Как по трудовому кодексу сокращают штат

Сокращение расходов на персонал

Необходимо помнить, что в результате увольнения по сокращению (ст. 81 ТК РФ) определенного количества сотрудников появится возможность сократить расходы не только за счет средств, предназначенных для оплаты труда. Таким образом, высвободятся и иные расходы на персонал, которые предназначались на:

• социальный пакет и льготы;
• повышение квалификации и переподготовку;
• обеспечение техники безопасности;
• стоимость спецодежды, отопления, и т.д.;
• прочие виды расходов.

Работодателю важно помнить, что такую процедуру, как сокращение штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), следует проводить в строгом соответствии с требованиями законодательства в этой области. Допущенные ошибки и недочеты могут привести к обоснованным судебным искам и, как следствие, к дополнительным расходам предприятия.

Какие у вас права при сокращении на работе | Выплаты при увольнении работника

Подход к оптимизации численности персонала

Первоначально необходимо провести систематизацию и анализ количества работающего персонала, функций подразделений и реальной интенсивности работы в целом. Как правило, полученные результаты позволяют сделать вывод, какие направления деятельности являются неэффективными. Следующим этапом производится расчет оптимальной численности персонала, необходимой для обеспечения качественного производства. Разница двух вышеуказанных показателей и будет тем количеством персонала, которое подлежит сокращению.

Программа сокращения

Планирование программы сокращения включает в себя применение статьи 81 ТК РФ — увольнение по сокращению численности, в совокупности с учетом предписаний ст. 179 ТК РФ, определяющих правила отбора работников для оставления на работе. Условно процедуру сокращения можно разделить на два этапа:

1. выбор конкретных сотрудников;
2. оформление процедуры сокращения.

Выбор сотрудников для сокращения

Подходя вплотную к выбору конкретных сотрудников для сокращения, работодатели сталкиваются с тем, что сокращение численности по Трудовому кодексу предусматривает ряд ограничений и запретов.

Для обеспечения объективности оценки тех или иных социальных качеств работников целесообразно доверить проведение мероприятий по сокращению коллегиальному органу. Для этого приказом руководителя создается комиссия.

Запрет на увольнение

Законодатель предоставил гарантии защиты от сокращения работникам, определенным в ст. 261 ТК РФ в виде запрета на увольнение по сокращению по инициативе работодателя. К защищенной категории относятся беременные, матери детей до 3 лет, матери-одиночки детей до 14 лет (инвалидов — до 18 лет), другие лица, воспитывающие вышеуказанные категории детей без матери.

Проводимые работодателем изменения в организации производства, в результате которого проводится частичное сокращение работников по трудовому договору и должностей предприятия, не являются основанием для приказа об увольнении работников, относящихся к защищенной категории. Исключением в данном случае является ситуация, когда происходит ликвидация организации.

Преимущество на оставление на работе

При сокращении штата Трудовой кодекс (ст.179) дает прямое указание на то, что работники с более высокой квалификацией и производительностью труда имеют преимущественное право на оставление на работе. При равных показателях производительности и квалификации, упомянутая статья Трудового кодекса о сокращении указывает на необходимость оказания предпочтения следующим работникам:

• имеющим нескольких иждивенцев;
• единственным в семье с самостоятельным заработком;
• получившим трудовое увечье или профзаболевание;
• инвалидам Wow и боевых действий;
• повышающим квалификацию без отрыва от работы.

Оформление процедуры сокращения

Что касается этой части процедуры сокращения на работе, Трудовой кодекс не единственный законодательный акт, который регулирует действия работодателя по отношению к сокращаемому работнику. Но все же можно выделить основные шаги, которые должны быть выполнены для правильного оформления процедуры сокращения штата:

1. Издание приказа о сокращении штата или численности работников в срок не менее 2 месяцев до планируемого начала увольнений. Приказ должен содержать информацию о причинах проводимого сокращения штата – 180-я статья ТК РФ.
2. Подготовка для утверждения нового штатного расписания (внесение изменений в действующее). Издание соответствующего приказа.
3. Направление информации в службу занятости относительно планируемого сокращения — статья 25 Закона РФ «О занятости населения».
4. При наличии несовершеннолетних сотрудников: получение согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.
5. Проведение персонального письменного ознакомления работников, в отношении которых будет применена статья увольнения по сокращению, не позднее, чем за 2 месяца до увольнения – статья 180 ТК РФ. При желании, предложение работнику варианта досрочного увольнения.
6. Предложение сокращаемому работнику другой работы или уведомление об отсутствии вакантных мест.
7. Издание приказа об увольнении. Как гласит закон о сокращении работников, основанием для приказа по данному основанию является п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
8. В последний день работы — выдача работнику трудовой книжки и произведение полной выплаты полагающихся сумм, в том числе и выходного пособия.

