Руководитель (менеджер) – ключевое звено в кадровой системе. Руководитель достигает цели совместной деятельности благодаря тому, что умножает свои физические и интеллектуальные силы за счёт коллективных сил подчинённых и целенаправленно их использует. Это и является задачей руководителя любого управленческого уровня.
Цель статьи – определить значимость роли руководителя в системе управления, разработать основные функции руководителя и рекомендации по этике труда в управленческой деятельности.
Суть работы руководителя сводится к выполнению ряда функций. Среди этих функций необходимо выделить, прежде всего, как главную стратегическую, функцию, заключающуюся в постановке на основе анализа ситуации и прогнозирования целей организации, координации процесса разработки стратегии и составления планов.
Одной из основных функций руководителя является административная, состоящая из следующих подфункций. Во – первых, контрольной, заключающейся в оценке промежуточных и конечных результатов деятельности организации. На базе полученной информации проводится корректировка, если это необходимо. Во – вторых, организационной, связанной с созданием необходимых условий деятельности организации: распределением полномочий среди исполнителей, задач, ресурсов, инструктированием.
Видео для руководителей: компетенции современного менеджера. Выпуск 5
В – третьих, направляющей, с помощью которой происходит координация работы подчинённых. В – четвёртых, кадровой, заключающейся в организации подбора, расстановки, обучение и развитие персонала. В – пятых, стимулирующей, направленной на поощрение за успешно выполненную работу или наказание за выполненную плохо.
Важную роль играет коммуникационная функция. Она сводится к проведению совещаний, заседаний, приёму посетителей, телефонным переговорам, ответам на письма, проведению деловых переговоров, деловому представительству.
Растущее значение человеческого фактора выводит на одно из первых по значению мест социальную функцию, заключающуюся в создании благоприятного морально – психологического климата в коллективе и организации.
Центральное место в системе менеджмента занимают функции, реализуемые руководителем: выработка общего плана действий всей организации; координация всех подразделений управления; воздействия на нижестоящие звенья и их руководителей; подбор кадров на различные участки управления [1].
Рекомендации, которых необходимо придерживаться в управленческой деятельности по этике труда руководителя: быть начальником только на работе. Вне трудового процесса ты такой же гражданин, как любой член коллектива; быть справедливым в оценке работы подчинённых и в том случае, когда ваши взаимоотношения оставляет желать лучшего; быть настороже с теми, кто вас хвалит, искать мотивы их действий; без нужды не критиковать! Критика – средство, а не цель; отказаться от неправильного решения гораздо ценнее, чем создавать вокруг себя ореол непогрешимости; с особой объективностью оценивать предложения, которые выдвигают люди, несимпатичные вам; не бояться талантливых подчинённых, а гордится ими. не кричать, ибо тогда вас не захотят слушать и понимать; без необходимости не вмешиваться в работу подчинённых, заниматься только теми вопросами, решение которых зависит от вас.
3 способа стать настоящим руководителем и перестать думать как специалист
Любому руководителю надо научиться работать рационально и производительно. Первое, что нужно сделать, это разработать режим своего рабочего дня. Необходимо определить правильную очерёдность различных видов работы. В первую очередь следует делать самую важную работу и использовать своё время наиболее продуктивно для решения действительно важных задач [2, 3].
Таким образом, вышеперечисленные функции руководителя показывают нам, что именно он должен решать и решает одни из самых важных и глобальных вопросов и проблем на предприятии. Роль руководителя очень высока, так как он направляет работу других и несёт персональную ответственность за её результаты, вносит порядок и последовательность в работу. Руководитель непременно обладает высоким профессионализмом, способности, и умения он концентрирует в любых сферах деятельности и управления предприятием для достижения поставленных целей.
Также в системе управления каждый руководитель должен соблюдать правила этикета труда и работать в согласии с каждым работником предприятия. Для этого были разработаны рекомендации, благодаря которым руководители и персонал смогут работать в понимании и согласии. Всё это приведёт к отличному морально – психологическому климату на работе и быстрому достижению поставленных целей.
Литература Суетенков В.И. « Основы менеджмента» гл. 13, стр 136 – 144. 2009г. «Менеджмент» Горняк О.М., Лазановский П.П., Магнолия 2009 Львов Журнал «Управление персоналом» № 3, 4 2010г.
Источник: be5.biz
Роль руководителя в становлении коллектива
Эффективность работы коллектива, его способность решать поставленные задачи во многом зависит от морально-психологического климата, а также от господствующего в группе «настроя» сотрудников, который, при прочих равных условиях, обусловлен, во-первых, качественным составом персонала и, во-вторых, особенностями неформальных отношений между руководителем и подчиненным.
Остановимся на этих проблемах более подробно. Научные исследования и обобщение опыта практической работы свидетельствуют о том, что наиболее продуктивными являются рабочие группы, состоящие из лиц разного возраста, пола и темперамента. Молодые работники лучше воспринимают новое, более энергичны, но порою самонадеянны, не склонны к компромиссам. Пожилые, напротив, достаточно консервативны, но обладают жизненным опытом, не склонны к авантюрам, способны принимать более взвешенные решения, как правило, избегают конфликтных ситуаций.
