Коллективный трудовой спор это

Коллективный трудовой спор — неурегулированные раз­ногласия между работниками (их представителями) и рабо­тодателями (их представителями).
Причина их возникновения. Классификация коллективных трудовых споров.
споры, связанные с установлением и изменением условий труда (включая заработную плату).
Поскольку речь идет о коллективных трудовых спорах, то их предметом могут быть коллективные условия труда, то есть правила, действующие в отношении всех работников организации, ее структурного подразделения.
Такие правила устанавливаются локальными нормативными актами (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и т.д.),

Споры по поводу заключения, изменения или выполнения коллективного договора.
При заключении коллективного договора, соглашения могут возникать разногласия по поводу определения порядка переговоров, признания полномочий сторон.
Если спор возник в процессе коллективных переговоров по поводу заключения или изменения коллективного договора, соглашения, комиссия по ведению коллективных переговоров составляет протокол разногласий, в котором фиксируются неурегулированные разногласия.

Коллективный трудовой договор

Предметом коллективного трудового спора признается и невыполнение коллективных договоров, соглашений, в том числе разногласия по толкованию их положений.

Споры в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организациях (график отпусков, график сменности, положение об оплате труда).
Разногласия, возникшие по представленному локальному нормативному акту, оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права.
Выборный профсоюзный орган работников имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в установленном законом порядке.

Источник: trudsud.ru

Статья 398 ТК РФ. Основные понятия

Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Примирительные процедуры — рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

День начала коллективного трудового спора — день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со статьей 400 настоящего Кодекса своего решения.

Забастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Комментарии к ст. 398 ТК РФ

Текст комментария: Отв. ред. Ю.П. Орловский «КОММЕНТАРИЙ К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ», изд.6-е

Авторы: Орловский Ю.П., Чиканова Л.А., Нуртдинова А.Ф., Коршунова Т.Ю., Серегина Л.В., Гаврилина А.К., Бочарникова М.А., Виноградова З.Д.

Издание: 2014 год

1. Определение коллективного трудового спора, данное в ст. 398, выделяет два его признака: коллективный характер и особый предмет разногласий.

Коллективный характер проявляется в том, что одной из сторон спора выступают работники, связанные определенным организационным единством (члены профсоюза, работники организации, ее филиала или представительства, иного обособленного структурного подразделения) и объединенные общими профессиональными (социально-трудовыми) интересами.

Необходимо также иметь четкое представление об организационном единстве работников. Это не любая группа трудящихся, а коллектив, обладающий указанными в законе специфическими чертами.

Анализ ст. ст. 398, 399, 410 ТК позволяет сделать вывод о том, что стороной коллективного трудового спора могут быть: члены первичной профсоюзной организации (когда спор возникает на уровне организации, ее филиала или представительства); члены профессионального союза или профсоюза, входящего в состав соответствующего объединения (когда речь идет о споре на уровне отрасли, профессии и т.п.); коллектив работников, занятых у определенного работодателя (независимо от того, является он физическим лицом либо организацией) или работающих в обособленном структурном подразделении юридического лица.

К сожалению, пока не сложилось единообразной судебной практики по поводу возникновения коллективного трудового спора в обособленном структурном подразделении: в одних решениях суды совершенно правильно базируются на положениях ст. 55 ГК РФ, в других выделяют собственные критерии обособленности структурного подразделения, не предусмотренные законодательством (см., например, Определения Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ: от 26.08.2005 N 93-Г05-14 по кассационной жалобе представителя работников цеха технологического автотранспорта ЗАО «Серебро Магадана» Микая Б.В. на решение Магаданского областного суда от 24.06.2005 по заявлению ЗАО «Серебро Магадана» о признании забастовки коллектива цеха технологического автотранспорта ЗАО «Серебро Магадана» 12.06.2005 незаконной; от 02.11.2004 N 49-Г04-87 по иску Федерального государственного унитарного предприятия «Авиакомпания «Башкирские авиалинии» о признании незаконной забастовки, проведенной 08.07.2004 коллективом летного отряда ФГУП «Авиакомпания «Башкирские авиалинии» по кассационной жалобе совета профсоюза летного состава и представительного органа работников летного отряда Авиакомпании «Башкирские авиалинии» на решение Верховного суда Республики Башкортостан от 26.08.2004, которым иск удовлетворен).

