Рассмотрим различные тесты, с помощью которых можно определить стиль руководителя или выявить склонность к использованию определенного стиля управления.
Определение склонности руководства к использованию конкретного стиля
Методика определения стиля руководства трудовым коллективом
Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом. Порядок тестирования содержится в инструкции.
Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой.
Если Вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям, выбрав по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте Ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками: 0; +; —.
Как молодому руководителю завоевать АВТОРИТЕТ у подчинённых?
Таблица 5 — Текст опросника:
1. Центральное руко-
водство требует, чтобы
о всех делах доклады-
вали именно ему.
Старается все решать
вместе с подчиненны-
ми, единолично реша-
ет только самые сроч-
ные и оперативные во-
Некоторые важные де-
ла решаются фактиче-
ски без участия руко-
водителя, его функции
2. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.
Приказывает так, что
Приказывать не умеет.
3. Старается, чтобы его
заместители были ква-
лично, кто работает у
него заместителем, по-
Он добивается безот-
казного исполнения и
4. Его интересует толь-
ко выполнение плана,
а не отношение людей
В работе не заинтересо-
ван, подходит к делу
ные задачи, старается
создать хорошие отно-
шения между людьми
5. Наверно, он консер-
вативен, так как боит-
ных руководителем не
Способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно.
6. На критику руко-
водителя обычно не
Не любит, когда его критикуют и не стара-
ется скрыть это.
Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.
7. Складывается впе-
чатление, что руково-
дитель боится отвечать
за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.
Ответственность рас- пределяет между собой и подчиненными.
Руководитель едино- лично принимает реше- ния или отменяет их.
8. Регулярно советует-
ся с подчиненными, особенно с опытными работниками.
Подчиненные не толь-
ко советуют, но могут
давать указания своему
Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.
Как стать хорошим руководителем компании? // Качества руководителя организации 16+
9. Обычно советуется с
заместителями и ниже-
телями, но не с рядо-
с подчиненными, гово-
рит о положении дел в
коллективе, о трудно-
стях, которые предсто-
Для выполнения ка-
кой-либо работы ему
уговаривать своих под-
10. Всегда обращается
к подчиненным веж-
В обращении с под-
чиненными часто про-
По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.
11. В критических си-
плохо справляется со
В критических ситуа-
как правило, перехо-
дит на более жесткие
не изменяют способа
12. Сам решает даже те
вопросы, с которыми
не совсем хорошо зна-
Если что-то не знает, то
не боится этого пока-
зать и обращается за
помощью к другим.
Он не может действо-
вать сам, а ждет «под-
талкивания» со сторо-
13. Пожалуй, он не
Он требователен, но
одновременно и спра-
О нем можно сказать,
что он бывает слишком
строгим и даже при-
14. Контролируя ре-
зультаты, всегда заме-
сторону, хвалит подчи-
Всегда очень строго
подчиненных и коллек-
Контролирует работу от случая к случаю.
15. Руководитель уме-
ет поддерживать дис-
циплину и порядок.
Часто делает подчинен-
ным замечания, выго-
Не может влиять на
16. В присутствии ру-
ным все время прихо-
дится работать в напря-
С руководителем рабо-
тавлены самим себе.
Таблица 6 — Ключ.
Директивный компонент — Д
Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.
Попустительский компонент (пассивного невмешательства) — П
Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.
Коллегиальный компонент — К
Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.
Применение методики не требует индивидуального тестирования. Возможно использование в батарее тестов, особенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально — психологического климата в коллективе.
Методика определения стиля руководства трудовым коллективом
Инструкция. Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а,б,в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой.
1 а) Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему
б) Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы
в) Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие
2 а) Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит
б) Приказывает так, что хочется выполнить
в) Приказывать не умеет
3 а) Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами
б) Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником
в) Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников
4 а) Его интерисует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу
б) В работе не заинтерисован, подходит к делу формально
в) Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе
5 а) Наверно, он консервативен, так как боится нового
б) Инициатива подчиненных руководителем не принимается
в) Способствует тому, чтобы работали самостоятельно
6 а) На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней
б) Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это
в) Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает
7 а) Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои поступки
б) Ответственность распределяет между собой и подчиненными
в) Руководитель единолично принимает решения или отменяет их
8 а) Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками
б) Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю
в) Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали
9 а) Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными
б) Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть
в) Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных
10 а. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.
