При выборе одной из указанных форм реагирования на обстоятельства, способствовавшие совершению преступления, следователь (дознаватель) должен:
а) определить тему выступления, формулировка которой должна соответствовать его целям и задачам;
б) подобрать материалы, необходимые для выступления.
При этом целесообразно сделать ксерокопии документов, позволяющих проиллюстрировать какой-либо пример или обосновать тот или иной вывод об обстоятельствах, способствовавших совершению преступления;
в) изучить по теме выступления нормативную базу, а также дополнительную литературу, в качестве которой рекомендуется использовать научные труды ученых-криминологов, а также процессуалистов по схожей проблематике, а также иные источники информации (специализированные журналы: «Следователь», «Российский следователь», «Законность», «Российская юстиция» и т.д., газеты, информационные системы «Гарант», «КонсультантПлюс»);
г) собрать необходимую информацию об аудитории, перед которой предстоит выступить с сообщением или докладом: возраст, национальность, семейное положение, круг интересов людей, психологический климат в коллективе и т.д.
7 условий успешного публичного выступления. Вы — оратор. Публичное выступление тренинг
Учет этих факторов позволяет должным образом подготовиться к предстоящему выступлению (докладу): принять во внимание те или иные нюансы при составлении основного текста или его тезисов; решить вопрос, связанный с использованием в процессе выступления магнитофонных записей допросов участников уголовного процесса, а также фотоснимков и видеозаписей, обеспечивающих более наглядное представление о тех причинах, которые обусловили совершение преступления. Это имеет существенное значение для обеспечения наиболее эффективного контакта с аудиторией, вызова у нее интереса к выступлению (докладу), а также желания оказать содействие правоохранительным органам в решении профилактических задач. Информация об аудитории может быть получена в ходе беседы, например, с руководителями образовательного учреждения, трудового коллектива.
В ряде случаев следует обратиться за консультацией к специалистам, выбор которых обуславливается спецификой слушателей и тематикой выступления;
д) согласовать с руководителем образовательного учреждения или трудового коллектива место (аудиторию), дату и время предстоящего выступления, решить иные организационные вопросы;
е) подготовить текст доклада.
Перед началом выступления необходимо установить психологический контакт с аудиторией. С этой целью целесообразно, чтобы руководитель представил следователя (дознавателя) своим сотрудникам. Затем следователь (дознаватель) должен ознакомить присутствующих с целью своего визита и только после этого приступить к докладу.
В ходе выступления весьма важно сохранять связь с аудиторией, при этом эффективно общение в виде диалога между выступающим и слушателями.
В конце выступления следователю (дознавателю) следует предложить слушателям задать интересующие их вопросы и постараться четко и лаконично ответить на них.
В отличие от представления, выступление (доклад) позволяет решать профилактические задачи при помощи прямого контакта с аудиторией. Это преимущество дает более эффективный результат, поскольку данная форма реагирования на обстоятельства, обусловившие совершение преступления, несет в себе не только информационно-управленческий, но и воспитательно-просветительский, психологический и коммуникативный потенциал.
Кроме того, выступления (доклады), посвященные обстоятельствам, способствовавшим совершению преступного деяния, могут побудить граждан обратиться к следователю (дознавателю) и сообщить дополнительную информацию о преступлении.
В настоящее время все чаще в реализации профилактических функций работников органов предварительного расследования принимают участие средства массовой информации [58] .
Это обусловлено тем, что СМИ позволяют в короткие сроки обеспечить розыск лиц, причастных к совершению преступления; осуществить профилактическое воздействие на отдельных руководителей, должностных лиц, граждан; побудить неизвестных следствию (дознанию) свидетелей, а также потерпевших сообщить органу, осуществляющему предварительное расследование, дополнительные сведения об обстоятельствах, способствовавших совершению преступления.
Следователи и дознаватели имеют возможность использовать в профилактических целях СМИ, как через пресс-службы, так и самостоятельно. Однако практические работники, как правило, не обладают достаточными знаниями и навыками, позволяющими грамотно подготовиться к выступлению в СМИ.
Вместе с тем, алгоритм подготовительных действий в этом случае аналогичен действиям следователя (дознавателя) при подготовке к выступлению в образовательном учреждении или трудовом коллективе, исключая ряд особенностей, обусловленных спецификой СМИ.