Из практических соображений важно четко определить, какое объединение работников может быть признано стороной коллективного трудового спора, а какое нет. Как правило, должен соблюдаться принцип единства стороны коллективно-договорного процесса и коллективного трудового спора. Так, если спор возникает в ходе коллективных переговоров, его стороной выступают работники, участвующие в переговорах через своих представителей. В случае возникновения спора по причине невыполнения коллективного договора одной из сторон будут признаны работники, от имени которых этот договор заключен.

Вполне возможны ситуации, когда коллективный договор не выполняется по отношению к работникам одной бригады или одного из структурных подразделений организации. Однако такие работники не вправе выступать стороной коллективного трудового спора. Для того чтобы защитить свои интересы, им надо обратиться в представительный орган, заключивший данный договор. Представитель работников может в соответствии со ст. 399 ТК выдвинуть требования к работодателю.

Коллективный трудовой спор возникает между работниками и работодателем или работодателями, т.е. вторая сторона спора также может быть представлена своеобразным коллективом — работодателями данной отрасли, территории и т.п.

2. Коллективный характер одной или обеих сторон разногласий, как уже отмечалось, не может служить безусловным основанием для признания возникшего конфликта коллективным трудовым спором. Существует второй обязательный признак, характеризующий коллективный трудовой спор, — его предмет. Такой спор может возникнуть по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организации.

Условия труда устанавливаются законом и нормативными правовыми актами, включая указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, акты министерств и ведомств. Применительно к коллективным трудовым спорам имеют значение лишь те условия труда, которые установлены или могут быть установлены работодателем. Например, в соответствии со ст.

135 ТК работодатель имеет право устанавливать условия и размеры премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. В процессе разработки (изменения) положения о премировании или о надбавке за высокое профессиональное мастерство возможен коллективный трудовой спор. В то же время при изменении размера районного коэффициента такой спор не может возникнуть, поскольку это условие труда устанавливается не работодателем, а органами государства.

Кроме того, при заключении коллективно-договорных актов возможны разногласия по поводу определения порядка переговоров, признания легитимности представителей сторон и т.п. Такого рода споры также являются коллективными.

Предметом коллективного трудового спора признается и выполнение коллективных договоров, соглашений, в т.ч. толкование их условий.

Таким образом, коллективный трудовой спор возникает между коллективными участниками (хотя бы одной его стороной является коллектив) и направлен на защиту тех прав работников, которые связаны с их участием в правовом регулировании трудовых отношений и реализации норм, установленных в порядке коллективно-договорного регулирования.

Для того чтобы неурегулированные разногласия между работниками и работодателями были квалифицированы как коллективный трудовой спор, необходимо наличие обоих указанных признаков. Если спор характеризуется лишь одним из них, его нельзя признать коллективным. Поэтому споры по поводу применения законов и нормативных правовых актов, даже если они затрагивают интересы всех работников организации, не могут рассматриваться в качестве коллективных.

Такой позиции придерживалась и судебная практика в ходе применения аналогичных норм ранее действовавшего трудового законодательства. Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 23.11.1998 по делу N 78-Г98-39 признало недопустимым расширительное толкование понятия «коллективный трудовой спор».

Оценивая решение суда первой инстанции о признании забастовки работников локомотивных бригад Государственного унитарного предприятия «Октябрьская железная дорога» незаконной, Судебная коллегия указала, что попытка суда рассматривать разногласия, возникшие между работниками и работодателем по поводу нарушения индивидуальных трудовых прав работников, как коллективный трудовой спор неправомерна. Признаны ошибочными высказывания суда о том, что понятие «коллективный трудовой спор», применяемое в иных законах, должно толковаться в широком смысле исходя из многосубъектного состава участников спора независимо от предмета спора. Верховный Суд РФ подчеркнул, что применять следует определение коллективного трудового спора, данное ст. 2 Федерального закона от 23.11.1995 N 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Применение двух указанных в нем признаков помогает разграничить коллективный трудовой спор и коллективные действия, направленные на защиту индивидуальных трудовых прав.

