Нормы дополнения это в трудовом праве

Снигирева Ирина Олеговна, профессор-консультант кафедры трудового права юридического факультета Образовательного учреждения профсоюзов высшего образования «Академия труда и социальных отношений», доктор юридических наук, профессор, заслуженный юрист Российской Федерации.

Статья посвящена соотношению единства и дифференциации в российском трудовом праве. Исходной является позиция о необходимости единства в сочетании с дифференциацией по объективно существующим признанным государством основаниям. Предлагается авторское понимание дифференциации с целью отграничения ее от иных различий в нормах трудового права.

Ключевые слова: трудовое право, трудовое законодательство, единство в регулировании трудовых отношений, дифференциация и различия в трудовом праве.

On Unity and Differentiation in Legal Regulation of Labor Relations. Theory of the Issue

Snigireva Irina O., Visiting Professor of the Department of Labor Law of the Law Faculty of the Educational Institution of the Trade Unions of Higher Education «Academy of Labour and Social Relations», Doctor of Law, Professor, Honored Lawyer of the Russian Federation.

Изменения и дополнения в Трудовой Кодекс РФ с 29.06.2017

The article is devoted to the relationship of unity and differentiation in the Russian labor law. The original author’s position is that there is a need to combine unity and differentiation on objective evidence exists that are recognized by the state. The author offers his understanding of differentiation with the aim to distinguish it from other differences in the norms of the labor law.

Key words: labor law, labor legislation, the unity in the regulation of labor relations, differentiation and differences in labor law.

Соотношение единства и дифференциации в правовом регулировании трудовых отношений в последнее время в науке трудового права стало одной из наиболее обсуждаемых проблем. Это естественно, так как появление новых форм наемного труда с особыми условиями для работников нуждается в научном осмыслении, выявлении того общего, что имеется во всех формах наемного труда, и того особенного, что закладывается в правовое регулирование труда, отличающегося от привычной (стандартной, типовой) его формы.

Пристальное внимание к особенностям правового регулирования новых форм труда приводит к необходимости определения понятий единства и дифференциации в правовом регулировании трудовых отношений. На этот счет высказываются самые разные суждения. Причем при анализе особого регулирования иногда упускается из виду единство в основных нормах, действующих в трудовых отношениях всех наемных работников.

Нередко дифференциация в правовом регулировании трудовых отношений понимается весьма широко — как любые различия, причем установленные нормативными актами любого уровня и даже трудовым договором. При таком подходе стирается грань между объективно необходимыми особенностями и различиями, связанными, например, с финансовыми возможностями организации-работодателя, нивелируются уровни правового регулирования.

Актуальные изменения в трудовом праве и кадровом делопроизводстве

Внимание к анализу дифференциации и отсутствие при этом упоминания о единстве создают впечатление о вытеснении единства из правового регулирования трудовых отношений или о превалировании особого регулирования над общим.

Тенденции, направления развития трудового законодательства, в том числе и в части дифференциации, несомненно, должны быть в центре внимания науки трудового права. Несомненно и то, что проблемы дифференциации не должны затенять единство, рассматриваться в отрыве от того общего для всех трудовых отношений, что имеется в нормах трудового права. Речь идет о соотношении единства и дифференциации, а не о вытеснении единства дифференциацией [1].

Единство правового регулирования трудовых отношений означает действие одних и тех же правовых предписаний во всех индивидуальных отношениях такого рода. Там, где есть дифференциация, единство сочетается с особыми нормами.

Единство обеспечивается прежде всего закрепленным законодательно пониманием трудового отношения. Новая редакция ч. 1 ст. 15 ТК РФ (далее — ТК) содержит конкретные его признаки применительно к субъектам трудового отношения.

Для работника — это выполнение работы лично; определенность его трудовой функции; работа в интересах, под управлением и контролем работодателя с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Для работодателя — обязанности по обеспечению условий труда, предусмотренных нормами трудового законодательства и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Критерий возмездности означает право работника на оплату его труда и обязанность работодателя это делать.

Единство обеспечивается и правовой формой, соблюдение которой служит основанием возникновения трудового правоотношения, существования этого правоотношения во времени. Это трудовой договор. Его уточненное понятие в ст. 56 ТК корреспондирует с понятием трудового отношения, содержащимся в ст. 15 ТК. Структурное различие этих статей состоит в том, что ст.

15 начинается с указания о положении работника в трудовом отношении и весьма обобщенно характеризует положение работодателя. Статья 56 ТК вначале указывает на обязанности работодателя по отношению к работнику, а затем на обязанности работника.