б. В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.
в. По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.
11. а. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.
б. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства.
в. Критические ситуации не изменяют способа руководства.
12. а. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.
б. Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.
в. Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны.
13. а. Пожалуй, он не очень требовательный человек.
б. Он требователен, но одновременно и справедлив.
в. О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.
14. а. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.
б. Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.
в. Контролирует работу от случая к случаю.
15. а. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.
б. Часто делает подчиненным замечания, выговоры.
в. Не может влиять на дисциплину.
16. а. В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.
б. С руководителем работать интересно.
в. Подчиненные предоставлены самим себе.
Релаксационная программа для средних медицинских работников. Рекомендации.
Всем хорошо известен факт, что для медработников (как и для всех представителей профессий, связанных с взаимодействием с людьми) требуется огромное количество энергии, терпения и энтузиазма. Исследования психологов подтверждают, что самочувствие и состояние медработников имеют предел ресурсов психического здоровья, и чтобы доработать до долгожданного отпуска, они должны мудро тратить свою психическую энергию и знать, как ее можно восполнять и восстанавливать.
Человек, знающий себя, свои потребности и способы их удовлетворения, может более осознанно и эффективно распределить свои силы в течение каждого дня, недели, месяца и всего рабочего года. Многие считают, что лучшим способом отдыха и восстановления являются наши увлечения, занятия (хобби). Многие из таких занятий требуют особых условий, времени и состояния самого человека. Однако существует много других возможностей отдохнуть и восстановить свои силы, воспользовавшись ресурсами своей психики.
Данная программа включает ряд психологических релаксационных сеансов. Регулярное выполнение предложенных техник и упражнений позволит оценить свое психоэмоциональное состояние, выработать навыки адекватного поведения в стрессовых ситуациях, обрести уверенность в себе. Преимущество данных методов снятия психоэмоционального напряжения – их доступность, возможность применения в обычных условиях.
Аутотренинг – один из эффективных методов саморегуляции, основанный на овладении навыками расслабления мышц, управления дыханием, воздействии через подсознание на работу внутренних органов и мозга. Для усиления эффекта упражнений можно использовать спокойную, мягкую музыку (запись произведений итальянского композитора Н.Паганини).
1. Снятие мышечного и нервно – психического напряжения
2. Формирование сплоченности коллектива, чувства единения с группой
3. Расслабление, оздоровление, активизация функций внутренних органов через дыхание
4. Восстановление сил, общая готовность к продолжению ранее выполняемой работы
5. Повышение уровня позитивного самовосприятия
Все участники становятся в круг друг за другом, взявшись за талию впереди стоящего соседа. Все должны стоять плотно друг к другу. Необходимо сесть соседу сзади на колени, сохраняя равновесие, чтобы не сломать общий «стул».
Участники, стоя друг за другом в кругу, делают массаж спины впереди стоящему соседу (поглаживание, растирание, постукивание).
Все участники становятся в очень плотный круг и кладут руки друг другу на плечи. Теперь каждый из них не существует сам по себе, все они одно целое – «слон». Все закрывают глаза и начинают топать под заданный темп (сначала медленный, затем убыстряется – «слон» бежит, затем снова замедляется). Дыхание каждого участника должно сливаться в одно целое.
Сделайте глубокий вдох – выдох. Повторить 5 раз. Мысленно повторите следующие словесные формулы:
1. «Я хорошо отдохнул…»
2. «Мои силы восстановились…»
3. «Во всем теле ощущаю прилив энергии…»
4. «Мысли четкие, ясные…»
5. «Мышцы наполняются жизненной силой…»
6. «Я готова действовать…Я словно приняла освобождающий душ…»
7. «По всему телу пробегает приятный озноб и прохлада…»
8. «Делаю глубокий вдох…Резкий выдох…Прохлада…»
9. «Мне становится все лучше и лучше…»
10. «Я могу быть со всеми приветливой, терпеливой, доброй…»
11. «Поднимаю голову. Открываю глаза…».
Источник: mydocx.ru
Стили управления в менеджменте: классификация и виды руководства коллективом
Чтобы работа персонала была эффективной, руководителю важно выбрать правильный стиль управления. Как слишком жесткие, так и слишком лояльные методы могут демотивировать сотрудников. Это провоцирует текучку и безответственную, безучастную работу персонала и снижает эффективность всей компании. В статье разберем, какие есть стили управления и как выбрать оптимальный вариант.
