Дисциплинарное взыскание – это наказание, накладываемое на военнослужащего или работника в случае нарушения установленных дисциплинарных норм. Если необходимо точно узнать, с чем придется столкнуться, следует подробно ознакомиться с вопросом. Всё, что касается взыскания, рассматривается в статье 192 Трудового кодекса РФ.
Виды дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное взыскание – распространенная мера, официально принятая в соответствии с законодательством. Выделяется несколько видов, обладающих собственными особенностями. Познакомившись с ними, человек узнает подробности возможных последствий того или иного нарушения:
Замечание
Замечание – наиболее простой способ наказания со стороны начальника или контролирующего органа. В этом случае взыскание происходит в устной форме, поэтому редко влечет за собой серьезные последствия. Обычно такое взыскание является предварительным действием, после которого придется столкнуться со штрафом или увольнением.
Замечание остается простейшей мерой, поэтому оно выносится даже за незначительные проступки, например, опоздания.
Дисциплинарные взыскания.
Выговор
Выговор – серьезное замечание, вынесенное в письменной форме. Обычно его появление влечет за собой строгие меры воздействия или «занесение в личное дело». Это указывает на длительный срок действия, так что свободно снять его не получится.
Вот образец приказа об объявлении выговора:
На практике такое наказание нельзя назвать слабым, ведь в зависимости от провинности по нему выписывается штраф, или происходит понижение в должности и звании.
Выговор не устраняется в короткий срок. Для этого требуются специальные условия, а также обязательное отсутствие нарушений в течение длительного времени. В ином случае руководство усилит наказание, при необходимости дойдя до увольнения сотрудника.
Увольнение
Увольнение – категорическое наказание со стороны руководства. Подобные решения выносятся в случае серьезных нарушений дисциплины или полного невыполнения всех инструкций. Причем опровергнуть решение практически невозможно, даже воспользовавшись собственными правами, указанными в законодательстве РФ.
Увольнение становится последней мерой наказания. Такое дисциплинарное взыскание приводит к потере рабочего места и документально аргументируется. В подобных случаях отделаться штрафом не получится, как бы на этом не настаивал сотрудник, что напрямую связано с серьезностью причин, которые привели к увольнению.
Порядок применения дисциплинарных взысканий
Он описан официально, и его детали можно уточнить в статье 193 Трудового кодекса:
- Работодатель устанавливает факт дисциплинарного проступка, получив докладную записку с фактами допущенных нарушений.
Администрация обязана учитывать не только совершенный поступок, но и обстоятельства, которые стали причиной подобных действий;
- Перед наложением того или иного дисциплинарного взыскания следует потребовать от сотрудника объяснения в письменной форме:
- Сотрудник вправе дать отказ на раскрытие причин, повлекших проступок, после чего будет составлен подробный акт по образцу:
- Вынесение решения о дисциплинарном взыскании учитывает решение профкома или другого органа, представляющего права работников. Дисциплинарное взыскание может быть вынесено на основании уголовного процесса;
- Наказание накладывается исключительно в виде приказа и обязательно доводится до сведения сотрудника под роспись в течение 3-х дней:
- Работник не хочет подписывать уведомление, тогда осуществляется процедура заполнения соответствующего акта.
Решение администрации
Чаще всего, дисциплинарное взыскание удаляется по решению администрации. Причиной может быть ошибочность выбранного способа наказания или выслуга сотрудника. Редко руководству хочется до окончания срока продолжать наказывать работника, поэтому они используют меры исключительно в целях устрашения коллектива.
Если администрация принимает решение, дисциплинарное взыскание снимается досрочно, при этом издается соответствующий приказ:
Об этом уведомляется работник, но ему не стоит впредь совершать такие же проступки, в ином случае мера воздействия может быть усилена. Отличным примером являются увольнения после 3-4 опозданий на рабочее место.
Решение профкома
При вынесении дисциплинарного взыскания также учитывается решение профкома. Также оно может использоваться для досрочного снятия наказания. Подобные действия стали возможными после внесения изменений в Трудовой кодекс, где появились официальные представители, отвечающие за права сотрудников. Теперь можно обратиться за помощью, которая будет представлена после нового рассмотрения случая.
Решение профкома – сложный вопрос. До сих пор оно выдается с учетом пожеланий руководства, поэтому не всегда оказывается верным. Чаще всего, работники даже не пытаются обращаться в соответствующие органы, хотя их поддержка указывается в законодательстве РФ.
Сроки действия дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное взыскание может быть применено только в течение 1 месяца с того дня, когда был установлен факт нарушения. Однако в этот период не учитываются следующие промежутки:
- больничные;
- отпускные;
- необходимое для согласования с профсоюзом время.