С учетом дифференциации критерии (признаки) трудового отношения (правоотношения) можно подразделить на обязательные и вариативные. К обязательным признакам следует отнести: выполнение работником за плату определенной трудовой функции лично в интересах и под контролем работодателя. Главный обязательный признак — зависимый наемный труд. Обязательным признакам отвечают как традиционные трудовые отношения, так и трудовые отношения при использовании отличающихся форм труда.

Единство обеспечивают также основные принципы правового регулирования трудовых отношений, среди которых при дифференцированном регулировании особое значение имеет запрещение дискриминации и принудительного труда (ст. 2, 3 и 4 ТК), а также многие нормы отдельных институтов. Среди них нормы об основаниях и условиях изменения и прекращения трудовых отношений (трудового договора), об ответственности работодателей за нарушение трудового законодательства [2].

Вариативность допускается и имеет место в регулировании условий труда отдельных категорий работников — таких, например, как режим рабочего времени и времени отдыха, формы контроля работодателем выполненной работником работы, обязанностей работодателя по обеспечению охраны труда.

Дифференциация в нормах трудового права существует давно. Еще в XIX веке в России были приняты законы, охраняющие труд малолетних и женщин [3], учитывалась специфика сельскохозяйственных работ [4]. В последующем были приняты акты о труде надомников и других работников, трудовые отношения которых регулировались с особенностями.

Для науки и практики принципиально важно определиться с пониманием дифференциации в правовом регулировании трудовых отношений. Всякое ли различие есть дифференциация.

Дифференциация — это различия. Но дифференциация в правовом регулировании трудовых отношений — не любые различия, а лишь различия, основанные на объективно существующих стабильных и признанных государством критериях, закрепленных в нормативных правовых актах федерального уровня, что обеспечивает единство в особенном на всей территории страны. Такое понимание дифференциации как трудоправовой категории позволяет отличить ее от иных различий (например, доплат, надбавок, дополнительных льгот, предусматриваемых актами социального партнерства, локальными актами).

Анализ норм об особенностях правового регулирования трудовых отношений в историческом плане и в современных условиях дает ответ на вопрос о том, по каким критериям определяется необходимость отклонения от общих норм трудового права и установления норм дифференциации. Этими критериями прежде всего выступают объективно (независимо от воли субъектов права) существующие особенности условий, содержания и характера труда, а также физиологические особенности личности работника.

Основаниями дифференциации Кодекс (как и ранее) признает срок трудового договора (гл. 45 ТК), характер трудовой связи работника с работодателем (гл. 49 ТК).

Следствием учета этих объективно существующих критериев являются федеральные законы, иные нормативные правовые акты федерального уровня, предусматривающие иные нормы для отдельных категорий работников.

Уровень и вид нормативного правового акта дифференциации, его место в системе трудового законодательства весьма важны для определения соотношения юридической силы акта дифференциации с другими актами, входящими в эту систему. Важен и орган, полномочный принимать нормативные правовые акты дифференциации.

Статья 6 ТК установление особенностей правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников относит к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, когда эти особенности обязательны для применения на всей территории Российской Федерации. Часть 6 ст. 11 ТК предусматривает установление особенностей в соответствии с этим Кодексом. Исключение сделано в отношении государственных и муниципальных служащих, для регулирования труда которых предусмотрены два уровня — федеральный и региональный, которые соответствуют двум уровням государственной службы и разграничению полномочий Федерации и ее субъектов в регулировании деятельности муниципалитетов.

Это означает, что нормативными правовыми актами иных уровней особенности правового регулирования каких бы то ни было категорий работников (т.е. дифференциация) устанавливаться не могут. Нормотворческая практика дополнений раздела XII ТК подтверждает этот вывод.

Поэтому в явном противоречии со ст. 6 и 11 ТК находится его ст. 252. В контексте со ст. 251 эта статья разрешает установление особенностей (дифференциацию) в правовом регулировании трудовых отношений не только путем принятия нормативных актов федерального уровня, но даже локальными актами.

Статья 251 ТК особенности регулирования труда определяет как нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила. Однако ограничение применения общих правил означает ухудшение правового положения работников, что не допускается трудовым законодательством.

На это прямо указывает следующая за ст. 251 ТК ст. 252. Изъятия из общих норм допустимы только федеральным законодательством и только когда они компенсируются дополнительными гарантиями, преференциями, льготами. Уровень акта, изменяющего (отменяющего) установленную норму, не может быть ниже уровня акта, эту норму установившего, кроме случаев, когда такая возможность предусмотрена актом, данную норму установившим.

