Какие методы наиболее эффективны для обучения техническим приемам ведение бухгалтерского баланса

2. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе):

в) ученичество и наставничество;

д) разбор конкретных ситуаций

3. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей):

в) ученичество и наставничество;

4. Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию:

а) неструктурированный, не планируемый;

б) планируемое развитие за пределами работы;

в) планируемое развитие на работе;

г) использование стандартизированных моделей;

5. Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает:

а) обучение по договору учебным центром;

б) ротацию менеджеров;

в) делегирование полномочий подчиненному;

г) формирование резерва кадров на выдвижение;

а) анализ исполнения работы;

б) анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях;

в) балансовый метод;

г) метод линейного программирования;

7. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации

а) сокращает текучесть рабочей силы;

б) сокращает расходы на управление персоналом;

в) способствует притоку специалистов со стороны;

г) снижает эффективность управления персоналом;

8. Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения:

а) понижение в должности;

б) досрочное увольнение или добровольный выход в отставку;

г) аттестация сотрудника;

д) вознаграждение сотрудника

9. Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает (при необходимости указать несколько):

а) обучение по договору учебным центром;

б) ротацию менеджеров;

в) делегирование полномочий подчиненному;

г) формирование резерва кадров на выдвижение.

а) анализ исполнения работы;

б) анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях;

в) балансовый метод.

1.а 2.а,д 3.в 4.д 5.а 6.б 7. д 8. в 9. а,в 10. б

Определите личностную ориентацию

Моя профессиональная ориентация

Различают шесть основных личностных ориентаций, определяющих склонность человека к тому или иному типу карьер:

1.Реалистическая ориентация	Люди обладающие такой ориентацией, склонны к занятиям, связанным с физическими нагрузками, требующим навыка, силы и координации. Например: работники сельского хозяйства, лесоводства и охотники.
2.Исследовательская ориентация	Люди с исследовательской ориентацией склонны к карьере, скорее связанной с интровертной деятельностью, а это размышление, организация, интерпретация, а это общение, эмоции. Например: ученые, исследователи.
3.Артистическая ориентация	Такие люди склонны к карьере, требующей самовыражения, артистического созидания, выражения эмоций и индивидуальности. Например: художники, музыканты, дизайнеры, учителя.
4.Социальная ориентация	Такие люди склонны к карьере, которая предполагает скорее межличностное, чем интеллектуальное или физическое взаимодействие. Например: социальная работа, дипломатическая служба.
5.Инициативная ориентация	Эти люди склонны к карьере, подразумевающей вербальную активность, связанную с влиянием на других людей. Например: менеджеры, адвокаты, пресс-секретари.
6.Обыкновенная ориентация	Такие люди предпочитают карьеру, обеспечивающую структурированную деятельность, а также профессии, в которых необходимо, чтобы подчиненный сопоставлял свои персональные потребности с организационными. Например: бухгалтера. Банкиры.

Дата добавления: 2021-02-10 ; просмотров: 2550 ; Мы поможем в написании вашей работы!

Источник: studopedia.net

Методы обучения

Любая образовательная деятельность строится в соответствии с методами обучения учителя. От них зависит эффективность и усвояемость получения знаний учеником. Есть традиционные и современные методы, однако не все понимают в чем состоят их принципы и какие они решают задачи.

Методы обучения – что это
В чем разница: метод, методология, методика, приемы
Методы обучения – классификация и виды
Современные методы обучения
Как выбирать методы обучения
Профессия методиста образовательных программ
Что почитать по теме

Подведем итоги

Давайте поговорим о том, что же такое методы обучения, как выбрать самый эффективный и кто такой методист образовательных программ.

Методы обучения – что это

Существует множество определений понятия «Метод обучения», но в главном оно определяется как способ взаимодействия учителя с учениками, чтобы достигнуть цели обучения.

Есть образное, философское, но и более точное определение:

«Это способ познания, исследования явлений природы и общественной жизни, прием, способ или образ действия, путь продвижения к истине».