Выступая по радио или телевидению, следователь (дознаватель) лишен непосредственного психологического контакта с радиослушателями или телезрителями. В этой ситуации в роли посредника между ним и слушателями, зрителями нередко выступает журналист, теле- или радиоведущий.
При этом в одних случаях роль последних ограничивается представлением следователя (дознавателя) как должностного лица соответствующего государственного органа, озвучиванием темы его выступления, а по завершении выступления — теми вопросами, которые нуждаются в уточнении или конкретизации; в других выступление следователя (дознавателя) выстроено в форме диалога с журналистом, ведущим теле- или радиопередачи, и представляет собой по большей части комментирование тех проблем профилактического характера, которые являются наиболее актуальными и непосредственно связаны с заявленной темой выступления, после чего, как правило, следуют вопросы, задаваемые слушателями или зрителями в прямом эфире.
Очевидно, что такая форма профилактической деятельности в психологическом отношении является одной из наиболее сложных, поскольку требует максимальных усилий и сосредоточенности.
Исходя из этого, следователю (дознавателю) необходимо:
а) определить СМИ, в котором предстоит выступить с докладом;
б) получить сведения о том, среди каких слоев населения теле- или радиопередача пользуется наибольшей популярностью. Это позволит следователю (дознавателю) не только грамотно расставить акценты при подготовке выступления, но также определить круг предполагаемых вопросов от радиослушателей или телезрителей, на которые ему, возможно, необходимо будет ответить в ходе прямого эфира.
Такая информация может быть получена при обращении к сотрудникам органов предварительного расследования, ответственным за взаимодействие со СМИ, которые, как правило, хорошо осведомлены о системе массового информирования населения в регионе, имеют полный перечень зарегистрированных СМИ (радио, ТВ, информационные агентства) с почтовыми адресами, фамилиями руководителей и т.д.;
в) установить контакт с представителями СМИ, а также оценить степень их готовности оказать помощь органам предварительного следствия и дознания в доведении до радиослушателей или телезрителей информации профилактического характера. В ряде случаев необходимо встретиться или созвониться с сотрудником СМИ, который также будет задействован в теле- или радиопередаче и предварительно оговорить:
– время начала и окончания выступления (предполагаемые перерывы на рекламу);
– каким образом должно быть выстроено выступление (в форме доклада или диалога). В последнем случае необходимо уточнить, кто еще помимо следователя (дознавателя) и ведущего передачи будет участвовать в диалоге (представители государственных органов, общественных организаций, местной администрации, религиозных конфессий и т.д.);
– наиболее часто задаваемые радиослушателями и телезрителями вопросы;
– материально-технические возможности СМИ. Установление этого обстоятельства важно в том случае, когда следователь (дознаватель) планирует в ходе своего выступления использовать различного рода наглядные материалы (например, фотоснимки, аудио- или видеозаписи).
Если следователь (дознаватель) ставит перед собой цель наряду с сообщением об обстоятельствах, способствовавших совершению преступления, получить имеющую значение для уголовного дела информацию от телезрителей, следует заранее это обсудить с сотрудниками телеканала, поскольку, например, контактную информацию (номера телефонов, адреса конкретных государственных органов и подразделений) целесообразнее оформить в виде «бегущей строки».
Источник: lawbook.online
Правила поведения в коллективе
Правила поведения в коллективе являются одной из важнейших составляющих в любом учреждении. Человек, который хочет добиться взаимопонимания с коллегами и продвинуться по карьерной лестнице, должен соблюдать такие правила неукоснительно. Многие компании уже прописывают требования к поведению и внешнему виду своих подчиненных. Поэтому при устройстве на работу стоит заранее о них узнать.
Что это такое?
Этикет в России стал более жестко регулироваться и повсеместно внедряться еще при Петре I. В начале 18 века в нашей стране стали перенимать правила поведения с запада. Долгое время был поиск компромисса и внедрение подходящих для менталитета наших сограждан правил. Со временем этикет стал разделяться на светский, военный, религиозный и служебный.
