Целью данного исследования является поиск оптимальных решений, направленных на дальнейшее совершенствование законодательства на основе комплексной разработки современных проблем, связанных с трудовым договором, как на международном уровне, так и на уровне межгосударственных объединений.
Задачами исследования являются:
— анализ международных актов, актов Европейского Союза, Содружества Независимых Государств по вопросам трудового договора;
— изучение трудового законодательства отдельных государств;
— выявление современных проблем и способов их решения в различных законодательных актах;
— научный анализ наиболее интересных и полезных позиций, касающихся понятия трудового договора, его содержания, заключения, изменения и прекращения.
Прикрепленные файлы: 1 файл
обязанность работодателей информировать работников, а точнее знакомить их с существенными условиями трудового договора.
В законодательстве Европейского Союза получила свое частичное разрешение и проблема, о которой говорилось в процессе анализа общих международных норм, касающаяся возникновения отношений без оформления трудового договора, то есть таких отношений, которые не подпадают под традиционное оформление их путем заключения трудового договора. Различные виды найма породили помимо работников, работающих традиционно по заключаемым с работодателями трудовым договорам, лиц, работающих «без контракта», которые на практике получили название «фрилансеры».
КПЗС. Тема 4 (2) — «Основы конституционного права отдельных зарубежных стран» Часть 1
В России их можно приравнять к индивидуальным предпринимателям или же к лицам, предпочитающим работать по гражданско-правовым договорам. В Европе регулированию деятельности таких лиц, которые относятся к категории «независимых работников», посвящена статья 15 Директивы 2003/109/ЕС Совета «О статусе граждан третьих стран, проживающих на долгосрочной основе» от 25 ноября 2003 года. При этом в данной статье указывается, что доказательством принадлежности лица к категории независимых работников является наличие у него финансовых средств, необходимых согласно национальному праву для осуществления экономической деятельности в таком качестве, путем предъявления нужных документов и разрешений. В диссертации делается вывод о том, что данная проблема чрезвычайно важна и ее решение требует более детального правового регулирования, которое позволит определить природу этих отношений, принципиально отличающуюся от природы трудовых отношений, возникающих на основе трудового договора.
Определенные особенности в правовом регулировании трудового договора на территории Европейского Союза и отдельных стран ЕС обусловлены спецификой правового положения одной из его сторон, а именно работника. Наряду с национальным, граждане приобретают так называемое «европейское гражданство», которое влечет за собой новые права и обязанности, «вытекающие из того факта, что человек находится в устойчивой
правовой связи непосредственно с Европейским Союзом»[9]. Согласно практике Суда ЕС под работником понимается любое лицо, которое осуществляет законную и полезную трудовую деятельность под чьим-либо руководством, на возмездной основе — за плату. Поскольку понятие «работник» является ядром основополагающего принципа свободы передвижения лиц в ЕС, то, по мнению Суда ЕС, оно должно толковаться в самом широком смысле.
Интересно о государственном устройстве Германии. Политическая система ФРГ
В работе раскрывается проблема равного отношения к работникам одного государства на территории другого в рамках ЕС. Суть данной проблемы заключается в том, что хотя государства — члены ЕС и сохраняют свою целостность и суверенитет, в то же время они представляют собой единое экономическое пространство с общим рынком труда.
На основе анализа законодательства ЕС автор приходит к выводу о том, что отдельного внимания заслуживает проблема возможности заключения трудового договора без указания места работы — так называемый вариант «удаленного доступа». При этом констатируется положение Конвенции МОТ № 177 «О надомном труде», в котором упоминается о том, что работа «в удаленном доступе» надомным трудом не признается.
В третьем параграфе «Акты стран СНГ и иные двусторонние международные договоры, касающиеся регулирования трудового договора» рассматривается законодательство Содружества Независимых
Государств, затрагивающее вопросы трудового договора. Автор делает вывод о том, что в общемировом процессе экономической интеграции формирование рынка труда стран СНГ занимает особое место.
Исследование отдельных актов СНГ подтверждает полную преемственность международных актов и закрепленных в них принципов. Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств, которая была утверждена Межпарламентской Ассамблеей государств-участников Содружества Независимых Государств 29 октября 1994 года, провозгласила создание единого рынка труда с безвизовым перемещением граждан на их территории.
9 декабря 2000 года в Санкт-Петербурге было принято постановление Межпарламентской ассамблеей государств — участников Содружества Независимых Государств «О концепции Модельного Трудового Кодекса». Данную концепцию можно рассматривать как идею единого наднационального акта, регулирующего трудовые отношения. Данная концепция была направлена государствам с рекомендацией использования ее в национальном законодательстве. Автором анализируются положения данной Концепции. В дополнение к закрепленным в данной Концепции рекомендациям автор предлагает также закрепить положение об унификации требований к трудовому договору.