История методов обучения уходит глубоко в древность, когда младшие члены сообщества обучались на примере старших, и условно проходит 4 революционные стадии:

1. Когда обучением стали заниматься специальные педагоги-учителя.
2. Когда на смену устной речи пришла письменная.
3. Введение печатного слова.
4. Автоматизация и компьютеризация обучения.

В чем разница: метод, методология, методика, приемы

Метод, методология, методика, приемы – все это понятия способов и порядка обучения, но у них есть разница.

Это элементы того или иного метода, выражающие отдельные действия учителя и учащихся в процессе обучения.

Состоит из приемов, которые применяет учитель. Например, одним из

способов современного обучения выступает семинар, а вызов ученика к доске для решения задачи – прием обучения. Одни и те же приемы обучения могут применяться в различных методах.

Выступает методом обучения, но она состоит из конкретной программы и имеет определенную теоретическую основу. Методики могут быть авторскими.

Общее понятие, включающее и методы, и методики, и приемы обучения.

Методы обучения – классификация и виды

Классифицировать методы обучения можно по-разному: со стороны учителя и ученика, по применяемым приемам.

В современной дидактике выделяют следующие методы обучения:

• словесные методы (лекции, книги, беседы, дискуссии);
• наглядные методы (видеоматериалы, явления, наглядные пособия);
• практические методы (практические занятия, творческие работы, курсовые и дипломные работы);
• обучение через создание проблемных ситуаций.

Методы обучения часто классифицируют по характеру познавательной деятельности:

• информационно-рецептивный метод – передача информации от учителя ученику;
• репродуктивный – выполнение учеником действий по примеру учителя;
• метод проблемного изложения – учитель формулирует проблему и показывает логические шаги для ее решения;
• эвристический – разбивание задачи на отдельные части, которые затем решаются учениками;
• исследовательский – поиск учениками решений проблем самостоятельно.

По достигаемой цели:

• приобретение знаний;
• формирование умений и навыков;
• применение знаний;
• творческая деятельность;
• закрепление и проверка знаний.

Современные методы обучения

Какие существуют современные методы обучения:

• Тренинги.
• Проектный метод.
• Дистанционное обучение.
• Кейс-стади.
• Коучинг.
• Модульное обучение.
• Деловая игра.
• Ролевые игры.
• Работа в парах.
• Разбор «завалов».
• Мозговой штурм.
• Интеллект-карта.
• Консалтинг.
• Использование ИКТ.
• Образовательные тренажеры.
• Тематические обсуждения.
• Мифологемы.
• Метод «ротаций».
• Метод «Лидер-ведомый».
• Действие по образцу.
• Креативные группы.

Давайте разберем основные.

Тренинги

Тренинг – это групповое занятие в аудитории, на котором ученики получают практические умения. Теория на тренинге занимает всего 10–20 %. Остальное время посвящено практике и активному взаимодействию внутри группы. Нередко под видом тренингов учебные центры проводят лекции.

Тренинг считается одним из лучших способов разбора проблем, налаживания психологического климата, прохождения периода адаптации.

Проектный метод

При проектном методе ученики сами ставят цель и определяют пути достижения. Они должны самостоятельно искать, отбирать, обобщать и анализировать данные. Задача преподавателя помогать учащимся, отвечать на вопросы, консультировать.

Какие задачи решает проектный метод:

• Учит учеников самостоятельно ставить цель и достигать ее.
• Формирование навыков работы с данными.
• Обучение применению полученных знаний на практике.
• Опыт в проведении исследований и презентации результата.

Работа над проектом может быть индивидуальной или групповой, второй вариант предполагает также развитие коммуникационных навыков.

Кейс-стади

Метод изучения и анализа реальных ситуаций, которые могут иметь место в изучаемом направлении. В процессе ученики учатся применять полученные теоретические знания на практике, правильно оценивать факты и соотносить их со своими знаниями, заявлять и аргументировать свою позицию. Для решения кейса нужно произвести анализ предложенной ситуации и оптимальное решение.

Метод предполагает, что учитель должен обладать высокой квалификацией, а ученики должны быть достаточно компетентны в заданной области.