Служебный этикет – это правила поведения в коллективе, которые выражаются в выполнении определенных требований профессионального общения в конкретной организации. Это наиболее часто встречающее определение или понятие делового этикета.
Виды
Существует несколько видов делового этикета.
- Правила поведения с клиентами необходимо тщательно соблюдать. Не стоит пристально рассматривать своего собеседника или неотрывно смотреть ему в глаза – это может смутить человека. Нельзя разговаривать по телефону во время переговоров или важной встречи. Обувь и общий внешний вид должны быть опрятными и располагать к себе.
- В век информационных технологий важно соблюдать правила электронного общения. Это может быть общение по электронной почте, использование различных электронных сервисов или общение по различным приложениям на телефоне. Важно заполнять все графы в электронном письме. Особенно важно правильно заполнить поле с заголовком «Тема». Свои письма необходимо всегда подписывать. Обращаться к людям нужно вежливо и не забывать про слова приветствия. При написании электронного письма допускается использование смайлов.
При написании электронного письма допускается использование смайлов.
- Офисный этикет телефонных звонков представляет собой еще один важный аспект правил поведения на работе. В процессе разговора важно следить за своим тоном и интонациями в голосе. Важно поприветствовать собеседника и не забыть представиться. Нужно указать не только свое имя и должность, но и компанию, от лица которой совершается данный звонок. Перед началом разговора стоит выяснить, расположен ли собеседник в данный момент к диалогу. Лучше сразу переходить к сути и озвучивать тему беседы. Недопустимо в процессе разговора есть или пить. Использование громкой связи допускается только с разрешения собеседника. При завершении разговора нужно обязательно попрощаться.
- Рабочий этикет руководителя в равной степени важен и для мужчины, и для женщины. Грамотное управление невозможно без определения типа управления, настроя коллектива и своего отношения к подчиненным. Нужно стараться, чтобы в офисе было бесконфликтное пространство.
- Посещение вышестоящего руководства или значимых гостей осуществляется по специальному протоколу. Такое протокольное поведение четко регламентировано. В нем указаны все допустимые этические нормы, время и встречи с гостями.
Что включает в себя?
Правила поведения в коллективе для всех должны быть одинаковыми. Каждый сотрудник должен уважать своего начальника и не относиться к нему враждебно. Сотрудник должен способствовать положительной атмосфере в коллективе. В процессе взаимоотношений между коллегами могут возникать спорные ситуации – стоит избегать их или стараться сглаживать острые углы.
В любом коллективе существуют свои правила. Они могут быть зафиксированы в корпоративном кодексе, а могут носить негласный характер. В некоторых учреждениях запрещено брать документы домой или пользоваться переносными запоминающими устройствами.
К негласным правилам может относиться обязательное посещение корпоративных мероприятий и символические подарки коллегам на праздники. Важно следить за своей речью и не обсуждать других. Стоит внимательно выбирать темы для разговоров и не говорить слишком много о себе – это уже эстетическая сторона в воспитании и поведении каждого конкретного человека.
Правила взаимоотношений руководителя и подчинённого острого регламентированы. С руководителем и всеми вышестоящими по должности лицами нельзя общаться излишне фамильярно или переходить на «ты».
В новом коллективе нужно узнать об основных правилах поведения – могут существовать особенности отношений между сотрудниками и руководителем. В отношении с коллегами нужно соблюдать такт. Важно знать о наличии дресс-кода в компании. В случае если необходимости покинуть рабочее место, стоит выяснить каким образом это оформляется: достаточно ли устно переговорить с руководителем или необходимо писать письменное заявление.
Офисная одежда играет немаловажную роль в деловом этикете. При выборе одежды для работы нужно соблюдать несколько правил:
- не стоит одевать вещи из самодельного трикотажа;
- женщинам обязательно одевать колготки или чулки даже в жаркие летние дни;
- девушкам нужно следить за длиной юбок и цветом одежды;
- платья в офисе допустимо носить только самых строгих фасонов.
Необходимо наличие сменной обуви в офисе. Руки должны быть всегда прикрыты. Менять одежду нужно ежедневно. Если мужчина или женщина носят костюм, то важна ежедневная смена сорочки.
