Основными элементами данного определения трудового договора являются:
указание на состав сторон договора;
определение основных специфических обязанностей трудящегося и работодателя, вытекающих из данного договора.
Трудовые договора следует отличать от гражданско-правовых договоров. К ним относятся:
договор подряда;
договор поручения;
авторский договор;
договор о выполнении научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ.
1.Введение 3
2.понятие трудового договора. 4
3 Заключение трудового договора . 4
4 Пункты трудового договора . 6
4.1Работодатель 6
4.2 Работник 6
4.3 Срок договора 6
4.4Испытание при приеме на работу 6
4.5 Оплата труда 7
4.6 Режим рабочего времени и время отдыха 7
5 Прекращение трудового договора 8
6 Особенности регулирования трудовых правоотношений некоторых категорий работников. 11
6.1. Сезонные работники 11
6.2. Временные работники 11
6.3. Труд совместителей 11
6.4 Надомники 12
7 трудовой договор с руководителями предприятий 12
8.Заключение. 13
9.писок использованной литературы. 14
Содержимое работы — 1 файл
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
УФИМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНО – ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ
ОТДЕЛЕНИЕ : ГОСТИНИЧНЫЙ СЕРВИС
СПЕЦИАЛЬНОСТЬ : 2302
Трудовой договор
1.Введение 3
2.понятие трудового договора. 4
3 Заключение трудового договора . 4
4 Пункты трудового договора . 6
4. 1Работодатель 6
4.2 Работник 6
4.3 Срок договора 6
4.4Испытание при приеме на работу 6
4.5 Оплата труда 7
4.6 Режим рабочего времени и время отдыха 7
5 Прекращение трудового договора 8
6 Особенности регулирования трудовых правоотношений некоторых категорий работников. 11
6 .1. Сезонные работники 11
6.2. Временные работники 11
6.3. Труд совместителей 11
6.4 Надомники 12
7 трудовой договор с руководителями предприятий 12
8.Заключение. 13
9.писок использованной литературы. 14
ВВЕДЕНИЕ.
Кодекс законов о труде РФ (КЗоТ РФ) – это основной после Конституции РФ источник трудового права в РФ. Введен в действие с 1 апреля 1972 г. Значительные изменения и дополнения были внесены в КЗоТ Законом РФ от 25 сентября 1992 г. В настоящее время КЗоТ РФ – кодифицированный акт для РФ, который объединяет основные положения по регулированию трудовых отношений.
Трудовой договор – это соглашение между рабочим и работодателем, в котором указывается заработная плата, нормы рабочего времени, место работы, начало работы, характеристика условий труда, вредность, льготы и т. д. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания и действует не более 5 лет.
1.Понятие трудового договора.
Ст. 15 КЗоТ РФ определяет трудовой договор, как соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде коллективным договором и соглашением сторон.
Закон РФ от 6 октября 1992 г. ввел новое понятие в трудовые правоотношения — “контракт”. Оно отождествлено с понятием “трудовой договор”, что позволило распространить на контракты все правовые правила о трудовых договорах.
Основными элементами данного определения трудового договора являются:
- указание на состав сторон договора;
- определение основных специфических обязанностей трудящегося и работодателя, вытекающих из данного договора.
Трудовые договора следует отличать от гражданско-правовых договоров. К ним относятся:
- договор подряда;
- договор поручения;
- авторский договор;
- договор о выполнении научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ.
2. Заключение трудового договора.
Трудовой договор
Трудовой договор (контракт) представляет собой соглашение работника и работодателя, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему распорядку, а работодатель — выплачивать работнику заработную плату, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
1.2. Субъекты, стороны трудового договора (контракта).
Субъектами трудового договора (контракта) являются работник и работодатель.
Работник – физическое лицо. Для вступления в трудовые отношения он должен обладать правосубъектностью, то есть способностью иметь и лично осуществлять трудовые права и обязанности, а также нести юридическую трудоправовую ответственность -–быть деликтоспособным.
Вступление лица в трудовое правоотношение допускается по достижении им 15 лет.
Несовершеннолетние лица (лица, не достигшие 18 лет) в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним (ст.174 КЗоТ).
Запрещается применение труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах, на работе с вредными или опасными условиями труда и т.п.
Граждане имеют право на выбор работы путем прямого обращения к работодателю, либо через бесплатное посредничество службы занятости. Лица, обращающиеся в службу занятости, вправе претендовать на подходящую работу.
