В данной статье автор рассматривает общие принципы проведения процедуры медиации применительно к индивидуальным трудовым спорам. Обозначаются особенности рассмотрения коллективных трудовых споров в сравнительной характеристике с процедурой медиации. Акцентируется внимание на отдельных аспектах судебной практики по трудовым спорам. Автор выступает с конкретными законодательными предложениями по оптимизации Федерального закона от 27.07.2010 г. № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)».
1 января 2011 г. вступил в силу Федеральный закон от 27.07.2010 г. № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» [1] (далее — Федеральный закон № 193-ФЗ). Принятию указанного закона предшествовала инициатива Президента России Д.А. Медведева о целесообразности создания альтернативной процедуры урегулирования споров.
Президент отметил чрезвычайную перегруженность судебной системы, в том числе делами, которые вполне могли быть решены без длительного судебного разбирательства. Часть 2 статьи 1 Федерального закона № 193-ФЗ предусматривает регламент проведения процедуры медиации применительно к «спорам, возникающим из гражданских правоотношений, в том числе в связи с осуществлением предпринимательской и иной экономической деятельности, а также спорам, возникающим из трудовых правоотношений и семейных правоотношений».
Медиация в трудовых спорах
Важно отметить, что в соответствии с указанным законом процедура медиации не применяется к коллективным трудовым спорам, а также спорам, возникающим из гражданских, трудовых, семейных отношений, в случае если такие споры затрагивают (могут затронуть) права и законные интересы третьих лиц, не участвующих в процедуре медиации, или публичные интересы. По сути, закон прямо указывает, что процедура медиации (урегулирование споров с участием посредника) исключает коллективные и применима только к индивидуальным трудовым спорам, то есть, спорам, возникающим из трудовых правоотношений между наёмными работниками и работодателем, которые осуществляются в организации.
Практика рассмотрения дел в судах показывает, что нередко на судебное разрешение трудового спора затрачивается достаточно много средств, времени и нервов. В ТК РФ закреплены порядок и условия рассмотрения индивидуальных трудовых споров с разграничением компетенции суда и комиссий по трудовым спорам.
Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам установлен ст. 384-389 ТК РФ, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах регулируется ст.
390-394 ТК РФ, а также положениями гражданско-процессуального законодательства, определяющими подведомственность гражданских дел судам, состав лиц, участвующих в деле, производство в суде первой инстанции, надзорной инстанции, порядок осуществления исполнительного производства. Для отдельных категорий работников предусмотрен особый порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Так, в органах государственной власти не создаются комиссии по трудовым спорам. Для рассмотрения спора государственный служащий вправе выбрать орган, которому он доверяет разрешение своих разногласий с работодателем. При обращении в вышестоящий государственный орган за
Трудовые споры и процесс медиации в 2023 году
Экономика и право
государственным служащим в соответствии со ст. 46 Конституции Российской Федерации сохраняется право обращения в суд за защитой своих прав. Прокурорские работники решение руководителей органов и учреждений прокуратуры по вопросам прохождения службы могут обжаловать вышестоящему руководителю и (или) в суд.
Статья 2 Федерального закона № 193-ФЗ определяет медиатора как «независимое физическое лицо, привлекаемое сторонами в качестве посредника в урегулировании спора для содействия в выработке сторонами решения по существу спора». Деятельность медиатора может осуществляться как на профессиональной, так и на непрофессиональной основе.
Выполнять эту роль на непрофессиональной основе могут лица, достигшие возраста восемнадцати лет, обладающие полной дееспособностью и не имеющие судимости. А профессионально работать в этом качестве — специалисты, достигшие возраста двадцати пяти лет, имеющие высшее профессиональное образование и прошедшие курс обучения программе подготовки медиаторов.
Следует отметить, что в силу закона медиаторами не могут быть лица, замещающие государственные должности Российской Федерации (субъектов Российской Федерации), должности государственной гражданской службы (муниципальной службы), если иное не предусмотрено федеральными законами. Ограничительные нормы, условия и принципы деятельности медиаторов установлены ст. 5, 6, подп. 5-7 ст.
11 и ст. 15 Федерального закона № 193-ФЗ. Медиатор, участвуя в разрешении спора, не вправе одновременно быть представителем какой-либо из сторон. Он не может оказывать какой-либо стороне юридическую, консультационную или иную помощь, а также осуществлять деятельность медиатора, если при проведении процедуры он лично (прямо или косвенно) заинтересован в ее результате.
