Задача № 1.
Муратов работал сторожем в вагонном депо. В связи с отъездом в деревню к заболевшей матери, он попросил своего пелемянника неделю поработать за него, договорившись о замене с бригадиром.
В каких отношениях находились указанные лица?
Задача 2.
С целью омоложения коллектива директор АО дал негласную установку на увольнение по сокращению численности работников в первую очередь пенсионеров, чтобы в будущем привлечь на работу молодые кадры. Сразу после расторжения трудового договора по ч.2 ст. 81 ТК РФ с отдельными работниками (пенсионерами-профессионалами) были заменены гражданско-правовые договоры на профессиональную подготовку новых работников при этом вознаграждение за работу было 2-3 раза меньше, чем предшествующая заработная плата работника.
Дайте оценку действиям директора. Какова процедура расторжения трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК РФ? Кто имеет преимущественное право на оставление на работе?
Задача 3.
Ф. И. О. пострадавшего – Серебренников Максим Манальевич (Жигаловский судостроительный завод)
Задача по Трудовому праву ГБОУ СПО «ТППК» №3
Отрасль — Внутренний водный транспорт
Город, район — п. Жигалово. Жигаловский район.
Травмирующий фатор – падение предметов
Причины травмы – Неудовлетворительная организация производства работ
Стаж работы – 4 месяца
Возраст – 21 год
Профессия – судосборщик 2 разряд
Иждивенцы – дочь 2 месяца
Обстоятельства несчастного случая:
30.09.02 г. Судосборщик Жигаловского судостроительного завода Серебреников М. М. совместно с судосборщиком Роговым А. С. решили передвинуть пакет листовой стали,, весом 4.5 тонны при помощи грузоподъемного механизма, управляемого с пола. При перемещении груза произошла расстроповка поднимаемого груза. В результате чего рухнувшая вниз пачка металла смертельно травмировала Серебренникова М. М.
Причины несчастного случая:
1. Строповка перемещаемого груза не в соответствии с принятой схемой.
2. Не надлежащий надзор за безопасным перемещением груза.
1. Имел ли место несчастный случай на производстве? Что понимается под несчастным случаем?
2. Какие субъекты трудового права осуществляют контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства?
3. Подлежит ли данный несчастный случай расследованию? В каком порядке?
4. Какие действия обязан предпринять работодатель в данной ситуации?
5. Несет ли работодатель ответственность за этот несчастный случай? Какую?
Источник: bizorg.su
«Задачи по трудовому праву»
В трудовом договоре, заключенном с Самойловой, было указано место работы – ООО «Комета», трудовая функция «продавец продовольственных товаров». Она была принята на работу в одно из структурных подразделении ООО «Комета» – магазин «Татьяна». Через полгода после поступления на работу директор ООО «Комета» предложил Самойловой перейти в качестве продавца непродовольственных товаров в магазин «Надежда», который тоже является структурным подразделением ООО «Комета». Самойлова от перевода отказалась, поскольку магазин «Надежда» находится далеко от ее дома и на работу в магазин «Надежда» не вышла. В магазине «Татьяна» у нее в этот день был установленный графиком работы выходной.
Типичные ошибки студентов-юристов при решении задач
Директор уволил Самойлову за прогул (п.п. а) п.6 части 1 ст.81 ТК РФ). Самойлова посчитала увольнение неправомерным и обратилась в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе.
Каково будет решение суда?
В ООО «Автолайт» на 2013 год «Правилами внутреннего трудового распорядка» водителям был установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 1 год.
Норма рабочего времени на 2013 год в соответствии с производственным календарем составляет 1970 часов. Фактически отработанное время за год водителем Березиным составило 2170 часов, т.е. 200 часов было отработано за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
Оплачены в повышенном размере Березину были только 120 часов, отработанных сверхурочно, поскольку, по мнению бухгалтера-расчетчика, оплата всех 200 часов была бы нарушением трудового законодательства (в соответствии со ст. 99 ТК РФ продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 120 часов в год). Все часы, отработанные сверхурочно, оплачены в полуторном размере.
