Методы обеспечения трудовой дисциплины

Содержание

Тема 16. Трудовая дисциплина 1. Понятие, значение и методы трудовой дисциплины. Дисциплина труда как правовая категория выступает в четырех аспектах: 1. Как один из основных принципов трудового права. 2. Как элемент трудового правоотношения.

3. Как институт трудового права. 4. Как фактическое поведение, то есть уровень соблюдения всеми на производстве дисциплины труда. В соответствии со ст. 189 ТК дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК, иными федеральными законами, соглашениями, коллективным и трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Значение дисциплины труда заключается в том, что она:

Рекомендуемые материалы

Lektsia_5_IT_2014 (Информационное право)
Юриспруденция
Судебники 1497 и 1550 годов, сравнительный анализ
Юриспруденция

Уголовная ответственность за воспрепятствование законной профессиональной деятельности журналистов (ст.144 УК РФ)

Юриспруденция
Административное право как учебная дисциплина
Юриспруденция
Lektsia_1_IT_2014 (Информационное право)
Юриспруденция
Lektsia_2_IT_2014 (Информационное право)

Тема: Техническая оснастка для ППД. Дисциплина: Технологические методы обеспечения

Юриспруденция

1) позволяет каждому работнику трудиться с полной отдачей; 2) обеспечивает высокопроизводительный труд каждого работника; 3) способствует снижению уровня брака в работе, повышению качества выпускаемой продукции; 4) способствует порядку на производстве, выполнению всеми работниками возложенных на них производственных функций. Методы обеспечения трудовой дисциплины – это приемы и способы, с помощью которых работодатель обеспечивает соблюдение работниками условий трудового договора и подчинение их правилам внутреннего трудового распорядка.

Анализ положений законодательства позволяет выделить следующие методы обеспечения трудовой дисциплины: 1) создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы организации; 2) метод сознательного отношения к труду. Он обеспечивается тем, что работник эффективно осуществляя свою трудовую функцию способствует повышению уровня прибыли, получаемой работодателем, и, соответственно, увеличению своей заработной платы; 3) метод поощрения за добросовестный труд; 4) метод принуждения, выражающийся в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного воздействия.

2. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка.

Трудовой распорядок организации – это порядок взаимодействия и взаимоотношений всех участников совместной трудовой деятельности в данной организации (работодателя и его представителей, работников и их представителей), основанный на установлении общих правил поведения в процессе совместного труда, взаимных прав и обязанностей сторон трудовых отношений, основных условий труда и решении иных вопросов регулирования трудовых отношений в организации. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, времени отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. В некоторых отраслях экономики вместо правил внутреннего трудового распорядка действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами, и предусматривающие повышенные требования к отдельным категориям работников этих отраслей (см., Закон РФ «О статусе судей в Российской Федерации» от 26 июня 1992 г; Закон РФ «О прокуратуре в Российской Федерации» от 17 января 1992 г.; Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г.; Федеральный конституционный закон 21.07.1994 № 1-ФКЗ «О Конституционном суде Российской Федерации»; постановление Правительства Российской Федерации от 25.08.92 № 621 «Об утверждении Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации»; постановление Правительства Российской Федерации от 10.07.98 № 744 «Об утверждении Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии»; Дисциплинарный устав таможенной службы Российской Федерации, утвержден Указом Президента Российской Федерации от 16.11.98 № 1396; постановление Правительства Российской Федерации от 21.09.2000 № 708 «Об утверждении Устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации»).

3. Меры поощрения за успехи в труде и порядок их применения. Поощрение – это признание работодателем трудовых достижений работника. Оно осуществляется с помощью различных мер поощрения морального и материального характера, а также путем предоставления льгот и преимуществ. По значимости трудовых достижений эти меры подразделяются на две группы.

Первую составляют поощрения за труд, вторую – поощрения за особые трудовые заслуги. Поощрения за труд. Успехи в труде служат основанием для применения следующих мер поощрения: объявление благодарности; выдачи премии; награждения ценным подарком или почетной грамотой; представление к почетному званию лучшего по профессии.