В том числе состоит с лицом, являющимся одной из сторон, в родственных отношениях. Закон лишает «примирителя» права делать без согласия сторон публичные заявления по существу спора. Медиатор не может без согласия сторон разглашать информацию, относящуюся к процедуре медиации и ставшую ему известной при ее проведении.
В случае если посредник получил от одной из сторон информацию, относящуюся к процедуре медиации, он может раскрыть ее только с согласия этой стороны. То есть, процесс медиации конфиденциален. Также медиатор лишен права вносить (если стороны не договорились об ином) предложения об урегулировании спора.
В течение всей процедуры медиации посредник имеет возможность встречаться, общаться и поддерживать связь как со всеми сторонами вместе, так и с каждой из них в отдельности. При этом он не должен ставить своими действиями кого-либо в преимущественное положение, равно как и умалять права и законные интересы одной из сторон. В ст.
15 Федерального закона № 193-ФЗ говорится о том, что соглашением сторон или правилами проведения процедуры медиации, утвержденными организацией, обеспечивающей медиацию, могут устанавливаться дополнительные требования к медиатору, в том числе к медиатору, осуществляющему свою деятельность на профессиональной основе. Посредника (посредников) для участия в разрешении спора стороны утверждают по взаимному согласию.
При этом организация, обеспечивающая медиацию, может порекомендовать конкретную кандидатуру, а может и самостоятельно назначить посредника. Последнее возможно в том случае, если стороны изначально просили об этом (ст. 9 Федерального закона № 193-ФЗ). Услуги по урегулированию спора медиатор может оказывать как на платной, так и на бесплатной основе.
А вот содействие организации, обеспечивающей медиацию в разрешении конфликта, оплачивается сторонами в обязательном порядке. По общему правилу стороны процесса несут расходы в равных долях, если только они не договорились об ином (ст. 10 Федерального закона № 193-ФЗ). В правилах проведения процедуры медиации, действующих в организациях, обеспечивающих медиацию, должны быть указаны:
— виды споров, урегулирование которых проводится в соответствии с данными правилами;
— порядок выбора или назначения медиаторов;
— порядок участия сторон в расходах, связанных с проведением процедуры медиации;
— сведения о стандартах и правилах профессиональной деятельности медиаторов, установленных организацией, обеспечивающей медиацию;
— порядок проведения процедуры медиации, в том числе права и обязанности сторон, особенности ее проведения при урегулировании отдельных категорий споров, иные условия про47
Новый университет. 2012. № 7-8 (17-18).
ведения. Все условия процедуры медиации должны быть четко прописаны в соответствующих соглашениях, отражающих тот или иной этап переговорного процесса. Медиативное соглашение — соглашение, достигнутое сторонами в результате применения процедуры медиации к спору или спорам, к отдельным разногласиям по спору и заключенное в письменной форме.
Для того чтобы заключить соглашение о проведении процедуры медиации, одна из сторон должна направить другой соответствующее предложение (этот документ может быть направлен также по просьбе одной из сторон медиатором или организацией, обеспечивающей медиацию). Если сторона, проявившая инициативу, в течение тридцати дней (иного указанного в предложении разумного срока) не получит согласие на свое предложение, оно будет считаться отклоненным. Что касается формы соглашения, то оно должно быть составлено письменно и в обязательном порядке содержать сведения о предмете спора; о медиаторе, медиаторах или об организации, обеспечивающей медиацию; об условиях участия сторон в расходах, связанных с проведением процедуры медиации; о сроках ее проведения. В соответствии со статьей 14 Федерального закона № 193-ФЗ процедура медиации может быть прекращена в связи со следующими обстоятельствами:
— заключением соглашения сторон о прекращении процедуры медиации без достижения согласия по имеющимся разногласиям;
— заявлением медиатора в письменной форме, направленным сторонам (после консультаций с ними) по поводу прекращения процедуры медиации ввиду нецелесообразности ее дальнейшего проведения;
— заявлением в письменной форме одной, нескольких или всех сторон, направленным медиатору, об отказе от продолжения процедуры медиации;
— заключением сторонами медиативного соглашения.
Если все спорные моменты между сторонами урегулированы, они принимают итоговый документ, так называемое медиативное соглашение. Соглашение заключается в письменной форме и включает в себя сведения, указанные в ст. 12 Федерального закона № 193-ФЗ. То есть в нем должна содержаться информация о сторонах и предмете спора, проведенной процедуре медиации, медиаторе. Также в медиативном соглашении должны быть указаны достигнутые договоренности, взаимные обязательства, условия и сроки их выполнения.