Что такое стиль управления руководителя
Управление — многогранный процесс, который можно осуществить разными способами. Для этого руководителю нужно выбрать стиль.
Стиль управления — это модель поведения руководителя для управления подчиненными. Стратегию выбирают в зависимости от специфики деятельности организации, характера руководителя и коллектива.
Классификации стилей в управлении
Стили управления классифицировали социальные психологи на протяжении десятилетий. Признанными стали принципы Дугласа МакГрегора, Лайкерта, Блэйка-Моутона и Курта Левина. Это позволяет выбрать классификацию наиболее близкую вашему бизнесу.
Стили управления по теории Дугласа МакГрегора
Дуглас МакГрегор представил теорию «X» и «Y» в рамках бихевиористского подхода.
Теория «X» основана на утверждениях:
- Среднестатистический человек обладает отвращением к труду и всеми силами старается его избежать.
- Многих приходится принуждать трудиться и управлять этим процессом, прибегая даже к угрозе наказания для получения нужного результата.
- Работник стремится быть защищенным и избегает ответственности. Ему необходимо руководство.
Основные положения теории «Y»:
- Труд и отдых — естественные явления. У человека нет врожденной антипатии к нему.
- Отождествление себя с целями порождает самодисциплину, самоконтроль, поэтому наказание излишне.
- Обязанность в отношении постановки целей заключается в вознаграждении.
- При определенных условиях человек стремиться брать на себя ответственность.
- Трудящиеся находчивы и способны к творчеству.
- Духовный потенциал едва активизируется в индустриальной жизни.
Теория показывает два противоположных типа человека и определяет стиль. Первая — пример авторитарного руководства, а вторая — демократического.
Принцип Лайкерта
В 1961 году Лайкерт предложил свои варианты управления. Он выделил две крайние противоположные позиции: первая сосредоточена на человеке, а вторая на работе. Между ними находятся остальные.
На основании теории выделяют четыре стиля руководства:
- Эксплуататорско-авторитарный. Руководитель — автократ, не доверяет подчиненным, все решает сам. Держит подчиненных в страхе наказания за неисполнение обязанностей или ошибок. Вознаграждения редки. Неформальные образования внутри компании находятся в явном противостоянии руководящему звену.
- Патерналистски-авторитарный. Руководитель позволяет работникам участвовать в принятии решений. Остается угроза наказания. Основной стимул — вознаграждение. При таком стиле неформальной организации наблюдается частичная конфронтация.
- Консультативный. Стратегия и принятие решений остается за руководителем. А тактика — дело подчиненных. Хороший уровень среди управляющего и подчиненного звена.
- Демократический. Основан на доверии, когда работники активно участвуют в процессе управления, в том числе, принятии решений. Коммуникации осуществляются и по вертикали, и по горизонтали. Этот подход Лайкерт считает самым эффективным и конструктивным.
Классификация Курта Левина
Классификация была предложена в 1930-е годы и выделяет три стиля управления:
- Авторитарный.
Авторитарные лидеры не советуются в принятии решений с остальными членами команды. Когда нужно принимать решение в короткие сроки, это лучший вариант. Приказы и распоряжения руководителя не подлежат сомнениям. При таком подходе высокий уровень текучести кадров.
- Либеральный.
Подчиненные самостоятельно решают, когда выполнять поставленные задачи, сами определяют временные рамки. Лидер дает распоряжения и при необходимости может оказать поддержку. Высокая удовлетворенность работников и отличная мотивация обеспечивают эффективность. Стоит следить за тем, чтобы позиция лидера не была воспринята как непрофессионализм и попустительство.
- Демократический.
Руководитель принимает решения вместе с членами команды. Поощряется творческий подход и креативность. Работники ценят такое руководство, имеют высокую мотивацию, эффективно трудятся. Не подходит для срочного принятия решения.
Управленческая решетка Блэйка-Моутона
Концепцию разработали в 1964 году, но популяризировали ее именно Роберт Блэйко и Джэйн Моутон. В ней представлены пять стилей управления:
- Примитивное руководство.