Работодателем в трудовом договоре является юридическое или физическое лицо, обладающее работодательской правосубъектностью. Работодателем может быть коммерческая или некоммерческая организация, а также физическое лицо, занимающееся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, либо физическое лицо, принимающее работника для бытового обслуживания.
Работодатель принимает окончательное решение при подборе персонала, он же заключает трудовые договоры. Но руководитель вправе передоверить эти функции другим должностным лицам.
Работодатель вправе отказать в приеме на работу гражданину, направленному службой занятости.
Работодатель имеет право принимать на работу граждан, непосредственно обратившихся к нему, на равных основаниях с гражданами, имеющими направление службы занятости.
1.3. Срок трудового договора.
Трудовые договоры (контракты) заключаются:
1. на неопределенный срок;
2. на определенный срок не более 5 лет;
3. на время выполнения определенной работы.
Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее исполнение, или интересов работника, а также в случаях непосредственно предусмотренных законом (ст.17 КзоТ).
Срочный трудовой договор может быть расторгнут работодателем по истечении срока без объяснения причин.
Также, если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то договор (контракт) считается продленным на неопределенный срок.
Действие срочного трудового договора также считается продленным на неопределенный срок, если работника, принятого на конкретную должность на период замещения временно отсутствующего работника перевели с его согласия на другую должность на том же предприятии без указания срока.
1.4. Содержание и форма трудового договора (контракта).
Фактическим допуском к работе считается заключение трудового договора, независимо от того, оформлен ли прием на работу надлежащим образом.
Обязательная письменная форма контракта способствует расширению возможностей индивидуального регулирования. Так, помимо необходимых условий (наименования сторон договора, определения трудовой функции работника, времени и места заключения договора, обязанностей работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии) в трудовой договор (контракт) может быть внесено множество условий персонифицирующих труд данного лица. Это могут быть условия, уточняющие оплату труда, договоренность о работе с неполным рабочим днем (неделей), о совмещении профессий, совместительстве, особом режиме рабочего времени, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска и другие условия. Условия трудового договора (контракта) должны соответствовать основным требованиям законодательных и иных нормативных актов об охране труда. В трудовом договоре указываются достоверные характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за тяжелые работы, работы с вредными условиями труда.
1.5. Гарантии при приеме на работу.
Вступая в трудовые отношения, работник приобретает комплекс прав: право на признание и обеспечение приоритета его жизни и здоровья, по отношению к производственной деятельности предприятия; на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; право на защиту от безработицы; право на отдых, обеспечиваемый ограниченной федеральным законом продолжительностью рабочего времени, выходными и праздничными днями, с оплачиваемым ежегодным отпуском.
Государство признает право работника на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
Закон запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. Необоснованными признаются все обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника, в том числе пол, раса, национальность, язык, социальное происхождение, имущественное положение, место жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежность к общественным объединениям.
В соответствии с основами законодательства РФ об охране труда, работодатель обязан обеспечить поступающим на работу безопасность при эксплуатации производственных зданий, сооружений, оборудования, безопасность технологических процессов и применяемых в производстве сырья и материалов, а также эффективную эксплуатацию средств коллективной и индивидуальной защиты, соответствующие требованиям об охране труда; надлежащие условия труда на каждом рабочем месте; организацию санитарно- бытового и лечебно- профилактического обслуживания работников; выдачу спец. одежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты. При заключении трудового договора работодатель обязан информировать будущего работника о состоянии условий и охраны труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся средствах индивидуальной зашиты, компенсациях и льготах. При этом он должен инструктировать работника по применению норм, правил и инструкций по охране труда.
1.6. Порядок приема на работу.
Лица, не достигшие 16-летнего возраста, при приеме на работу предъявляют свидетельство о рождении, а лица, поступающие на работу по совместительству, помимо указанных документов, обязаны представить справку об основном месте работы (службы, учебы). Прием на работу по совместительству без такой справки не допускается.
В соответствии со ст.39 КЗоТ трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника.