В странах СНГ, как и в других странах, одной из актуальных проблем является проблема использования труда иностранных работников, в связи с чем неоднократно принимались различные акты, регулирующие процессы миграции, и устанавливались особенности в порядке заключения с указанными лицами трудовых договоров.
В работе исследуются и другие акты СНГ по вопросам, касающимся трудового договора.
Во второй главе «Законодательство ряда зарубежных стран о трудовом договоре» исследуется законодательство ряда промышленно-развитых стран и стран постсоциалистического лагеря о трудовом договоре.
Первый параграф «Характеристика законодательства о трудовом договоре некоторых промышленно-развитых стран» посвящен проблемам
регулирования трудового договора в промышленно-развитых странах (на примере Германии, Австрии, Великобритании, США, Дании, Финляндии, Швеции, Бельгии). Выделение данных стран в отдельную группу обусловлено особенностями подхода в этих странах к регулированию труда в целом и трудового договора в частности.
С момента своего возникновения трудовое законодательство на Западе рассматривалось как инструмент охраны труда, при этом государственной регламентации подвергаются только основные принципиальные вопросы трудовых отношений. Промышленно — развитые страны не ставят цели максимально детально и в полном объеме упорядочить отношения сторон трудового договора. В правовой науке такую законодательную регламентацию называют «ограниченной». Автор делает вывод, что такое регулирование возможно только в странах, достигших определенного уровня развития, когда использование наемного труда не нуждается в жестком контроле со стороны государства.
В то же время в диссертации констатируется, что законодательные органы указанных стран столкнулись с необходимостью более четкой регламентации содержания не только принципа свободы труда, но и принципа запрета дискриминации с учетом появившихся в последнее время ее новых форм. Автор отмечает важное значение принципа запрета дискриминации, как гарантии не только свободы труда, но и свободы заключения трудового договора.
В процессе исследования автор выявляет наиболее актуальные в промышленно-развитых странах проблемы трудового договора и рассматривает варианты их решения данными странами. В частности в диссертации анализируется законодательное закрепление таких понятий как «зависимые» и «независимые» работники, а также рассматриваются позиции и взгляды различных ученых по данному вопросу. В результате автор делает вывод, что убедительных критериев для четкого разграничения данных понятий так и не дано и использование термина «самостоятельность» работника по-прежнему остается предметом дискуссии на протяжении уже нескольких веков.
Диссертант выявляет новую тенденцию развития трудовых отношений, связанную с тройственностью отношений сторон, заключающих трудовой
договор, когда работодатель нанимает работника через третью сторону. Подразумевается наличие трех сторон и заключение двух договоров, при этом констатируется отсутствие соответствующих правовых гарантий для работников в возникающих таким способом трудовых отношениях.
В данном параграфе акцентируется внимание на неоднозначном определении в некоторых западных странах формы заключаемого договора. В настоящее время каждое государство регулирует данную проблему самостоятельно. Форма трудового договора, выраженная в письменном виде, рассматривается автором как очень важная гарантия защиты интересов работника в случае спора с работодателем по поводу условий заключенного трудового договора. В связи с этим обосновывается предложение о необходимости поиска единого ее понимания и законодательном закреплении на международном уровне в качестве важного стандарта.
Одной из проблем, с которой сталкиваются работники всех государств без исключения, является проблема обеспечения гарантий от незаконного расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Следует отметить, что законодательства зарубежных стран, восприняв международные нормы и правила прекращения трудового договора, перенеся их в национальное законодательство, либо следуя им по умолчанию, конкретизируют их и дополняют новыми положениями, повышающими общий уровень гарантий для работника при прекращении трудового договора.
Автором выявлено такое новое явление, связанное с продолжительностью действия трудового договора, как легальное допущение перерывов в работе в форме так называемой «отсрочки в карьере». Данное явление известно не всем странам. Суть его заключается в приостановке действия трудового договора по соглашению сторон. Целью введения такой системой является предоставление работнику возможности, не увольняясь с работы, взять длительный перерыв в работе для решения личных вопросов, в том числе для получения образования или для ухода за больными членами семьи, или для ухода за ребенком и др.
На основе исследования сделан вывод о том, что на общем фоне складывающейся тенденции унификации трудового законодательства в группе
стран, в частности тех, которые являются членами Европейского Союза, каждое государство в целях решения новых проблем, возникающих на национальном уровне, принимает и нестандартные правила, ни в коем случае не умаляющие права работников по сравнению с международными стандартами.
