Показатель производительности труда по валовой (себестоимость + прибыль), товарной (валовая продукция — незавершенное производство) и реализованной продукции используется для исчисления производительности труда по различным видам продукции. Главным недостатком этого показателя является то, что он подвержен влиянию цен на сырье, материалы: рост цен влечет за собой увеличение объема продукции и производительности труда и наоборот снижение цен приводит к падению производительности труда. Однако на самом деле к изменению показателя производительности труда это не имеет никакого отношения.
Показатель производительности труда по нормативной стоимости обработки был предложен для того, чтобы избежать искажений при расчетах производительности труда методом по валовой (товарной, реализованной) продукции. Он стал применятся на предприятиях России с середины 60-х годов.
Он состоит нормативных величин заработной платы основных рабочих с начислениями, общезаводских и цеховых расходов. Норматив определяется по каждому виду изделия и является основой расчета объема продукции.
Как оценить эффективность работы магазина?
Устраняя искажающее влияние материальных затрат на исчисление производительности труда данный показатель, по прежнему, не показывает объективную картину изменения производительности труда. Ему присущи большие недостатки.
Прежде всего, с теоретической точки зрения он не обоснован, так как не характеризует ни объема произведенной продукции, ни себестоимости, ни вновь созданной стоимости. Кроме этого фактические затраты на обработку продукции отличаются от нормативных затрат, действующих в течение нескольких лет. Другими словами рассчитанная производительность труда данным методом может значительно отличаться от фактической производительности труда. Следует также отметить высокую трудоемкость данных расчетов.
Таким образом, рассмотренные разновидности стоимостного метода имеют и достоинства и недостатки. В конкретных условиях того или иного предприятия надо применять тот из них, который больше всего соответствует особенностям производства.
Для анализа динами производительности труда, исчисленной по стоимостному методу рассчитываются индексы переменного, постоянного состава и индекс структурных сдвигов. Суммарный показатель роста производительности труда по заводу (цеху) называют индексом переменного состава.
Он отражает не только действительное повышение производительности труда, но и изменения в структуре продукции. Для определения динамики производительности труда, не зависящей от изменения в структуре производства, находят индекс постоянного состава, который может быть рассчитан по формуле академика С.Г.
Струмилина: У (i ? Ч о) / У Ч о, где i — индекс роста производительности труда по цеху (участку), Ч о — численность отчетного периода. Для определения влияния на показатель производительности труда структуры производства рассчитывают структурный индекс производительности труда делением индекса переменного состава на индекс постоянного состава. Пилипенко В. Е. Организация. Труд. Эффективность. — Киев, 1991. — с. 111
Что такое эффективность затрат? Самое понятное объяснение
Трудовой метод используется, если объем продукции рассчитывается в неизменных нормо-часах или человеко-часах.
Процессы труда, как и любые другие явления происходят во времени. Длительность процесса труда обычно измеряется временем. Время, в течение которого работник создает продукт труда, называется рабочим временем. Рабочее время, в свою очередь, находит свой масштаб в определенных долях времени, каковы: час, день, неделя, год. По выражению К.Маркса “рабочее время суть живое бытие труда, безразличное по отношению к его форме, содержанию, индивидуальности”.
Помимо использования показателя рабочего времени возникает необходимость в показателе, характеризующем затраты труда в их качественной структуре. Для этого используется понятие “трудоемкость”. Под трудоемкостью понимаются затраты живого труда на производство единицы продукции. Они определяются по следующей формуле:
где t — трудоемкость единицы продукции;
T- время, затраченное на производство всей продукции; V — объем произведенной продукции в натуральном выражении.