Дифференциация в трудовом праве развивается, появляются новые основания для нее.

Помимо критериев (оснований) дифференциации, связанных с характеристиками труда и личности работника, проводится дифференциация в зависимости от личности работодателя. Так, в гл. 48 ТК предусмотрены особенности регулирования труда тех, кто работает у физических лиц, в гл. 54 — у работников религиозных организаций, в гл. 48.1 — у работодателей — субъектов малого предпринимательства, отнесенных к микропредприятиям.

Появились такие основания дифференциации, как сочетание характера трудовой связи между работником и работодателем с использованием новых средств труда и технологий (гл. 49.1 ТК), отсутствие российского гражданства (гл. 50.1 ТК).

Очевиден вывод, что трудовое право вбирает в сферу своего действия новые формы труда, характеризуемые как гибкие, нетрадиционные. Тем самым сфера действия трудового права по кругу лиц явно расширяется. Новые формы труда соседствуют с традиционной его формой, хотя численность работающих по этой форме уменьшается. Эта тенденция имеет место во многих странах.

Дифференцированное регулирование трудовых отношений осуществляется не только Трудовым кодексом. Имеется и ряд федеральных законов — о государственной гражданской службе, об альтернативной гражданской службе и др.

Очевидно также, что ТК не может вместить нормы дифференциации всех категорий работников. Действующий текст Кодекса дает основание утверждать, что первоначальный отбор категорий работников с особым правовым регулированием позволил включить в него в основном нормы о наиболее значимых и многочисленных категориях работников.

Дополнения Кодекса в этой части также в основном обусловлены значимостью труда и появлением его новых форм. Но, к сожалению, в ТК включаются и нормы, в которых, на наш взгляд, именно в ТК нет необходимости. Особенно когда такие нормы носят временный характер (ст. 351.2) или решают лишь отдельные вопросы и могли бы найти свое место в иных федеральных законах или уже в них присутствуют (например, ст. 349.2, 349.4).

Не ясна причина, по которой об особенностях труда такой массовой и значимой категории работников, как медицинские работники, в ТК имеется лишь одна ст. 350.

Вопрос о несовершенстве раздела XII ТК, в котором сосредоточены нормы дифференциации правового регулирования труда (точнее — трудовых отношений) отдельных категорий работников, неоднократно ставился учеными. К сожалению, федеральный законодатель пока не отреагировал на предложения об уточнении подхода к отбору для ТК категорий работников, о «размежевании» ТК и иных федеральных законов по соответствующим вопросам, на выявленные противоречия ст. 251, 252 ТК его же ст. 6 и 11, на неточность в понимании особенностей (дифференциации) [5].

Формальная определенность дифференциации в правовом регулировании трудовых отношений достигается особыми нормами как результатом деятельности полномочных федеральных органов. В этом качестве дифференциация представляет собой совокупность особых норм для отдельных категорий работников, выделяемых по объективно существующим признанным государством основаниям [6]. Дифференциация может проводиться федеральными актами и лишь применительно к государственным гражданским служащим органов субъектов РФ и муниципальным служащим — законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ.

Иные различия могут быть предусмотрены нормативными правовыми актами любого уровня. Они зачастую основываются на возможностях работодателя.

Поскольку дифференциация неразрывно связана с единством, опирается на него, обеспечение сочетания единства и дифференциации служит одним из принципов регулирования отношений в сфере наемного труда. Причем принцип не только как идея возможного регулирования, но и как требование к законодателю и правоприменителям действовать определенным образом.

Учет необходимости сочетания единства и дифференциации — неотъемлемая черта метода трудового права, предписывающая отражение в правовых нормах и практике их применения объективно существующей специфики труда, сторон трудовых отношений, иных признанных государством особенностей.

И еще о ст. 6 ТК. Ее формулировка «федеральный орган государственной власти в сфере трудовых отношений» дает основание считать, что особенности регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников могут устанавливаться Минтрудом России. Это представляется сомнительным в контексте раздела XII ТК с теми дополнениями, которые внесены в последнее время.

Желательно уточнение ст. 6 ТК в этой части с тем, чтобы особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников, обязательные на всей территории страны, устанавливались ТК и иными федеральными законами, а не актами органа (органов) исполнительной государственной власти. На закон субъекта Российской Федерации следовало бы указать и при определении вида нормативного правового акта, которым устанавливаются особые условия труда государственных служащих региональных органов и муниципальных служащих.