Трудовые книжки ведутся на всех работников организации любой формы собственности, проработавших свыше пяти дней и подлежащих социальному страхованию.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, о выполняемой им работе, а также о поощрениях и награждениях за успехи в работе, сведения об открытиях, на которые выданы дипломы, об использованных изобретениях и рационализаторских предложениях, по выплаченным в связи с этим вознаграждениям. Также в трудовую книжку заносят все изменения, происшедшие в трудовой деятельности работника- присвоение рабочему более высокого разряда, перевод служащего на другую должность и т. д.
При приеме на работу все записи в трудовую книжку вносятся администрацией организации после издания приказа, но не позднее недельного срока со дня приема на работу.
Основанием издания приказа является подписанный обеими сторонами письменный договор (контракт). Форма договора- свободная. В договоре оговариваются все условия работы, такие как: должность, условия и безопасность труда, заработная плата, компенсации и льготы работнику за тяжелые работы, дата начала работы и дата ее окончания, если заключается срочный трудовой договор. Договор может содержать и дополнительные условия, конкретизирующие обязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке. К числу дополнительных можно отнести: условия об установлении испытательного срока, переподготовке и т. д. Письменный договор заключается как с постоянными, так и с временными работниками, по основному месту работы и при совместительстве, с надомниками и т. п.
1.7. Испытание при приеме на работу.
При заключении трудового договора (контракта) соглашением сторон может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника порученной ему работе. Условие об испытании должно быть указано в приказе о приеме на работу.
В период испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде.
Испытание не устанавливается при приеме на работу: лиц, не достигших 18 лет; молодых работников по окончании проф.- технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалидов Отечественной войны, направленных на работу в счет брони.
Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на другое предприятие.
Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом – 6 месяцев.
В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора (контракта) допускается только на общих основаниях (ч.1 ст.23 КЗоТ).
1.8. Прием на работу в порядке целевой контрактной подготовки специалистов с высшим и средним профессиональным образованием.
Основной задачей целевой контрактной подготовки специалистов является удовлетворение потребности в высококвалифицированных кадрах предприятий, учреждений и организаций. Контингент обучающихся в рамках целевой контрактной подготовки специалистов формируется на добровольной основе, путем заключения контрактов между студентом и учебным заведением.
Целевая контрактная подготовка специалистов реализуется на основе заключения студентом контракта на срок до 3 лет с конкретным работодателем учебного заведения не позднее, чем за 3 месяца до окончания студентом учебного заведения.
Обязательства сторон определяются контрактом.
Работа, предлагаемая студенту, должна соответствовать уровню и профилю его профессионального образования.
Выпускники, выезжающие на работу за пределы места постоянного жительства, а также члены их семей имеют право на получение компенсаций в соответствии с законодательством и обеспечиваются работодателем жилой площадью по установленным нормам. Проживание в общежитии, аренда жилья являются временной мерой обеспечения выпускника и членов его семьи жил.площадью.
Студентам, обучающимся в рамках целевой контрактной подготовки специалистов, устанавливается гос.стипендия, а также могут устанавливаться доплаты, пособия, предоставляться льготы по оплате проживания в общежитиях, коммунальных и бытовых услуг, условием материального обеспечения за счет средств учебного заведения и работодателя. Порядок их установления определяется контрактом.
От заключения и исполнения контрактов с работодателем освобождаются студенты в случае, если предлагаемая должность не соответствует уровню и профилю профессионального образования или нарушены условия жилищного либо материального обеспечения.
Студенты, заключившие контракт с учебным заведением и отказавшиеся от заключения контракта с работодателем либо расторгнувшие заключенный контракт, возмещают учебному заведению и работодателю до получения диплома затраты, связанные с установлением им гос.стипендии, других социальных пособий (доплат) и льгот на условиях и в порядке, определенных контрактом.
1.9. Привлечение и использование в России иностранной рабочей силы.
Правовое регулирование привлечения и использования иностранной рабочей силы в РФ определяется государственной политикой РФ, направленной на обеспечение приоритетного права граждан РФ на занятие вакантных рабочих мест.
Выдача разрешений на привлечение иностранных работников и контроль за их использованием осуществляются Федеральной миграционной службой России по предложению органов исполнительной власти субъектов РФ. Разрешениями устанавливаются квоты на привлечение определенного числа иностранных граждан в целом по группам профессий, нанимаемых работодателями для работы на территории субъектов РФ. Разрешения могут выдаваться работодателям, российским юридическим лицам, предприятиям с иностранными инвестициями, действующим на территории РФ, а также отдельным российским и иностранным физическим лицам и лицам без гражданства, проживающим на территории РФ, использующим труд наемных работников в личном хозяйстве.