Показатель трудоемкости устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключая влияние всех прочих факторов (изменений в номенклатуре, организационной структуре производства и др.). При этом создается возможность взаимной увязки показателей на всех стадиях и участках производства. Трудоемкость позволяет органически связать проблему измерения производительности труда с резервами ее роста. В перспективе измерение затрат труда рабочим временем будет возрастать, так как изучение посредством определения трудоемкости величины и структуры трудовых затрат дает возможность установить эффективность технологии, форм и методов организации труда и производства, выбрать наиболее рациональные направления технического прогресса и т.д. Костин Л.А. Повышение эффективности труда в новых условиях хозяйствования. — М., 1971. — с. 77
В зависимости от состава трудовых затрат различают технологическую трудоемкость (затраты труда основных рабочих), трудоемкость обслуживания (затраты труда вспомогательных рабочих), производственную (затраты труда всех рабочих), трудоемкость управления (затраты труда служащих), полную (затраты труда всех категорий персонала). При этом необходимо стремится наиболее полно учитывать затраты живого труда всех работников (а не только основных, как это делается зачастую), принимающих участие в изготовлении определенного продукта.
Динамику изменения производительности труда на основе показателя трудоемкости можно определить отношением базисной трудоемкости к трудоемкости отчетного периода. Кроме этого, показателем производительности труда может служить процент выполнения норм отдельными работниками, который определяется отношением нормативной трудоемкости к фактической.
Таким образом, производительность труда исчисляется путем сопоставления результата труда с трудовыми затратами (М/Т). До сих пор мы вели речь о результатах труда (числителе данной формулы) и о том, какими методами их можно измерить. Здесь же речь пойдет о знаменателе указанной формулы — трудовых затратах.
В настоящее время для измерения производительности труда используются следующие показатели: отработанные человеко-часы, на основе которых определяется часовая производительность труда; отработанные человеко-дни, на основе которых определяют дневную производительность труда и среднесписочная численность работающих, по которой рассчитывают месячные, квартальные и годовые показатели выработки.
Показатели производительности труда, выраженные индексами часовой, дневной и годовой выработки, как правило, не совпадают. Их различие отражает степень использования рабочего времени. Индекс дневной производительности труда (Jдн.п.т.) рассчитывается как произведение индекса часовой выработки (Jч.п.т.) на индекс числа отработанных часов в смену (Jсм.ф.р.в.).
Индекс годовой производительности труда (Jг.п.т.) определяется произведением индекса дневной производительности труда на индекс явочных дней в году (Jя.дн.г.).
Высокий уровень производительности труда является важнейшим условием социально-экономического развития общества. Успешно развивающаяся экономика, как правило, отличается высокими темпами роста производительности труда. Рост производительности труда приводит к увеличению общественного продукта и уровня жизни населения. Поэтому важно знать, как можно достигнуть постоянного роста производительности труда, каковы факторы, влияющие на этот процесс, и каковы его резервы.
Факторами называются движущие силы или причины, под влиянием которых изменяется производительность труда. Факторы роста производительности труда обычно классифицируют. Это необходимо для определения степени и характера их влияния на рост производительности труда, выяснения их взаимосвязи и взаимозависимости. Единой, общепризнанной классификации факторов в настоящее время не существует. Однако наиболее распространенной в учебной литературе является классификация, по которой все факторы роста производительности труда разбиваются на три группы:
материально-технические факторы, зависящие от качества, уровня развития средств производства, орудий труда. Это факторы, связанные с научно-техническим прогрессом: механизация и автоматизация производства, внедрение новой техники и прогрессивной технологии, совершенствование технологических процессов, модернизация оборудования и т.д;
организационные факторы — это факторы, связанные с совершенствованием организации труда, производства и управления. К ним относят: совершенствование разделения и кооперации труда, организации рабочих мест, условий труда, режимов труда и отдыха, совершенствование структуры управления и т.д.
социально-экономические факторы, зависящие от состава кадров, их квалификации, отношения работников к труду, развития материальных и моральных стимулов к труду.
Сила действия всех групп факторов зависит от условий, в которых они проявляются и используются. Различают естественные и общественные условия. К естественным условия относятся: климатические, географические и природные условия, к общественным — система производственных отношений, от которых зависит характер воспроизводства и использования рабочей силы, отношение работников к труду и т.д.