Березин, считая, что оплата сверхурочных часов произведена неправильно, обратился в Трудинспекцию.
Как должен разрешиться спор?
Менеджеру Славинской был предоставлен очередной отпуск продолжительностью с 25 августа. 1 сентября у нее серьезно заболела 2-х летняя дочь. Их госпитализировали в инфекционную больницу. В стационаре Славинская находилась с дочерью до 15 сентября. На этот период ей был выдан в установленном порядке лист нетрудоспособности (с 1 сентября по 15 сентября включительно).
После выписки из больницы Славинская решила отдохнуть с дочерью в санатории и приобрела с 17 сентябре путевку на 10 дней в санаторий «Жемчужина Зауралья».
Вернувшись из санатория 27 сентября Славинская позвонила на работу коллеге, чтобы узнать, как идут дела. Коллега сообщила ей «приятную» новость о том, что Славинская уволена за прогулы.
Считая, что уволена неправомерно, Славинская обратилась в суд.
Разрешите спор по существу.
Список использованной литературы
1. Нормативно-правовые акты
1. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. №1 (часть 1). Ст. 3
2. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях: Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. №195-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. №1 (ч.1). Ст. 1
2. Литература
3. Бердычевский В.С., Аконов Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право. Ростов н/Д., 2014
4. Бондаренко Э.Н. Трудовые правоотношения в современных условиях. Саратов, 2015
5. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ / Ю.Н. Коршунов и др. М., 2015
6. Скачкова Г.С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). М., 2014
Источник: www.studentshop.ru
Задачи по трудовому праву
Профсоюзный комитет и представители работодателя в ходе переговоров о заключении коллективного договора не смогли выработать единой позиции по вопросу о продолжительности дополнительного отпуска, предоставляемого за счёт средств организации. Представители работодателя настаивали на предоставлении дополнительного отпуска продолжительностью 14 календарных дней руководителям отделов и главным специалистам. Члены профсоюзного комитета предлагали представлять дополнительный отпуск всем категориям специалистов, но не более 7 календарных дней.
Возможно ли дальнейшее проведение коллективных переговоров и в каком порядке? Каков порядок проведения коллективных переговоров и преодоления возникающих разногласий?
На основании ст. 41 абз.3 ТК РФ сказано: “В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями”. Представители работодателей и профсоюзный комитет действительно могут рассматривать представления о дополнительном отпуске работникам.
А так на основании ст. 40 абз.2 ТК РФ сказано: “При не достижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий”. Из этого следует, что у сторон был вопрос, по которому они смогли договориться (о предоставлении дополнительного отпуска продолжительностью 7 рабочих дней руководителям отделов и главным специалистам), и вопрос, по которому согласие достигнуто не было (о предоставлении дополнительных 7 дней отпуска руководителям отделов и главным специалистам и 7 дней отпуска остальным категориям специалистов). Таким образом, вопрос, по которому стороны не смогли договориться, оформляется протоколом разногласий, а по всем остальным согласованным вопросам коллективный договор заключается в течение 3 месяцев.
Жаров, работающий слесарем 5 разряда в механическом цехе карбюраторного завода, в связи с производственной аварией для предотвращения простоя был переведен в инструментальный цех на два месяца, где ему поручили работу слесаря 3 разряда. Жаров от перевода отказался, мотивируя свой отказ тем, что предложенная ему работа менее квалифицирована и не приступил к работе, в связи с чем работодатель уволил его за прогул.
Назовите правила осуществления временных переводов. Какие гарантии предоставляются работнику при временном переводе по инициативе работодателя?
Имел ли право работодатель перевести Жарова из одного цеха в другой? Вправе ли Жаров не приступать к новой работе? Законны ли действия работодателя и почему?
1. Правило перевода работника на другую работу осуществляется только с письменного согласия работника. Трудовым законодательством предусмотрены случаи, когда предложение руководителя, обращено к работнику, о переводе на другую работу. В Части 2 ст. 72.2 ТК РФ сказано, что работники могут быть переведены на другую работу без их согласия на срок до одного месяца.