Иные меры поощрения могут содержать уставы и положения о дисциплине. Поощрение объявляется приказом (распоряжением) работодателя и доводится до сведения всего коллектива работников. Сведения о поощрениях вносятся в трудовую книжку работника после издания приказа или распоряжения работодателя.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. 4. Дисциплинарная ответственность работников. Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.

Основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок. Дисциплинарный проступок – это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия, а также иных мер воздействия, предусмотренных действующим законодательством.

Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Анализ трудового законодательства позволяет выделить два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, если специальным законом для работника не предусмотрена специальная дисциплинарная ответственность. Общая дисциплинарная ответственность предполагает возможность применения к работнику следующих видов дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение.

Указанный перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим и дополнению в правилах внутреннего трудового распорядка не подлежит. При привлечении работника к дисциплинарной ответственности должны быть соблюдены следующие требования. До наложения взыскания от нарушителя должно быть затребовано в письменной форме объяснение о совершенном дисциплинарном проступке.

Дисциплинарные взыскания вправе налагать только руководитель организации или иное лицо по поручению руководителя. Дисциплинарные взыскания налагаются не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

Этим днем считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому подчинен работник, независимо от того, наделен он правом налагать дисциплинарные взыскания или нет. В месячный срок не засчитывается время отсутствия работника на работе вследствие болезни или нахождения в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не применяется по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, аудиторской проверки или проверки финансово-хозяйственной деятельности – по истечении двух лет со дня его совершения, не считая времени производства по уголовному делу. Дисциплинарное взыскание объявляется в приказе (распоряжении) работодателя, который доводится до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Взыскание сохраняет свое действие в течение года, по истечении которого работник считается не привлекавшимся к дисциплинарной ответственности.

Наложенное взыскание может быть снято до истечения года по инициативе работодателя, работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников, если подвергнутый дисциплинарному взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник. Специальная дисциплинарная ответственность установлена федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников.

Отличие специальной дисциплинарной ответственности от общей заключается в перечне дисциплинарных взысканий, порядке их наложения и обжалования. Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена следующими нормативными правовыми актами: 1. Закон РФ «О статусе судей в Российской Федерации» от 26.06.1992 г. 2. Закон РФ «О прокуратуре в Российской Федерации» от 17.01.1992 г. Вам также может быть полезна лекция «23 Виды заживления ран».

3. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ. 4. Федеральный конституционный закон 21.07.1994 № 1-ФКЗ «О Конституционном суде Российской Федерации». 5. Постановление Правительства РФ от 21.09.2000 № 708 «Об утверждении устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации».

6. Постановление Правительства РФ от 23.05.2000 № 395 «Об утверждении устава о дисциплине работников морского транспорта». 7. Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации», утвержденное постановлением Правительства Российской Федерации от 25.08.1992 № 621. 8. Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, утв. постановлением Правительства Российской Федерации от 10.07.98 № 744.

Поделитесь ссылкой:

Дисциплина труда: понятие и методы обеспечения

Дисциплина труда является одним из основных факторов успешного функционирования организации. Это понятие относится к соблюдению определенных правил, норм и требований, связанных с выполнением трудовых обязанностей. Для обеспечения дисциплины труда в организации применяются различные методы и меры.

Одним из ключевых методов обеспечения дисциплины труда является формирование правил внутреннего трудового распорядка. Эти правила содержат обязательные условия работы сотрудников, регламентируют процесс выполнения задач, определяют порядок работы с техникой и оборудованием, а также устанавливают иерархию командования и подчиненности. Правила внутреннего трудового распорядка должны быть ясными и понятными для всех сотрудников, чтобы установить единый стандарт дисциплины труда.

Для дальнейшего обеспечения дисциплины труда используются такие методы, как контроль и наказание. Контроль предполагает наблюдение за выполнением работы сотрудниками, проверку результатов и оценку их деятельности. Он позволяет выявить нарушения дисциплины труда и принять соответствующие меры. Наказание включает в себя применение различных санкций к нарушителям правил трудовой дисциплины, таких как выговоры, замечания, штрафы или даже увольнение. Эти меры служат устрашающим фактором и мотивируют сотрудников соблюдать правила трудовой дисциплины.

