Проблема качественного профессионального обеспечения управленческих структур остается сложной и противоречивой. К тому же в силу субъективных факторов кадровая работа и кадровые процессы остаются слабо прогнозируемыми и неэффективными. Под «кадрами» обычно понимают когорту квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности.
Сегодня в научной литературе встречаются различные представления о кадрах. Выделяются четыре основные концепции кадров.
Кадры как трудовые ресурсы. Вместо человека здесь рассматривается лишь его функция – труд, живая рабочая сила, измеряемая рабочим временем и зарплатой. Эта концепция нашла свое отражение в тейлоризме и марксизме.
Кадры как персонал. Здесь человек рассматривается через формальную роль – должность. Эта концепция нашла отражение в теориях рациональной бюрократии, управлении, в теории организации, где управление персоналом осуществляется через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).
Концепция развития дополнительного образования до 2030 года: сценарии действий для профессионалов
Кадры как невозобновляемый ресурс. Здесь человек рассматривается уже не как должность (элемент структуры), а как элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника).
Человек как условие существования организаций. Здесь человек – главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». В соответствии с этой концепцией стратегия и структура организации строится исходя из желаний и способностей человека. Основоположниками данной концепции считаются японцы К. Мацусита, А. Морита. В России эта концепция созвучна с концепцией всестороннего развития личности.
Возможна и другая концепция кадров, предложенная профессором А.А. Хохловым, где кадры рассматриваются как социальная сущность, основа тех организаций, в которых они работают, олицетворение этих субъектов. Кадры педагогов олицетворяют собой учебные заведения, медицинских работников – медучреждения и т.д.
Эта концепция основывается на том, что общество состоит из людей и отношений между нами. Все остальное в этом обществе – результат (продукт) человеческих отношений: экономических, политических, демографических и др. Поэтому понятие «кадры» определяется как часть персонала, составляющая костяк организации и выполняющая основные функции этой организации.
В отличие от кадров понятие «персонал» является более широким. Персонал – это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал).
Таким образом, объект управления – кадровый потенциал – характеризуется различными понятиями. Наиболее широким из них является «человеческий фактор», а наиболее узким – «кадры», под которыми понимают только постоянных и квалифицированных работников. Между этими понятиями расположены термины «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «совокупный работник», «персонал»
Концепция развития АПК и сельских территорий
Источник: geum.ru
Кадры организации
1. Лекция «Кадры организации» 1. Понятие, состав и структура кадров предприятия. 2. Эффективность использования трудовых ресурсов.
3. Организация и нормирование труда
на предприятиях (самостоятельно).
4. Оплата труда, мотивация.
2. КЛЮЧЕВЫЕ ПОНЯТИЯ
ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ ПРЕДПРИЯТИЯ — характеризует его
потенциальную рабочую силу
ПЕРСОНАЛ — весь личный состав работающих по найму
постоянных и временных, квалифицированных и
неквалифицированных работников занятых в
производстве продукции и его обслуживании.
КАДРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ — основной (штатный, постоянный),
как правило, квалифицированный состав работников
предприятия или организации, т.е. совокупность
работников различных профессиональноквалификационных групп, занятых на предприятии и
входящих в его списочный состав.
3. КЛАССИФИКАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1. По участию в производственной деятельности:
А) промышленно-производственный персонал (ППП) –
работники предприятия непосредственно занятые
процессом производства
— работники основных, вспомогательных, обслуживающих,
побочных цехов;
— работники научно-исследовательских, проектноконструкторских и технологических отделов, лабораторий
и подразделений, находящихся на балансе предприятия;
— администрации предприятия со всеми со всеми
функциональными отделами и службами
Б) непроизводственный персонал – работники
обслуживающие объекты социально-культурного
назначения, находящиеся на балансе предприятия
4. 2. По характеру выполняемых функций
РАБОЧИЕ
ППР
СЛУЖАЩИЕ
основные
руководители
вспомогательные
Специалисты
(ИТР)
ученики
собственно
служащие
5. 3. В зависимости от характера трудовой деятельности
ПРОФЕССИЯ
особый вид
трудовой
деятельности,
требующий
определенных
теоретических
знаний и
практических
навыков
СПЕЦИАЛЬНОСТЬ
вид деятельности
в пределах
профессии,
который имеет
специфические
особенности и
требует от
работников
дополнительных
специальных
знаний и навыков
УРОВЕНЬ
КВАЛИФИКАЦИИ
характеризует
степень и
уровень
подготовки
работника для
данного
конкретного
вида работы и
отражается в
квалификационных разрядах,
категориях
6. 4. По структуре кадров, определяемой по признакам
—
возраст;
пол;
уровень образования;
стаж работы;
профессии и специальности;
квалификация;
степень выполнения норм.
7. ДВИЖЕНИЕ КАДРОВ – изменение места и сферы приложения труда, рода деятельности и производственных функций работников
8. ВИДЫ ЧИСЛЕННОСТИ
1. Списочная – включаются все работники предприятия,
принятые на постоянную, сезонную, а также временную
работу на один день и более.
2. Явочная численность – персонал, работающий в течение
суток, фактически присутствующий на рабочем месте.
3. Среднесписочная численность:
— за отчетный месяц — определяется путем суммирования численности
работников списочного состава за каждый календарный день отчетного
месяца, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления
полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца;
— за квартал (год) – определяется путем суммирования среднесписочной
численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале
(году) и деления полученной суммы на 3 (12);
— численность на дату – показатель численности работников списочного
состава предприятия на определенное число отчетного периода, включая
принятых и исключая выбывших в этот день работников;
— среднегодовая численность работников — определяется путем
деления отработанного времени (в человеко-часах) работниками хозяйства
за год на годовой фонд рабочего времени
9. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА – показатель характеризующий эффективность затрат труда, измеряемый количеством продукции,
произведенной в единицу времени, затраченного на
производство единицы продукции (работ, услуг)
1. Выработка – объем продукции, производимый в
единицу, или объем продукции, приходящийся на одного
среднесписочного работника за определенный промежуток
времени.
МЕТОДЫ РАССЧЕТА ВЫРАБОТКИ:
Метод расчета
выработки
НАТУРАЛЬНЫЙ (шт, кг, л)
СТОИМОСТНОЙ (руб.)
ТРУДОВОЙ (нормо-часы)
Выработка
Производимая на
единицу рабочего
времени
Приходящаяся на 1
среднесписочного
работника
В=Q/T
В= Q/Чср
В = ВП, ТП, РП /Т
В= ВП,ТП,РП/Чср
В=Qнч/Т
В=Qнч/Чср
10. 2. Трудоемкость (Тр) – затраты рабочего времени на производство единицы продукции
11. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА – установление оптимальных норм затрат труда и оплаты за один нормо-час работы определенной степени
сложности в соответствии с различными видами деятельности и
категориями работников
1. Норма времени (Нвр) – продолжительность рабочего времени,
необходимого для производства единицы продукции (работ, услуг) одним
работником или бригадой.
Единый измеритель нормативных видов – рабочее время, законодательно
установленная длительность трудового процесса, закрепленная В ТК РФ.
2. Норма выработки (Нвыр) – количество продукции (работ, услуг), которые
необходимо изготовить (выполнить) в единицу времени.
Н выр.= 1/Нвр
3. Норма обслуживания — количество производственных объектов (единиц
оборудования, рабочих мест, голов скота и т. д.), которые работник или группа
работников (бригада) соответствующей квалификации обязаны обслужить в
единицу времени в заданных организационно-технологических условиях.