Резервы роста производительности труда — это выявленные реальные возможности ее роста, которые по каким-либо причинам не используются. В экономической литературе можно встретить как узкое, так и широкое толкование резервов. В первом случае резервы рабочего времени отождествляются с его потерями, во втором — в число резервов включаются все неявки на работу, хотя среди них есть и нерезервообразующие виды, например, отпуска.
Резервы можно классифицировать по различным признакам.
По времени использования различают текущие и перспективные резервы. Перспективные резервы — это резервы, используемые в течение последующих пяти лет и более, связанные со значительными капитальными вложениями и коренным изменением организации производства. Текущие — это резервы, которые предполагается использовать в течении ближайшего периода: месяца, квартала, года.
По месту выявления резервы подразделяются на общехозяйственные, межотраслевые, отраслевые, региональные и внутрипроизводственные. Обще хозяйственные резервы — это такие резервы, использование которых оказывает влияние на рост производительности труда в обществе. они связаны с рациональным размещением производительных сил, выравниванием уровня социально-экономического развития отдельных регионов, развитием отдельных отраслей и т.д.
Отраслевые резервы оказывают влияние на рост производительности труда в отрасли. Межотраслевые резервы определяют использование возможности одной отрасли для повышения производительности труда в других. Например, повышение качества продукции в сырьевых отраслях дает значительный эффект в других.
Региональные резервы позволяют повысить производительность труда в одном регионе. Внутрипроизводственны е резервы связаны с совершенствованием и эффективным использованием техники, рабочей силы, сокращением различных потерь непосредственно на предприятиях. Внутрипроизводственные резервы подразделяются в свою очередь по отношению к продукту и участнику труда на резервы снижения трудоемкости, резервы фонда рабочего времени и резервы структуры кадров.
Резервы снижения трудоемкости играют большую роль в росте производительности труда. Они безграничны, так как безграничен научно-технический прогресс и совершенствование организации труда и производства. В зависимости от состава трудовых затрат различают технологическую трудоемкость (затраты труда основных рабочих), трудоемкость обслуживания (затраты труда вспомогательных рабочих), производственную (затраты труда всех рабочих), трудоемкость управления (затраты труда служащих), полную (затраты труда всех категорий персонала). При выявлении резервов снижения трудоемкости необходимо стремится наиболее полно определять затраты живого труда всех работников (а не только основных, как это делается зачастую), принимающих участие в изготовлении определенного продукта.
Резервы фонда рабочего времени связаны с нерациональным использованием рабочего времени. Мы уже указывали, что процессы труда, как и любые другие процессы протекают во времени и соответственно длительность процесса труда обычно измеряется временем. Резервы рабочего времени подразделяются на резервы целодневного фонда рабочего времени (ликвидация целодневных простоев, прогулов, сокращение неявок по болезни, с разрешения администрации и т.д.) и резервы внутрисменного фонда рабочего времени (сокращение внутрисменных потерь, простоев и других непроизводительных затрат рабочего времени в течение рабочего дня). Резервы фонда рабочего времени в основном связаны с недостатками в организации труда и производства, слабой дисциплиной труда. Резервы фонда рабочего времени являются экстенсивной величиной и могут иссякнуть с ликвидацией недостатков в отличие от резервов трудоемкости, которые безграничны и будут постоянно возникать по мере совершенствования научно-технического прогресса.
Для определения резервов фонда рабочего времени используются зависимости между часовой, дневной и годовой производител ьностью труда (формулы расчета приведены в предыдущем параграфе). Кроме того, рост производительности труда можно определить, учитывая, что производительность труда растет прямо пропорционально увеличению фонда рабочего времени.