Важно отметить, что успешное обеспечение дисциплины труда в организации требует не только применения методов и мер, но и создания благоприятной рабочей атмосферы, мотивации и развития персонала. Только в таких условиях сотрудники будут осознанно и добровольно соблюдать правила дисциплины труда, повышая эффективность работы всей организации.

Важность трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина играет важную роль в организации и эффективности работы коллектива. Она представляет собой систему правил, норм и требований, которые регулируют поведение работников в рабочее время. Соблюдение трудовой дисциплины способствует достижению высокой производительности и качества работы.

Одной из основных задач трудовой дисциплины является обеспечение выполнения трудовых обязанностей работниками. Пунктуальность, ответственность, точность и исполнительность – эти качества выбиваются в разряд основных при соблюдении трудовой дисциплины. Работник, соблюдающий трудовую дисциплину, является надежным и доверенным членом коллектива, способным выполнять свои обязанности в срок и качественно.

Следование трудовой дисциплине также позволяет поддерживать порядок и добросовестность на рабочем месте. Это способствует предотвращению конфликтов и проблем между сотрудниками, а также облегчает контроль над процессом работы. Благодаря трудовой дисциплине формируется корпоративная культура, в которой работники заботятся о общем благе и соблюдают правила взаимодействия друг с другом.

Соблюдение трудовой дисциплины является неотъемлемой частью профессионализма.
Трудовая дисциплина способствует повышению производительности труда и качества выполненной работы.
Соблюдение трудовой дисциплины способствует формированию сильного и единого коллектива.
Трудовая дисциплина позволяет предотвращать конфликты и проблемы на рабочем месте.
Следование требованиям трудовой дисциплины способствует созданию благоприятной и эффективной рабочей атмосферы.

Понятие и значение трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина — это совокупность правил, норм и принципов, регламентирующих поведение работников в рамках трудового процесса. Это основа для эффективного и организованного выполнения рабочих задач, а также для поддержания порядка и стабильности в рабочей среде.

Советуем ознакомиться: Как узнать ИНН через интернет и получить распечатку

Трудовая дисциплина имеет большое значение для успешной работы предприятий и организаций различных отраслей. Она помогает обеспечить эффективность труда и продуктивность трудовых коллективов, а также способствует повышению качества выполняемых задач.

Одним из важных аспектов трудовой дисциплины является строгое соблюдение графика работы, технологии выполнения задач и соблюдение правил трудовой безопасности. Это позволяет избежать производственных аварий, минимизировать риск ошибок и неправильных действий, а также обеспечить исполнение поставленных задач в установленные сроки.

Важным элементом трудовой дисциплины является также уважение к коллегам и руководству, умение работать в команде и выполнять свои обязанности ответственно. Это способствует созданию благоприятной рабочей атмосферы, повышает мотивацию сотрудников и способствует росту производительности труда.

В целом, трудовая дисциплина играет важную роль в достижении успеха и устойчивого развития организаций. Она позволяет создать условия для эффективной работы коллектива, повышения качества труда и достижения поставленных целей и задач.

Как обеспечить трудовую дисциплину

Трудовая дисциплина является важным аспектом организации работы любого предприятия или учреждения. Обеспечение высокой трудовой дисциплины способствует эффективному выполнению задач и достижению поставленных целей. Ниже представлены несколько методов, которые помогают обеспечить трудовую дисциплину.

Создание четких правил и норм поведения. Разработка и введение установленных правил и норм поведения является первым шагом к обеспечению трудовой дисциплины. Эти правила должны быть понятными и доступными для всех сотрудников, а также быть согласоваными с общими целями организации.
Мотивация и поощрение. Помимо установления правил и норм поведения, важно мотивировать сотрудников к соблюдению этих правил. Это может быть достигнуто через систему поощрений, предоставление премий или похвалы за отличную работу и соблюдение правил.
Обеспечение рабочих условий. Одной из причин нарушения трудовой дисциплины может быть недостаточное внимание к рабочим условиям. Для обеспечения высокой дисциплины необходимо предоставить сотрудникам удобные и безопасные рабочие места, необходимые инструменты и оборудование, а также своевременно исправлять технические неисправности.
Обучение и развитие. Недостаток профессиональных знаний и навыков может привести к нарушению трудовой дисциплины. Поэтому важно предоставить сотрудникам возможности для обучения и развития, чтобы они могли эффективно выполнять свою работу и соблюдать правила.
Система контроля. Наконец, эффективная система контроля помогает обеспечить трудовую дисциплину. Контроль может осуществляться через регулярные проверки выполнения работы, внутренние аудиты, обратную связь и оценку результатов.