Во втором параграфе «Законодательство ряда стран постсоциалистического лагеря и отдельных стран — бывших республик СССР» раскрываются особенности регулирования трудового договора в законодательстве стран — бывших республик СССР и стран постсоциалистического лагеря (на примере Латвии, Литвы, Эстонии, Чехии, Словакии, Болгарии, Словении, Венгрии, Румынии).
Законодательство каждого государства этой группы имеет свой путь развития, изменения, преобразования, обусловленные историческими событиями, происходившими в стране. Формирование трудового законодательства происходило различно как по форме, так и по протяженности во времени. В связи с этим законодательство стран — республик бывшего СССР и стран постсоциалистического лагеря следует выделить в особую группу, поскольку особенности его эволюции обусловлены исторически. Данные государства прошли этапы развития от советской модели до резкого перехода к европейской модели, т.е. от централизованного, государственного управления к демократическим началам.
В целях доказательства целесообразности выделения трудового законодательства указанных стран, в отдельную группу автором использованы данные о социальной, политической ситуации в этих странах в их историческом аспекте.
Исследование проблемы понятия трудового договора дает основание для вывода о том, что законодатели стран — республик бывшего СССР и постсоциалистического лагеря не придают особого внимания проблеме легального закрепления данного понятия с исчерпывающим указанием всех признаков, позволяющих отграничивать трудовой договор от иных видов договоров о труде. Такой подход порождает неоднозначность принимаемых в правоприменительной практике решений.
Особого внимания, по мнению автора, заслуживает проблема законодательной регламентации процедур, предшествующих заключению трудового договора. В процессе реализации человеком права на труд, признанного и закрепленного на международном уровне, как права каждого зарабатывать себе на жизнь собственным трудом, можно выделить несколько этапов. Один из них — это поиск и свободный выбор работы, а также совершение определенных действий, направленных на заключение с потенциальным работодателем трудового договора. Однако, в отличие от достаточно четкого закрепления гарантий, действующих на стадии возникновения трудового отношения, процедуры, предшествующие заключению трудового договора, с которым связано возникновение этого отношения, практически в праве не нашли своего закрепления.
Анализ законодательной практики ряда зарубежных стран показывает, что есть много аспектов взаимодействия потенциальных работника и работодателя еще до заключения трудового договора. Автор полагает, что такая практика достойна самого пристального внимания и может быть использована в процессе поиска оптимальных путей унификации норм о трудовом договоре на всех ее уровнях (международном, межгосударственном, национальном). Правовая регламентация процедур, предшествующих заключению трудового договора, позволит усилить гарантии запрета необоснованного отказа в приеме на работу.
Источник: www.referat911.ru
Обзор некоторых основных понятий в трудовом праве Германии. Часть 1
1. О праве на трудовую деятельность для иностранных граждан
Как и в любом другом государстве в Германии существует масса законов, регулирующих как трудовые отношения, (cм. в приложении: ArbGG, ArbSchG, ArbZG, BUrlG, BGB) так и закон регулирующий пребывание иностранца в стране (AufenthG).
Эти законы в свою очередь конкретизированы административными положениями каждой Федеральной Земли. Поэтому в вопросе любого иностранного предпринимателя или работника прежде всего учитывается сочетание и неразрывное взаимодействие этих законов и положений в любых правовых действиях относительно работы.
Независимо от того, в каком качестве выступает гражданин, как работодатель или как работник, как ученик, практикант или обучающий – он должен учитывать массу прав и обязанностей по отношению к его статусу. Большенство из них конкретизированы в других законодательных актах и даже в абсолютно иных законах напр. в Гражданском кодексе или Законе о защите личных данных (BDSG), в Законе о пенсионном и социальном обеспечении (SGB) или Законе о медицинском и других видах обязательного страхования.
2. Об иностранных гражданах на рынке труда Германии
2.1. В Законе о пребывании иностранцев в стране (AufenthG) предусмотрены почти все стандартные жизненные ситуации, в которых находится иностранец в момент подачи заявления на пребывание в стране. От временного пребывания с различными целями до пребывания по семейным обстоятельствам, от целевого для учатия в программах или контрактах до постоянного пребывания для осуществления трудовой деятельности. При этом для каждой такой ситуации определён соответствующий статус разрешающий, ограничивающий или запрещающий трудовую деятельность.
Понятие «трудовая миграция» очень часто присутствует в русскоязычной среде, но в отличие от бытующего неверного мнения зарубежом, имеет совсем другое значение в немецком праве.