4. Норма численности — установленная численность работников определенного
профессионально-квалификационного состава, необходимых для выполнения
конкретных производственных, управленческих функций или объема работ в
заданных организационно-технических условиях
5. Норма управляемости — максимальное число работников, подчиненных
одному линейному руководителю
12. МОТИВАЦИЯ ТРУДА – стимулирование работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных
потребностей
Рычаги мотивации:
1. Стимул – обычно материальная награда определенной формы
1. Мотив – внутренняя побудительная сила: желание, влечение,
ориентация, внутренние установки
13. Формы мотивации:
1. Заработная плата (характеризует оценку вклада работника в результаты
деятельности предприятия), доплаты, премии, доходы от участия в прибылях и капитале
предприятия
2. Система внутрифирменных льгот работникам предприятия
(субсидирование и льготное питание; продажа продукции предприятия своим работникам
со скидкой; полная или частичная оплата проезда к месту работы; предоставление
беспроцентных ссуд или ссуд с низким процентом; оплата больничных сверхопределенного
уровня, страхования здоровья работников за счет средств предприятия)
3. Нематериальные (неэкономические льготы) и привилегии
(предоставление права на скользящий гибкий график работы; отгулы; увеличение
продолжительности оплачиваемых отпусков; более ранний выход на пенсию)
4. Мероприятия, повышающие содержательность труда,
самостоятельность и ответственность, стимулирующие
квалификационный рост (привлечение к управлению)
5. Создание благоприятной социальной атмосферы (моральное поощрение,
развитие доверия и взаимопонимания в коллективе, устранение статусных,
административных, психологических барьеров)
6. Продвижение по службе, планирование карьеры, оплата обучения
и повышения квалификации.
14. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
Формы и системы оплаты
труда
Бестарифная или
смешанная форма
оплаты труда
Тарифная форма оплаты труда
Сдельная
(индивидуальная и
коллективная)
С
И
С
Т
Е
М
ы
Прямая сдельная
Повременная
Простая
повременная
Сдельно-премиальная
Сдельно-прогрессивная
Косвенно-сдельная
Аккордная
Повременнопремиальная
С
И
С
Т
Е
М
Ы
15. СДЕЛЬНАЯ ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА – основана на начислении заработной платы работнику по установленной расценке за каждую единицу
произведенной продукции (выполненной
работы) с учетом качества
16. ПОВРЕМЕННАЯ ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА – основана на начислении заработной платы работнику по тарифной ставке или окладу с учетом
отработанного времени
17. БЕСТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОТ
1. Договорная (контрактная) система:
Контракт (трудовой договор) заключается в письменной форме,
юридически защищает интересы 2-х сторон, повышает гарантии в
реализации достигнутых договоренностей, отражает обязанности сторон.
2. ОТ в зависимости от объема реализации или полученной
прибыли. Обычно твердые оклады не устанавливаются, а оплата
ежемесячно изменяется в зависимости от объема реализованной
продукции или прибыли (эффективна для управленческого персонала и
вспомогательных рабочих)
3. По доле работника в ФОТ (зависит от квалификационного уровня
(КУ) работника, КТУ, фактически отработанного времени (Тф))
Последовательность расчета:
1) Количество баллов, заработанное каждым работником: Бi=КУ хКТУ хТф
2) Общая сумма баллов, заработанная всеми работниками
подразделения: Б= ∑Бi
3) Доля ФОТ (d), приходящаяся на оплату одного балла, d= ФОТ/Б
4) Заработная плата каждого работника: З=Бi х d
18. СМЕШАННЫЕ СИСТЕМЫ ОТ
1. Комиссионная форма – предполагает оплату
действий работника по заключению какой-либо сделки (договора)
от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного
размера этой сделки.
2. Дилерский механизм – предусматривает закупку
работником части продукции предприятия за свой счет с
последующей ее реализацией собственными усилиями работника.
Источник: ppt-online.org
Кадры решают все
Для каждого руководителя задача найма и организации сотрудников – одна из основных. От того, какие трудовые ресурсы будут привлечены, как распределятся, какую получат мотивацию, словом, от того, насколько грамотно кадровый вопрос решит менеджмент предприятия, зависит будущее компании.