Источник: opersonale.ru

Как правильно по закону сократить штат работников?

В данной статье я хочу вам рассказать о порядке сокращения штата, ведь сокращение не простая процедура, она требует не мало времени и к тому же, все нужно сделать юридически правильно, что бы после не возникло негативных последствий. В данной ситуации необходимо руководствоваться строго Трудовым Кодексом РФ, понимать какие категории работников защищены и знать другие тонкости о которых пойдет речь. В данной статье я разложу вам все по полочкам и расскажу как действовать правильно при сокращении штата.

Какой же порядок увольнения сотрудников по сокращению штата?

Работник не может быть просто так сокращен, его должность должна быть удалена из штатного расписания, то есть если должность сокращают, ее далее в принципе не должно быть в организации.

Первым делом работодателю необходимо утвердить новое штатное расписание в котором будут указаны новые должности и удалены должности которые попали под сокращение. Поэтому работодатель должен внести поправки в старое штатное расписание или разработать новое. Новое штатное расписание утверждается распоряжением.

При сокращении есть определенные сроки для уведомления работников. Работодатель должен издать приказ не менее чем за 2 месяца до даты увольнения, а если планируется массовое сокращение, то срок увеличивается до 3 месяцев. То есть получается, что если работодатель планирует сокращение штата, то он обязан по закону предупредить работников о сокращении за 2 или 3 месяца, в зависимости от ситуации.

Работодатель по закону, обязан уведомить службу занятости о предстоящем сокращении. Если работодатель юридическое лицо, то он обязан уведомить службу занятости не менее чем за 2 месяца до даты планируемого сокращения. У индивидуального предпринимателя срок меньше, он составляет 2 недели. Но опять же если сокращения носят массовый характер, то предупреждать службу занятости следует за 3 месяца до начала увольнений. Обязательно зарегистрируйте уведомление в журнале исходящих документов.

Не забываем, что существуют профсоюзы и их так же необходимо уведомлять о предстоящих сокращениях.

Соблюдаем статью 82 ТК РФ, которая говорит, что работодатель обязательно уведомляет профсоюзную организацию за 2 месяца до даты предстоящих увольнений, а случае их массовости уведомление направляется за 3 месяца или ранее.

В профсоюз необходимо направить проект приказа о сокращении, а так же другие документы касающиеся данного решения.

Профсоюз после получения документов (уведомления), в обязательном порядке в течении 7 рабочих дней, должен дать обоснованный ответ, который направляется работодателю в виде протокола заседания профсоюза.

Если не достигнут компромисс между работодателем и профсоюзной организацией, то работодатель принимает решение о сокращении самостоятельно, но такое решение может быть далее обжаловано.

Кого можно уволить по сокращению, а кого нельзя?

Работодатель должен действовать в соответствии с законом и знать, что есть категории работников которых не получится уволить при сокращении штата, это так называемые не прикосновенные работники:

• Беременные женщины;
• Женщины имеющие ребенка возрастом до 3 лет;
• Мать одиночка;
• Мать воспитывающая ребенка инвалида возрастом до 18 лет.

Есть категория сотрудников которые наделены преимущественным правом на оставление на работе не смотря на сокращение, это работники с более высокой производительностью труда и квалификацией, более подробно о преимуществах читайте в статье 179 ТК РФ.

Так же мы советуем работникам ознакомиться с коллективным договором который утвержден работодателем, так как в нем могут содержаться очень интересные моменты, относительно дополнительных категорий работников у которых есть преимущество остаться на работе и сохранить рабочее место не смотря на сокращение штата.

Работодатель должен предупредить работников!

Каждому работнику необходимо вручить под роспись уведомление о том, что он попадает под сокращение штата.