Женщинам стоит избегать обилия украшений. Предпочтение стоит отдавать одной вещи, но из драгоценных металлов. Нельзя носить украшения поверх трикотажных и шерстяных вещей. Религиозную символику недопустимо носить напоказ. И один из самых основных моментов – парфюм.
Желательно его полное отсутствие в дневное время, особенно если в кабинете находится несколько человек: запах туалетной воды может быть неприятен окружающим, а у некоторых даже вызывать приступы аллергической реакции.
Жесткое соблюдение дресс-кода осуществляется в основном в крупных компаниях. В некоторых учреждениях запрет существует только на джинсы. Есть учреждения, где дресс-кода нет как такового. Но это не означает, что не следует соблюдать элементарных правил в подборе своей одежды.
Функции сотрудника четко прописаны в должностной инструкции каждого конкретного сотрудника. В нем указываются режим работы, права и обязанности персонала. Организация труда на рабочем месте имеет важное значение.
Важные аспекты
Заходя в кабинет, нужно здороваться первым. Это касается общения с вышестоящими по должности людьми. Каждый сотрудник должен знать основы планирования рабочего времени и уметь распределять свое рабочее время и задачи грамотно. Важно соблюдать правила дресс-кода. Рабочее место является олицетворением самого сотрудника предприятия, которое само расскажет все о своем хозяине, поэтому его нужно всегда держать в чистоте и порядке.
Важно соблюдать все требования к документам: правильно заполнять официальный бланк организации, придерживаться корпоративного шрифта и интервалов. Структурированная и грамотная речь сотрудника – это основа его дальнейшего карьерного роста. При умении красиво говорить в дальнейшем будет несложно перенести свои мысли на бумагу в форме деловых писем.
Важно уметь принимать чужое мнение. Рабочая информация не должна обсуждаться за пределами офиса. Этому может способствовать и специальное распоряжение руководства о неразглашении информации.
На рабочем месте нужно работать, а не предаваться праздности. Человек, который хорошо работает и приносит доход своему учреждению, очень быстро растет по карьерной лестнице.
Большой удачей является у человека способность слышать других людей. В бизнесе – это очень важное качество. Если кратко, то такое умение помогает сделать выгодное предложение в нужный момент и значительно сэкономить деньги.
При работе с делегацией партнеров из другой страны стоит вспомнить об этикете данной национальности. Важно научиться искусству переговоров. Вначале нужно привлечь внимание собеседника, а затем довести его до конкретного результата.
Замечания подчиненному стоит делать наедине. А вот публичные замечания стоит оставить на тот момент, если с первого раза сотрудник не понял. Подчиненный обязан выполнять приказы непосредственного руководителя, но имеет право на высказывание своей точки зрения.
Личные отношения сотрудников, романы и ненависть очень мешают рабочему процессу – необходимо стараться поддерживать гармоничную атмосферу в коллективе. Важно уделять большое внимание своим жестам и словам. Стоит отметить, что рукопожатие является единственным допустимым тактильным контактом.
Важно учиться контролировать свои жесты и мимику, ведь они скажут о вас больше, чем любые слова.
Памятка на каждый день
Есть несколько правил, которые необходимо неукоснительно соблюдать, чтобы добиться успеха на работе. Рассмотрим основные из них:
- важно приходить на работу заблаговременно;
- следует соблюдать правила дресс-кода;
- нельзя долго разговаривать по сотовому телефону;
- мобильные гаджеты с начала рабочего дня стоит переводить на беззвучный режим;
- не стоит делиться с коллегами проблемами в личной жизни;
- не стоит просить взаймы у коллег – никогда;
- не стоит обедать на рабочем месте (в случае наличия столовой или специальной комнаты прием пищу лучше всего осуществить там).
В следующем видео смотрите основные правила этики в рабочем коллективе.
Источник: wlooks.ru
Глава 2. Культура общения в трудовом коллективе
§ 1. Социально-психологический климат и деловые взаимоотношения в коллективе.
Важное место в жизни человека занимает его работа, трудовой коллектив. С коллегами по работе нас нередко связывают не только служебные, но и другие отношения, причем некоторые из них необходимы и дороги нам не в меньшей степени, нежели отношения с близкими людьми.