Таким образом, обеспечение трудовой дисциплины требует сочетания правил, мотивации, условий работы, обучения и контроля. Комплексный подход к этой проблеме позволяет создать благоприятную рабочую среду и повысить эффективность и результативность организации.

Правила и нормы трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина является одним из фундаментальных принципов организации труда. Важной составляющей трудовой дисциплины являются правила и нормы, которые регулируют поведение работников в рабочей среде. Соблюдение этих правил способствует более эффективной и продуктивной работе, а также обеспечивает безопасность и благополучие всех сотрудников.

Советуем ознакомиться: Тест ДНК на отцовство (отец ребенок) за 4900р: как выбрать и провести экспертизу, стоимость и необходимые документы

Правила трудовой дисциплины включают в себя требования к пунктуальности и своевременности выполнения работы. Работник должен приходить на работу в назначенное время и выполнять свои обязанности в установленные сроки. Также к правилам трудовой дисциплины относятся требования к внешнему виду, этике и манере общения с коллегами и руководством.

Нормы трудовой дисциплины определяются законодательством и внутренними положениями организации. Они регулируют рабочие процессы и устанавливают обязанности и права работников. Нормы трудовой дисциплины включают в себя запрет на нарушение рабочего времени, использование служебной информации в личных целях, хищение имущества работодателя и другие правовые и моральные нормы поведения.

Для обеспечения соблюдения правил и норм трудовой дисциплины могут применяться различные методы. Это могут быть предупреждения, дисциплинарные взыскания, обучение и контроль. Важно, чтобы работодатель информировал работников о правилах и нормах трудовой дисциплины, проводил регулярные брифинги и обучающие программы, а также осуществлял контроль за их выполнением.

Правила и нормы трудовой дисциплины являются основой для эффективной работы организации. Их соблюдение способствует созданию благоприятной рабочей среды, повышению производительности и качества работы, а также улучшению отношений между сотрудниками.

Методы контроля за трудовой дисциплиной

Трудовая дисциплина является важным аспектом организации работы предприятия и обеспечения его эффективности. Для поддержания высокого уровня трудовой дисциплины применяются различные методы контроля.

1. Личный контроль. Руководители предприятия должны вести постоянный мониторинг трудовой дисциплины среди своих подчиненных. Это включает наблюдение за поведением сотрудников, проверку выполнения заданий в срок, внимательное отношение к вопросам пунктуальности и исполнительности.

2. Проведение инструктажей и семинаров. Организация таких мероприятий позволяет ознакомить сотрудников с правилами трудовой дисциплины, разъяснить необходимость следования им и показать результаты нарушения. В ходе инструктажей и семинаров также можно обсудить возможные причины и способы решения проблем в сфере трудовой дисциплины.

3. Внедрение системы наград и поощрений. Создание стимулов для соблюдения трудовой дисциплины может существенно повысить мотивацию сотрудников. Награды могут быть как материальными, так и нематериальными – денежные премии, почетные грамоты, досрочное повышение, возможность принять участие в специальных программах, получить дополнительные привилегии и т.д.

4. Установление четких правил. Определение прозрачных правил и требований к сотрудникам позволяет создать ясную систему ориентиров и ограничений. Это помогает сотрудникам лучше разобраться, что от них ожидается, и предотвращает возможные недоразумения или споры.

Методы контроля за трудовой дисциплиной являются неотъемлемой частью организации работы предприятия. Их применение помогает поддерживать высокую работоспособность и эффективность коллектива, улучшать качество производства и достигать поставленных целей.

Санкции за нарушение трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина в организации является важным фактором успешного функционирования и повышения производительности труда. Однако, несмотря на принятие правил и норм поведения, иногда сотрудники могут нарушать трудовую дисциплину. Для поддержания порядка и установления контроля в таких случаях применяются санкции.