В первую очередь немецким законодателем подразумевается наличие высококвалифицированного специалиста, в применение знаний, умений и опыта которого заинтересован трудовой рынок страны, а так же при условии знания языка и возможность себя обеспечить финансово в новой стране (см. § 19 AufenthG), и/или наличие работодателя в Германии, готового предоставить рабочее место из-за отсутствия подобного специалиста на местном рынке труда (что очень маловероятно). Таким образом применение такого термина ограничено всего двумя случаями.
Мало кому из иностранных граждан известно, что существуют различные федеральные и земельные программы по привлечению и поддержке высококвалифицированных кадров, о применении которых можно в конкретном случае говорить отдельно, изучив при этом конкретные административные нормы, которыми обязательно сопровождяются подобные проекты.
К особым случаям в трудовом праве относятся так же владельцы крупного или среднего бизнеса из за рубежа, заинтересованные в его расширении на территории Германии и желающие в связи с этим постоянно находиться в стране. Эти случаи так же полностью урегулированы в зависимости от конкретной федеральной земли планируемого основания своего дела, в зависимости от сферы деятельности и направления развития этой сферы в местной экономической среде.
2.2. Таким образом цель пребывания в стране согласно одного закона и возможность применять свой труд и осуществлять трудовую деятельность согласно другого – неразрывно связаны между собой и отражаются в статусе иностранца. Граждане видят обычно лишь «верхушку этого правового айсберга» в виде малозаметной записи в своём паспорте, которую называют «виза», хотя речь идёт о конкретном «статусе».
В Германии статус иностранца постоянно проживающего в стране определяется законом о пребывании (AufenthG) в котором существует множество вариантов, причин и условий для ограничения места нахождения иностранца или других требований, которые часто находятся в самом тексте «визы». Не зная, какой статус имеет гражданин сложно сказать, имеет ли он право просто находиться в стране или применять свой труд и уж тем более какой вид применения труда разрешён, ограничен или запрещён.
Так часто распространённые в русскоязычной среде понятия ПМЖ или ВНЖ – являются неопределёнными и не правовыми терминами, а устоявшимися «народными» понятиями, ничего не говорящими о конкретном статусе согласно упомянутым выше законам.
Так например правовая основа т.н. термина «ПМЖ» может соответствовать минимум десяти различным положениям в параграфах AufentG, определяющих порядок, права и условия выдачи титула о бессрочном пребывании в Германии и соответственно полного или ограниченного прав на применение своего труда.
3. О некоторых правах и обязанностях
3.1. Отношения работодателя и работника детально урегулированы законодательством и в различных договорах они лишь уточняются, модифицируются и конкретизируются. В гражданском кодексе существует масса столетиями устоявшихся в Германии видов договоров, которые подробно урегулированы множеством параграфов и дополнительных законов, а так же прецедентной судебной практикой.
Любой работодатель в Германии обязан соблюдать целый ряд требований и условий по трудоустройству работников как в стране так и за рубежом, соблюдая при этом гражданские, социальные и пенсионные предписания, правила обеспечения рабочим местом, орудиями труда и т.д.
Любой работник в свою очередь обязан соблюдать условия допуска к своей трудовой деятельности,
подтверждать соответсвие своей квалификации и обеспечивать своё содействие в процессе организации труда.
В зависимости от того, какой в конкретном случае имеется договор, процесс и цели его подписания, учёт социального и гражданского права, перед вступлением в правоотношения работодатель-работник обеим сторонам следует с помощью немецкого юриста:
3.2. Для работника из зарубежа
— При вступлении в трудовые отношения, зарубежный работник должен прежде всего быть прионформирован об основных принципах трудовых взаимоотношений в рамках того вида договора в Германии, который он собирается заключать. Он должен так же иметь возможность общения с немецкими органами по допуску, контролю и регулированию трудоустройства зарубежных граждан для компаний Германии. Он может так же с их помощью инициировать и участвовать в проверке соблюдения компанией трудовых, налоговых, социальных и корпоративных законов Германии при трудоустройстве зарубежных граждан в общем и в своём конкретном случае. Всё это не так просто для граждан из зарубежа и часто осложняется языковым барьером.
Из моего опыта смею заверить, что учитывая сложность и многогранность всех положений, обязывающих или регулирующих работодателя, более 90% немецких компаний всячески их обоходят при трудоустройстве зарубежных граждан, а так же при их увольнении, будь то умышленно, будь то от незнания норм.