Тем не менее среди всех отношений, складывающихся в трудовом коллективе, наиболее важными являются служебные. Их особая роль определяется, во-первых, тем, что сама природа трудовой деятельности делает их необходимыми, и в этом смысле они независимы от воли их участников. Во – вторых, без них невозможна никакая трудовая деятельность, выполнение задач, стоящих перед коллективом.
В-третьих, служебные отношения влияют на настроение людей, влияют на тот нравственный микроклимат, без которого невозможно существование здорового коллектива. Как правило, в них участвуют люди, давно и более или менее неплохо знающие друг друга. Эти знания результат не только совместной трудовой деятельности, но и участия в различных видах общественной деятельности. Культура служебных отношений отражает требования коллективизма.
Главная цель коллектива — успех дела. Хорошие служебные отношения складываются там, где все работники слаженно, дружно решают поставленные задачи. В тех же коллективах, где на первый план выступают «хорошие отношения» плохо выполняются его основные функции, а сами отношения перестают служить интересам дела, становятся неуправляемыми.
Нормальные служебные отношения формулируются на основе следующих принципиальных требований: ответственности за дело, уважения к коллегам по работе, культуры.
Ответственность- это прежде всего требовательность к себе и к другим, в основе которой лежит понимание социальных последствий тех или иных поступков. Последнее невозможно без правильного отношения к результатам деятельности коллектива, к тому морально-психологическому климату, который в нем складывается. Коллектив только тогда и становиться коллективом, когда чувство ответственности становиться естественным и необходимым, если не для каждого, то, по крайней мере, для подавляющего большинства работников. Это означает, что члены коллектива в своих служебных отношениях руководствуются не личными выгодами, а интересами общего труда и его результатами. Только такой критерий позволяет наладить успешную работу разных людей.
Ответственность предполагает честное и обязательное отношение к слову, которое не мыслиться в отрыве от дела. Необязательный человек, болтун приносит вред не только своим личным поведением, он создает вокруг себя атмосферу безответственности, недисциплинированности. Особенно такой человек, как руководитель. Безответственность начинается с мелочей.
Поэтому их нельзя упускать из поля зрения. Тем более, что оценка факта как «мелочи» очень условна. То, что кажется мелочью одному, может быть значимым и для дела, и для другого человека. Нельзя не согласиться с суждением, что мелкой безответственности не бывает. Нарушения деловой обстановки не компенсирует самая изысканная вежливость и предупредительность, которые в отрыве от решения служебных задач становятся псевдокультурой, поскольку маскируют бесплодное время провождение.
Поэтому точность, аккуратность, исполнительность, ответственное отношение к делу – основа культурного делового общения.
Другим, не менее важным началом культуры служебных отношений является уважение к товарищам, коллегам. Если уважение строится из отношений «по горизонтам», т.е. между людьми занимающими одинаковое служебное положение, то оно является непосредственным выражением принципов коллективизма, и в служебных отношениях не обнаруживается сколько-нибудь ярко выраженной специфик.
Другое дело, когда вопрос уважения к сотруднику рассматривается сквозь призму отношений «по вертикали» т.е. между руководителем и подчиненным.
Грубый, крикливый стиль руководства самым отрицательным образом сказывается не только на деле, но и на моральном самочувствии людей, и что особенно важно, на их здоровье. Иногда можно столкнуться с парадоксальной ситуацией: руководитель вроде бы заботиться об интересах дела, но не понимает простую истину, что действительная забота о деле предполагает бережное отношение к тем, кто его делает, к основной производительной силе общества –трудящемуся человеку.
Между характером взаимоотношений в коллективе и стилем руководства существует тесная связь. Руководитель является не только своеобразным дирижером оркестра, состоящего из разных и делающих разное дело людей, которые должны создать нечто единое. Он еще и арбитр, дающий оценку деятельности всего коллектива и каждого его члена в отдельности. Вполне понятно, что эти его основные функции определяют и те качества, которые он должен обнаруживать и которые в своей действенности создают подлинную культуру руководства, а, следовательно, и культуру служебных отношений. Многочисленные опросы, проводимые как среди рядовых работников, так и среди руководителей, свидетельствуют, что наиболее важными качествами руководителя считаются компетентность, организаторские навыки, справедливость и коммуникабельность.