Руководитель не заботится о сотрудниках и производстве. У него нет заинтересованности в своей работе, мотивации работников. В такой компании высокий уровень неорганизованности, постоянно страдают сроки выполнения задач.
- Авторитарное руководство.
Руководитель заботится только о производстве. Он ответственный и дисциплинированный, у него высокий iq и прекрасные способности организатора. С сотрудниками держит дистанцию. Принимает решения единолично без вовлечения сотрудников. Слишком большая отдаленность руководящего звена может вызвать недовольство сотрудников.
- Производственно-социальное руководство.
Это компромисс между заботой о производстве и работниках. Руководитель мыслит широко, придерживается современных взглядов. Получается усредненный результат, поскольку лидер не сильно настойчив в достижении поставленных целей.
- Социальное руководство.
Руководитель заботится о работниках, а не о производстве, в целях повышения мотивации сотрудников. Это улучшает атмосферу внутри коллектива. Но обратная сторона — снижение производительности.
- Командное руководство.
По мнению создателей данной теории, командное руководство — самый оптимальный стиль управления. Руководитель принимает во внимание и потребности работников, и производственные нужды. Это повышает эффективность производства и создает прекрасную командную атмосферу.
6 эмоциональных стилей руководства по Дэниелу Гоулману
Американский психолог и писатель Д. Гоулман предложил новый подход в классификации. В своей книге «Эмоциональный интеллект» он описал шесть эмоциональных стилей управления.
Визионерский
Подходит для постановки общих целей и для поиска новых направлений в развитии. Руководитель обозначает цели и задачи, а сотрудники сами выбирают методы их реализации.
Наставнический
Стиль управления нацелен на развитие сотрудников и повышение производительности. Способ может быть не всегда действенен, потому что наставничество эффективно при наличии инициативы, иначе работники воспримут его как строгий контроль.
Аффилиативный
Подход направлен на сближение членов команды и эффективен, когда нужно улучшить коммуникацию и восстановить доверие внутри коллектива. Важно, чтобы в погоне за сплоченностью коллектива руководитель не забывал о производительности.
Демократический
Отличительная особенность стиля — принятие решений коллективом. Эффективен, когда непонятно, в каком направлении двигаться компании: вовлечение всех сотрудников и сбор мнений поможет найти верный курс. Во время кризисов этот стиль управления не подходит, так как нужны быстрые решения.
Направляющий
Специфический стиль, при котором руководитель считает, что все можно делать и эффективнее, и лучше, и быстрее. Он постоянно задает завышенные производственные стандарты и мотивирует сотрудников на их достижение. Гоулман считает, что применение направляющего стиля требует от руководителя мудрости и умеренности, ведь неправильное применение негативно повлияет на коллектив.
Командующий
Классический военный подход и самый неэффективный из представленных. При таком управлении руководитель много критикует и не приветствует поощрения, у сотрудников возникает низкая удовлетворенность работой. Гоулман поясняет, что такой подход эффективен в моменты кризисов для быстрого улучшения ситуации.
Виды стилей в управлении
По классической классификации есть несколько стилей управления в менеджменте. Рассмотрим их преимущества и недостатки.
Авторитарный
Характеризуется сосредоточением власти в руках одного руководителя. Преимущества этого стиля в том, что он не требует высоких материальных затрат и позволяет за короткий срок наладить работу между отделами и сотрудниками. Но у авторитарного стиля много недостатков: он подавляет инициативу и самостоятельность, провоцирует чрезмерный контроль и высокую степень бюрократизма, что снижает эффективность деятельности организации в целом.
Демократичный
При этом стиле управления руководитель делегирует полномочия сотрудникам, решения принимаются коллегиально. Его преимущества:
- стимулирует творческую деятельность;
- сотрудники мотивированы и удовлетворены работой;
- благоприятный психологический климат в организации.
Недостаток демократичного подхода — сотрудники могут перекладывать ответственность за выполнение работы.
Личностно-ориентированный стиль
В центре этого стиля — работник со своими потребностями и ожиданиями. Преимущества личностно-ориентированного стиля в высокой заинтересованности работников. А недостатки проявляются в том, что безответственные сотрудники могут злоупотреблять подходом и недобросовестно выполнять обязанности, из-за чего эффективность производства снижается. Кроме того, стиль не подходит для решения проблем во время кризисов.