Определение резервов структуры кадров связано с недостатками в области нормирования труда. Поскольку в России в основном определяется трудоемкость основных рабочих, то выделение данного вида резервов позволяет определить рост производительности труда в результате улучшения работы других категорий работников. В основе таких расчетов лежит изменение удельного веса их численности по сравнению с удельным весом численности основных рабочих. Определение резервов структуры кадров можно определить по следующей формуле: Костин Л.А. Повышение эффективности труда в новых условиях хозяйствования. — М., 1971. — с. 112
Источник: www.myunivercity.ru
Показатели эффективности труда
Производительность трудахарактеризует эффективность затрат труда в материальном производстве и определяется количеством продукции или услуг, производимых в единицу времени или затратами труда на единицу продукции.
Различают производительность живого труда, которая определяется затратами рабочего времени в данном производстве и производительность совокупного труда, которая определяется затратами живого и овеществленного труда.
По мере технического прогресса доля затрат овеществленного труда увеличивается, но абсолютная величина затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции сокращается, в этом и состоит сущность повышения производительности общественного труда.
Производительность труда является главным источником увеличения выпуска продукции и повышения материального стимулирования работников.
Но увеличение уровня жизни населения страны зависит от того, насколько уровень общественной производительности труда будет превышать средний уровень зарплаты в стране.
В условиях предприятия выработка продукции — это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.
Различают 3 метода определения выработки:
метод нормирования рабочего времени.
Также рост производительности труда характеризует трудоемкость продукции, представляющая собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции:
где Q — трудоемкость единицы продукции;
T — время, затраченное на производство всей продукции;
N — количество произведенной продукции.
Трудоемкость определяется в единицу времени в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг, включаемых в товарную или валовую продукцию.
Показатель трудоемкости имеет ряд преимуществ перед показателем выработки, т. к. устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на производительность труда изменений в объемах поставок по кооперации.
Различают следующие виды трудоемкости в зависимости от состава включаемых в нее трудовых затрат:
технологическая трудоемкость, включающая все затраты труда основных рабочих;
трудоемкость обслуживания производства;
производственная трудоемкость = технологическая + обслуживания;
трудоемкость управления производством, включающая затраты труда инженерно-технических работников, служащих и охраны;
полная трудоемкость = технологическая + обслуживания + управления.
Каждый из указанных видов может быть нормативным, фактическим и плановым.
а) повышение технического уровня производства;
б) совершенствование управления организации производства и труда;
в) изменение объема и структуры производства;
г) отраслевые и прочно факторы
Под резервами роста производительности труда понимают неиспользованные еще возможности экономии живого и овеществленного труда, и подразделяется на внутрипроизводственные, межотраслевые, отраслевые и в пределах всей страны.
Решающее значение для повышения производительности труда имеет возможность выявления и использования снижения трудоемкости.
| | | следующая лекция ==> | |
| Тарифная система оплаты труда | | | ИЗУЧЕНИЕ ЗАКОНА МАЛЮСА |
Дата добавления: 2016-09-26 ; просмотров: 1538 ;
Источник: poznayka.org
Как рассчитать эффективность персонала и обосновать расходы на него
Говорит: Элина Полухина — экс-Директор по персоналу группы компаний Block Когда на совещании HR-директор заговорил о том, что система мотивации персонала устарела и надо бы разработать новую, руководитель компании спросил: «Насколько эффективно работает персонал сейчас? Может быть, новая система мотивации и не нужна?» Договорились, что через две недели HR-директор представит реальные показатели эффективности сотрудников. А заодно обоснует, зачем компании так много менеджеров по подбору персонала.
По мнению гендиректора, подбор персонала можно частично или полностью переложить на линейных руководителей, а на зарплате рекрутеров сэкономить. Чтобы разубедить его в этом, а также достичь и другую цель – обосновать необходимость обновления системы мотивации, нужны рациональные аргументы, понятные руководителю компании. Иначе говоря, цифры.
Следовательно, Директор по персоналу должен на время стать экономистом и сделать нужные расчеты. Наверняка Вам не раз приходилось это делать и у Вас есть опыт. Но у опыта существует недостаток – забываются детали. Из-за этого порой задача, с которой Вы не раз справлялись раньше, в настоящем кажется как будто новой и незнакомой.