Управление персоналом
Система управления персоналом подразделяется на взаимозависимые подсистемы: формирование, развитие, использование кадрового потенциала.
Каждая из них, в свою очередь, включает такие составляющие:
- формирование коллектива – кадровое планирование, отбор, найм, адаптацию сотрудников;
- индивидуальное развитие – обучение, повышение квалификации работников, а также создание кадрового резерва;
- использование персонала – оценку результатов работы, нормирование труда, мотивацию подчиненных.
Цели управления персоналом в современной организации
Любое предприятие стремится к получению и приумножению прибыли, а значит, основная цель организации трудовых ресурсов – экономическая.
Обеспечение компании квалифицированными работниками с высокой мотивацией – это постоянная задача для кадрового менеджмента.
Кроме экономических целей, современные компании также преследуют социальные цели: организовать и обустроить рабочие места, обучить сотрудников, создать в коллективе здоровый психологический климат, предоставить возможность льготного медицинского обслуживания, санаторного лечения и прочее.
Основные отличия понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»
Принципиальное отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом – более активная политика, заключающаяся в смещении фокуса внимания с интересов работника на потребности самой организации.
Традиционно кадровый менеджмент стремился к экономии на издержках рабочей силы. Задача управляющего человеческими ресурсами – не столько сэкономить, сколько повысить эффективность каждого сотрудника (обеспечить постоянное обучение, высокую мотивацию). Кроме того, ставка делается не на рядовых работников, а на штат управленцев, от эффективности которых зависит успех предприятия. Для нового менеджмента характерны:
- хорошо развитая корпоративная культура;
- открытое обсуждение спорных моментов;
- взаимная ответственность руководителя и подчиненного;
- постоянный поиск новых решений, в том числе, технических.
Основные затраты организаций, внедряющих управление человеческими ресурсами –постоянное обучение и переподготовка сотрудников.
Модели управления персоналом
Современный менеджмент строится, как правило, на двух моделях организации подчиненных – американской («жесткой») и японской («мягкой»).
К отличительным чертам первой относятся: прагматизм, практичность, индивидуализм. Она предполагает четкое соблюдение должностных инструкций. Цель модели – воспитать ответственных исполнителей, однако, такие работники проигрывают в творчестве и инициативе.
Японская, «мягкая», модель сформировалась примерно в то же время, что американская – в середине XX века. Но приоритеты были выбраны другие: коллективизм, самостоятельность, активность, творческий подход. В отличие от американской модели, руководство ставит перед подчиненными общую задачу, оставляя за ними выбор способа достижения. Сотрудники учатся мыслить гибко, нешаблонно.
Каждый руководитель решает, какая из моделей управления персоналом подходит его бизнесу больше. Но современная тенденция – взаимопроникновение моделей, сочетание как «жестких», так и «мягких» методов при работе с персоналом.
Различные подходы к кадровому менеджменту
Специалисты выделяют два основных подхода к кадровому вопросу: рационалистический и гуманистический.
Для первого характерны инвестиции в кадры (стабильная заработная плата, регулярная переподготовка персонала, возможность карьерного роста). Одновременно с этим работодатель ожидает от подчиненных лояльного отношения. Этот подход строится не на вертикали власти (подчинении работника работодателю), а на учете взаимных интересов, а также осознании обоюдной ответственности.
Гуманистический подход основан на том, что работники предприятия становятся его собственниками: активно участвуют в открытии новых рабочих мест, обсуждении условий труда, качестве выпускаемой продукции. В конечном итоге это благополучно сказывается на атмосфере в коллективе, в разы повышает мотивацию сотрудников, выводит предприятие на новый уровень.
Концепция человеческого капитала
Растущая роль индивида в информационном обществе дала начало концепции человеческого капитала. По мнению американских исследователей К.О’Дэлла и Д.Грейсона, именно личность, а не природные ресурсы – основа конкурентоспособности предприятия и экономической эффективности государства. Третичный сектор экономики (пресловутая «сфера услуг») вывел понятие человеческого капитала на новый уровень: именно он признан «топливом для инноваций», предметом конкурентной борьбы между участниками бизнеса.