Коучинг

Коучинг – это наставничество. Коучами могут быть и сами педагоги, и более компетентные учащиеся, молодые специалисты. Коучинг сфокусирован не на общем развитии, а на достижении четко определенных целей.

Задачей коуча является оказание помощи учащемуся в поиске наиболее подходящего способа решения задачи. Он должен помочь подопечному найти и осознать свои зоны роста и научить его продвигаться в них.

Мозговой штурм

Метод предполагает коллективное обсуждение поставленной задачи. Здесь ученики свободно высказывают свои мнения и идеи. Задача учителя поставить цель, объяснить цели и правила. Ученикам нужно записывать возникающие идеи, которые затем подлежат совместному обсуждению.

Какие задачи помогает решать метод:

• Развивается интерес учащихся.
• Теория перетекает в практику.
• Быстрое усвоение учебной программы.
• Приобретение опыта творческой деятельности, умения слушать и слышать.
• Выработка умения решения нестандартных задач.
• Развитие интеллектуальных способностей учеников.
• Приобретение навыков общения в коллективе.

Деловая игра

Метод состоит в моделировании всевозможных ситуаций и сторон выбранного направления деятельности. Она используется для перевода полученных теоретических знаний в практическую область.

Какие задачи решает Деловая игра:

• Развитие у обучающихся нужных компетенций, навыков, умений и знаний.
• Аналитика процессов и взаимодействий на разных уровнях.
• Внедрение новых методов работы.
• Построение постоянных и проектных команд.
• Сокращение ошибок, совершающихся в реальной жизни.
• Развитие коммуникационных способностей.

Интеллект-карта

Интеллект-карта – это схема, в центре которой находится ключевая тема или задача, а от нее расходятся связанные идеи. Способ позволяет наглядно увидеть связь между центральной задачей и ее составляющими. Он помогает быстрее и осмысленнее запоминать информацию, проще воспринимать сложные концепции. Интеллект-карты помогают придумывать идеи, запускать проекты, учить языки, планировать отпуск и т. д.

Мифологемы

При использовании метода мифологем производится поиск необычных способов решения поставленной задачи, которая может возникнуть в реальных условиях. Метод основывается на разработке несуществующего сценария, который похож на возможный реальный. У учащихся вырабатывается творческих подход к решению задач. Развивается креативное мышление, снимается уровень стресса при проблемах в реальной жизни.

Однако рационально просчитанные действия в реальных условиях могут сказаться отрицательно.

Как выбирать методы обучения

Огромное количество методов и приемов обучения не редко ставит в тупик начинающих педагогов при выборе. Чтобы определиться, придерживайтесь следующих принципов:

• Оптимальность. Каждый метод предназначен для определенного круга задач, поэтому важно выбирать метод в соответствии с программой обучения.
• Возрастные и индивидуальные способности учащихся. Например, школьники с удовольствием проходят обучение через деловые и ролевые игры.
• Психологические особенности. Например, групповая работа подойдет для выработки командных навыков, обучение гуманитарным дисциплинам подразумевает наличие дискуссий, групповых обсуждений.
• Доказательность. Применяйте только те методы, которые уже доказали свою результативность, не все современные методы одинаково эффективны.

Профессия методиста образовательных программ

Методист – это профессионал, занимающийся составлением обучающих программ для курсов.

Какие задачи в целом он решает:

• разработка плана учебной программы;
• определение формата занятий;
• подготовка учебных материалов и заданий;
• определение результатов обучения;
• исследование целевой аудитории курса;
• оказание помощи обучающимся в освоении программы;
• сбор аналитики;
• организация обратной связи от студентов.

Конкретные функции методиста определяются в соответствии с проектом обучения.

Что почитать по теме

Тема очень обширна и многообразна, современные методы воспитания и технологии обучения быстро модернизуются, появляются новые, делающие процесс более результативным и интересным. Наряду с новыми, базовые методы не перестают доказывать свою эффективность. Поэтому учителям любого уровня и направления, а также родителям, всем активным гражданам, необходимо постоянно обучаться и развиваться. Мы собрали источники информации, благодаря которым вы сможете лучше разобраться в теме.