Отсюда вывод, что при чрезвычайной ситуации работник может привлекаться к другой работе без его согласия только в пределах месячного срока. Если возникает потребность в использовании труда работника в течение более длительного периода, то согласие работника необходимо.
2. На основании ст. 72.2 абз.3 ТК РФ «Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. Поэтому перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.»
Работодатель вправе перевести Жарова из одного цеха в другой на срок до одного месяца, но только с письменным согласием Жарова.
Действия работодателя не правомерны так как в ст. 76 абз.5 ТК РФ сказано «Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.
Технолог Карпов был уволен по сокращению штатов. Карпов с этим не согласился и обратился с заявлением о восстановлении на работе в суд. В заявлении он указал, что приказ об увольнении был издан во время его очередного отпуска, причем без предварительного согласия профкома предприятия.
Какое решение должен вынести суд? Каков порядок увольнения работников по сокращению штатов? Кто и при каких условиях имеет преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов?
На основании ст. 81 ТК РФ «Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.» Отсюда следует ,что Карпов должен быть восстановлен на работе.
Согласно статье 81 Трудового кодекса РФ (ТК) увольнение по сокращению численности или штата (далее – сокращение численности) допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (то есть, если такой работы у работодателя нет или работник отказался от предложенной). Не допускается увольнение работника по сокращению численности в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске
В соответствии со ст. 82 ТК при принятии решения о сокращении численности работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за 2 мес. до начала проведения этих мероприятий. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по сокращению численности производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Если профсоюза нет, то эта статья исполнению не подлежит.
Согласно статье 178 ТК при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Согласно статье 179 ТК при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии 2 или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Wow и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Согласно статье 180 ТК при проведении мероприятий по сокращению численности работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (если такой вакантной должности не имеется, считается, что работодатель выполнил эту обязанность). О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.
Начальник заготовительного цеха меховой фабрики 25 марта издал приказ, в соответствии с которым с 1 апреля текущего года повышены нормы выработки для всех рабочих основных профессий на 10%. Считая такие нормы завышенными, не соответствующими условиям и организации труда, группа рабочих обратилась в выборный профсоюзный комитет предприятия с требованием обязать начальника цеха отменить приказ.
Правомерны ли требования рабочих? В каком порядке и при каких условиях могут пересматриваться нормы выработки на конкретном предприятии? Что реально в сложившейся ситуации может предпринять профком?
Требования работников правомерны так как новые нормы были введены без учета мнения представительного органа работников, либо работник не был извещен о их введении, то принятые решения о введении, замене и пересмотре норм труда юридической силы не имеют и поэтому требования работников правомерны. Согласно ст.
162 ТК положения о введение, замена и пересмотр норм труда должны содержаться в локально нормативных актах, принимаемых работодателем с учетом мнения представительно органа работников (профсоюзный орган), начальник сборочного цеха согласия профсоюзного органа не получал. К тому же работники цеха об увеличении нормы выработки узнали за 5 дней до ее ведения, что прямо противоречит ч. 2 ст. 162 ТК в которой говориться, что о введение новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за 2 месяца. С учетом сказанного распоряжение начальника цеха юридической силы не имеет и как уже говорилось, требования работников правомерны.
Ч. 2 ст. 160 ТК указывает на возможность замены старых норм труда новыми по мере внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования. Очевидно, одними из основополагающих факторов, способствующих выполнению работником установленных норм труда, являются правильная его организация и создание соответствующих организационных, экономических условий, надлежащее техническое оборудование всех рабочих мест. Обязанности по их созданию возлагается на работодателя в соответствии со ст. 163 ТК.
Введение, замена и пересмотр норм труда производится администрацией предприятия, учреждения, организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяц.