Но здесь установлены сроки для предупреждения и у каждой категории работников данные сроки свои.

Если с работником заключен бессрочный трудовой договор, то данную категорию предупреждают не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Если с работником заключен срочный трудовой договор, продолжительность которого менее 2 месяцев, то предупреждение вручается не менее чем за 3 дня до сокращения.

Если работник выполняет сезонные работы, то уведомление о сокращении вручается не менее чем за 7 дней до даты увольнения.

Уведомление распечатывается индивидуально каждому сотруднику в 2 экземплярах, регистрация уведомление обязательна.

Выше указанные сроки вовсе не говорят о том, что работодатель с работником не могут заключить соглашение об увольнении и прекратить трудовые отношения раньше срока, согласовав все условия письменно.

Работодатель не смотря на сокращение штата, обязан предлагать работникам попавшим под сокращение, все имеющиеся у работодателя и соответствующие квалификации работника, вакансии. Предложение должно быть оформлено в письменном виде и в 2 экземплярах, в предложении указывается список вакантных должностей и устанавливается срок к примеру 14 дней, для принятия решения работником. Такое предложение точно так же регистрируется в журнале работодателя и каждому работнику такое предложение вручается под роспись.

Так же если дата увольнения еще не наступила, то работодатель обязан предлагать работникам вновь появившиеся вакансии и освободившиеся.

В случае, когда у работодателя отсутствует возможность предложить работнику другую вакансию, то составляется уведомление в котором прописано отсутствие возможности предложить альтернативную вакансию. Такое уведомление вручается работникам под роспись, так же регистрируется и составляется в 2 экземплярах, один из которых с подписью работника остается у работодателя.

Это можно назвать завершающими шагами и после того как вы выполнили все вышеописанные правила, вы можете с чистой совестью начинать саму процедуру сокращения.

Издаем приказ об увольнении!

Издайте приказ об увольнении и ознакомьте с ним работника, но помните, что увольнять работника нельзя если он находится на больничном или в отпуске, исключение лишь ликвидация предприятия.

После необходимо произвести все расчеты с уволенными работниками.

Все долги по заработной плате выдаются в последний день работы, работникам выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск, выплачивается заработная плата и выдается выходное пособие. Если увольнение произошло досрочно, то выплачивается дополнительная компенсация.

При сокращении у работника есть гарантии, ведь за ним сохраняется право на получение среднемесячного заработка, пока он не трудоустроится, но не более 2 месяцев после увольнения, учитывая при этом выходное пособие.

Если работник в день увольнения отсутствовал на работе, то сокращенному работнику все выплаты передаются на следующий день после того, как работник потребовал данных выплат.

В последнюю очередь работодатель возвращает работнику трудовую книжку с записью о причинах расторжения трудового договора.

Надеюсь, что статья была полезна для вас и вы теперь не совершите ошибок при сокращении штата и будете следовать закону, но я думаю, что статья будет полезна и для прочтения е работниками, так как им так же нужно знать как происходит сокращение штата, что бы их права не были нарушены.

Знайте ваши права. Желаю вам удачи!

Горлова Дарья. Практикующий юрист компании ‘Лидер’ и автор более 70 статей в корпоративном блоге. Основные направления это взыскание алиментов, раздел имущества, лишение и защита родительских прав и прочие категории семейных споров. Общий стаж в сфере юриспруденции более 10 лет. В 2009 году закончила с красным дипломом НПА – Нижегородская правовая академия.

Считаете материал полезным? Поддержите проект. Поделитесь ссылкой на страницу в вашей любимой социальной сети, нажав на одну из кнопок ниже 🙂

Источник: yurist174.ru

Все о сокращении численности или штата работников — в чем разница между процедурами?

Главная / Увольнение и сокращение / Все о сокращении численности или штата работников — в чем разница между процедурами?

В период финансовой нестабильности многие работодатели вынуждены прибегать к таким мерам, как сокращение численности своих подчиненных. Данная процедура имеет ряд особенностей, несоблюдение которых может привести к проблемам с надзорными органами и судебным разбирательствам с подчиненными.

Данная статья поможет разобраться, в чем состоит разница между сокращением штата и численностью сотрудников. Рассмотрим все плюсы и минусы проведения данной процедуры. Все представленные материалы подкрепим анализом судебной практики.