Далее, чисто женские и чисто мужские коллективы обладают специфическими недостатками: в женских коллективах чаще случаются мелочные склоки, больше потерь рабочего времени в связи с систематическим обсуждением житейских проблем и т. д., в то время как в некоторых мужских коллективах в рабочее время процветают сквернословие и «дурные привычки». Иными словами, совместная работа лиц разного пола как бы подтягивает работников, повышает самодисциплину, требовательность к себе. Не менее важно иметь в группе индивидов с разным темпераментом, поскольку каждый из них, как мы уже выяснили, имеет свои достоинства и недостатки.
Неформальные отношения между руководителем и подчиненными заслуживают самого серьезного внимания. Наряду с умением выбрать оптимальный в данной ситуации стиль руководства, менеджер должен прежде всего знать типичные ошибки, присущие людям его статуса, и правильно строить межличностные отношения с персоналом.
К типичным ошибкам относятся случаи, когда:
— руководитель не дает конкретных заданий, но постоянно досаждает подчиненных большим количеством вопросов общего характера;
— «зациклен» на одной теме в общении с персоналом, например, трудовой дисциплине;
— ежедневно формулирует новые идеи для выполнения задания;
— постоянно проповедует свои замыслы;
— не доверяет своим сотрудникам, злоупотребляет мелочным контролем;
— малодоступен территориально и во времени;
— не имеет готовых решений производственных задач, предлагаемых персоналу.
Успех неформальных отношений с подчиненными, без чего невозможно формирование чувства уважения к своему руководителю, зависит от соблюдения целого ряда принципов и правил делового общения.
Основополагающее значение имеет уважение чужого достоинства. Нравственно-психологической основой этого принципа является аксиома социальной психологии, согласно которой ни один человек не чувствует себя достаточно комфортно без положительной самооценки. Следовательно, руководитель обязан видеть в каждом подчиненном не должность, а личность, проявлять доброжелательность и терпимость, с уважением относиться к его личной жизни, но при этом избегать советов в этой области. Желательно всегда помнить, что «сильный никогда не унижает» и, следовательно, недопустимо повышать голос на своего сотрудника, навешивать ярлыки типа «лентяй», «бездельник», «тупица» и т. д.
Если подчиненный ошибся или допустил проступок, он, как правило, понимает свою вину и адекватно воспринимает наказание, но если начальник при этом заденет его самолюбие, он не простит этого. Следовательно, при разборе ситуации необходимо разделять человека и поступок: критиковать конкретные действия, а не личность провинившегося.
Важно помнить, что уважают только тех руководителей, которые хвалят при всех, а выговаривают с глазу на глаз; никогда не жалуются на своих сотрудников и, если надо, берут их вину на себя; своевременно и открыто признают свои ошибки.
Несмотря на личные симпатии и антипатии, руководитель обязан предъявлять ко всем подчиненным одинаковые требования, ко всем относиться ровно, никого не выделять; при посторонних обращаться к своим сотрудникам по имени и отчеству, вне зависимости от их возраста.
Недопустимо читать нотации и поучать персонал, если сам руководитель не соблюдает данное требование: воспитательное значение имеет только личный пример руководителя.
Типичная ошибка молодых руководителей — стремление стать «своим» среди подчиненных. Лучше все же сохранять дистанцию, разделять личное и служебное, не допускать панибратства. В противном случае приказ как форма распоряжения будет неэффективен.
Руководитель не имеет морального права скрывать от своих сотрудников важную для них информацию. Вместе с тем он обязан пресекать сплетни и доносы.
Любой начальник сталкивается с жалобами со стороны своих сотрудников по поводу условий работы, отношений внутри коллектива или с другими подразделениями. Даже если руководитель не в состоянии сам решить проблему, он обязан внимательно выслушать подчиненного.
Недопустимо игнорировать обращения подчиненных, поскольку, как верно подметила американский социолог Диана Трейси, жалобщики — не предатели. Очень может статься, что жалобщик оказывает вам большую услугу, сообщая о ситуации, от которой страдают другие, но молчат. В этом смысле жалобы заслуживают вашей благодарности, а не наказания.
Если жалоба касается другого сотрудника, следует обязательно выслушать обе стороны, так как нередко бывают неправы и та, и другая сторона. Если жалуются на вас — не препятствуйте этому, но предупредите о жалобе руководство. В том случае, если руководитель не в силах решить проблему, ему следует доверить это начальству или третьему, достаточно авторитетному лицу.
Источник: syntone.ru
Как новому руководителю влиться в коллектив и сформировать эффективную команду?
Вера Бокарева, бизнес-тренер, консультант по продажам и маркетингу, д.с.н.
Ютуб-канал автора: Вера Бокарева
Здесь я сгруппировала решения начинающих руководителей, которые на практике показали свою эффективность. Готовя этот материал я имела ввиду, прежде всего, руководителей отделов продаж, отделов маркетинга и клиентского сервиса. Но эти рекомендации вполне применимы и для руководителей других служб.