Литература

1. Обоснование этой позиции предложено. См.: Снигирева И.О. Эрозия традиционной модели трудового отношения и/или экспансия дифференциации // Московская юридическая неделя. Международная научно-практическая конференция «Стратегия национального развития и задачи российской юридической науки». Секция трудового права и права социального обеспечения. М.: Проспект, 2009. С. 100 — 105.
2. Серьезные нарушения при выплате заработной платы повлекли повышение ответственности работодателей Федеральным законом от 03.07.2016 N 272-ФЗ // Российская газета. 2016. 8 июля.
3. Закон от 1 июня 1882 года «О малолетних, работающих на заводах, фабриках и мануфактурах»; Закон от 3 июня 1885 года «О воспрещении ночной работы несовершеннолетним и женщинам на фабриках, заводах и мануфактурах».
4. Положение от 12 июня 1886 года о найме на сельские работы.
5. См., например: Снигирева И.О. Понятие особенностей и дифференциации. Единство в особенном при регулировании трудовых отношений // Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения: Материалы пятой международной научно-практической конференции. М.: Проспект, 2009. С. 19 — 24.
6. Об основаниях классификации в разделе XII ТК РФ см.: Гусов К.Н. Единство и дифференциация трудового права: некоторые вопросы // Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения: Материалы пятой Международной научно-практической конференции. М.: Проспект, 2009. С. 34.

Источник: wiselawyer.ru

7. Пределы действия норм трудового права

Как и все правовые нормы, нормы трудового права также имеют пределы своего действия. Пределы их действия ограничиваются временем, пространством и кругом лиц.

Действие нормативных актов во времени. Для нормативных актов, являющихся источниками трудового права, важное практическое значение имеет установление времени начала и окончания их действия, т.е. их временных границ. Такое установление осуществляется, как правило, актами высших органов государственной власти и государственного управления.

Нормы и положения Конституции РФ, регламентирующие социально-трудовые отношения, вступают в силу, как и другие статьи этого основного источника российского права, со дня официального ее опубликования по результатам всенародного голосования. День всенародного голосования 12 декабря 1993 г. считается днем принятия Конституции РФ. Законы и другие правовые акты, действовавшие на территории России до вступления в силу Конституции РФ, применяются в части, не противоречащей Конституции РФ. Отдельные нормативные положения Конституции РФ, как и она сама в целом, действуют до принятия в установленном порядке новой Конституции либо до принятия конституционного федерального закона, вносящего изменения и дополнения в эти положения.

Федеральные законы о труде вступают в силу, как правило, с той даты, которая определена органом, принявшим закон.

В соответствии с Федеральным законом «О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания» от 14 июня 1994 г.[22], если в федеральном законе не предусмотрен срок введения его в действие, он вступает в силу на всей территории РФ одновременно по истечении 10 дней со дня его опубликования. Опубликование этих законов производится в информационном бюллетене «Собрание законодательства Российской Федерации».

Кроме того, федеральные законы публикуются в «Российской газете» и передаются для внесения в эталонный банк правовой информации научно-технического центра правовой информации «Система». Опубликования в указанных изданиях являются официальными. Федеральные законы могут быть также опубликованы в иных печатных изданиях, обнародованы по телевидению и радио.

Акты Президента РФ в соответствии с Указом Президента РФ «О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти» от 23 мая 1996 г.[23], если они имеют нормативный характер, вступают в силу на всей территории России одновременно по истечении 7 дней после их опубликования в официальных изданиях. Указанные сроки вступления нормативных актов в силу не применяются в тех случаях, когда при принятии установлен другой срок введения их в действие. Вышеназванным Указом Президента РФ установлено, что акты Правительства РФ вступают в силу со дня их подписания Председателем Правительства РФ.

Особый порядок вступления в силу установлен для нормативных актов центральных органов государственного управления Российской Федерации. Он во многом зависит от соблюдения таких условий, как государственная регистрация в Минюсте РФ, официальное опубликование. Согласно Указу Президента РФ от 23 мая 1996 г., вышеназванные акты, затрагивающие права, свободы и законные интересы граждан или носящие межведомственный характер и прошедшие государственную регистрацию в Минюсте РФ, подлежат официальному опубликованию. Официальное опубликование актов осуществляется не позднее 10 дней после их государственной регистрации.