Для чего надо знать, в чем разница между сокращением численности или штата работников

Одной из наиболее сложных процедур, предшествующих увольнению, является сокращение, поскольку с его проведением Трудовой кодекс связывает многие ограничения и гарантии, обязательные для соблюдения (ст. 179, 180 ТК РФ и др.). Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В статьях ТК РФ используется общий термин, объединяющий 2 основания прекращения трудовых отношений, — «сокращение численности или штата работников». При этом какие-либо разъяснения, для чего термин разбивается на 2 составляющие, в самом кодексе отсутствуют. Нет их и в подзаконных актах. Но такая терминология имела место еще в советском законодательстве.

И науке трудового права, и судебной практике известно, чем сокращение численности отличается от сокращения штата как по содержательным характеристикам, так и по вытекающим из этого правовым последствиям.

Эти различия нужно знать:

В конечном счете цель — максимально соблюсти права работников, с тем чтобы избежать санкций и иных последствий, предусмотренных ТК РФ или ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

К сожалению, как и во многих других случаях, при разграничении оснований сокращения не обошлось без разногласий. Рассмотрим существующие точки зрения по этому вопросу.

Чем на практике отличаются данные понятия?

По вопросу отличий между сокращением штата и численности, в судебной практике сформировалась устойчивая позиция:

1. Сокращение численности расценивается как частичное уменьшение рабочих единиц на определенной должности. Например, если на предприятии предусмотрены 7 должностей электромонтеров, то после сокращения, их может остаться 3.
2. Под сокращением штата подразумевается полное аннулирование конкретной должности, без учета того, сколько человек по ней работало. То есть после сокращения, на вышеупомянутом предприятии должность электромонтера была бы полностью упразднена.

Общая информация о порядке увольнения по сокращению штата или численности описана в этой статье.

Если говорить о льготах и компенсационных выплатах при увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ, то в обоих случаях они будут одинаковыми. А вот гарантии, положенные сотрудникам при сокращении, на практике соблюдаются по-разному. И в случае трудовых споров по нарушению прав на эти гарантии, решающую роль будет играть именно формулировка в приказе об увольнении.

Разногласия по вопросу о различии между сокращением численности и сокращением штата

По данной теме высказано 2 точки зрения, из которых вытекает различная трактовка уменьшения численности:

Сокращение численности — это уменьшение количества единиц по должности.
Это наиболее распространенная точка зрения. Поскольку в штатном расписании поименованы все должности с указанием количества единиц по каждой, то сокращение возможно 2 способами: путем уменьшения численности по должности и путем уменьшения штата. При этом сокращение штата понимается следующим образом:
исключение наименований должностей (т. е. всех единиц по данной должности);

замена одних должностей другими исходя из изменения функциональных обязанностей, объема работы, требований к квалификации.

Дробная единица приравнивается к целой. Так, если происходит уменьшение целой единицы до 0,5, это не считается сокращением штата, а является существенным изменением условий труда (ст. 74 ТК РФ, см. решение Первомайского районного суда г. Мурманска от 24.06.2016 по делу № 2-6575/2916).

Практическая значимость и применение

Найти практическое применение второй позиции сложнее. При любом виде сокращения существует обязанность предложить имеющиеся вакантные должности. В то же время в судебной практике сложилось устойчивое представление, что определение, в т. ч. комиссионное, оставляемых и высвобождаемых работников с учетом ст.

179 ТК РФ проводится только при сокращении численности по штату, т. е. при уменьшении количества единиц по определенной должности. Это соответствует применению первой точки зрения. При этом толкование применяется судом исходя из содержания изменений, а не названия основания увольнения, указанного работодателем.

