК). Необходимо обратить внимание на два ограничения. Во-первых, заработная плата, излишне выплаченная работнику, не может быть с него взыскана, за исключением случаев:
- • счетной ошибки;
- • наличия вины работника в невыполнении норм труда или простое;
- • неправомерных действий работника, установленных судом.
Во-вторых, общий размер удержаний ограничен: при каждой выплате зарплаты не может превышать 20% (а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 70%) заработной платы, причитающейся работнику.
9. Установление ответственности работодателей за нарушения в выплате заработной платы (ст. 142 ТК). Здесь предусмотрено радикальное новшество: если выплата заработной платы задержана на срок более 15 дней, работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.
В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Однако он обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.
Эта норма не действует в особых случаях, указанных в законе. Не могут приостановить работу государственные служащие, не допускается приостановка работы в периоды введения военного или чрезвычайного положения в стране; в органах и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, обслуживающих особо опасные виды производств, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения. Не могут быть приостановлены аварийно-спасательные, противопожарные работы.
Договорное регулирование заработной платы подразделяется на две разновидности:
- 1) коллективно-договорное, которое осуществляется путем заключения федеральных, региональных, отраслевых (межотраслевых), территориальных тарифных соглашений и коллективных договоров в организациях;
- 2) индивидуально-договорное, основанное на соглашении между работником и работодателем о размере и условиях оплаты труда, закрепленных в трудовом договоре.
Источник: studref.com