Федеральная миграционная служба принимает решение о выдаче разрешений в течение 30 дней со дня подачи работодателем документов.
В случае, если для принятия решения необходимо проведение экспертизы, то решение должно быть принято в течение 15 дней после получения экспертного заключения, но не позднее 45 дней со дня подачи документов.
Мотивированный отказ в выдаче разрешения направляется работодателю в письменном виде в течение 5 дней после принятия решения об отказе в выдаче разрешения.
Как правило, разрешения выдаются на срок до одного года, но по мотивированной просьбе работодателя его действие после окончания срока может быть продлено, но не более, чем на один год.
Разрешение не подлежит передаче другим работодателям.
Работодатели, получившие разрешение на привлечение иностранной рабочей силы, обязаны в месячный срок направить сведения о заключении на основании разрешения трудовых контрактов с иностранными работниками.
В случае прекращения работодателем своей хозяйственной деятельности или осуществления мероприятий по сокращению численности или штатов работников выданное разрешение теряет силу независимо от окончания срока, на который оно было выдано.
Граждане государства- выезда, осуществляющие трудовую деятельность на территории государства- трудоустройства имеют равные права с гражданами государства- трудоустройства в оплате труда, режиме рабочего времени и времени отдыха, охране и условиях труда и других вопросах трудовых отношений.
1.10. Особенности контракта с руководителем.
Трудовой договор (контракт) с руководителями заключается в соответствии с «Временными рекомендациями о порядке применения контрактной формы заключения трудового договора с руководителями предприятия».
1. При заключении трудового договора с руководителем согласно ст.235 КЗоТ трудовой коллектив государственного или муниципального предприятия, а также предприятия, в имуществе которого вклад государства или органов местного самоуправления составляет более 50 %, определяют совместно с учредителем предприятия условия контракта.
2. Помимо общих оснований увольнения, контракт с руководителем может быть расторгнут на основании п.1 ст.254 КЗоТ- в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, а также по основаниям, предусмотренным контрактом, но не предусмотренным действующим законодательством.
3. Срочный характер контракта. Согласно ст. 17 КЗоТ РФ срочные трудовые договоры допускается заключать лишь в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях непосредственно предусмотренных законом.
1. Правовое положение руководителя ООО, являющегося единственным учредителем, определяется учредительными документами последнего. Ни в каком дополнительном оформлении его отношения не нуждаются. То же относится к руководителям учреждений, финансируемых собственником, когда сам собственник руководит учреждением.
2. Председатель производственного кооператива осуществляет свою деятельность на основе Федерального закона и устава кооператива. Заключение с ним особого контракта не предусмотрено.
3. Отношения руководителей Федеральных государственных унитарных предприятий с собственником имущества регулируются на основании контрактов, заключенных в соответствии с гражданским законодательством.
Выведение контракта с руководителями из сферы действия трудового права дает возможность включать в контракт условия, недопустимые в трудовых договорах. Кроме того, руководитель, работающий по такому контракту несет имущественную ответственность в соответствии с гражданским законодательством, т.е. в полном размере с учетом неполученных доходов, в том числе и за такой вред, которых может быть отнесен к категории нормального производственного риска.
4. Имущество организации может быть передано в доверительное управление индивидуальному предпринимателю. В этом случае отношения собственника имущества с этим предпринимателем строятся на основании договора о доверительном управлении имуществом.
2. Изменение трудового договора.
2.1. Перевод на другую работу внутри организации.
Источник: kazedu.com
Оформление заявления, анкеты, трудового договора (контракта).
Принимая на работу сотрудников, любой работодатель сталкивается с необходимостью оформления с ними трудовых отношений. Трудовые отношения с работниками оформляются посредством заключения с ними трудовых договоров (контрактов). В соответствии с действующим законодательством трудовой договор (контракт) представляет собой соглашение между трудящимся и организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Организация же в свою очередь обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
В сложившейся на сегодняшний день практике нередки случаи, когда при оформлении рядового сотрудника администрация юридического лица принимает решение об отказе от заключения с ним письменного трудового договора (контракта). Это объясняется в основном несовершенством действующего на сегодняшний день трудового законодательства, содержащего ряд невыгодных для работодателя императивных норм. Однако необходимо помнить, что, отказываясь от заключения трудового договора (контракта), работодатель своими действиями нарушает нормы действующего законодательства, и в частности ст. 18 КЗоТ, требующей письменного заключения трудового договора. Также нужно отметить, что, отказавшись от заключения трудового договора, работодатель лишает себя преимуществ, которые дает четкое закрепление на бумаге прав и обязанностей участников трудовых отношений.