• Как научить вашего ребенка решать задачи. Методика обучения решению задач. Методика Шаталова
• Обзор системы дистанционного обучения Moodle.
• Как писать конспекты. Планирование для учителя.
• Методические рекомендации: групповое решение кейса.
• Сингапурская методика. Современные способы организации учебного процесса.

Форумы на тематических порталах объединяют специалистов, связанных с обучением. Здесь придут на помощь, дадут рекомендации и непременно поделятся своим опытом, словом и вниманием.

Конференции предполагают «живое» участие, личный опыт и переживания без записей, трансляций и повторов. Например, в сентябре текущего года состоятся:

• Альтернативная конференция «от.ЛИЧНО» проведение г. Москва.
• XLVII Международная научно-практическая конференция «Advances in Science and Technology».
• XIV Международная научно-практическая конференция «Наука, образование, инновации: актуальные вопросы и современные аспекты».

Узнавать об актуальных конференциях следует на сайтах организаторов.

Какие книги можно почитать:

• Михаил Кларин «Инновационные модели обучения».
• Генрих Альтшуллер «Найти идею».
• «Обучение через развлечение» от творческого объединения #Шашники.
• Джеймс Райан «Погодите, как вы сказали?».

FAQ

Чем методолог отличается от методиста?

Методолог теоретик, он определяет, каким будет образование завтра, проектирует методики и модели обучения на основе трендов EdTech-рынка и потребностей целевой аудитории. Это человек с фундаментальным академическим подходом, потому что он разрабатывает новые модели, форматы обучения. Методист больше занимается практикой, он использует разработанные методологами инструменты и внедряет их в конкретные образовательные программы.

Какие есть приемы обучения?

• Технические. Это приемы, которые связанны с использованием различного оборудования, средств обучения и материалов: работа с доской, демонстрация рисунков, схемы и наглядные пособия.
• Логические. Это приемы интеллектуальной деятельности, где задействуется логическое мышление: постановка проблемы, сравнение, обобщение, доказательство.
• Организационные. Это приемы, которые помогают учителю привлекать внимание учащихся, направлять и контролировать их работу: беседа или ответ у доски, объяснение задачи, совместная проверка самостоятельной работы.

Подведем итоги

• В педагогике сегодня применяются как традиционные, так и современные методы обучения.
• Потребности современного общества диктуют необходимость внедрения более результативных и эффективных методик обучения, поэтому в первую очередь необходимо постоянно обучаться самим учителям.
• Можно заниматься саморазвитием, изучая тематическую литературу, участвовать в конференциях или получить дополнительное образование на онлайн или офлайн курсах, главное, чтобы методика давала практический результат.
• Мы надеемся, что смогли дать общую информацию о методах обучения, применяемых сегодня, и при необходимости вы сможете продолжить изучение темы более углубленно и предметно.

Источник: www.sravni.ru

Обучение персонала, методы обучения персонала

Самый первый вопрос, на который следует ответить: зачем компании обучать сотрудника? Прежде чем отвечать на последующие вопросы — как, кого и чему учить, необходимо определиться с тем, что именно компания хочет получить от обучения. Зачем мы обучаем персонал — это ключевой вопрос. Как будут контролироваться результаты обучения персонала и использоваться полученные или отработанные знания, умения и навыки?

Существует множество целей обучения персонала компании. Перечислим некоторые из них:

• получение сотрудниками новых знаний и навыков, необходимых для работы;
• поддержание профессионального уровня персонала;
• подготовка персонала к замещению коллег во время отпуска, болезни, увольнения и т. д.;
• подготовка к продвижению по службе;
• знакомство персонала со стандартами работы компании, стратегией развития, технологией деятельности;
• поддержание позитивного отношения к работе;
• формирование чувства причастности к компании, мотивация к дальнейшей работе.

Самая простая ситуация — если в компании существует выстроенная система оценки персонала. В этом случае, каким бы способом ни проводилась такая оценка, ее результаты всегда являются базой для принятия управленческих решений. На основании этих данных строится план обучения, который создается для всей компании. В него включаются сотрудники самых разных категорий: цели у всех разные, различается и система контроля результатов. Здесь особенно важен системный подход к обучению, когда все приобретаемые или обновляемые навыки должны обязательно увязываться со стратегией развития компании, с принятой технологией работы и системой контроля.