Такая мера наказания не может быть применена в следующих сроках:
- После 6 месяцев с момента дисциплинарного проступка.
- После 24 месяцев с момента совершения проступка, выявленного по итогам соответствующих проверок.
В эти сроки не учитывается то время, которое займет ведение уголовного дела (в случае его открытия).
Обжалование дисциплинарного взыскания
Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание, если не согласен с таким решением. Для этого он должен обратиться в Гострудинспекцию, комиссию по трудовым спорам или суд, оформив соответствующий акт по образцу:
Следует составлять петицию максимально правдиво, иначе, если будут установлены факты подтасовки, наказание может быть усилено.
Подать обжалование можно в течение 3 месяцев с момента вынесения приказа. Однако этот срок уменьшается до 1 месяца, если результат дисциплинарного взыскания — увольнение.
Причин для обжалования может быть множество, среди которых:
- приказ о взыскании оформлен некорректно;
- взыскание было вынесено с нарушением сроков;
- наказание было наложено, когда работник находился на больничном или в отпуске;
- работник не получил уведомление о просьбе написать объяснительную записку.
После утверждения обжалования орган, который принял такое решение, обязан применить жесткие действия к руководителю организации. Причиной этого станет подтверждение неправомерности действий.
Видео: Дисциплинарные взыскания на рабочем месте
Вопрос дисциплинарного взыскания будет полностью рассмотрен в следующем ролике:
Порядок вынесения решения требует подробного рассмотрения на различных уровнях. Дисциплинарные взыскания составляются только в письменной форме, подтверждаясь необходимой документацией. Существуют определенные сроки действия, а также инструменты влияния для досрочного снятия наказания.
Источник: moyaidea.ru
HR-СТАТЬИ
Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации (в соответствии со ст. 189 ТК РФ).
Работодателю при привлечении работника к дисциплинарной ответственности необходимо доказать следующие обстоятельства :
- совершение работником нарушения возложенных на него трудовых (должностных) обязанностей,
- неправомерные действия работника,
- вину работника,
- причинную связь между неправомерным, виновным поведением работника и нарушением возложенных на него трудовых обязанностей.
Наложение дисциплинарного взыскания должно осуществляться только представителем работодателя, уполномоченным принимать решение о приеме и увольнении работников (так как в качестве одного из дисциплинарных взысканий предусмотрено увольнение). Несоблюдение этого требования при применении дисциплинарного взыскания наряду с другими нарушениями может повлечь за собой отмену данного взыскания.
К нарушителям трудовой дисциплины меры дисциплинарного воздействия могут применяться как отдельно, так и вместе с мерами материального воздействия . В каждом конкретном случае решение принимается в зависимости от степени вины работника, тяжести дисциплинарного проступка. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание . Поэтому нельзя, к примеру, одновременно объявить выговор и уволить работника за один и тот же проступок.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч.3 ст.193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка , а по результатам ревизии, проверки финансово — хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения . В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч.4 ст. 193 ТК РФ).
Общая и специальная дисциплинарная ответственность
В трудовом праве РФ принято различать два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.
Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена Трудовым кодексом РФ. К работникам, которые несут такую ответственность, применяются только дисциплинарные взыскания, перечисленные в ст.192 ТК РФ:
- замечание,
- выговор,
- увольнение по соответствующим основаниям.
Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена уставами и положениями о дисциплине. Приведем примеры некоторых интересных с точки зрения администрации мер дисциплинарного взыскания.
В некоторых федеральных законах могут быть предусмотрены специальные основания для наложения дисциплинарных взысканий в виде увольнения, которые отражают специфику труда в данной отрасли. Таким образом, дисциплинарное увольнение может последовать и по таким основаниям, которых нет в ТК РФ. Примером установления федеральным законом дополнительного основания для дисциплинарного увольнения работников является п.4 ст.9 Федерального закона «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»: трудовой договор со спасателем может быть расторгнут по инициативе администрации аварийно-спасательной службы, аварийно-спасательного формирования в случае однократного необоснованного отказа спасателя от участия в проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций.
Необходимо помнить, что применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине незаконно и влечет за собой признание приказа о наложении дисциплинарного взыскания ничтожным.
Что является дисциплинарным поступком?
Дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей (Правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, правил охраны труда и техники безопасности, устройства и безопасности эксплуатации оборудования, а также приказов, указаний, письменных поручений администрации, исполнение которых обязательно для работника и которые не противоречат трудовой функции, оговоренной должностной инструкцией, рабочей характеристикой или трудовым договором).