При этом нарушения законов и норм запрограмированы но не всегда видны заранее при вступлении в правовые отношения. При возникающих вопросах, работнику достаточно с помощью немецкого адвоката обратиться в компанию с указанием на совершенные правовые ошибки в трудоустройстве зарубежных граждан. В этом слуачае иностранный гражданин может рассчитывать на внесудебное улаживание ситуации до подписания договоров или например даже компенсацию в размере нескольких месячных зарплат при увольнении (в зависимости от степени нарушения), заключения внесудебного соглашения с бывшим работодателем и т.д.
— Работнику не следует при всём этом забывать, что обращение в различные органы и ведомства, связанные с трудоустройством, охраной труда, сертификацией и т.д. не всегда означает для него получение нужной информации или консультации по его конкретному случаю и в его интересах. Обычно ни одно ведомство не предоставляет таких услуг, как толкование или анализ статей предложенного работнику договора, и уж тем более не вступает в переговоры с потенциальным работодателем преследуя интересы работника. О более детальном анализе рисков в статьях договора – вообще говорить не приходится.
— Кроме всех общих вопросов затронутых выше, следует упомянуть об особых требованиях в немецком трудовом законодательстве к процессу разрыва трудовых отношений. В зависимости от конкретного случая, обоснования увольнения, причинах и форме его осуществления возможны (и очень часто встречаются) прямые нарушения таких положений.
Например одним из условий увольнений по причинам качества работы, квалификации, поведения и т.д. исходящих от самого работника является наличие письменных предупреждений с точным описанием подобных несоответствий и требованием их устранения в дальнейшем, которых (в случаях «средней тяжести») должно быть хотя бы два.
Обхождение этих или подобных требований закона в самом тексте договора является недействительной или нарушающей права работника статьёй договора, о чём зарубежый работник разумеется знать не может. Этим и многими другими «позициями» незнания иностранного работника (к огромному сожалению) могут с успехом пользоваться многие зарубежные (немецкие) работодатели. Об этом рекомендуется говорить с ними «напрямую» на «профессиональном» языке, со ссылками на законыи с помощью своего адвоката.
— При обычном окончании трудовых отношений мало кто из зарубежных рабртников задумывается о праве требования характеристики ученика или работника (Arbeits- oder Ausbildungszeugnisses). Это право работника прочно заложено в различных положениях закона, напр. § 113 GewO, § 109 GewO, § 8 BbiG, § 630 BGB и относится к обязрнностям работодателя.
Не лишним будет так же знать, что более половины всех судебных разбирательств в сфере трудового права связаны с требованием той или иной формулировки в характеристиках, с выполнением или невыполнением обязанности по выдаче такого документа или с разногласиями по форме, содержанию или сроках его предоставления.
Упомянутые законы и нормы
Норма Полное название Значение по русски
ArbGG (Arbeitsgerichtsgesetz) Закон о трудовом судопроизводстве
ArbSchG (Arbeitsschutzgesetz) Закон о защите труда
ArbZG (ArbeitszeitGesetz) Закон о рабочем времени
AufenthG (Aufenthaltsgesetz) Закон о пребывании в стране
BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) Гражданский Кодекс
BDSG (Budesdatenschutzgesetz) Законе о защите личных данных
BeschFG (Beschäftigungsförderungsgesetz) Закон о стимулировании занятости
BurlG (Bundesurlaubsgesetz) Закон об отпуске
BВiG (Berufsbildungsgesetz) Закон о профессиональном образовании
GewO (Gewerbeordnung) Уклад о предпринимательстве
InsO (Insolvenzordnung) Закон о банкротстве
KSchG (Kündigungsschutzgesetz) Закон о защите от увольненй
SGB I — XII (Sozialgesetzbuch I — XII) Закон о социальном обеспечении части I — XII
TVG (Tarifvertragsgesetz) Закон о тарифном договоре
В следующей части темы:
3.3. Работодателям из зарубежа
4. О некоторых заблуждениях в сфере трудового права и прав иностранцев в Германии
Источник: pravorub.ru
Европейское трудовое право: принципы, источники, особенности (Филипова И.А.)
Филипова Ирина Анатольевна
доцент кафедры гражданского права и процесса юридического факультета Национального исследовательского Нижегородского государственного университета имени Н.И. Лобачевского,
кандидат юридических наук, доцент
Рассмотрены ряд отличий, а также общие принципы трудового права в национальных трудовых законодательствах государств-членов Европейского союза. Изучена правовая база Европейского союза в области трудового права. Исследованы тенденции по сближению национального законодательства в разных государствах-членах Европейского союза и по развитию европейского трудового права, в том числе через специально создаваемые институты Европейского союза и судебную практику.