Стабильность судебной практики сохраняется. Так, на предприятии «Брянские коммунальные системы» работниками были выдвинуты требования об обеспечении рабочих мест необходимым оборудованием и улучшении условий труда на рабочих местах согласно требованиям СЭС, перерасчете заработной платы в соответствии с отраслевым и региональным соглашениями и др. Верховный Суд РФ, рассматривая апелляционную жалобу на решение суда, признавшего забастовку незаконной, отметил, что проблемы, связанные с перерасчетом заработной платы, рассматриваются районным судом и имеют индивидуальный характер (Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 07.09.2012 N 83-АПГ12-5).

Поэтому они не могут быть предметом рассмотрения при решении вопроса о признании забастовки, проведенной в ходе разрешения коллективного трудового спора, незаконной.

3. Коллективный трудовой спор может возникнуть на стадии коллективных переговоров и иметь преддоговорный характер. По общепринятой международной классификации он считается спором интересов, т.е. спором, возникшим из конфликта интересов, когда юридических прав ни у одной стороны еще не возникло. Иногда подобные споры называют экономическими, подчеркивая их неправовой характер.

Спор интересов может возникнуть на любом уровне коллективно-договорного регулирования трудовых отношений: отраслевом, региональном, территориальном и др.

К спорам интересов надо отнести и разногласия, возникающие на уровне организации по поводу установления или изменения условий труда без заключения коллективного договора, а также споры об отказе работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников в ходе принятия локальных нормативных актов о труде. Примером может служить спор об изменении локального положения об оплате труда или утверждении правил внутреннего трудового распорядка.

4. Споры права — споры о выполнении условий заключенного коллективного договора или соглашения могут возникнуть лишь на уровне организации, поскольку обязательства по соблюдению условий как коллективного договора, так и соглашения несут конкретные работодатели, а не их представители на коллективных переговорах (см. коммент. к ст. 25).

Проблема невыполнения соглашения в целом или отдельных его условий должна решаться путем выдвижения требований конкретному работодателю. Если требования остаются неудовлетворенными или работодатель не дает ответа в установленный срок, возникает коллективный трудовой спор. Этот спор разрешается на уровне организации.

Возможны ситуации, когда отраслевое соглашение не выполняется несколькими или даже большинством работодателей отрасли. Безусловно, в этом случае возможны согласованные действия работников, например одновременное выдвижение требований, проведение предупредительной забастовки во всех организациях отрасли, пикетирование. Однако порядок этих действий и, главное, субъект, ответственный за выполнение соглашения, не меняются.

Невыполнение таких положений не может рассматриваться как влекущее коллективный трудовой спор, поскольку независимо от воспроизведения эти нормы сохраняют свою юридическую природу: они считаются нормами законодательства. Их действие во времени определяется вступлением в законную силу соответствующего акта. Обязанность их выполнять существует независимо от факта включения в коллективный договор. Следовательно, невыполнение этих норм работодателем должно быть признано нарушением законодательства о труде, а не коллективного договора.

6. Нельзя признать коллективным трудовым спором и разногласия по поводу задержки выплаты заработной платы, если ее регулярность и конкретные сроки выплаты предусмотрены коллективным договором.

В этом случае работодатель нарушает не коллективный договор, а нормы ТК, предусматривающие обязанность выплачивать работнику заработную плату (ст. 56) и соблюдать сроки выплаты (ст. 136). Коллективный договор в данной ситуации лишь уточняет законодательство, определяя размер и конкретную дату оплаты труда. Сами же обязательства работодателя вытекают из соответствующих норм ТК и факта заключения трудового договора с работником.

Такой спор должен рассматриваться в порядке, предусмотренном для разрешения индивидуальных трудовых споров.

Неисполнение обязанности, предусмотренной коллективным договором (например, положения о предоставлении работникам, длительное время работающим в организации, дополнительного отпуска за счет средств работодателя), несомненно, должно рассматриваться как нарушение (невыполнение) коллективного договора. В том же случае, когда законом устанавливается обязанность работодателя (например, выдавать средства индивидуальной защиты), а коллективный договор определяет порядок выполнения этой обязанности (конкретные сроки, нормы, очередность выдачи и т.п.), квалификация действий работодателя должна основываться в первую очередь на наличии (отсутствии) нарушения нормы закона.