Справедливость имеет непосредственное отношение к культуре служебных отношений. Не может завоевать доверия подчиненных руководитель, решения которого продиктованы соображениями, противостоящими требованиям дела – корыстными расчетами, соображениями карьеры.
Ответственность, уважение к подчиненным, в сочетании с требовательностью к себе и к ним – единственный надежный стиль руководства, обеспечивающий успешное решение стоящих перед коллективом задач, создание здорового морально – психологического климата в коллективе.
Культура служебных отношений включает в себя ряд общих моментов, которые становятся все более значимыми. Неумение вести служебный разговор, неумение вести себя на деловых совещаниях не только не исключает возможности потери нужной информации, риска быть неправильно понятым, но и создает излишнюю психологическую напряженность, нервные «выхлопы», приводит к потере времени. Порой, чтобы избежать этого, достаточно вспомнить некоторые формальные требования: вежливый тон обращения, лаконизм обращения, продуманность аргументации. Зачастую для выполнения этих требований достаточно продумать цель разговора и его направление, форма же становиться делом привычки.
Отношения в сфере труда занимают очень большое, может быть даже определяющее место в нашей жизни. И дело даже не в том, что у большинства из нас занимают преобладающую часть активного времени, поглощает наибольшую долю сил. Дело в том, что в процессе труда наиболее полно проявляются многие из наших человеческих качеств, формируется и раскрывается наше социальное «Я». И одна из наиболее важных сторон современных трудовых отношений – деловое общение работающих людей.
Объединяясь в процессе работы, мы создаем новую коллективную силу, которая гораздо больше, чем сумма наших отдельных сил.
Разумеется, не всякий совместный труд предполагает непосредственное общение, однако почти у всех работа так или иначе связана с трудовым коллективом. Так что не будет преувеличением сказать: непосредственные прямые, деловые отношения между людьми – одна из важнейших универсальных систем жизнеобеспечения всего общественного организма. И поэтому культура и этика этих отношений — вопросы, которые самым прямым образом затрагивают всех нас. Именно человек, а не организационные структуры, не деньги, в наибольшей степени определяют характер и результаты труда во всех сферах материального и духовного производства.
Достаточно высокая культура общения предполагает умение избегать случайных разногласий, отстаивая свою правоту во всех случаях жизни или делая предметом заостренного внимания любую действительную или кажущуюся оплошность товарища по общению.
Огромную роль в деловом общении играет климат в коллективе. Причем климат влияет не только на самочувствие работника в трудовом коллективе, на рабочем месте, что и само по себе очень важно. Он оказывает серьезное воздействие на производительность и качество его труда. Это экспериментально обнаружили еще в 20-е годы.
Эксперимент показал, что хорошая и доброжелательная атмосфера, дух сотрудничества и товарищества, взаимопонимание и уважение способны поддержать высокую производительность труда даже при накоплении у сотрудников усталости и ухудшения объективных условий труда. Это открытие породило целую школу в теории и практике управления. Но часто приходится сталкиваться с недооценкой и даже непониманием важнейшей роли психологического климата в трудовом коллективе. Что же это такое и из чего он складывается?
В научной литературе под климатом подразумевается преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера или психический настрой коллектива, проявляющийся как в отношениях людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу. Климат трудового коллектива влияет на формирование настроения его членов, что в свою очередь, оказывает существенное воздействие на производительность труда и качество работы. Причем это влияние действует с почти одинаковой силой в самых разных видах коллективов. Например, оно проявляется как в группах работников низкой квалификации, так и среди коллективов, члены которого заняты высококвалифицированным интеллектуальным трудом.
Между тем далеко не везде вопросам создания благоприятного морально – психологического климата уделяется достаточно внимания.
Отнюдь не способствует психологическому раскрепощению и активизации потенциала сотрудников и другой из бытующих недостатков этого рода – практикуемая иными руководителями сухая официальность, безличность в отношения с подчиненными. Подобная «психологическая» глухота свидетельствует о недостаточном уровне управленческой культуры, культуры общения межличностного общения. Между тем руководитель любого ранга должен понимать, что личностный, человеческий фактор является существенным инструментом атмосферы совместной деятельности. В сложнейшем мире эмоционального общения и взаимодействия людей, даже если речь идет об общении сугубо деловом, ограниченном служебными рамками, возникает немало проблем. И те же самые проблемы в одних случаях рождают сочувствие, соучастие и взаимопомощь, а в других – враждебность и отчужденность.