Санкции за нарушение трудовой дисциплины могут быть различными и зависят от вида и серьезности нарушения. Это могут быть устные замечания, письменные предупреждения или даже расторжение трудового договора. В некоторых случаях, руководство может наложить дисциплинарные взыскания, такие как лишение премий, перевод на другую должность с уменьшением заработной платы или отстранение от работы на определенный срок.

Советуем ознакомиться: Орден мужества: новые льготы и выплаты в 2023 году

Применение санкций за нарушение трудовой дисциплины должно быть справедливым и обоснованным. Руководство должно учитывать все обстоятельства, следовать установленным процедурам и давать сотруднику возможность объяснить свою позицию. Также важно, чтобы санкции были пропорциональны нарушению и не противоречили законодательству.

В целях поддержания трудовой дисциплины, некоторые организации разрабатывают внутренние правила и кодексы поведения, которые регулируют требования и ожидания к сотрудникам. Правила также часто включают информацию о возможных санкциях за нарушение трудовой дисциплины. Это помогает установить ясные рамки и предупреждает сотрудников о возможных последствиях.

В заключение, санкции за нарушение трудовой дисциплины являются неотъемлемой частью организационной культуры и направлены на поддержание порядка и эффективности работы. Важно, чтобы руководство применяло санкции в соответствии с установленными процедурами и соблюдало принципы справедливости и соразмерности.

Примеры успешной трудовой дисциплины в компаниях

Трудовая дисциплина является одним из важнейших аспектов успешного функционирования любой компании. От нее зависит эффективность работы коллектива, выполнение поставленных задач и достижение высоких результатов. Существуют компании, которые внедряют различные методы обеспечения трудовой дисциплины, которые успешно помогают им в достижении поставленных целей.

Одним из примеров успешной трудовой дисциплины в компаниях может служить применение системы поощрений и наказаний. В таких компаниях устанавливается система поощрения сотрудников за выполнение задач в срок, превышение плановых показателей или за другие достижения. При этом такие компании также имеют систему наказаний для сотрудников, которые нарушают трудовую дисциплину, не соблюдают график работы или не выполняют поставленные задачи. Это позволяет создать прозрачные правила для всех сотрудников, что способствует поддержанию высокой трудовой дисциплины всего коллектива.

Другим успешным примером обеспечения трудовой дисциплины может служить использование системы контроля и мониторинга работы сотрудников. Компании могут использовать специальные программы и технологии, которые позволяют отслеживать процесс работы сотрудников, их активность, прогресс выполнения задач и соблюдение рабочего графика. Такой подход помогает не только оценить эффективность работы каждого сотрудника, но и выявить проблемные моменты, связанные с нарушением трудовой дисциплины, и принять меры для их решения.

Также стоит отметить примеры компаний, которые стремятся создать благоприятную и мотивирующую рабочую атмосферу. Они проводят различные тренинги и семинары на тему трудовой дисциплины, где сотрудникам рассказывают о важности соблюдения рабочего режима, соблюдении правил охраны труда и выполнении поставленных задач. Такие мероприятия позволяют привлечь внимание сотрудников к вопросам трудовой дисциплины, повысить их осознание и улучшить эффективность работы коллектива в целом.

Основные методы обеспечения трудовой дисциплины

Дисциплина труда, указывает ст. 189 Кодекса, – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Работодатель же в соответствии с указанным законодательством обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

1. Понятие дисциплины труда и методы ее обеспечения.
2. Дисциплинарная ответственность работников. Дисциплинарный проступок.
3. Особенности дисциплинарной ответственности отдельных категорий работников.
4. Меры поощрения в трудовом праве.
5. Практические задачи.
6. Список литературы.

Содержимое работы — 1 файл

Е) не оставлять самовольно свое рабочее место;

Ж) проходить в установленном порядке медицинский осмотр и психофизиологические обследования;

З) получить разрешение органов государственного регулирования безопасности на право ведения работ в области использования атомной энергии, если он занимает должность, входящую в перечень должностей, определяемый Правительством РФ.