Как и когда целесообразно использовать услуги медиатора при разрешении трудового спора? Представляется, что это необходимо на стадии досудебной подготовки с помощью посредника (медиатора), не затягивая конфликт, чтобы по возможности выйти на компромиссное решение, удовлетворяющее стороны.
Однако не исключён вопрос, какой смысл спорящим прибегать к процедуре медиации, если ТК РФ и так устанавливает возможность решить спор без суда с применением комиссии по трудовым спорам, в том числе, если работник освобожден от судебных расходов? Совершенно очевидно, что отличия здесь имеются и вполне разумные: в порядке рассмотрения спора и в порядке вынесения решения.
Так, комиссия по трудовым спорам (КТС) при рассмотрении спора запрашивает необходимые подтверждающие документы (последние не всегда быстро могут быть подготовлены) заслушивает обе стороны, вызывает экспертов, чья работа не всегда бесплатна, может вынести решение, которое, скорее всего одну из спорящих сторон не удовлетворит. Законная сила решений КТС может быть приведена в исполнение с помощью принудительной силы государства — судебных приставов, которые уж точно решение исполнят, если оно не выполнено добровольно.
Острота спора для работника по истечении некоторого времени спадает, тем более что КТС его рассматривает не очень быстро. Итогом можно считать следующее: навсегда испорченные отношения с работодателем, проблемный поиск работы, если работник был уволен и различные страдания морального плана. Для медиации это не характерно. Медиатор, приглашенный к разрешению спора, создаст условия для процесса переговоров, позволит сторонам самостоятельно прийти к взаимовыгодному решению, которое они обязательно выполнят. Тем не менее, на практике иногда происходят парадоксальные случаи [2]. Например, для разрешения спора о незаконном увольнении был приглашён медиатор, стороны определили дальнейший вариант поведения, инициатор спора получил определённые «отступные», но после этого гражданин обратился в суд, для восстанов48
Экономика и право
ления на работу. Суд усмотрел в его действиях злоупотребление правом и на основании статьи 10 ГК РФ отказал в его требованиях. Необходимо признать, что это, к сожалению, не единственная возможная оборотная сторона применения медиации.
В этой связи, представляется, что существенным недостатком Федерального закона № 193-ФЗ является то, что медиативное соглашение не имеет силы исполнительного листа, не заверяется нотариусом*. Также в указанном выше законе отсутствуют способы и гарантии реализации защиты конфиденциальной информации. Равно как и не предусмотрена ответственность за разглашение информации, полученной в рамках проведения процедуры медиации.
В этой связи, представляется, что Федеральный закон № 193-ФЗ требует некоторой доработки путём внесения в него соответствующих изменений с учётом уже имеющейся отечественной практики его применения, а также и зарубежной, где институт медиации давно получил широкое распространение. Особенно положительно он себя зарекомендовал в странах континентальной Европы, Канаде, Австралии, Великобритании, Китае, а также Японии, тем более что достижения указанных стран в деле урегулирования трудовых споров путём медиации широко освещаются и комментируются специалистами [3].
1. См.: Федеральный закон «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» № 193-ФЗ от 27 июля 2010 года, вступивший в силу 1 января 2011 года // «Российская газета» — Федеральный выпуск № 5247 от 30 июля 2010 г.
2. Материалы семинара «Медиация в урегулировании коммерческих и трудовых споров», г. Екатеринбург Центр медиации Уральской государственной юридической академии от 02.03.2012 г. / URL: http://www.mediation-ural.com/index.php/home/416-sem-mart.
3. См. например: Дементьев О. М. Альтернатива государственному правосудию // Деловой Тамбов. — 2009. — август. — № 4. / URL: http://www.totpp.ru/business-tambov/archive/aug-2009/415-article7.
Статья поступила в редакцию 15.08.2012.
ПАВЛОВСКАЯ Ольга Юрьевна — кандидат юридических наук, преподаватель, Московский новый юридический институт.
* В случае неисполнения одной из сторон решения, для восстановления своих прав другая сторона вынуждена обратиться в суд, где возникнет новый спор, с использованием норм об исполнении мирового соглашения или иными способами, предусмотренными гражданским законодательством и ведёт к затягиванию судебного процесса — (Прим. автора).
ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ КОЛЛЕКТИВНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ КОМИССИЯ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ МЕДИАТОР ПРОЦЕДУРА МЕДИАЦИИ СУД
Источник: uchimsya.com
Правовое регулирование медиации
Вы можете воспользоваться услугами профессионального сертифицированного медиатора, работающего в нашей компании.