Судебная практика по разграничению понятий

В судебной практике можно найти примеры применения разграничения на основании первой из приведенных позиций:

1. Независимо от того, каким образом работодатель обозначил проводимые им мероприятия по уменьшению общего числа работников, суд применяет нормы, касающиеся сокращения численности, в случае, если сокращаемая должность остается в штатном расписании организации. При этом принимается во внимание обстоятельство наличия должности с таким же наименованием в других подразделениях. Так, по одному из дел рассматривалась ситуация, когда была уволена по сокращению штата старшая медсестра отделения реабилитации, в то время как в штате организации в целом осталось несколько единиц по должности старшей медсестры. Суд сделал вывод, что фактически имело место сокращение численности, а не уменьшение штата (см. решение Октябрьского районного суда Приморского края от 10.01.2017 по делу № 2-8/2017).
2. Обратный пример. По одному из дел работодатель указал как основание увольнения сокращение численности исходя из того, что было упразднено подразделение. Суд посчитал, что имело место сокращение штата, т. к. должность истца была сокращена. Из этого был сделан вывод о необязательности проведения процедуры определения преимущественного права, предусмотренной ст. 179 ТК РФ (см. решение Заволжского районного суда г. Ульяновска от 27.02.2017 по делу № 2-587/17).

Как видим, первый подход является более продуктивным.

До проведения процедуры определяется структура и число работающих согласно документам организации.

Несколько слов о правилах сокращения и увольнения персонала

Выполняя сокращение сотрудников, их увольнение, важно максимально корректно выполнить саму процедуру, подготовить и оформить необходимые процедуры, без которых в дальнейшем будет трудно обходиться. Если данные документы были подготовлены некорректно, тогда придется по истечении установленного срока восстановить человека на прежнем месте работы и даже оплатить ему соответствующий вынужденный прогул. Судебная инстанция может восстановить человека на занимаемой должности в принудительном порядке, если были допущены ошибки технического типа.

Важно! Включает в себя подобная процедура несколько отдельных этапов работы, каждый из которых тщательным образом подготавливается.

Изначально, со стороны руководства компании отделом кадров подготовлен приказ о последующем сокращении людей до необходимого числа. В нем устанавливается сам перечень тех должностей, подлежащих сокращению.

К примеру, этим приказом (готовится отдельный приказ), устанавливается и утверждается непосредственно новое штатное расписание, с дополнительными корректировками и внесенными изменениями, вызвавшими сокращение штата занятых специалистов, их численности, что также обусловлено нормами законодательства. Таким образом, сокращается численность штата, что, порой, является актуальным условием всего производственного процесса. Главное, сделать это максимально корректно и грамотно с точки зрения действующего законодательства. При правильном расчете сокращения штата никаких осложнений не возникнет.

Определение количества работающих и числа вакансий

Основным документом, определяющим структуру и численность персонала, в организации является штатное расписание. Узнать о его составлении и посмотреть образец можно в статье на сайте по ссылке: «Составляем штатное расписание для ООО (образец)».

В нем содержатся основные сведения о структуре организации, количестве должностей и единиц по каждой должности. В том числе могут указываться дробные величины (подробнее — в статье «Количество единиц в штатном расписании — что это?»). Значимость штатного расписания для правильного проведения сокращения подчеркнута Рострудом в письме от 21.01.2014 № ПГ/13229-6-1.

Однако о том, какие из должностей вакантны, а какие замещены, информации в нем нет. Эти сведения отражаются в штатно-списочном составе работников, включающем:

• наименования должностей в соответствии со штатным расписанием;
• Ф. И. О. работников, замещающих должности, или указание на ее вакантность;
• величину занимаемой или свободной штатной единицы (эта единица может быть равна 0,35; 0,5; 1 и т. д.).

Этот документ широко используется в качестве средства доказывания наличия вакансий по делам об увольнении по сокращению (см. решение Кимовского горсуда Тульской области от 02.06.2016 по делу № 2-390/2016).

Сотрудники обособленного подразделения учитываются в числе работников организации и могут быть уволены по сокращению, а не по ликвидации, даже в случае ее проведения в отношении этого подразделения (см. апелл. определение Красноярского краевого суда от 11.10.2017 по делу № 33-13564/2017).

Можно ли оспорить сокращение

При существенных нарушениях в процедуре сокращения граждане смогут обратиться в суд и добиться восстановления на работе. Сделать это можно в течение месяца после ознакомления с приказом или получения трудовой книжки. При подтверждении нарушений наступают следующие последствия:

• приказ об увольнении подлежит отмене на основании судебного акта;
• сокращенная должность или штатная единица подлежит восстановлению;
• сотрудник, чьи права были нарушены, сможет получить вознаграждение за все время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда.

Работодателю не запрещено повторно провести процедуру сокращения, с соблюдением всех предписаний закона.