Ключевые слова: источники трудового права; трудовое законодательство; безопасность труда; рабочее время
Европейский союз (далее – ЕС) является сложным образованием, играющим серьезную роль на международной арене и включающим 28 государств-членов, каждое из которых имеет свои органы государственной власти, национальное законодательство и судебную систему. В то же время органами ЕС сформулированы общие нормы, действующие на территории всех государств-членов ЕС. В области регулирования социально-трудовых отношений на государства-члены ЕС распространяются нормы европейского трудового права. Взаимодействие национального и европейского трудового законодательства в рамках ЕС и является предметом исследования в настоящей статье.
Европейское трудовое право включает нормы ЕС и нормы, содержащиеся в актах Совета Европы. Нормы ЕС, как правило, касаются регулирования вопросов социально-экономического характера, а нормы Совета Европы – регулирования вопросов в области прав человека. Одним из органов ЕС является Европейская комиссия, которая инициирует принятие норм ЕС и обеспечивает их соблюдение каждым государством-членом ЕС. При нарушении государством этих норм Европейская комиссия может обратиться в Суд ЕС.
Существует и более крупное образование – Совет Европы, состоящее из 47 государств. Органами Совета Европы являются Комитет министров (в него входят министры иностранных дел) и Парламентская ассамблея из представителей национальных парламентов государств-членов Совета Европы. Государства-члены ЕС, разрабатывая нормы европейского права, должны учитывать руководящие принципы Совета Европы.
Правовые нормы ЕС можно сгруппировать в три основные категории: нормы договоров, законодательство ЕС и нормы судебной практики.
Основной документ ЕС – Лиссабонский договор 2007 г. включает в себя два договора (Маастрихтский 1992 г. и Римский 1957 г.) и Хартию основных прав ЕС 2000 г., он фактически является конституцией ЕС. Кроме того, для регулирования социального блока прав важное значение имеют договоры Совета Европы: Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод 1950 г. (далее – Конвенция 1950 г.) и Европейская социальная хартия 1996 г. (далее – Хартия).
Хартия содержит самый полный перечень социальных прав, которые применяются в сфере труда, и дополняет Конвенцию 1950 г. Хартия предусматривает ряд обязательств для государств, ее подписавших. Так, эти государства обязуются выполнять условия, обеспечивающие эффективное осуществление зафиксированных в тексте Хартии прав. Государства должны создавать условия, чтобы права, предусмотренные в Хартии, могли быть реализованы. В Хартии содержится право зарабатывать на жизнь свободно избранным трудом, права в области условий труда, безопасности и гигиены труда, право на справедливое вознаграждение, на информацию, коллективные трудовые права и т.д. Нормы Хартии распространяются не только на европейских работников и работодателей, но также на работников-мигрантов и членов их семей, причем в основе регулирования труда всех работников лежит признание права на уважение достоинства личности.
Контроль за соблюдением Хартии осуществляется Европейским комитетом по социальным правам Совета Европы через периодические отчеты государств-участников с перечнем мер, принятых для обеспечения соблюдения Хартии, и через возможность подачи коллективных жалоб профсоюзами на несоблюдение конкретного положения Хартии государством-участником. Комитет не может накладывать санкции на государство, но суд данного государства при рассмотрении конкретного дела вправе опираться именно на положения Хартии и на решения Европейского комитета по социальным правам.
Второй вид источников европейского трудового права – законодательство ЕС. Оно включает постановления, регламенты и директивы – правила, принимаемые по предложению Европейской комиссии Советом ЕС и Европарламентом.
В отличие от постановлений и регламентов, являющихся инструментами прямого действия, директивы вводятся через национальное законодательство государств-членов ЕС. Директива обязывает государство в течение определенного срока принять меры, направленные на достижение целей, в ней указанных. Как и договоры, акты законодательства ЕС имеют верховенство над национальным правом. Даже если государство не приведет национальное законодательство в соответствие с директивой, ее нарушение может быть обжаловано в Суде ЕС.
Значительную часть европейского трудового права составляют именно директивы. Директива устанавливает цели и оставляет государству-члену ЕС свободный выбор средств для достижения этих целей. Обычный срок для приведения национального законодательства в соответствие с директивой составляет 3 года. Недостаточным будет скопировать текст директивы в трудовой кодекс, необходимо принять все правовые и административные меры, чтобы задачи, поставленные директивой, были достигнуты.
Третий источник европейского трудового права – практика Суда ЕС и Европейского суда по правам человека, находящихся, соответственно, в Люксембурге и в Страсбурге. При необходимости интерпретации европейского права судья любого государства-члена ЕС может, а иногда и обязан обратиться к Суду ЕС. Решения Суда ЕС и Европейского суда по правам человека являются обязательными для государств-членов ЕС.