Требуется освежить в памяти, какие методы Вы использовали прежде и каков механизм их действия. Давайте вспомним обо всем вместе. Рассмотрим, как рассчитать экономическую эффективность персонала компании, а затем, используя методы экономического анализа, решим другую задачу – подберем доводы в пользу того, что менеджеров по подбору нельзя сокращать. Говорит: Наталья Туркулец — Директор по работе с персоналом «Лафарж Россия»
Соотносите показатели с корпоративной стратегией и особенностями бизнес-модели компании
Если игнорировать специфику бизнес-модели, то попытки повысить эффективность работы персонала обречены на провал. Во-первых, важно понимать, на каких производственных этапах создается дополнительная ценность продукта. В секторе FCMG это одни этапы, в промышленности – другие, в сфере услуг – третьи.
Во-вторых, оценивать показатели из финансовой отчетности необходимо с точки зрения их соответствия корпоративной стратегии. Только в этом случае Вы сможете правильно определить, в каком они состоянии и какие шаги следует предпринять, чтобы улучшить положение дел. В-третьих, нужно понимать потребности внешних клиентов, а не только внутренних потребителей услуг HR-подразделения. Иначе возникнут ошибки в системах подбора и мотивации персонала, что негативно отражается и на эффективности бизнеса.
Сначала измеряем, сколько производится продукции на одного сотрудника и на 1 рубль ФОТ
Речь идет о производительности (эффективности персонала). Чтобы рассчитать ее, возьмите за основу формулу для определения ROI (Return On Investment). Она выглядит так: Результат : Затраты × 100 %. Только в данном случае не нужно умножать на 100 %, так как в процентах мы будем рассчитывать изменение показателя производительности за разные периоды. Берем формулу: Результат : Расходы.
При необходимости адаптируйте ее под вашу компанию. Предположим, Вы работаете Директором по персоналу в производственной фирме. Тогда формула будет выглядеть так: Объем производства (в денежном выражении) : Трудозатраты. Под трудозатратами понимаем, сколько людей и как долго работали над той или иной задачей.
Если все сотрудники отрабатывают одинаковое количество человеко-дней в квартал (Вы можете установить для себя любой период), то в этой формуле показатель «Трудозатраты» можно заменить на показатель Среднесписочная численность персонала. Пример На заводе химволокна за II квартал было произведено продукции на 140 400 000 рублей.
Среднесписочная численность составляла 310 человек. Следовательно, на одного сотрудника приходится продукции на 452 903 рубля (140 400 000 : 310). Но этого показателя недостаточно. Измерьте также финансовую отдачу от расходов на рабочую силу, иначе говоря, рассчитайте «Объем производства на 1 рубль ФОТ».
Этот показатель вычисляется по формуле: Объем производства (в денежном выражении) / Фонд оплаты труда. В торговых компаниях этот показатель будет звучать иначе: «Объем выручки на 1 рубль ФОТ». А если Вы захотите оценить персонал, который имеет возможность напрямую влиять на издержки производства или продаж, то лучше используйте еще один показатель – «Объем валовой прибыли на 1 рубль ФОТ».
Пример На заводе химволокна размер ФОТ во II квартале составил 31 830 000 рублей, а объем производства за этот квартал – 140 400 000 рублей. Следовательно, на 1 рубль ФОТ приходится продукции на 4,41 рубля (140,4 млн рублей : 31,83 млн рублей). Иначе говоря, на каждый рубль, вложенный в сотрудников, компания получает почти четыре с половиной рубля доходов.
Как рассчитать эффективность отдельных сотрудников
Принципы те же самые, что и при анализе продуктивности персонала в целом. Рассчитайте производительность труда: например, сколько автомобилей определенной марки продает менеджер дилерского центра за месяц. Также рассчитайте, сколько денег от проданной продукции приходится на 1 рубль из зарплаты менеджера.