7. Примирительные процедуры представляют собой способ разрешения коллективного трудового спора с помощью достижения согласованного решения. Они проводятся в органах по добровольному примирению. Рекомендация МОТ N 92 «О добровольном примирении и арбитраже» (1951 г.) устанавливает принципы создания и функционирования таких органов.

В частности, органы по примирению, создаваемые на смешанной основе, например примирительная комиссия, должны включать равное число представителей от работодателей и работников. Примирительная процедура является бесплатной и оперативной: сроки рассмотрения спора должны сводиться к минимуму. В ходе разрешения спора МОТ рекомендует воздержаться от проведения забастовок. Все соглашения, достигнутые в ходе переговоров по примирению, составляются в письменной форме и имеют равную силу с иными договорами и соглашениями сторон, например с коллективными договорами.

Основы деятельности примирительных органов, предложенные МОТ, нашли отражение и развитие в гл. 61 ТК.

Российским законодательством избраны три этапа разрешения коллективного трудового спора и названы три соответствующих органа, которые участвуют в его рассмотрении: примирительная комиссия, посредник и трудовой арбитраж.

Рассмотрение коллективных трудовых споров, даже споров права, судом не предусмотрено.

8. Для формирования четкого представления о коллективном трудовом споре законодатель вводит понятие «день начала коллективного трудового спора».

Разногласия сторон признаются коллективным трудовым спором с того момента, когда становится очевидной невозможность урегулирования их без применения специальных процедур. Началом коллективного трудового спора считается день сообщения работодателем своего решения об отклонении всех или части требований работников. Если работодатель в течение трех рабочих дней со дня получения требований работников не сообщит о своем решении, спор также считается начавшимся.

Дата составления протокола разногласий не признается началом коллективного трудового спора, т.е. само по себе наличие разногласий не влечет автоматически возникновение спора. Для его начала работникам необходимо выдвинуть требования работодателю в установленном ст. 399 ТК порядке (см. коммент. к ней).

9. Конституция РФ закрепляет право граждан на забастовку как один из способов разрешения коллективного трудового спора. В связи с этим встал вопрос об определении понятия забастовки.

Международная практика и опыт зарубежных стран выработали представление о забастовке как специфическом коллективном действии трудящихся, которое может проявляться в различных формах и преследовать различные цели. Классической формой считается полная остановка работы. Однако существуют и другие виды забастовочных действий, например замедленный ритм работы, работа строго по правилам, повторяющиеся остановки работы.

Различаются забастовки и по целям. Можно выделить политические и экономические забастовки, забастовки солидарности, предупредительные забастовки.

Законодательство РФ предлагает четкое определение понятия «забастовка», которое не во всем совпадает с принятым в международном профсоюзном движении. Однако это понятие закреплено законом и обязательно в практике правоприменения. Забастовка в соответствии со ст. 398 представляет собой отказ работников от выполнения трудовых обязанностей полностью или частично.

Основной трудовой обязанностью работника в соответствии с заключенным трудовым договором является выполнение работы по определенной профессии, специальности или должности, т.е. трудовой функции. Как правило, именно эта обязанность не исполняется: работа организации или ее обособленного структурного подразделения приостанавливается.

Российское законодательство признает забастовкой и частичный отказ от выполнения трудовых обязанностей. Поэтому вполне возможны такие виды забастовочных действий, как замедление темпа работы, повторяющиеся остановки и т.п. Вместе с тем так называемая работа по правилам не может признаваться забастовкой, поскольку в этом случае работники не отказываются от выполнения трудовых обязанностей, а, напротив, скрупулезно соблюдают все существующие правила и инструкции.

10. Забастовка — это всегда действия, ограниченные во времени. Закон не предусматривает максимальной продолжительности забастовки, однако в решении об объявлении забастовки должна быть указана ее продолжительность (ст. 410 ТК). Проведение бессрочных забастовок законодательством не предусмотрено.

11. Специально подчеркивается добровольный характер участия работников в забастовке. Закон предусматривает право каждого свободно принимать решение об участии (неучастии) в забастовке и содержит гарантии этого права (см. коммент. к ст. 409).