Нормы европейского трудового права регулируют вопросы, касающиеся, в первую очередь, здоровья работников и безопасности их труда. Единый европейский акт 1986 г. предусматривает право Совета ЕС принимать руководящие указания, основные нормы в области европейского трудового права, то есть минимальные требования, которые должны соблюдаться всеми государствами-членами ЕС.
Эти требования касаются условий труда, их цель – повышение уровня защиты здоровья и безопасности работников. Данная цель динамична и предполагает поступательное движение в направлении улучшения условий труда, повышения уровня безопасности труда. Это подтверждается и положениями Лиссабонского договора. Таким образом, государства-члены ЕС устанавливают нормы в области сохранения здоровья работников и безопасности труда, а нормы ЕС дополняют национальное законодательство государств-членов ЕС.
Первым специальным документом ЕС в сфере охраны труда стала Рамочная Директива Совета ЕС 89/391/ЕЕС от 12.06.1989 г. «О введении мер, содействующих улучшению безопасности и гигиены труда работников», в ней сформулирован ряд принципов, в частности:
— недопустимость оправдания получения богатств за счет подвергания опасности качества жизни людей;
— обязанность государства – сделать проблему создания благоприятной производственной среды вопросом первостепенной важности.
Целями ЕС в этой сфере являются:
1) постоянное улучшение охраны труда и здоровья работников;
2) защита работников от рисков, производственных несчастных случаев и профзаболеваний;
3) обеспечение формирования единого рынка, способствующего лучшей охране труда.
В Директиве 1989 г. подчеркивается: повышение уровня безопасности рабочих мест настолько важно, что это не может быть скорректировано экономическими соображениями, то есть нельзя отказаться от реализации мер по повышению безопасности работников из-за их дороговизны. Директива, содержащая минимальные стандарты, также не позволяет государствам-членам ЕС снижать уровень защиты здоровья работников, если в конкретном государством он выше, чем предусмотрено Директивой.
Работодатели обязаны проводить профилактические меры, оценивать риски и устранять их, предотвращая причинение вреда жизни и здоровью работников. Риски могут быть как физического, так и психологического характера. Работодатель обязан сначала адаптировать работу по отношению к человеку, а затем уже адаптировать работника к рабочему месту.
Иначе работодатель может быть привлечен к ответственности в случае ухудшения здоровья работника даже без несчастного случая или профзаболевания. Согласно Постановлению Кассационного суда Франции № 2121 от 25.11.2015 г. [1] работодатель должен нести ответственность за непроведение профилактических мер в сфере безопасности труда. На работодателе в этом случае будет лежать бремя доказывания, что он реализовал все возможные меры профилактического характера, надлежаще произвел информирование о рисках и обучение работников технике безопасности.
Позднее был принят целый ряд директив Совета ЕС, касающихся отдельных вопросов в сфере безопасности труда:
— Директива 89/655/ЕЕС от 30.11.1989 г. «О минимуме требований к безопасности и гигиене труда при использовании работниками производственного оборудования»;
— Директива 89/656/ЕЕС от 30.11.1989 г. «О минимуме требований к безопасности и гигиене труда при использовании работниками индивидуальных защитных приспособлений на рабочих местах»;
— Директива 90/269/ЕЕС от 29.05.1990 г. «О минимуме требований к безопасности и гигиене труда при ручной обработке грузов, при которой существует особый риск повреждения позвоночника у работника»;
— Директива 90/270/ЕЕС от 29.05.1990 г. «О минимуме требований к безопасности и гигиене труда при работе с экранными устройствами отображения» и т.д.
К директивам, касающимся безопасности труда, следует отнести и акты, регулирующие вопросы ограничения рабочего времени: Директиву Совета ЕС 93/104/ЕС от 23.11.1993 г. «О некоторых вопросах организации рабочего времени» и Директиву Европарламента и Совета ЕС 2003/88/ЕС от 04.11.2003 г. «О некоторых аспектах организации рабочего времени» (далее – Директива 2003 г.).
В ст. 31 Хартии основных прав ЕС 2000 г. указано, что каждый работник имеет право на ограничение максимальной продолжительности рабочего времени, ежедневный и еженедельный отдых, а также ежегодный оплачиваемый отпуск. Директива 2003 г. стремится «обеспечить эффективную защиту» ( этот термин часто встречается в европейском праве) безопасности и здоровья работников в области ограничения рабочего времени и устанавливает необходимый минимальный отдых: ежедневный отдых – минимум 11 часов подряд между двумя днями работы, непрерывный еженедельный отдых – 35 часов. Максимальное время еженедельной работы – 48 часов, включая сверхурочную, что подтверждается европейской судебной практикой (за исключением Великобритании, которая настояла на том, что максимальный срок работы может быть превышен по соглашению между работодателем и работником).