Если же система оценки персонала не выстроена, то, как правило, ответственность за решения об обучении персонала возложена на руководителей отделов: кого, чему и как учить, решают непосредственные руководители сотрудников. В этом случае присутствует субъективизм, практически нет связи со стратегией развития компании, с ее целями и задачами. Проконтролировать и структурировать бюджет на обучение в такой ситуации трудно. Но, как показала практика консалтинговых проектов, любое структурирование бюджета, а также системный подход к обучению на основании оценки персонала или на анализе полученных заявок от руководителей подразделений, сразу же дает прямой экономический эффект. Другими словами, позволяет либо сэкономить выделенный бюджет на обучении, либо обучить большее количество персонала.

Итак, потребность в обучении персонала может быть запланированная (т. е. основанная на систематических инструментах оценки, зависящая от стратегии развития компании), связанная с решением определенных бизнес-задач и спонтанная (например, потому что конкуренты уже обучили или учат персонал по этой тематике, или вследствие иной необходимости).

Какие методы обучения персонала можно использовать в компании?

Существуют разные методы обучения персонала. Например:

• самообразование персонала;
• долгосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами компании;
• краткосрочное обязательное обучение персонала, вызванное необходимостью поддержания технологических процессов на современном уровне;
• краткосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами фирмы;
• наставничество.

Кроме решения еще нескольких задач, этим способом можно обучать стандартам работы компании. Это не приобретение новых знаний, умений и навыков, а передача имеющихся корпоративных знаний внутри компании.

Самообразование персонала включает в себя изучение ими специальной литературы, посещение тематических выставок и семинаров, сбор и систематизацию информации. Главное отличие самообразования от дополнительного образования состоит в том, что оно, как правило, не носит системного характера и может не иметь ничего общего со стратегическими задачами компании.

Долгосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами компании, включает в себя получение второго высшего образования, степени МВА, а также участие в долгосрочных обучающих программах и мероприятиях. С точки зрения бизнеса такое образование можно рассматривать как инвестиции в персонал, которые начинают работать через определенное время.

Краткосрочное обязательное и дополнительное обучение персонала, связанное с оперативными задачами компании — это очень большой спектр различных мероприятий, которые необходимы для эффективного оперативного управления, связанные со стратегическими задачами организации. В эту категорию входят семинары и бизнес-тренинги, которые представляют интерес для компании как на нынешнем этапе, так и в перспективе. Это могут быть конференции и выставки, где происходит обмен опытом. Также сюда можно отнести и участие специалистов компании в работе различных профессиональных клубов и сообществ.

Обучение бывает краткосрочное и долгосрочное. Краткосрочное обучение — это профессиональные тренинги и семинары. В процессе такого обучения отрабатывается несколько навыков и умений, если это тренинг, или происходит информационный вброс по одной или нескольким темам, если это семинар. Его продолжительность составляет от одного до трех дней.

Как правило, в условиях современной бизнес-среды эффект от краткосрочного обучения персонала заметен в течение трех-четырех месяцев, максимум — полгода. В нем больше заинтересована компания для решения своих бизнес-задач, поэтому его обычно целиком оплачивает организация.

В долгосрочном обучении (длительных программах, получении второго образования, программах повышения квалификации), безусловно, заинтересована и компания, и сотрудники. Оно повышает стоимость работника на рынке труда, поэтому в этом случае хорошим решением будет паритетная оплата обучения персонала. В этом случае повышается и мотивация персонала, и его лояльность. С другой стороны, компания имеет компенсацию части затрат, и, заключая договор с сотрудником, получает определенные гарантии его работы в организации и использование полученных им знаний.

Существует несколько стратегий, которые использует компания при обучении своего персонала.

• Можно равняться на конкурентов, т. е. учить тем же знаниям, умениям, навыкам и использовать те же методы, которыми пользуются конкуренты и партнеры.
• Можно быть впереди конкурентов и прогнозировать развитие отрасли бизнеса и ниши, и двигаться вперед, учитывая интересы клиентов компании.
• Можно совсем не учитывать ситуацию на рынке и двигаться собственным курсом, принимая во внимание лишь специфику работы компании и ориентируясь на собственные задачи.