Акты, не прошедшие государственную регистрацию, а также зарегистрированные, но не опубликованные в установленном порядке, не влекут за собой правовых последствий как не вступившие в силу и не могут служить законным основанием для регулирования соответствующих правоотношений, применения каких бы то ни было санкций к гражданам, должностным лицам и организациям за невыполнение содержащихся в них предписаний; на указанные акты нельзя ссылаться при разрешении споров.

Акты социального партнерства — генеральные соглашения, отраслевые (тарифные) соглашения и др.— вступают в силу с момента их подписания сторонами либо со дня, установленного в соглашениях. Срок действия соглашений не может превышать трех лет.

Локальные нормативные акты не имеют строго установленных временных границ своего действия. Однако для некоторых актов трудовое законодательство все же такие границы регламентирует.

Так, в соответствии с Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (в ред. от 24 ноября 1995 г.) установлено, что коллективный договор вступает в силу с момента подписания его сторонами либо со дня, установленного в коллективном договоре. Этот договор заключается на срок от одного года до трех лет. По истечении установленного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не внесут изменений и дополнений в действующий. При смене собственника имущества организации действие коллективного договора сохраняется в течение трех месяцев.

По иным нормативным соглашениям действует общее правило: они вступают в силу с момента подписания сторонами, срок их действия определяется также сторонами либо они действуют до принятия нового нормативного соглашения. Локальные нормативные акты индивидуального характера (приказы руководителя организации) вступают в силу с момента их подписания либо со дня, указанного в этом акте, и действуют до их отмены либо до изменения или дополнения руководителем организации.

Регламентация времени вступления в силу нормативных актов в сфере труда имеет существенное значение, ибо с этого момента они подлежат обязательному исполнению. Новые законы о труде и иные нормативные акты, являющиеся источниками трудового права, распространяются только на те действия и отношения, которые возникают после вступления данных актов в силу. Они не имеют обратной силы. Исключение из этого правила допускается лишь в случае, если в законе или другом нормативном акте есть прямое указание об обратной силе его действия. Важным правилом действия нормативных актов по времени является положение о том, что в случае коллизии одновидовых нормативных актов подлежит применению акт, более поздний по времени вступления в силу.

Необходимо отметить, что иногда Государственная Дума, принимая законы, устанавливает слишком далекие сроки их начального действия. Такая практика порой приводит к несогласованности действия принятых с длительным сроком вступления в силу закона и действия закона с более коротким сроком вступления в силу.

В качестве примера можно привести Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», принятый 27 июля 2004 г., а вступивший в силу по истечении шести (?) месяцев. При этом некоторые положения указанного Федерального закона (ч. 2 ст. 17 и ст. 50, 51 и, 55) оказались вообще без начального срока вступления в силу (см. п. 1 ст.

71).

По-видимому, регламентация действия закона во времени должна быть такова, чтобы, во-первых, не допускать слишком длительных сроков вступления его в силу (например, устанавливать их в пределах одного — трёх месяцев со дня принятия) и, во-вторых, не допускать исключений и неопределенностей в установлении временных сроков действия для отдельных положений (статей) Закона.

Что касается окончания действия нормативных актов во времени, то ст. 12 ТК РФ обусловливает его следующими обстоятельствами: 1) истечением срока их действия; 2) вступлением в силу других актов равной или высшей юридической силы; 3) отменой (признанием утратившими силу) данных актов актами равной или высшей юридической силы. При этом необходимо иметь в виду, что если вновь принятый федеральный закон о труде противоречит ТК РФ, он вступает в силу (а старые статьи и главы ТК. РФ прекращают свое действие) только после внесения соответствующих изменений и дополнений в Кодекс. Тем самым законодатель подчеркивает приоритет норм ТК РФ над нормами текущего законодательства.

Следует полагать, что с принятием совместных актов (например, коллективных договоров) прекращается действие нормативных актов единоличного характера (например, руководителей организаций). Таким же образом должен решаться вопрос и с принятием соглашений (генеральных, региональных, отраслевых и др.), если они перекрывают своим действием аналогичные единоличные нормативные правовые акты (например, приказы министров).

В трудовом праве, как и в других отраслях права, действует правило, согласно которому закон или иной нормативный правовой акт не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. Обратное действие закона или иного нормативного правового акта на отношения, возникшие до введения его в действие, допускается лишь в случаях, предусмотренных этим актом.