27 июля 2010 года был принят Федеральный закон № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (далее «Закон о медиации» или «Закон»). В соответствии со ст. 20 он вступил в силу с 1 января 2011 года.
В его развитие также был принят Федеральный закон № 194-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (далее Закон о внесении изменения в связи с принятием Закона о медиации). Он также вступил в силу с 1 января 2011 года.
Эти законы стали результатом долгих дискуссий о принципиальной необходимости введения медиации в правовое поле. Попробуем разобраться в том, что же получилось в итоге.
1. Понятие медиации и споры, к которым она может применяться.
Согласно п.2 ст. 2 Закона под процедурой медиации понимается
«способ урегулирования споров при содействии медиатора на основе добровольного согласия сторон в целях достижения ими взаимоприемлемого решения».
Таким образом, медиация в первую очередь является способом разрешения споров. Очевидно, что не все споры могут быть разрешены с помощью медиации. Она не применима к уголовным и иным отношениям с участием властного субъекта. Поэтому в п.2 ст. 1 Закона указывается, что
«медиация применяется к спорам, возникающим из гражданских правоотношений, в том числе в связи с осуществлением предпринимательской и иной экономической деятельности, а также спорам, возникающим из трудовых правоотношений и семейных правоотношений».
Оставим на совести законодателя вопрос о соотношении трудовых и семейных правоотношений с гражданскими, но суть закрепленного правила вполне ясна: договариваться можно только с равноправным субъектом, а в отношениях власти-подчинения процедуре медиации места нет. Это предопределено также и тем, что в этой сфере экономическая целесообразность, рациональность, нравственность, которые и создают основу для примирительных процедур, уступают место примату принципа законности.
Отметим, однако, что согласно п.3 ст. 1 Закона о медации процедура медиации может применяться и к спорам, возникающим из иных отношений, если это прямо предусмотрено федеральным законом. О каких спорах здесь идет речь? Можно предположить, что законодатель рассчитывает распространить процедуру медиации на некоторые области дискреционных полномочий должностных лиц.
То есть когда возникает публично-правовой спор, и согласно закону должностное лицо может принять различные решения с учетом необходимости обеспечения государственных интересов, то здесь можно найти место процедуре медиации, потому что принимается во внимание целесообразность действий должностного лица. Кроме того, использование в п.3 ст. 1 Закона термина «отношения» в противовес термину «правоотношения», используемому в п.2 ст.1 наталкивает на мысль о том, что медиация в будущем может применяться и к спорам неправового характера. Но это все лишь предположения, а на какие конкретно споры, помимо гражданских, семейных и трудовых будет распространяться процедура медиации покажет время.
Рассмотрим, споры между сторонами, возникающие на стадии заключения договора по поводу его условий. Отношения, которые возникаю между сторонами на стадии согласования условий договора гражданско-правовые? Да, об этом свидетельствую положения главы 28 ГК РФ, регулирующие отношения сторон по поводу заключения договора.
Однако, по общему правилу, у сторон нет права требовать включения каких-либо условий в договор. Поэтому отказ одной из сторон от условий, предлагаемых другой стороной, не есть гражданско-правовой спор, так как нет нарушенных или оспоренных субъективных прав. Но это спор, возникающий из гражданских правоотношений, и стороны могут применить к нему процедуру медиации.
Причем, в отличие от случая, предусмотренного ст. 446 ГК РФ, когда стороны передают преддоговорный спор на рассмотрение суда, и по существу суд проверяет лишь законность предлагаемых условий договора, при процедуре медиации стороны смогут придти к соглашению по любым условиям договора.
Несоответствие понятий ещё более ярко видно на примере с трудовым правом. Согласно ст. 381 ТК РФ
«Индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров».
Таким образом, с точки зрения ТК РФ трудовой спор возникает только после того как он передается на рассмотрение комиссии по трудовым спорам или суда. Очевидно, что такая трактовка, хоть и не исключает возможности применения процедуры медиации к трудовым спорам, но существенно её ограничивает. Поэтому и здесь понятие «спор, вытекающий из трудовых отношений» должно пониматься шире, чем понятие «индивидуальный трудовой спор».
Заметим, что в силу п.5 ст. 1 Закона процедура медиации не применяется к коллективным трудовым спорам. На первый взгляд это совершенно не логично. Уж где применяться медиации, как не в отношениях, основанных на социальном партнерстве, где невозможно применение государственного принуждения и единственное, что остается сторонам, так это договариваться.