Эти и другие показатели сравните со средними по подразделению и по компании в целом и сделайте выводы. Кроме того, в данном случае можно использовать еще и общеотраслевые ориентиры. Во-первых, дилерские центры, продающие автомобили одного ценового сегмента, имеют схожую оргструктуру, и поэтому их показатели работы персонала являются более или менее сопоставимыми. А во-вторых, по инициативе HR-директоров этой отрасли сформирована и регулярно обновляется удобная база данных по показателям, связанным с оплатой и продуктивностью труда в различных компаниях.
Рассчитываем производительность за предыдущие периоды – кварталы или полугодия
За какие именно периоды Вы будете делать расчеты, решаете Вы сами. Возможно, данные о производительности и объеме производства на 1 рубль ФОТ в предыдущие периоды у Вас уже есть. Тогда просто берите и используйте их. Если нет, рассчитайте по тем же формулам, которые описаны выше. Скажем, за два предыдущих квартала (или полугодия).
Эти данные потребуются нам для того, чтобы объективно оценить показатели последнего текущего периода, сравнить с показателями более ранних периодов и выявить динамику. Пример Чтобы иметь возможность интерпретировать показатели об объеме продукции на одного человека и на 1 рубль ФОТ за II квартал 2012 года, Директор по персоналу завода химволокна рассчитал, какими были эти показатели в I квартале. Объем производства тогда равнялся 132,4 млн рублей, среднесписочная численность составляла 297 человек, размер ФОТ – 28,44 млн рублей. Таким образом, объем произведенной продукции на одного человека (производительность) в денежном выражении составил 445 791 рубль, а на 1 рубль ФОТ – 4,66 рубля.
Располагая данными за текущий и за предыдущий периоды, сравниваем их и выявляем динамику
Это позволит нам оценить текущие показатели. Ведь динамика показывает, что конкретно происходит с производительностью – падает она или растет. Но динамику мы выразим не просто с помощью слов «есть тенденция к снижению» или «производительность повышается», а в цифрах.
Пример Директор по персоналу завода химволокна сначала сравнил объем производства в денежном выражении на одного сотрудника за первый квартал и за второй: 446 000 и 453 000 рублей. Динамика – 7 пунктов, в процентах – 1,6 % ((453 000 рублей – 446 000 рублей) : 446 000 рублей × 100 %). Есть рост.
Затем HR-директор посмотрел, что стало с объемом производства в денежном выражении на 1 рубль ФОТ: в предыдущем квартале – 4,66, в текущем – 4,41 рубля. Динамика отрицательная: снижение на 25 пунктов, в процентах – минус 5,4 % ((4,66 рубля – 4,41 рубля) : 4,66 рубля × 100 %). В чем же дело? В том, что заметно увеличились расходы на оплату труда сотрудников – на 11,9 %. Все данные Директор по персоналу свел в таблицу (см. таблицу 1).
Таблица 1. Данные для оценки эффективности работы персонала завода химволокна
Исключите фактор сезонности и выявите реальные тенденции
Например, в сфере розничной торговли продажи растут к концу каждого года и снижаются в начале следующего, что связано с изменением потребительской активности. На промпредприятиях объем выработки сокращается в летние месяцы из-за того, что производство останавливается на плановый капитальный ремонт.
Все это, конечно, не свидетельствует о том, что персонал начинает работать менее эффективно. Чтобы исключить фактор сезонности и выявить реальные тенденции в компании, показатели нужно сравнивать с их значениями за аналогичный месяц либо квартал годичной давности.
Только убедитесь, что исходные и текущие показатели являются сопоставимыми, ведь за год могла сильно поменяться сама структура компании. Если в вашей компании, судя по динамике показателей за разные периоды, наблюдается рост производительности, то надо понять, достаточный ли это рост.