Фрезеровщику 3 разряда Макарову в связи с отсутствием на работе более квалифицированного рабочего мастер цеха поручил изготовить деталь, многие операции обработки которой относились по сложности к работам 5 разряда. От такой работы Макаров отказался, ссылаясь на свою недостаточную квалификацию. Пообещав Макарову повысить разряд, мастер уговорил его взяться за порученную работу. В результате деталь оказалась браком, на исправление которого пришлось затратить 500 рублей.
Может ли быть возложена на Макарова материальная ответственность за этот ущерб? Перечислите условия материальной ответственности работников по нормам трудового права.
Макаров не несет материальную ответственность за причиненный ущерб, т.к. он являясь мастером 3-го разряда не может выполнять работу по сложности 5-го разряда, в соответствии со ст. 60 ТК РФ «Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.» Брак, который получился в результате действий Макарова, совершен не по его вине.
Трудовой кодекс РФ определяет материальную ответственность работника как его обязанность возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб (ст.238 ТК РФ).
ТК РФ установлены следующие условия наступления материальной ответственности работника (отсутствие хотя бы одного из них исключает наступление ответственности):
наличие прямого действительного ущерба — уменьшение имущества работодателя или ухудшение состояния этого имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества (ст.238 ТК РФ);
доказанная вина работника в причинении ущерба;
наличие причинной связи между противоправным поведением работника (действиями или бездействием) и причиненным ущербом.
Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.
Материальная ответственность является самостоятельным видом ответственности. Таким образом, одновременно с материальной на работника может быть возложена дисциплинарная, административная или уголовная ответственность (ст.248 ТК РФ).
За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка (ст.241 ТК РФ). Кроме этого Трудовой кодекс выделяет также полную материальную ответственность, по которой работник обязан возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере (ст.242 ТК РФ).
Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.
Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером, а также письменным договором о полной материальной ответственности с работником.
Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Следует также помнить, что с работником в возрасте до 18 лет договор о полной материальной ответственности заключен быть не может.
Таким образом, Трудовой кодекс выделяет следующие виды ответственности:
Ограниченная (согласно ст.241 ТК РФ). Возникает вне зависимости от того, заключен договор материальной ответственности или нет, в случае нанесения работодателю прямого действительного ущерба. Статья 241 ТК РФ ограничивает такую ответственность пределами среднемесячного заработка работника.
Полная (согласно ст.242 ТК РФ). Наступает в строго определенных законом случаях на основании заключенного договора материальной ответственности и предполагает полное возмещение причиненного работодателю ущерба.
Индивидуальная (согласно ст.243 ТК РФ). Работник, заключивший с организацией договор об индивидуальной ответственности, несет полную ответственность за сохранность того имущества, которое он лично получил по отчетному документу (даже, если порой к этому имуществу имеют доступ и другие лица).
Коллективная (согласно ст.245 ТК РФ). В случае осуществления коллективом (например, бригадой) работ, связанных с хранением и использованием товарно-материальных ценностей, а также, если невозможно разграничить пределы ответственности каждого из работников, может вводиться коллективная (бригадная) материальна ответственность.
Порядок возмещения ущерба.
Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и повреждении (порче) имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества (ст.246 ТК РФ).
Статья 247 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность проведения проверки товарно-материальных ценностей до принятия решения о возмещении ущерба работником (работниками). Целью такой проверки является установление факта причинения ущерба, установление размеров ущерба и выяснение причин его возникновения.
Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба (статья 248 ТК РФ).
Если работник признает свою вину и готов добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, стороны трудового договора могут заключить соглашение о возмещении ущерба с рассрочкой платежа.
Статья 138 ТК РФ содержит правило, согласно которому в случае, если работник согласился добровольно возместить ущерб, с него нельзя удерживать более 20% заработка.
Способы возмещения причиненного ущерба могут быть различными: выплата денежных средств, удержание из зарплаты (если величина ущерба не превышает среднемесячный заработок работника), ремонт испорченного имущества, замена равноценным и др.
Работодатель имеет право уменьшить размер взыскания за ущерб, причиненный работником, либо вовсе отказаться от его возмещения (ст.240 ТК РФ).
- Трудовой кодек Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ
Источник: student-files.ru