Работникам организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии запрещается:

А) проведение несанкционированных собраний, митингов, демонстраций, других несанкционированных общественных мероприятий на территории ядерных установок или пунктов хранения и в их санитарно-защитных зонах;

Б) организация и проведение митингов, демонстраций, пикетирования, блокирования транспортных коммуникаций и других общественных мероприятий за пределами территории ядерных установок и пунктов хранения, а также забастовок, если в результате этого может произойти нарушение работоспособности ядерной установки или пункта хранения, будет затруднено выполнение работниками ядерных установок или пунктов хранения своих служебных обязанностей либо будут иметь место иные угрозы безопасности населения, окружающей среды, здоровью, правам и законным интересам других лиц.

За совершение дисциплинарного проступка к работнику организации могут применяться, помимо предусмотренных законодательством РФ о труде, следующие виды дисциплинарных взысканий:

А) предупреждение о неполном служебном соответствии;

Б) перевод с согласия работника на другую нижеоплачиваемую работу или другую низшую должность на срок до трех месяцев;

В) перевод с согласия работника на работу, не связанную с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с учетом профессии (специальности) на срок до одного года;

Г) освобождение от занимаемой должности, связанной с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с предоставлением с согласия работника иной работы с учетом профессии (специальности);

Д) увольнение за однократное нарушение законодательства РФ в области использования атомной энергии из числа нарушений, предусмотренных статьей 61 Федерального закона «Об использовании атомной энергии», если последствия этого нарушения создают угрозу для безопасности работы организации и представляют опасность для жизни и здоровья людей.

В случае несогласия работника организации на продолжение работы в новых условиях в связи с применением к нему дисциплинарных взысканий трудовой договор (контракт) с ним прекращается в соответствии с законодательством РФ о труде.

Меры поощрения в трудовом праве.

Меры поощрения — это различные формы положительной оценки работника со стороны администрации, трудового коллектива или государства. В зависимости от того, кто поощряет работника и за что он поощряется, различают два вида поощрений. Первый — это поощрение за успехи в работе, которые применяются непосредственно на предприятиях, в учреждениях и организациях; во втором случае речь идет о поощрениях за трудовые заслуги, выходящие за рам

ки организации, в которой трудится работник. Они производятся государственными органами или общественными организациями.

Статья 131 КЗоТ РФ предусматривает следующие меры поощрения за образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу и за другие достижения в работе: 1) объявление благодарности; 2) выдача премии; 3) награждение ценным подарком; 4) награждение почетной грамотой; 5) занесение в Книгу почета, на Доску почета.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, преимущества и льготы предоставляются в первую очередь. Такие работники имеют также преимущество при продвижении по работе.

Очень важно отметить, что этот перечень является примерным, и правилами внутреннего трудового распорядка, уставами, положениями о дисциплине, другими локальными актами, а также контрактами могут быть предусмотрены и другие поощрения. Применяется каждое из них администрацией совместно или по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации. За особые трудовые заслуги работники представляются к поощрению, награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками и к присвоению почетных званий. Законодательство допускает соединение нескольких мер поощрения. Вместе с этим в течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику применяться не могут.

Все меры поощрения по их характеру можно разделить на моральные (благодарность, почетные грамоты, почетные звания, ордена, медали и др.) и материальные (награждение ценным подарком, выдача премии, продвижение на высшую должность, в высший класс, разряд и т.д.). Материальные меры поощрения имеют также моральную сторону – публичное признание заслуг работника. Поощрения объявляются приказом и доводятся до трудового коллектива. Все меры поощрения, примененные к работнику, отмечаются в его трудовой книжке. В течение действия дисциплинарного взыскания к работнику (один год) мера поощрения не применяется.

Задача 1. Плотник ремонтно-строительной организации Гаврилов был переведен на работу штукатуром сроком на 1 месяц со ссылкой на производственную необходимость. Гаврилов от перевода отказался, на работу не вышел и был уволен за прогул по п.6 (а) ст.81 ТК РФ. Считая увольнение неправильным, Гаврилов обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании зарплаты за время вынужденного прогула, ссылаясь на то, что его неоднократно переводили на работу штукатуром, тогда как по профессии он плотник и работа штукатура ему противопоказана.

Каков порядок перевода по производственной необходимости?

Как решить дело?