Объявить забастовку (с соблюдением порядка и условий, предусмотренных ст. ст. 409 — 412 ТК) могут работники, выступающие стороной коллективного трудового спора. Для них забастовка является одним из способов разрешения спора, ее проведение считается правомерным. В других случаях законодательство не гарантирует права на забастовочные действия. Поэтому политические забастовки, или забастовки солидарности, не регламентируются законом, ведь в этом случае забастовка объявляется работниками, которые фактически в споре не участвуют.

Предупредительные забастовки допускаются. В ходе примирительных процедур однократно может быть объявлена часовая предупредительная забастовка (ст. 410 ТК).

12. Еще одна особенность определения, данного в комментируемой статье, заключается в указании на цель отказа от выполнения трудовых обязанностей.

Забастовка — это приостановление трудовой деятельности с целью урегулировать трудовой конфликт. Это важная характеристика забастовки. Акции, направленные на достижение иных целей, например на изменение социально-экономической политики правительства, не подпадают под законодательно закрепленные признаки забастовки.

+7 (499) 703-46-71 — для жителей Москвы и Московской области
+7 (812) 309-95-68 — для жителей Санкт-Петербурга и Ленинградской области

Источник: rulaws.ru

Коллективный трудовой спор это

Трудовое право Защита прав работников и работодателей.
Получите бесплатную консультацию прямо сейчас
По России бесплатно
8-800 555-67-55 доб.763
Москва, Московская область
+7 499 703-06-58

Санкт-Петербург и область
+7 812 627-14-96

Рубрики свернуть показать

КритерийВиды

характер спора	утверждение и изменение условий труда
	заключение, корректировка и прибавление коллективных договоров, общественных соглашений
	игнорирование или отказ руководствующего состава принять к учету мнение профсоюза при подписании местных правовых актов
этапность	разрешение на 1 этапе
	на 2
	на 3
уровень	местный
	региональный
	Федеральный

Основания, причины возникновения

Достаточно редко в ходе трудовых правоотношений обе стороны всем довольны. Одни причины вполне безобидны, другие же требуют оперативного решения. Мотивами для возникновения трудового коллективного спора являются:

• несогласие с условиями труда;
• несоставление коллективного договора;
• не внесение правомерных/внесение неправомерных изменений в данный документ;
• игнорирование руководствующим составом мнения профсоюзных объединений при создании актов локального назначения.

Примеры:

• требования увеличения заработной платы;
• уклонение руководителя от переговоров;
• установления трудового распорядка без согласования с профсоюзом.

Важно знать! Корректировку условий труда можно оспаривать, когда они установлены локально на предприятии, а не на федеральном уровне. Данный список причин не является исчерпывающим.

Варианты урегулирования коллективного трудового спора

Любые разногласия должны решаться. В некоторых случаях уже на начальном этапе возможно достигнуть соглашения – когда работники выдвигают требования, а руководитель их удовлетворяет. Другие споры нуждаются в более детальном рассмотрении. Выделяют два способа разрешения разногласий между трудящимися и работодателем:

• создание комиссии;
• в суде.

Применяются эти способы именно в таком порядке. Обращение в суд без локального рассмотрения невозможно.

Комиссия по трудовым спорам

Комиссия создается в том случае, если руководитель не согласился и не удовлетворил требования сотрудников. На создание актива определены конкретные сроки. Формирование внутреннего совета устанавливается специальным письменным документом. Это может быть:

• приказ;
• постановление;
• распоряжение.

В состав комиссии включаются представители обеих сторон. Количество работников и руководителей одинаково. Ни та, ни другая сторона не вправе отказаться от участия или проигнорировать его.

Важно знать! На рассмотрение требований выделяется определенный срок. За это время стороны могут прийти к соглашению либо не достигнуть его. В завершении (независимо от итогов) составляется письменный документ.

Если решение всех устраивает, то в протоколе указываются сроки выполнения описанных обязательств. Если не устраивает, то возможно два исхода:

• привлечение посредника;
• арбитраж.