При приеме на работу работник должен предъявить паспорт, трудовую книжку или справку о последнем занятии, если он поступает на работу впервые. Для военнообязанных предусмотрено также предъявление военного билета. В том случае, когда на работу принимается специалист, от которого требуется специальные знания или определенная квалификация, администрация предприятия обязана потребовать предъявления оригинала документа, свидетельствующего о полученном образовании, квалификации, стаже работы и т.д.
Первым делом при приеме на работу работник пишет заявление о приеме на работу. В заявлении должны быть указаны название организации, фамилия руководителя организации, должность, о которой просит заявитель, структурное подразделение и условия приема. Оклад и дата приема на работу будут указаны в визах или резолюции руководителя. Заявление подписывается и датируется.
При необходимости заполняется личный листок по учету кадров (или анкета) и составляется автобиография.
Анкета является наиболее удобным обобщающим документом, дающим необходимые сведения о работнике, и, если тот не возражает против ее заполнения, работодатель от этого только выигрывает. Но, поскольку среди документов, необходимых при приеме на работу, анкета не значится, работодатель не вправе требовать ее заполнения.
Заявитель подписывает заполненную анкету и ставит дату. Секретарь или работник, оформляющий прием на работу, проверяет правильность изложенных в анкете сведений, сверяя их с паспортом, военным билетом, документами об образовании, трудовой книжкой.
На заявление о приеме на работу проставляются визы лиц, участвующих в рассмотрении вопроса о приеме работника на данную должность.
В том случае, если работодатель удовлетворен кандидатурой работника, между ними заключается трудовой договор (контракт), издается приказ о приеме на работу.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись. Таким образом, в настоящее время письменная форма обязательна для всех трудовых договоров, и заключение договора (контракта) не исключает необходимости издания приказа.
Трудовой договор имеет типовую форму, в которую вносятся индивидуальные условия труда сотрудника, занимаемая должность. Условия трудового договора (контракта) подразделяются на обязательные и дополнительные.
К обязательным условиям, без достижения соглашения по которым трудовой договор не может быть заключен, относятся соглашения: о работе по одной или нескольким специальностям (должностям), соответствующей квалификации; о месте работы (предприятие, его структурное подразделение, их местонахождение); о сроке действия и виде трудового договора (контракта); об условиях оплаты труда.
К дополнительным условиям относятся такие условия трудового договора (контракта), которые могут касаться любых иных вопросов труда, а также социально-бытового обслуживания работника, например, установление испытательного срока, совмещение профессий (должностей), переподготовка, обучение второй профессии и другие.
Согласно статье 21 КЗоТ при заключении трудового договора (контракта) может быть обусловлено соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу. В статье 22 отмечается, что «срок испытания, если иное не установлено законодательством, не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим комитетом профсоюза, — шести месяцев».
В соответствии со статьей 17 КЗоТ трудовые договоры (контракты) заключаются:
— на неопределенный срок, т.е. на постоянную работу;
— на определенный срок, не более пяти лет;
— на время выполнения определенной работы.
Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом. Срочные трудовые договоры заключаются прежде всего в тех случаях, когда работа не имеет постоянного характера. Например, для замещения работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, в декретном отпуске или выехавших в длительную командировку и т.д. День выхода такого работника на работу и будет считаться днем окончания срочного трудового договора замещающим работником.
В трудовых договорах, заключаемых на время выполнения каких-либо работ, срок оговаривается временем завершения определенной работы. Разновидностью срочных трудовых договоров являются договоры о временной и сезонной работе. Таким образом, фактом приема на работу является подписание трудового договора (контракта) — документа, который фиксирует согласие сторон на установление трудовых правоотношений и регулирует их. Сторонами трудового контракта являются предприятие (работодатель) и работник (контрактант). В случае возникновения конфликтной ситуации письменная форма трудового договора (контракта) будет являться основным документом, определяющим взаимоотношения работника и работодателя, и надежной гарантией от возможных недоразумений.
Источник: megaobuchalka.ru