К дисциплинарным проступкам, в частности, относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
Возможна ситуация, когда ни в трудовом договоре, заключенном с работником, ни в каком-либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника. При возникновении спора о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из положений ТК РФ. А согласно ч.6 ст.209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст.162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст.56 ТК РФ).
Отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 того же Кодекса;
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе .
Возникают споры при применении мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества (ст. 244 ТК РФ), в случае, когда он не был заключен одновременно с трудовым договором.
Отказ от заключения договора о полной материальной ответственности следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями, если:
- выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и
- в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал.
Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель обязан действовать следующим образом. Прежде всего необходимо предложить работнику другую работу (ст.73 ТК РФ), а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п.7 ст.77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).
Законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч.2 ст.125 ТК РФ), поэтому отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как дисциплинарный проступок.
Работник также не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ:
- от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо
- от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.
Исключение составляют случаи, предусмотренные федеральными законами.
Дисциплинарное увольнение
Дисциплинарное увольнение — крайняя мера дисциплинарного взыскания в виде расторжения трудового договора, возлагаемая работодателем за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Дисциплинарное взыскание в виде увольнения работника может последовать (согласно п.п.5–10 ст.81 ТК РФ) за :
— неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
— однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно:
а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
— совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
— совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
— за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (данное положение касается только руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей или главных бухгалтеров);
— однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.
Дисциплинарное увольнение — крайняя мера. На применение такого вида взыскания должны быть достаточные основания, идеально собранные и оформленные документы, подтверждающие вину работника в совершении грубого нарушения трудовых обязанностей. При малейшем сомнении лучше ограничиться наложением дисциплинарного взыскания в виде выговора и применением всех возможных мер материального воздействия.
Идя на крайнюю меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения, работодатель должен быть готов отстоять свою правоту в суде.
Гражданское судопроизводство осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон (ст.12 ГПК РФ). При подготовке дела к судебному разбирательству и в процессе разбирательства стороны вправе (ст.57 ГПК РФ) обратиться к суд с ходатайством об оказании содействия в собирании и истребовании доказательств.
Оформление дисциплинарного взыскания
Ответственными за соблюдение работниками предприятия трудовой дисциплины, надлежащее и своевременное оформление дисциплинарных проступков обычно являются руководители структурных единиц (отделов, участков, цехов, служб, управлений, филиалов). Но они, как правило, имеют недостаточную грамотность в области оформления таких документов. Данный пробел можно восполнить по-разному. Можно каждый раз привлекать для этого специалиста кадровой службы или службы ДОУ (документационного обеспечения управления). А можно разработать памятку для руководителей структурных подразделений, которая бы содержала образцы необходимых документов с комментариями по их оформлению. Итак, при обнаружении факта совершения дисциплинарного проступка в идеале следует :
- немедленно принять меры к пресечению совершаемого проступка,
- оформить соответствующий акт
- сообщить о выявленном факте своему непосредственному руководителю, а при необходимости в другие службы предприятия (юридическую, отдел охраны труда и техники безопасности, службу безопасности и др.).
Согласно правилам, действующим в компаниях, после выяснения непосредственным руководителем всех причин нарушения трудовой дисциплины руководитель должен направить должностному лицу следующие документы :
- служебную записку с изложением сути дисциплинарного проступка;
- письменное объяснение лица, совершившего нарушение трудовой дисциплины;
- письменные объяснения (докладные, служебные записки) лиц, причастных к совершению или обнаружению факта совершенного проступка;
- график рабочего времени или копию приказа о режиме рабочего времени;
- другие документы, необходимые для принятия решения о наложении дисциплинарного взыскания и (или) применения мер материального воздействия (должностные инструкции, выписки из ЕТКС, копии нормативных документов, требования которых были нарушены, протоколы медицинского освидетельствования, акты фиксирующие факт нарушения, например, о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения или акт отсутствия на работе и т.п.).
При подготовке проекта приказа о наложении дисциплинарного взыскания следует помнить, что часто в проверке нуждаются факты, которые кажутся очевидными. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания и (или) меры материального воздействия лучше разделить на три части :
- описательную,
- мотивировочную,
- резолютивную.
В описательной части приказа необходимо кратко описать, в чем выразился дисциплинарный проступок, допущенный конкретным работником.
В мотивировочной части должны быть указаны все документы, послужившие основанием к наложению дисциплинарного взыскания, с указанием их реквизитов. Это могут быть пункты должностной инструкции, рабочей характеристики, которые нарушил работник, служебные записки, акты, протоколы с указанием их исходящего (или регистрационного) номера и даты.