Над созданием и поддержанием в коллективе благоприятного климата нужно постоянно работать, в первую очередь – руководителям. Но и рядовые работники должны усвоить и, главное, выполнять хотя бы элементарные «заповеди» общения в коллективе: быть вежливыми. Выдержанными, справедливыми, не унижать чужого достоинства, помогать оказавшемуся в трудном положении, не использовать чужих неудач для собственной выгоды и т.д.
На современном производстве деловые отношения носят между людьми в большей или меньшей степени неизбежно носят суховатый, обезличенный характер. Как говорится, такова жизнь. И тем не менее многие люди, особенно молодежь и женщины, переживают это обстоятельство и даже страдают от сухости формальных служебных отношений. Это в полной мере относится и к нашему коллективу.
Поэтому большое внимание уделяется неформальным служебным отношениям. Только климат в самом трудовом коллективе может компенсировать эмоциональную сухость и тем более жесткость объективной стороны деловых отношений.
Надо учитывать, что он существует на двух уровнях – на уровне всего учреждения или предприятия и на уровне малой группы людей, непосредственно и постоянно соприкасающихся в процессе работы (в производственной бригаде, отделе). Важны и тот, и другой, хотя, например, неблагополучие, существующее в «большом коллективе, до известной степени может компенсировать хороший, дружеский климат в микроколлективе. Правда, если человек может находит «отдушину» лишь внутри своей малой группы, он вряд ли станет проявлять особую активность на уровне всего коллектива – на производственных собраниях, в общественных организациях, при участи в производственном самоуправлении и т.д.
Попробуем теперь более конкретно обозначить, из каких моментов складывается климат в коллективе, какие параметры его определяют.
Тип отношений, который определяется соотношением демократизма и властности (авторитарности). Причем под демократизмом в данном случае понимается широкая и подлинная коллегиальность при обсуждении и решении важных деловых, а также других затрагивающих жизнь коллектива вопросов, а под авторитарностью – господство воли руководителя, обладающего непререкаемым авторитетом либо широко и без особых колебаний использующего свои «командирские» полномочия.
В чистом, крайнем виде авторитарность, несомненно, заслуживает отрицательной оценки как по моральным соображениям, так и с точки зрения интересов дела. Наиболее благоприятному климату способствует преобладание демократического начала, но в сочетании с необходимым минимумом авторитарности.
А в чем заключается это «минимум» зависит от характера производственного процесса, от конкретной ситуации, от типа коллектива, от личных качеств составляющих его людей и от ряда других факторов. Поэтому универсального рецепта на сей счет нет и быть не может. Но, во всяком случае, ясно, что чистым «командирам», которые до недавнего времени явно преобладали у нас на всех постах и, как правило, поощрялись более высоким начальством, теперь придется либо переучиваться, либо уступать свои посты.
Стиль отношений колеблется от максимального личностного насыщенного, целиком персонального до предельно обезличенного, формального, сухого, который часто называют бюрократическим. Нормальное положение «стрелки» стиля отношений тоже во многом зависит от типа решаемых задач, характера коллектива и других конкретных обстоятельств. Все же, как правило, она должна находиться ближе к «личностному» краю шкалы, хотя немалая доля здорового формализма в деловых отношениях тоже необходима. На одних улыбках и личных связях работу строить нельзя. Иначе слишком многое начинает зависеть от симпатий и антипатий, как правило, понижается общий уровень организованности, падает значение необходимых в любом деле формальных моментов. «Личный режим» управления никак не может быть нашим идеалом.
Степень личной независимости, то есть широта сферы, в пределах которой работник имеет возможность действовать и принимать решения самостоятельно. Сознание такой возможности очень важно для психологического раскрепощения человека и, следовательно, для активизации его творческого трудового потенциала. Поэтому руководитель должен поддерживать необходимый уровень контроля за действиями подчиненного посредством способов, наименее сковывающих его инициативу.