Один из способов разобраться с этим – сравнить ее с результативностью труда персонала в компаниях–конкурентах. Пример Рост результативности труда на заводе химволокна составил 1,6 % (в денежном выражении – 7000 рублей).
Подозревая, что это не очень впечатляющий результат, хотя и свидетельствующий о росте, HR-директор решил сравнить, сколько продукции в денежном выражении) приходится на одного человека в фирмах-конкурентах. Для этого Директор по персоналу взял данные нескольких конкурирующих компаний, суммировал их и разделил на количество этих компаний.
Получилось среднее значение – 535 000 рублей (см. ниже таблицу 2). На заводе же объем продукции на одного сотрудника во II квартале – 453 000 рублей. Это на 18,1 % меньше, чем в других компаниях ((535 000 рублей – 453 000 рублей) : 453 000 рублей × 100 %). Значит, рост производительности на заводе тоже пока достаточно низкий. А если сравнить производительность с тем, какой она была в III и IV кварталах 2011 года и I квартале 2012 года, то налицо тенденция к снижению (см. диаграмму).
Анализируем показатели и динамику
Если Вы выявили, к примеру, что объем производства на 1 рубль ФОТ снизился, это означает, что компания увеличивает расходы на персонал, но не получает от этого должной отдачи. Производительность труда хотя и растет, но неадекватно затратам на рабочую силу. Напрашивается вывод: бюджет на персонал расходуется неэффективно. Однако не стоит сразу безоговорочно выносить такой вердикт.
Проанализируйте структуру ФОТ, выясните, какие именно статьи выросли и почему. Может быть, это вынужденная мера. Скажем, компания нанимала новых сотрудников (в том числе высокооплачиваемых) для запуска нового проекта. Поэтому ФОТ уже вырос, но отдачи пока нет. Она будет позже, когда проект запустят.
Кроме того, компания могла увеличить расходы на оплату труда, чтобы, к примеру, удержать квалифицированных сотрудников, так как они нужны для реализации проекта. Таблица 2. Результаты работы конкурирующих компаний во II кв. 2012 г.
Говорит: Татьяна Кузьмина — директор департамента организационного развития и управления персоналом «АвтоСпецЦентра»
Соблюдайте четыре правила, чтобы Ваши расчеты и выводы выглядели наиболее убедительно
Во-первых, пользуйтесь только самыми свежими и точными исходными данными. Для этого получите доступ к корпоративной информационной системе, в которой отражаются последние производственные и финансовые показатели. Во-вторых, результаты Ваших расчетов представьте с пояснениями, чтобы ясна была логика рассуждений. Не ограничивайтесь только таблицами, а те, которые Вы составите, не перегружайте данными. Тогда они будут легко восприниматься.
В-третьих, если по результатам анализа Вы рассчитаете экономию/перерасход, то укажите, какой процент она составляет от валовой прибыли, ФОТ или другого ключевого показателя, которыми оперируют топ-менеджеры. В-четвертых, проведите параллели с аналогичными показателями других компаний отрасли и показателями вашей компании за прошлые аналогичные периоды.
Если производительность труда снижается, это тревожный сигнал. Попытайтесь выявить все возможные причины. Не только связанные непосредственно с людьми. Предположим, Вы знаете, что на предприятии давно устарело оборудование. Может быть, именно сейчас оно стало все чаще выходить из строя, а поэтому все дольше время простоя, вызванное ожиданием, когда станки отремонтируют.
Либо вдруг в компанию стали поставлять некачественное сырье или возникли проблемы с реализацией продукции, с логистикой, что быстро и негативно отражается на результатах. Все эти вопросы лежат вне сферы ответственности HR-директора. Разумеется, причина может заключаться и в некачественном подборе кадров, устаревшей системе обучения или, наконец, в чрезмерно раздутом штате (есть плохо загруженные сотрудники). А это уже должно стать головной болью именно Директора по персоналу.