Современные модели управления
На сегодня можно выделить несколько моделей управления персоналом:
- мотивационный менеджмент, в основе которого – изучение потребностей, личных целей, интересов работников. Особое значение приобретают социальные программы;
- рамочное управление делает ставку на корпоративный стиль руководства, стимулирует организованность, ответственность сотрудников, поощряет инициативу, внутреннюю коммуникацию;
- делегирование полномочий – работникам предоставляют свободу принятия решений, большое внимание уделяют компетенции, ответственности;
- предпринимательское управление – поощряется предпринимательская активность внутри компании, приветствуются новаторство, творчество.
Стратегии менеджмента или управления персоналом
На систему управления персоналом возложены как стратегические функции (разработать кадровую политику предприятия), так и тактические: оценить потребность организации в кадрах, организовать их подбор, подготовку, переподготовку, аттестацию, а в случае необходимости – ротацию (повышение, сокращение, увольнение).
Кадровая политика организации
Кадровая политика – это основные принципы взаимодействия руководства и подчиненных с учетом длительной перспективы.
На формирование кадровой политики влияют внешние факторы (экономическая ситуация, развитие рынка труда и его перспективы, трудовое законодательство страны), а также внутренние. К последним относятся:
- цели, задачи, структура предприятия;
- используемые технологии;
- территориальное расположение;
- преобладающая культура;
- атмосфера внутри коллектива.
Технологии и методы управления персоналом
Кадровые службы взаимодействуют с кандидатами и работниками предприятия на всех этапах трудоустройства.
На них возложены такие функции, как:
- анализ рынка труда, поиск, отбор и подбор персонала;
- оценка деловых качеств сотрудников, аттестация;
- заключение контрактов, предоставление льгот;
- разработка должностных инструкций;
- адаптация новичков;
- контроль за соблюдение дисциплины, корпоративной культуры;
- обучение, подготовка, переподготовка кадров;
- разработка программ карьерного роста;
- освобождение от занимаемой должности.
Среди методов управления персоналом выделяют: экономический (поощрение/лишение части заработной платы), административно-правовые (различные способы поддержания дисциплины и стандартов предприятия), а также социально-психологические (обращение к эмоциональной сфере подчиненных – от благодарности до порицания).
Концепции кадрового менеджмента
Различные принципы управления персоналом обусловили возникновение нескольких концепций:
- Использование рабочей силы.
Эта концепция долго понимала управление персоналом упрощенно: предполагалось, что достаточно создать условия труда и обеспечить материальное вознаграждение. Субъективный фактор стремились свести к минимуму, производственный процесс был разделен на элементарные операции, каждая из которых была закреплена за конкретным работником. К кадрам предъявлялись минимальные требования, что позволяло использовать дешевую рабочую силу.
- Управление персоналом.
Концепция, провозгласившая работников ресурсом предприятий, стремилась мотивировать сотрудников не только вознаграждением «по заслугам», обучением, карьерным ростом, но также «человеческим отношением». Тем не менее, гуманизация отношений оказалась далека от вопросов прибыльности компаний.
- Гуманистическая парадигма.
Эта концепция наиболее близка к японской («мягкой») модели управления персоналом. В ее основе – гипотеза о том, что человек – не просто ресурс, а сложный объект управления, который не должен подстраиваться под организацию, а, напротив, она должна создать ему максимально комфортные условия для развития, стать «вторым домом».
Стоит отметить, что кадровый менеджмент – одна из самых сложных и многозадачных систем, требующая постоянного изучения в условиях развивающегося рынка. Единого ответа на вопрос, какие методы управления персонала использовать в том или ином случае, не существует. Тем не менее, в современных условиях руководители стремятся к балансу «жестких» и «мягких» моделей кадрового управления.
Источник: finzav.ru