Конечно, возможность его оперативного, более активного вмешательства должна сохраняться, но в нормальных условиях человек должен ощущать доверие к своей способности самому найти правильное решение и справиться с порученным делом. Причем определенный уровень независимости необходим не только в квалифицированной работе, где индивидуальные особенности и внутреннее состояние исполнителя определяют почти все, но и на рутинных, малоквалифицированных работах. В них независимость как бы компенсирует монотонность, не интересность самого труда. Иными словами, человек испытывает потребность ощущать себя личностью, а не просто «большим гаечным ключом» где бы, на каком месте он не работал.
Развитие взаимопомощи и доброжелательности в отношениях тоже сильно влияет на формирование благоприятного климата в трудовом коллективе. По-видимому, это не требует специальных пояснений.
Степень терпимости к разным точкам зрения и мнениям по вопросам служебного, а тем более непроизводственного характера – также немаловажный фактор формирования благоприятного климата.
Всем надо учиться прислушиваться к чужому мнению, независимо от того, совпадает ли оно с нашим собственным. Вряд ли нормально, что, как показывают исследования, лишь 10% людей умеют выслушать собеседника и объективно отнестись к его точке зрения.
Весьма существенный момент – реально применяемая шкала поощрений и наказаний, санкций в плане их гибкости и справедливости. В психологическом плане как поощрения, так и наказания действуют не сами по себе, а как бы преломляясь через сознание и самого поощряемого (наказуемого), и окружающих его членов трудового коллектива. Они достигают своей цели далеко не всегда, а только, если соответствующим образом влияют на отношение к труду. При этом важно, что сами работники реагируют на материальные и моральные стимулы и санкции не только как отдельные индивиды, но и как члены определенных групп.
Например, при наказании работника, которое воспринимается его окружением как несправедливое, возникает групповая солидарность с «пострадавшим» и негативная эмоциональная реакция на действия вынесшего наказание должностного лица. Скажем, начальник отдела, сгоряча «влепивший» незаслуженный выговор, может потерять на этом большую долю своего авторитета и восстановить против себя коллектив. Что не замедлить сказаться на производственных делах. В то же время эффективное и воспринимаемое как заслуженная награда поощрение может вызвать положительный отклик в сознании окружающих и активизировать среди них состязательную активность.
В настоящее время все более возрастает роль стимулирования работников по сравнению с «антистимулами» – административными санкциями и дисциплинарной ответственность. Хотя, с другой стороны, распространенная еще недавно практика «закармливания» работников не заработанными премиями и отсутствие твердого спроса за порученное дело и качество работы имела весьма печальные последствия.
Важное воздействие на степень удовлетворенности членов трудового коллектива оказывает субъективная оценка людьми справедливости или несправедливости отношений. Распределения обязанностей и вознаграждений. Для нас очень существенно не только, сколько мы получаем и сколько мы сделали, но и сознание справедливости оценки нашего вклада. Разумеется, особенно остро переживается недооценка. Но дело к этому не сводится.
Очень важный субъективный момент — сопоставление собственного вклада в работу и полученной отдачи с вкладом и «воздаянием» твоих коллег по работе. Не случайно научная теория, объясняющая это явление, называется теорией социального сравнения.
Существенной гарантией против всякого рода недоразумений и обид на этой почве служит широкое использование демократических процедур и учет мнения общественности при решении вопросов. Связанных с распределением служебных обязанностей. Полномочий. Повышением заработной платы, выплатой премий и других поощрений.
В создании благоприятного, способствующего повышению производительности труда и качества работы климата в коллективе большую роль играет руководитель. Очень много зависит от его умения и желания создать хорошую трудовую атмосферу. Причем это отнюдь не предполагает ни снижения требовательности, ни заигрывания с людьми, как иногда пытаются нас уверить сторонники старого «силового» стиля руководства. Суть в другом – в умении выявлять, развивать и использовать индивидуальные способности каждого человека, его заинтересованность, чувство ответственности и, может быть, главное – в умении создать «командный дух», который существует в хороших коллективах, в группах единомышленников, значительно повышая их творческие и производственные возможности.
Источник: studfile.net