Снятие дисциплинарных взысканий
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника:
— по собственной инициативе,
— по просьбе самого работника,
— по мотивированному ходатайству его непосредственного руководителя или профсоюзного комитета работников.
Снятие дисциплинарного взыскания оформляется соответствующим приказом (распоряжением).
Источник: hr-academy.ru
Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ
Содержание
- Нормативное регулирование дисциплинарных взысканий
- Замечание как вид дисциплинарного взыскания
- Выговор как вид дисциплинарного взыскания
- Увольнение как вид дисциплинарного взыскания
- Порядок оформления дисциплинарного взыскания
- Оформление увольнения как дисциплинарного взыскания
- Пример по увольнению работника за прогулы
- Сроки вынесения дисциплинарного взыскания
- Ошибка при вынесении взыскания за порчу имущества
- Ответы на распространенные вопросы
Дисциплинарное взыскание – это наказание сотрудника организации вследствие нарушения дисциплины, прописанной в локальных актах. При трудоустройстве каждый работник должен быть осведомлен с внутренними документами, причем это ознакомление подтверждается личной подписью. Вследствие нарушений требований работодателя (не противоречащих законодательству) на работника может быть наложено взыскание, так как не наказанное нарушение может войти в привычку, виды которых регулируются трудовым законодательством для того, чтобы работодатель не выходил за рамки ТК РФ.
Рассмотрим какие взыскания могут быть наложены на работника в соответствии с ТК РФ.
Нормативное регулирование дисциплинарных взысканий
Для нормального функционирования организации необходимо разработать локальные нормативные документы, которые предусматривают дисциплину труда работников и последствия ее нарушения. То есть основу для поддержания дисциплины на работе составляют внутренние акты.
ТК РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ ст. 192, 193 отражает дисциплинарные взыскания, которые работодатель вправе применять к своим работникам в зависимости от тяжести проступка, таких как:
- замечание
- выговор
- увольнение
Вид дисциплинарного взыскания зависит от тяжести совершенного проступка и на усмотрение работодателя.
Конкретное наказание определяйте с учетом обстоятельств и тяжести нарушения
Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
К основным нарушениям трудовой дисциплины могут быть отнесены:
- отсутствие на рабочем месте
- отказ от выполнения трудовых обязанностей, недобросовестность работы, невыполнение положений должностной инструкции
- отказ или уклонение от медосвидетельствования, отказ от обязательного обучения и сдачи экзаменов без уважительных причин
Важно! за один проступок может быть наложено только одно взыскание.
Замечание как вид дисциплинарного взыскания
Замечание является наиболее часто применяемым наказанием со стороны работодателя, имеет воспитательный характер воздействия. В законодательстве не определена устная форма замечания, что говорит о том, что должно быть вынесено в форме приказа, а также не конкретизировано за какие проступки накладывается такое взыскание. Поэтому на усмотрение руководителя может налагаться вид взыскания. Замечание в большинстве случаев является предупреждением для того, чтобы не совершилось более тяжелых последствий и накладывают за нарушение дисциплины легкой степени тяжести и не несет серьезных последствий, такое как:
- незначительное нарушение дисциплины труда
- нанесение незначительного ущерба
- совершение проступка впервые
Получив замечание, работнику не отражают его в трудовой книжке и личной карточке, а служит предупреждением о том, что при совершении аналогичного или более серьезного проступка может быть вынесен выговор или увольнение.
Выговор как вид дисциплинарного взыскания
Выговор – это мера дисциплинарного взыскания, более строгая, чем замечание, и может быть основанием для последующего увольнения, то есть является «последним предупреждением». В ТК РФ также не конкретизированы проступки, за которые работник получает выговор, но чаще всего работодатель налагает на сотрудника такую меру при условии, если в течение года уже применялось к работнику взыскание. Выговор отличается от замечания незначительно, также не вносится в трудовую книжку и личную карточку. Для вынесения выговора работником могут быть такие нарушения (на усмотрение работодателя):
- значительное нарушение дисциплины
- материальный ущерб (не крупный)
- наличие предупреждений, замечаний в течение года
В ранее действовавшем КЗоТ была такая мера дисциплинарного взыскания, как строгий выговор, в действующем ТК РФ его нет, но такой выговор может применяться к некоторым категориями госслужащих.
Увольнение как вид дисциплинарного взыскания
Увольнение в виде прекращения трудовых отношения применяется работодателем как дисциплинарное взыскание вследствие серьезных нарушений дисциплины труда, к которым может быть отнесено множество нарушений по усмотрению работодателя:
- наличие дисциплинарных проступков в течение года
- прогул (отсутствие на работе более часов)
- появление на работе в нетрезвом виде
- разглашение коммерческой или государственной тайны
- установления хищения, растрат, уничтожения имущества и т.д.