Как указано в ст. 12 ТК РФ, в отношениях, возникших до введения в действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Действие нормативных актов в пространстве. Правовое пространство для действия источников трудового права России тесно связано с понятием «территория». Имеется в виду территория государства — Российской Федерации; территория субъектов Федерации; территория конкретной организации. В соответствии с этим «свое» правовое пространство имеют федеральные нормативные акты о труде, акты субъектов Федерации и локальные нормативные акты, а также акты органов местного самоуправления.

Федеральные законы и другие нормативные акты о труде имеют одинаковую силу на территории всех субъектов РФ. Законы о труде и иные нормативные акты субъектов РФ действуют лишь на их территории (республики, края, области и т.п.). При расхождении закона субъекта Федерации с федеральным законом действует закон РФ. Таким же образом должен решаться вопрос в случаях коллизии иных одновидовых нормативных актов.

Отдельные федеральные нормативные акты и нормативные акты субъектов Федерации распространяются на определенные местности, составляющие часть их территории, не всегда совпадающей с территорией субъектов Федерации. К ним, например, относятся нормативные акты о труде для работников Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, для работников пустынных, полупустынных и высокогорных районов и т.п.

Характерной особенностью локальных нормативных актов о труде является то, что они распространяются в пределах конкретной организации.

Говоря о пространственном действии нормативных актов РФ о труде, следует иметь в виду, что они распространяются также на территории посольств, представительств, торговых судов под флагом России и другие территориальные образования РФ за рубежом, ибо понятие «территория Российской Федерации» не исчерпывается только земельно-территориальными, морскими и воздушными границами, а определяется также и международно-правовыми актами. Далее необходимо отметить, что некоторые нормативные акты о труде в РФ могут распространяться на граждан, работающих в других странах, если это, например, предусмотрено международными соглашениями в области внешней трудовой миграции.

Действие нормативных актов о труде по категориям работников. Трудовое законодательство России, как известно, характеризует принцип единства и дифференциации, из которого следует, что правовые нормы в сфере труда делятся на две большие группы: а) общие нормы, распространяющиеся на всех работников наемного труда; б) специальные нормы, которые распространяются на отдельные категории работников (женщин; подростков; лиц, занятых в отдельных отраслях народного хозяйства; работников бюджетной сферы; лиц, работающих на тяжелых и вредных работах; временных и сезонных работников и т.п.).

Дифференциация трудового законодательства по категориям работников объективно выражается либо в виде выделения особых глав в ТК РФ (например, глава 41 «Труд женщин», глава 42 «Труд молодежи»), либо в виде общего раздела XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», либо, наконец, путем принятия особого нормативного акта (например, Указ Президента РФ «О должностных окладах в органах государственной власти» от 7 июля 1994 г.[24], постановление Правительства РФ «О повышении должностных окладов работников отдельных организаций бюджетной сферы» от 24 августа 1995 г.[25]).

Федеральный закон от 30 июня 2006г. установил новую редакцию ст. 11 ТК РФ, которая сейчас предусматривает общие вопросы действия трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, а также действие их по категориям работников, включая иностранных граждан, лиц без гражданства (либо с их участием).

Дифференциация норм трудового права по категориям работников предполагает, однако, не только наделение их дополнительными правами, льготами и преимуществами. В ряде случаев такая дифференциация определяется необходимостью повысить требования к выполнению трудовых обязанностей (например, для работников транспорта) и установить более высокую ответственность за правонарушения в сфере труда. Так, например, ст. 278, 336 ТК РФ устанавливают дополнительные основания. для прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников (руководителей организаций, работников, выполняющих воспитательные функции).

[22] СЗ РФ. 1994. № 8. Ст. 801.

[23] СЗ РФ. 1996. № 22. Ст. 2663.

Источник: www.konsalter.ru

Нормы дополнения это в трудовом праве

1.2. Предмет и метод трудового права

Метод трудового права меняется сообразно современным требованиям. Законодательство о труде содержит три группы норм: императивные, диспозитивные, рекомендательные. Императивные нормы не могут быть изменены договорным регулированием, например, в централизованном порядке устанавливается перечень дисциплинарных взысканий.

Диспозитивные нормы предоставляют субъектам трудовых отношений возможность регулировать их поведение по своему усмотрению, например за сверхурочную работу работник может получить повышенную оплату или другой день отдыха (ст. 152 ТК РФ). В рекомендательных нормах законодатель предлагает решить какой-либо вопрос договорным путем. В правовом регулировании труда расширяются рекомендательные, диспозитивные нормы и сужаются императивные.

Источник: instrukciy.ru