Корпоративный стиль управления
Стиль подразумевает сотрудничество руководителя и подчиненного. Он хорош для компаний, которые занимаются творческой деятельностью. Менеджер и подчиненные — партнеры, обладают примерно одним уровнем образования. Контролируют результат работ, а не самих сотрудников.
Преимущества стиля в том, что легче принять целесообразные решения, у сотрудников высокая мотивация, а у менеджера меньше нагрузки. Но есть вероятность, что процесс принятия решений станет медленнее.
Управление методом делегирования полномочий
Современный метод управления, когда компетенции и ответственность за совершенные действия возлагаются на сотрудника. В таком делегировании много плюсов: оно снимает нагрузку с руководства, позволяет быстро принимать решения и развивает личную инициативу у работников. Оно применимо в любой сфере. Недостатки могут обернуться, если руководитель делегирует только неинтересные рутинные задачи, а жесткая иерархия и ориентированность исключительно на выполнение задач может угнетать сотрудников.
Коучинг как новый подход в управлении
Современный коучинг — структурированная система приемов, принципов, направленных на развитие возможностей индивида, группы. Помогает раскрыть потенциал на 100%. Это не обучение, а помощь и поддержка. Коучинг развивает амбициозность, обучаемость, ориентацию на результат и ответственность.
Коучинг как стиль управления включает в себя:
- постановку целей;
- нахождение ресурсов для их достижения;
- создание нужных отношений внутри команды;
- анализ полученных результатов.
Главная цель коучинга — построение отношений партнерства среди сотрудников, работа на принципах ответственности и осознанности. Применение коучинга дает лучшие результаты и повышает уровень развития каждого сотрудника в профессиональном и личном планах.
Как выбрать стиль управления
При выборе стиля управления руководитель может ориентироваться на следующие факторы:
- Уровень стресса. Когда-то эффективнее делегировать полномочия, а когда-то принимать решения самостоятельно и оперативно. Даже либеральный руководитель время от времени должен становиться авторитарным, если того требуют обстоятельства.
- Сложность поставленной задачи. Простую задачу легко делегировать исполнителю. Важные вопросы стоит решать коллегиально.
- Команда. Коллектив состоит из индивидов, где каждый со своим характером. Кому-то требуется авторитарный стиль управления, а для кого-то он может стать настоящим угнетением, которое убивает мотивацию.
- Характер работы. Творческим работникам не подойдут жесткие меры, но если необходимо оперативное решение проблемы, этот стиль вполне конструктивен.
Чтобы выбрать оптимальный стиль управления, нужно рассмотреть, какие внешние и внутренние факторы влияют на компанию. К внешним факторам относят:
- активную политику конкурентов;
- изменения в политической и экономической сферах;
- неблагоприятные погодные условия;
- ухудшение или улучшение благосостояния общества;
- миграционные процессы;
- внесение корректировок в законодательство.
Внутренние факторы выражаются в аспектах:
- психологическом климате в коллективе;
- изменениях в деятельности организации;
- увеличении или сокращении штата;
- конфликтах на производстве;
- мотивации коллектива;
- планировании деятельности предприятия.
Последствия ошибочно выбранного стиля
Ошибочный стиль управления персоналом может привести к серьезным последствиям:
- Угнетающей психологической атмосфере в коллективе. У демократичного руководства, как правило, с этим проблем нет. А вот те, кто работает под страхом наказания, часто имеют заниженную самооценку и теряют мотивацию, интерес к работе.
- Текучести кадров. Когда стиль управления не устраивает сотрудников, они увольняются или терпят, но работают плохо.
- Саботажу задач. Проблема возможна при разных стилях, только ее проявление разное. При авторитарном стиле подчиненные могут работать противоположно указаниям, а при демократичном стиле сотрудники могут откладывать задачи и срывать сроки.
- Упадку в развитии. Новые идеи важны для развития компании. Когда их генерирует всего один человек, это может привести к тому, что организация откатится на прошлые позиции.
Заключение
Стиль управления — важная составляющая эффективного менеджмента. Он влияет на атмосферу в коллективе, на производственные процессы, на результат и на многое другое. Учитывая внутренние и внешние факторы, руководитель может менять свой стиль, адаптировать его к новым реалиям.
Источник: units.bz