Возможен еще один вариант оспаривания сокращения и восстановления на рабочем месте. Судебная практика рассматривает как нарушение трудовых прав ситуацию, когда в течение 6 месяцев после увольнения гражданина на его должность будет принят новый специалист. Для этого в штатное расписание может заново вводиться прежняя должность, либо увеличиваться численный состав персонала.

Закон признает такое поведение работодателя как злоупотребление правами по отношению к одному или нескольких сотрудникам. При таких обстоятельствах первоначальный специалист может рассчитывать на восстановление на работе, в том числе в судебном порядке.

Оформление сокращения штата или численности

Определив, каким образом следует изменить число работающих и структуру организации, работодатель издает приказ, на основании которого вносятся соответствующие изменения. Этот документ может иметь различные названия.

Наиболее существенная его часть — это утверждение изменений штатного расписания:

1. При сокращении штата сокращаются должности.
2. При сокращении численности уменьшается количество единиц по должности.
3. При одновременном проведении 2 процедур по отдельным должностям убавляется число штатных единиц, а другие должности исключаются полностью.

В первую очередь убираются вакантные единицы, подпадающие под сокращение. В отношении конкретного работника, занимающего определенную штатную единицу, проводится одна из предусмотренных ТК РФ процедур.

Если он занимает одновременно 2 сокращаемые должности, т. е. по одной из них является совместителем (подробнее о понятии см. в статье по ссылке: «Совмещение и совместительство – в чем разница?»), то возможно одновременное применение 2 процедур сокращения, поскольку права совместителей не отличаются от прав других работников.

Что лучше?

Существует ли разница для работодателя и сокращенного работника в этих понятиях, что для них лучше — сокращение штата или сокращение численности? С первого взгляда как будто нет. Сокращение в том и другом случае предполагает потерю работы. И все-таки разница есть.

Для работодателя проще процедура сокращения штата. При сокращении должности в целом, работодателю не нужно выбирать, он увольняет одного или всех сотрудников, работающих по сокращаемой должности.

Сокращая одну или несколько единиц, необходимо аргументировано объяснить увольняемым сотрудникам, почему выбор пал именно на них.

Работодатель вправе оставить наиболее перспективных, квалифицированных специалистов.

Для сотрудников сокращение штатных единиц более приемлемо: у них есть возможность доказать свое преимущество перед остальными и не лишиться занимаемой должности.

Некоторые сотрудники, попавшие под сокращение, могут продолжить свою деятельность в учреждении, если будут согласны поменять должность. Предлагаемая замена может быть ниже по статусу или менее оплачиваемая. Руководитель предприятия не должен переводить сотрудника с одной должности на другую без его добровольного согласия.

Оценка правомерности сокращения численности или штата

Вопрос о целесообразности изменений структуры организации или штата работников входит в исключительную компетенцию работодателя, суд его обсуждать не вправе (см., например, решение Октябрьского районного суда г. Самары от 17.10.2017 по делу № 2-4389/2017). Однако правомерность внесения в штатное расписание определенных изменений и увольнения может быть оценена Рострудинспекцией или судом. При этом бремя доказывания законности действий возлагается на работодателя (п. 23 постановления Пленума ВС РФ «О практике применения…» от 17.03.2004 № 2).

Оспаривание возможно по различным основаниям, таким как:

• сокращение занятых единиц при наличии вакантных;
• изменение наименований должностей при сохранении прежней трудовой функции;
• непредложение всех имеющихся и соответствующих квалификации увольняемого сотрудника вакансий;
• неправильное определение преимущественного права на оставление на работе и др. случаи нарушения установленного порядка.

ВАЖНО! Главной процедурной особенностью, вытекающей из различия между 2 видами сокращения, является необходимость определения преимущественного права на сохранение рабочего места при сокращении численности сотрудников по определенной должности в соответствии со ст. 179 ТК РФ.

Учитываем некоторые нюансы

При сокращении численности или штата работников (в чем разница между этими понятиями, мы уже разобрались), необходимо соблюсти определенный алгоритм действий:

1. Создать приказ о сокращении.
2. Уведомить сотрудников.
3. Предложить свободные должности.
4. Оповестить службу занятости.