- утрата доверия
- аморальный поступок и т.д.
Работодатель редко применяет такой вид дисциплинарного взыскания, только при условии, что работника другим способом не исправить. Но все это должно быть правильно оформлено, потому что работник может обратиться в суд или инспекцию труда для того, чтобы опротестовать это решение.
Порядок оформления дисциплинарного взыскания
Взыскание применяется к работникам организации на основании того, что имел место какой-либо проступок.
Привлечь к дисциплинарному взысканию может руководитель организации по своему усмотрению и соответственно, определить вид взыскания. Процедура привлечения должна быть соблюдена в соответствующей последовательности, в несколько этапов, к которым относятся:
- оформление документа, где отражается проступок (в форме докладной, акта и т.д.)
- получение письменного объяснения от работника, где указываются причины поступка
- акт об отказе дачи объяснения, если получен отказ в его отказе или не предоставлении объяснительной записки в течение 2 суток
- принятие решения об уровне нарушения
- принятие решения о мере наказания к работнику, совершившему проступок
- подготовка и исполнение приказа о вынесенном наказании
При этом важно учесть то, чтобы в докладных, актах, объяснительных не было отражено субъективного мнения, а только подтверждаемые факты.
В приказе обязательно отражается:
- факт обнаружения нарушения
- время совершенного (обнаруженного) проступка
- документы-основания для взыскания
- вид применяемого взыскания
Важную роль здесь играет то, что работник может быть не согласен с наложение взыскания и подать в суд, поэтому важно правильное и последовательное оформление наложения взыскания.
Оформление увольнения как дисциплинарного взыскания
Увольнение как вид дисциплинарного взыскания регулируется п. 5 ч. 1 ст. 81 и ч. 3 ст. 192 ТК РФ и оформляется соответствующими приказами (распоряжением) работодателя, для чего применяется унифицированная форма N Т-8 или самостоятельно разработанная форма.
После издания приказа об увольнении с работником должен быть произведен окончательный расчет выплат по унифицированной форме N Т-61 Записка-расчет и производятся выплаты в день увольнения.
В трудовую книжку вносится запись об увольнении (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и выдается в последний день работы под подпись.
Также вносится запись в личную карточку (форма N Т-2) и работник также расписывается в личной карточке при получении трудовой книжки.
Пример по увольнению работника за прогулы
Если работник регулярно опаздывает на 20-30 минут, и только при опоздании более чем на 4 часа ему вынесено взыскание в виде увольнения. В этом случае, даже при правильном и последовательном увольнении работника суд может опротестовать вынесенное работодателем решение по причине того, что предыдущие опоздания не были зафиксированы, а проступок не является тяжелым. И в этом случае работника нужно восстановить на работе и выплатить ему компенсацию за дни вынужденного прогула.
Сроки вынесения дисциплинарного взыскания
| Докладная о проступке | С момента обнаружения |
| Объяснительная работника | 2 дня |
| Приказ и его исполнение о проступке | 1 месяц с даты обнаружения проступка |
Также важную роль играет срок действия вынесенного взыскания, который составляет 1 год, т.е. при отсутствии новы дисциплинарных проступков в течение года считается, что с работника автоматически снимается вынесенное наказание.
Ошибка при вынесении взыскания за порчу имущества
Часто работодатели игнорируют порчу имущества коллег, сотрудников другими сотрудниками. Но по этим основаниям работника, совершившего порчу чужого личного имущества, можно привлечь к дисциплинарной ответственности наравне с порчей имущества организации.
Ответы на распространенные вопросы
Вопрос №1: Можно ли применить взыскание к работнику, если он отказался прервать свой отпуск без сохранения заработной платы и выйти на работу?
Ответ: Работодатель не имеет право применить взыскание к работнику в отпуске без сохранения заработной платы, если он оформлен на законных основаниях (приказом) за отказ прервать такой отпуск. ТК РФ ст. 125 регулирует отзыв работника из отпуска только с его согласия независимо от вида отпуска.
Вопрос №2: Можно ли применить взыскание к работнику, который разместил в СМИ информацию о деятельности организации? В правилах внутреннего распорядка предусмотрен такой пункт.
Ответ: Применение дисциплинарного взыскания будет неправомерным, т.к. размещение статей ущемляет конституционные права. Но если статья содержит коммерческую тайну, то ее нераспространение должно быть предусмотрено трудовым договором.
Источник: online-buhuchet.ru