Как влиться в коллектив и стать своим:
1. Присоединиться к общему увлечению коллектива, не связанному с работой.
Здесь речь не про традиционные посещения бар, с этим каждый разберется индивидуально.
Есть более созидательные и полезные занятия: во вне рабочее время посещать матчи по футболу или волейболу, квесты, интеллектуальные соревнования. Я не раз встречала примеры, когда новые руководители, даже не имея особой любви к какому-то вида спорта, активно включались в этот процесс и становились «своим». Нужно иметь большую внутреннюю силу, чтоб показать свою некомпетентность в каких-то занятиях. Главное здесь вести себя искренне и не переиграть.
2. Самому организовать общее увлечение.
Групповой абонемент в фитнес, курсы английского языка, полностью или частично оплаченные за счет компании. Можно познакомить коллектив со своим увлечением. Видела пример, как увлекающийся скалолазаньем начальник отдела пригласил коллег на пробный урок, два человека даже продолжили это занятие.
Но в таких проектах просто высказать идею «А давайте мы будем этим заниматься» — недостаточно. Мотивирует, что это бесплатно или какие-то другие осязаемые выгоды. В случае с изучение английского – к примеру, увеличение количества зарубежных командировок.
3. Найти общего врага.
Лучше, чтобы это был не конкретный человек, тем более из вашей компании. Не зная брода, ударяться в склоки вдвойне опасно, да и не профессионально для хорошего руководителя.
Оптимально сражаться против злостного конкурента, убыточного направления в компании, можно замахнуться и на политические, экологические аспекты. Например, сделать вашу логистику более экологичной. Главное, чтоб каждый сотрудник понимал свою личную выгоду в этом сражении.
4. Решить проблему, которую ранее долго не могли решить.
Не редкость примеры, когда новый руководитель «выбивает» хорошие командировочные для своего отдела, дооснащает рабочие места необходимой техникой или наконец-то запускает в работуCRM, с которой долго бились. Поскольку речь идет именно о принятии руководителя подчиненными, а не высшим руководством, то важно продумать аспект — насколько эта проблема значима для сотрудников.
Как сплотить коллектив в команду:
1. Поставить значимую общую цель.
Это может быть просто цель увеличения продаж, а может большой интересный проект, который поможет членам коллектива подчеркнуть свою значимость, уникальность и получить дополнительные блага.
Подвох в том, что новоиспеченному руководителю сложно, не зная специфику компании и ресурсы отдела, можно ввязаться в заведомо проигрышный проект и ухудшить свое положение.
Я обобщила из практики, что у новичков-руководителей получалось:
— увеличение продаж на адекватный процент (10-20-30%),
— проведение большого клиентского мероприятия,
— комплексное обучение сотрудников,
— внедрение клиентской программы лояльности и другие.
Что получалось не очень успешно:
— внедрение кардинально новой мотивации сотрудников,
— введение дресс-кода,
— изменение правил работы.
Опять же все зависит от профессионализма руководителя и насколько быстро он разберется в ситуации.
2. Пересмотреть ролевые функции.
Руководитель на то и руководитель, он смотрит на команду как на единое целое. Обязательно на первом этапе своего пребывания в компании нужно выделить время на глубокое знакомство с сотрудниками и составление планов по их развитию. Важно понять сильные и слабые стороны каждого и предрасположенность каким-то видам деятельности.
Если человек потянет проект – значит ему его дать. Если коллега продуктивно занимается аналитической работой, но ему тяжело дается коммуникация, то в его функционале должны быть расставлены соответствующие приоритеты.
3. Совместные регулярные выезды.
Не про алкогольные радости или на природе здесь, а про прохождение курса тренингов, организационногокоучинга, отраслевых или профессиональных конференций. Это помогает получить новые знания и подзарядиться. Главное, чтоб в этих мероприятиях была системность. Например, для очного обучения оптимальный режим – не реже 1 раза в квартал или хотя бы в полугодие.
4. Ввести общий ритуал.
Оптимально выбрать ритуал на грани личностного, психологического и организационного. Я встречала интересные примеры, когда таким ритуалом становилось поздравление сотрудников с днем рождения в необычной форме. В одном рекламном агентстве каждый день рождения коллеги проходил в атмосфере детского сада с раздачей конфеток, караваем, а виновника торжества ставили на стул, он читал стихи.
Ритуалом может быть открытие и закрытие делового сезона, посвящение новичка, проведение собственного мини-тренинга после прохождения сотрудником обучения.Стоит учесть сложившуюся корпоративную культуру и особенности конкретного локального коллектива.
Я здесь сознательно обошла тему корпоративных праздников. Конечно же, это важная тема, но она заслуживает комплексного рассказа в отдельном материале.
Итак, новому руководителю в сложившемся коллективе всегда трудно. Но ему помогут его целеустремленность, системный подход и желание разобраться в ситуации. Желательно сразу работать по двум направлениям – становиться своим для коллег и влиять на сплочение коллектива.
Источник: hr-elearning.ru