Однако если мы обратимся к главе 61 ТК РФ, которая регулирует порядок разрешения коллективных трудовых споров, то обнаружим, что она уже содержит регулирование примирительных процедур. Коллективный трудовой спор может разрешаться с помощью примирительной комиссии (ст. 402 ТК РФ) и с участием посредника (ст. 403 ТК РФ).
В связи с наличия особого регулирования в главе 61 ТК РФ, коллективные трудовые споры были изъяты из под действия Закона о медиации. Хотя на наш взгляд установление субсидиарного применения этого Закона к отношениям по разрешению коллективных трудовых споров с участием посредника было бы вполне оправдано, так как ТК РФ не содержит детального регулирования этой процедуры.
2. Принципы проведения процедуры медиации.
Вкратце рассмотрим принципы проведения процедуры медиации, закрепленные в ст. 3 Закона:
Источник: imright.ru
Переговорщики в трудовых спорах: развитие медиации в России
В статье рассматривается вопрос применения медиации в трудовых спорах, указывается правовая основа реализации медиации и деятельности медиатора, раскрывается суть медиаторства и его значение. Целью закона о разрешении споров посредством медиации является разгрузка судов и урегулирование спора на досудебной стадии. Исследуются проблемы применения процедуры медиации на данном этапе развития российской правовой системы, выделяются пробелы в законодательстве и указываются пути решения существующих проблем. В качестве основного вывода к статье можно заключить, что процедура медиации еще не полностью «вжилась» в российское право, и достаточно мало споров решается посредством привлечения переговорщиков, но, тем не менее, указанная процедура является довольно эффективной, и принятие Закона о медиации не отразилось негативным образом на разрешении трудовых споров, а значит, необходимость развития данной процедуры в России является целесообразной.
1. Зенкевич А. З. Сравнение действующих правовых норм по медиации в гражданских делах в Польше и Российской Федерации — более широкий контекст и база знаний // Lex Russica (Русский закон). 2014. № 4. С. 474.
2. Давыденко Д. Директива ЕС о медиации в гражданских и коммерческих делах: статус и механизм приведения в исполнение мировых соглашений // Хоз-во и право. 2009. № 9. С. 107–112.
3. Загайнова С. К. Коммерческая медиация в России: основные трудности и пути их решения // Коммерческая медиация: теория и практика. М., 2012. С. 83.
4. Князева Н. А. Сфера применения процедуры медиации в трудовом праве// Актуальные проблемы российского права. 2014. № 6. С. 158.
Медиация как способ урегулирования споров была введена в действие Федеральным законом от 27.07.2010 «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника». В законе указано на то, что медиация может применяться и к разрешению споров, возникающих из трудовых правоотношений.
В данном законе процедура медиации определяется как способ урегулирования споров при помощи медиатора на основе добровольного согласия сторон с целью достижения ими взаимоприемлемого решения.
Из приведенного определения мы можем сделать вывод о том, что процедура медиации не является обязательным условием для разрешения трудового спора, а лишь один из способов, который можно применить в случае, если по-другому спор решить не удалось.
В качестве медиатора (переговорщика) может выступать независимое физическое лицо или же физические лица, которые привлекаются сторонами как посредники в урегулировании спора. К процедуре медиации могут привлекаться и юридические лица, т. е. организации, которые специализируются на организации и проведении процедуры медиации.
Медиатор по сути является переговорщиком, т. е. тем, кто не участвует в самом споре и не заинтересован в нем и в его разрешении в чью бы то ни было пользу, но может помочь спорящим сторонам прийти к определенному компромиссу. Данный институт известен людям еще с XIV века, но в настоящее время он получил более широкую огласку и законодательное закрепление, хотя это и не решило всех вопросов.
Таким образом, можно говорить о том, что в качестве медиатора может быть привлечено любое лицо, которое не заинтересовано в разрешении спора в чью-либо пользу, т. е. независимое.
Медиация является способом досудебного урегулирования конфликтов.
Суть процесса медиации состоит в том, что медиатор своими действиями оказывает помощь в ведении переговоров, его основная задача в том, чтобы стороны пришли к компромиссу, для чего он использует специальные знания, методики, психологические приемы.
Для Цитирования:
Маркеев Александр Иванович, Козлова Евгения Александровна, Переговорщики в трудовых спорах: развитие медиации в России. Кадровик. 2022;5.
Источник: panor.ru