Фигурирование парламентера – необязательная процедура. Решение о его привлечении принимается на следующий день после подписания протокола комиссии примирения. Кандидатура посредника выбирается участвующими сторонами в определенные временные рамки. В случае необходимости они могут обратиться в местное отделение Федеральной службы по труду и занятости. Если выбрать такое лицо не удалось, то дальше переговоры ведутся в арбитраже.

Выбранный посредник может запрашивать у рабочей группы или руководствующего состава пояснения, документы и прочие сведения. Лицо должно быть не заинтересованное. По итогам комиссии с парламентером также составляется протокол.

Суд

Разрешение противоречий возможно в созданном временном трудовом арбитраже или в постоянном (при наличии). Он формируется при участии конфликтующих сторон и Федеральной службой по труду и занятости. Трудовой арбитраж имеет права и обязанности. К ним относятся:

• рассмотрение обращений;
• запрос сведений, документов;
• получение пояснений;
• принятие решения.

Заключительный документ должен содержать сроки выполнения вынесенных положений, а также сроки и способы обжалования, которое производится в вышестоящие органы власти.

Этапы рассмотрения и разрешения

Решение проблемы предполагает установленный порядок действий. Без выполнения предыдущего пункта невозможно перейти к следующему.

Основными этапами рассмотрения и разрешения групповых недовольств сотрудников являются:

1. Выдвижение требований.

На собрании профсоюза или другого объединения составляется письменный документ с перечислением и описанием всех пунктов претензий персонала. Собрание правомерно, если на нем присутствует более 50% состава сотрудников. Руководствующий состав должен выделить специальное помещение для проведения мероприятия. Если нет места, то осуществляется сбор подписей.

Документ направляется руководителям предприятия/предпринимателям. Дополнительно (второй экземпляр или копия) может быть передана в местное отделение Федеральной службы по труду и занятости.

Получение письма должно фиксироваться в журнале входящей корреспонденции. Если делопроизводитель отказывается регистрировать документ, то можно отправить его электронно (скан-копия) либо по почте. В этом случае важно установить точную дату получения требований.

1. Рассмотрение требований.

Руководитель/предприниматель обязан принять документ, изучить его и дать ответ. Решение также составляется в письменном виде.

1. Примирительные процедуры.

Осуществляются одним из вышеописанных вариантов урегулирования конфликтов.

1. Подписание соглашения.

Все принимаемые решения в ходе порядка разрешения коллективного трудового спора составляются в письменном виде и подписываются участвующими сторонами или их представителями.

Срок рассмотрения дела

Временные рамки для решения возникших трудностей устанавливаются той же главой трудового кодекса. Корректировка сроков возможна только по обоюдному добровольному согласию сторон. Порядок разрешения коллективных трудовых споров выполняется в периоды, указанные в таблице.

действиясроки

рассмотрение требований:	руководителем	2 дня
	объединением работодателей	3 недели
создание комиссии	локальный уровень	2 дня
	иные	3 дня
разбирательство конфликта комиссией	локальный уровень	3 дня
	иные	5 дней
решение о необходимости посредника		на следующий день после протокола рассмотрения
согласование кандидатуры		2 дня
разбирательство спора комиссией с посредником	локальный уровень	3 дня
	иные	5 дней
передача в арбитраж		На следующий день
соглашение об арбитраже	локальный уровень	2 дня
	иные	4 дня
рассмотрение в арбитраже	локальный уровень	3 дня
	иные	5 дней

Таким образом, удовлетворение требований сотрудников либо отказ может решиться как на протяжении пары дней, так и недель. Некоторые случаи могут затянуться на месяц.

Срок исковой давности

По общим основаниям период исковой давности составляет 3 года. В отношении коллективных недовольств трудящихся применяются иные правила, установленные главой 61 ТК РФ. Данные сроки представлены в таблице выше.

Таким образом, права и интересы работающего населения защищаются и оберегаются на государственном уровне. Если они нарушаются, то сотрудники могут их восстановить вполне законными методами. В рамках выдвижения требований возможно проведение организованной забастовки.

С этим читают:

1. Принципы рассмотрения трудовых споров
2. Рассмотрение и разрешение различных видов трудовых споров
3. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров
4. Важность подсудности трудовых споров

Источник: trudopravo.ru