При реализации этих пунктов нужно учитывать некоторые нюансы, соблюдение которых поможет впоследствии избежать проблем с судебными инстанциями. Что касается уведомления сотрудников – здесь четко прописаны сроки: руководитель обязан предупредить подчиненных минимум за 60 дней до увольнения. По поводу предложения свободных вакансий – из-за разной трактовки понятий сокращения «штата» и «численности», при несоблюдении прав работников и последующих судебных тяжбах, судьи выносят разные постановления.

Разберем вопрос более детально: при уменьшении численности, часть сотрудников остается работать, при этом начальству нужно выбрать, кто именно это будет. Уволенные работники могут подать в суд на то, что их освободили от должности незаконно, не реализовали право на преимущество оставления на должности (такое право имеют более квалифицированные сотрудники и некоторые категории граждан: участники боевых действий, Wow и т.д.), не предложили другую вакансию. И в этом случае суды часто встают на сторону истцов, восстанавливая их на работе.

Если суд признает, что человека уволили незаконно, руководителю придется заплатить неустойку, а в некоторых случаях еще моральный ущерб и упущенную выгоду.

При уменьшении штата ситуация выглядит несколько иначе: так как аннулируется не количество единиц, а должность полностью, у начальства не возникает вопроса, кого из работников уволить, а кого оставить. Кроме того, люди, работающие по определенной специальности, часто просто не подходят на другую вакансию. И если в приказе значится именно сокращение штата, в случае трудовых споров суд в основном встает на сторону работодателя.

Выгода для работника и работодателя

Если работодатель решил сократить численность подчиненных, он может попытаться уговорить работников написать заявление по собственному. Этого делать нежелательно, увольнение по сокращению для специалиста будет гораздо выгоднее: помимо выходного пособия, он получит еще и компенсационные выплаты, размер которых может доходить до 3 среднемесячных заработков.

Что касается выгод работодателя – целесообразнее будет написать в приказе «сокращение штата», нежели «сокращение численности». При формулировке «сокращение штата» трудовые споры по соблюдению ст.179 ТК РФ чаще всего решаются в пользу работодателя, также руководителю не придется думать, кого оставить на должности, а кого уволить.

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности

В тексте ч. 1 ст. 179 ТК РФ отсутствует указание на ее применение только при одной из процедур сокращения. Это связано с тем, что она применяется в 2 случаях:

1. При уменьшении численности по определенной должности.
2. Отборе работников из числа увольняемых на предлагаемые вакансии.

Сущность определения преимущества состоит в выделении объективных критериев, по которым определяются работники, максимально соответствующие квалификационным требованиям (экономический критерий). Из их числа далее проводится отбор по общественно значимым характеристикам (социальный критерий).

Если по первому из параметров работодатель вправе самостоятельно определить показатели, которые он считает значимыми для оценки работы, с учетом понятия квалификации, данного в ст. 195.1 ТК РФ, то во втором случае критерии установлены прямым перечислением в ч. 2 ст. 179 ТК РФ (наличие иждивенцев, статус единственного кормильца и т. д.). Перечень является открытым, но может быть дополнен только в коллективном договоре.

Критерии, перечисленные в ст. 179 ТК РФ, применяются последовательно. Как правило, для этого при проведении процедуры сокращения образуется специальная комиссия.

Что выгоднее для сторон?

Понятно, что для работников любое сокращение явно не в радость.

Однако, если при уменьшении штата всем, кто трудился на определенной должности, придется искать вакансии, решение администрации о понижении количества сотрудников, дает шанс ответственным труженикам остаться на рабочем месте.

С другой стороны, поскольку законом предусмотрен запрет относительно увольнения некоторых категорий работников, ситуация для профессионалов может сложиться не наилучшим образом.

Работодателю при уменьшении численности подчиненных тоже придется нелегко, ведь необходимо делать сложный выбор об увольнении человека, с которым, возможно, сложились приятельские отношения.

Опытные бизнес-консультанты считают, что решение администрации предприятия о сокращении количества сотрудников приносит ощутимую пользу самой компании.

Так, известия о грядущем уплотнении заставляют сотрудников тщательнее соблюдать дисциплину, показывать свою эффективность, ответственнее выполняя должностные обязанности.

Эксперты сообщают о случаях намеренного роспуска подобных слухов среди сотрудников фирмы для оптимизации труда.

Источник: htc-htc.ru