Наметьте план действий: что предпринять, чтобы устранить проблемы
Поднимайте перед генеральным директором либо на совете директоров вопросы о модернизации производства и замене устаревшего, изношенного оборудования (если это возможно). Если необходимо, предлагайте новую систему мотивации, которая поспособствует тому, что сотрудники станут работать эффективнее.
Займитесь внедрением системы наставничества, чтобы опытные сотрудники работали с молодежью и передавали свой опыт. Разумеется, если расходы на персонал действительно завышены, то придется их сокращать, снижая численность персонала. Для этого придется провести оценку, чтобы выявить тех, кто работает, и тех, кто лишь проводит время на работе. Диаграмма. Замедление роста производительности труда за квартал (в % к предыдущему кварталу)
Говорит: Эльвира Рудакова — Директор по персоналу «Манго Телеком» Расходы на расширение соцпакета, на корпоративы и обучение окупаются не сразу Потому что все эти мероприятия предполагают пролонгированный эффект. А значит, отдача может случиться лишь спустя некоторое время. К тому же окупаемость таких инвестиций в персонал всегда сложно измерить.
Немного проще в этом смысле с расходами на обучение. Казалось бы, совершенно ясно, как именно приобретенные человеком навыки отражаются на его работе, и поэтому рост производительности труда оценить намного проще. Но практика давно показала: все равно должно пройти какое-то время, прежде чем сотрудник или отдел, прошедший обучение, начинают применять полученные знания в работе и улучшать результаты. Еще один совет: убедитесь, что бюджет на персонал по своей структуре соответствует стратегическим целям компании. Иначе нельзя говорить о его эффективном расходовании, даже если краткосрочные показатели будут выглядеть позитивно.
Как, используя экономический анализ, не дать сократить численность менеджеров по подбору
Возьмем за основу именно такую ситуацию: генеральный директор нефтехимического комбината, сокращая персонал, посчитал, что нужно упразднить и менеджеров по подбору персонала. Пусть, дескать, линейные менеджеры сами отбирают кандидатов и закрывают вакансии. На зарплате четырех уволенных рекрутеров получится сэкономить 200 000 рублей в месяц.
Но Вы, конечно же, не согласны с таким решением, так как понимаете, насколько важно правильно подбирать сотрудников. Чтобы переубедить руководителя компании, готовьте цифры. Иначе он не услышит Вас и не откажется от идеи уволить рекрутеров. Покажите, что расходы на рекрутеров значительно ниже доходов от их работы. Как подсчитать расходы, в целом понятно.
Во-первых, это заработная плата сотрудников отдела (с учетом страховых взносов). Во-вторых, затраты на размещение объявлений о вакансиях и пользование базой данных резюме. В-третьих, оплата услуг внешних специалистов по оценке, привлекаемых для проведения ассессмент-центров с кандидатами на топовые позиции. А вот как измерить доходы от работы менеджеров по подбору персонала?
Линейные менеджеры будут тратить много времени не на работу, а на подбор персонала. Специалисты, занимающиеся только подбором новых сотрудников, имеют возможность рассмотреть большее количество кандидатов, чем линейные менеджеры. Благодаря менеджерам по подбору снижается текучесть кадров, а это – экономия.
Ведь на поиск сотрудников компания тратит свои ресурсы – время специалистов, которые выполняют роль рекрутера, деньги на их зарплату. Кроме того, минимизируются потери, возникающие из-за напрасного обучения.
Пример HR-директор петербургского строительного холдинга сравнил показатель «Число уволенных в период испытательного срока» в своей компании с этим же показателем фирмы-конкурента. Оказалось, что в холдинге текучесть меньше на 20 %, если пересчитать на количество сотрудников – 12 человек. Чтобы показать, сколько экономит компания благодаря этому, Директор по персоналу посчитал сначала расходы на прием на работу одного человека. В сумме получается 20 250 рублей. Таким образом, квартальная экономия от снижения текучести кадров составила: 20 250 рублей × 12 = = 243 000 рублей.
Источник: delovoymir.biz