Перевод сотрудника на другую работу – ситуация, которая довольно часто возникает в организации. Причины перевода могут быть разными: от производственной необходимости до карьерного роста сотрудника. Рассмотрим некоторые особенности оформления перевода работника на постоянную и временную работу внутри организации и за ее пределами.

Когда требуется согласие работника, а когда нет.

Начнем с того, что механизм перевода на другую постоянную или временную работу урегулирован Трудовым кодексом РФ (далее – ТК РФ). Работодатель не имеет права требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. О привлечении к другой работе или об изменении других существенных условий трудового договора работодатель должен предупредить сотрудника в письменной форме не менее чем за два месяца. За это время работник сможет принять решение о том, продолжать ли работу в новых условиях или расторгнуть трудовой договор.

Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя допускается только с письменного согласия работника. Такое же согласие обязательно и для перевода сотрудника на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией.

Если работник согласен, то перевод оформляется либо при помощи дополнительного соглашения к уже имеющемуся трудовому договору, либо путем увольнения в порядке перевода в другую организацию (по форме Т-5) и заключением нового договора. В случае отказа от перевода трудовой договор прекращается.

Переводом не является: перемещение человека на другое рабочее место в той же организации или в другое структурное подразделение этой организации в той же местности; поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и существенных условий трудового договора и непосредственно связано с характером работы (это непременно должно быть оговорено в трудовом договоре). В случае перемещения согласие работника не требуется. Однако при этом должны быть соблюдены три условия:

— максимальный срок временного перевода не может превышать 1 месяц в течение одного календарного года.

— размер среднего заработка должен быть не ниже, чем на прежней работе.

— работа должна быть подходящей по состоянию здоровья сотрудника.

Обратите внимание, что сама необходимость получить согласие сотрудника при переводе в другое структурное подразделение трактуется законом весьма неоднозначно. В абзаце 3 статьи 72 ТК РФ прямо прописано, что для этого согласие сотрудника не требуется, однако в первом абзаце этой же статьи сказано, что при изменении существенных условий трудового договора согласие обязательно. Переходим к статье 57 ТК РФ, где раскрывается значение понятия существенных условий трудового договора. К ним относится смена структурного подразделения. Значит, в соответствии с первым абзацем статьи 72 ТК РФ согласие сотрудника на такой перевод все-таки требуется.

По этому поводу в Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» даны разъяснения, согласно которым изменение места работы в пределах одной организации без изменения трудовой функции требует письменного согласия работника лишь в том случае, если в трудовом договоре место работы было определено с указанием конкретного структурного подразделения, а оно в процессе перемещения изменяется. Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы и представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д. Заметьте, что при отсутствии письменного согласия работника в случае, когда это необходимо, изменения трудового договора могут быть признаны недействительными.

Итак, для перевода работника по инициативе работодателя требуется письменное согласие сотрудника. Если такого согласия нет, то в соответствии с законом работнику должны быть предложены другие варианты трудоустройства.

В данном случае, письменного согласия сотрудника Гаврилова не было. Прогул считать недействительным, на работе восстановить и выплатить заработную плату за вынужденный прогул.

Задача 2. Иванов был принят в автохозяйство на работу водителем легкового автомобиля. Приказом по автохозяйству он был перемещен для работы на автобусе. За отказ от выполнения приказа администрации его перевели сроком на 5 месяцев на работу грузчиком. Иванов обратился в КТС. Составьте проект решения комиссии по трудовым спорам, используя ТК РФ.

При оформлении документов по приему работника на должность водителя в приказе о приеме и в трудовой книжке указывается классность, например: «Водитель автомобиля 2-го класса». По факту Иванов имеет водительское удостоверение категории «В», водитель автобуса имеет должен иметь категорию «С». Поэтому перевод Иванова считается недействительным и отказ его обоснованным. Работодатель обязан восстановить Иванова на должность водителя легкового автомобиля. В случае, если перевод на должность грузчика являлась бы трудовой необходимостью, то работодатель так же обязан был получить письменное согласие от сотрудника и перевод осуществить не более чем на 1 месяц с сохранением среднего заработка, который должен быть не ниже, чем на прежней работе.

Источник: www.turboreferat.ru