Каждая из этих стратегий имеет право на существование и используется компаниями. Главное, чтобы стратегия развития персонала была целиком и полностью связана со стратегией развития компании и учитывала ее оперативный годовой план развития. Ведь знания, умения и навыки персонала — это конкурентное преимущество компании, которое позволяет ей не только развиваться, но быть эффективной и достигать запланированных результатов.

Как долго может фиксироваться эффект от обучения персонала, т.е. какой период времени то, чему мы научили персонала будет являться конкурентным преимуществом?

Обычно все знания, которые сотрудники получили на тренинге или семинаре продолжают оставаться актуальными до шести месяцев. В долгосрочных программах эффект наблюдается от года до трех лет, в зависимости от длительности и содержания программы.

Как контролировать эффективность обучения? Этот вопрос всегда вызывает наибольшие трудности. Как ни странно, ответ связан с целями и задачами обучения персонала. Оценивать эффективность необходимо по тем критериям, которые закладывались в цели и задачи обучения.

Прежде чем оценивать эффективность вложения средств, в компании необходимо выстроить систему контроля над результатами обучения. Самая распространенная ошибка, которую допускают компании-заказчики, состоит в отсутствии контроля за результатами обучения персонала.

Пример. При подготовке программы тренинга по обучению управленческим навыкам заказчик особое внимание уделяет вопросу делегирования полномочий, сетует на то, что менеджеры все делают сами, не умеют делегировать, не развивают персонал. Однако при уточнении запроса, в процессе тренинга, а особенно — после него, выяснилось, что в компании принят авторитарный стиль управления и построена жестко иерархичная структура. В этой ситуации навык делегирования полномочий практически не используется; в большей степени сотрудникам управленческого звена такой компании нужен навык постановки задач и контроля за их исполнением. Программу изменили, но использование полученного навыка никак не контролировалось, — оргреальность была иной.

Другой пример: при обсуждении программы обучения менеджеров по продажам заказчик делал основной упор на технику активных продаж, увязывая это требование со стратегией развития компании. Программа была согласована, под новые навыки для менеджеров были заявлены и согласованы увеличенные планы продаж. Казалось бы, все учли.

Но, как сказано в известной пословице: «Гладко было на бумаге, да забыли про овраги». Забыли про наполняемость склада продукцией и о товарных запасах в новой реальности. Имеющиеся запасы продукции менеджеры, вооруженные новой технологией, распродали практически за пять дней вместо четырнадцати принятых в компании ранее, до тренинга. А затем пробыли в «творческом простое» почти неделю, пока появилась новая продукция. Непродуманность в применении новых умений и навыков обернулась неэффективностью в использовании средств на тренинг и недополученной прибылью компании.

Для определения того, насколько эффективно оказалось проведенное обучение персонала, необходимо также определить, что было на входе и что получилось на выходе, другими словами, где произошел прирост знаний, умений и навыков во время обучения. Таким образом, система контроля обязательно включает в себя:

• входной контроль;
• текущий контроль (если речь идет о длительных программах обучения);
• заключительный контроль (может иметь формальную и неформальную форму);
• контроль за использованием приобретенных знаний и навыков в процессе работы.

Осуществлять такой контроль может и непосредственный руководитель на рабочем месте сотрудника, можно проводить анкетирование клиентов компании, чтобы выяснить, как изменился, например, уровень сервиса и т. д. Однако необходимо иметь в виду, что, как правило, кроме обучения персонала, на бизнес-результаты могут оказывать влияние еще многие факторы, например, создание благоприятной бизнес-среды, различного рода внешние воздействия, улучшение бизнес-процессов внутри самой компании и т. д.

Все методы обучения персонала могут принести необходимый результат и быть востребованы внутри организации. Главное — знать, какого результата ждет компания от данного обучения персонала, зачем ей это нужно, и каким образом будут контролироваться полученные результаты.

Источник: www.kaus-group.ru