В ЕС неоднократно поднимался вопрос о необходимости пересмотра положений Директивы 2003 г. с целью повышения конкурентоспособности предприятий, так что существует определенная вероятность регрессии европейского трудового права, к примеру, если будет увеличиваться число государств, использующих предусмотренное Директивой 2003 г. право на отказ от ограничения максимального рабочего времени в неделю 48 часами.
Интересным представляется определение рабочего времени с точки зрения европейского трудового права, данное в Директиве 2003 г. – это весь период, в течение которого работник находится на рабочем месте в распоряжении работодателя, осуществляя свои функции в соответствии с национальными законами и/или практикой.
Исходя из практики Суда ЕС, указанное определение рабочего времени – стандарт, общий для всех государств-членов ЕС, с оговоркой на специфику национального законодательства и практику. В то же время эта специфика не должна противоречить целям Директивы 2003 г., то есть в национальном законодательстве может использоваться иное определение рабочего времени при условии, что это не нарушает целей Директивы, то есть не понижает уровень обеспечения здоровья работников и безопасности труда.
В Суде ЕС за последнее десятилетие неоднократно рассматривались дела, связанные с несоблюдением национальным законодательством (Испании, Германии, Франции, Чехии и т.д.) требований Директивы 2003 г. Суд ЕС подчеркивает, что критерием, определяющим время работы, является присутствие работника на рабочем месте. Для сравнения, по Трудовому кодексу Франции рабочее время – это время фактической работы.
К примеру, в 2005 г. Суд ЕС рассматривал дело Dellas, в решении по которому было отмечено, что если согласно французскому трудовому законодательству рабочим временем считается только время фактического выполнения работы, то это противоречит европейскому трудовому праву. Представитель Франции настаивал не необходимости учета интенсивности труда. Суд ЕС указал, что учет показателя интенсивности не способствует сохранению здоровья работника и безопасности труда, тем самым не соответствует требованиям норм ЕС.
Другое дело, заслуживающее внимания – дело Tyco 2015 г., по результатам рассмотрения которого Суд ЕС пришел к выводу о несоответствии испанского законодательства требованиям европейского трудового права. Согласно решению Суда ЕС если работник не имеет фиксированного места работы, то в его рабочее время должно включаться время перемещения от дома к месту работы и от места работы к дому, потому что это влияет на здоровье работника, увеличивая время его трудовой деятельности. Сюда могут быть отнесены случаи, когда работа связана с регулярными выездами по обслуживанию клиентов компании.
В то же время согласно европейскому трудовому праву такое «широкое» определение времени работы не связано напрямую с оплатой труда, а только с охраной здоровья работника. Вопрос об оплате труда устанавливается законодательством государств-членов ЕС самостоятельно.
Как упоминалось ранее, помимо законодательства ЕС к европейскому трудовому праву относятся акты Совета Европы, в частности, Европейская социальная хартия, настаивающая на необходимости обеспечения эффективного осуществления права на благоприятные условия труда. Согласно положениям Хартии продолжительность рабочей недели должна постепенно сокращаться с учетом развития экономики.
Хартия предусматривает также, что работники вправе рассчитывать на справедливое вознаграждение, в том числе на увеличение оплаты труда за часы дополнительной работы. В связи с этим стоит обратить внимание на случаи конфронтации норм Хартии с национальным правом.
К примеру, в 2010 г. в Европейский комитет по социальным правам Совета Европы поступили несколько жалоб от профсоюзов в отношении французского трудового права, которое предусматривает возможность использования специального режима рабочего времени – régimedeforfaitsenjours, допускающего увеличение продолжительности работы без оплаты труда за сверхурочную работу (в таком режиме в современной Франции работают около 10 % работников). Жалобы были признаны обоснованными.
Кассационный суд Франции в Постановлении № 1656 от 29.06.2011 г. [2] указал на обязанность руководствоваться именно решением Европейского комитета по социальным правам. Таким образом, данный режим рабочего времени до применения его работодателем должен быть предусмотрен коллективным договором или отраслевым соглашением с обязательным указанием пределов ежедневного и еженедельного рабочего времени. Ряд действующих соглашений (в строительстве, отельном и ресторанном бизнесе и т.д.) не соответствует нормам европейского трудового права в сфере обеспечения безопасности труда. Работодатель не вправе ссылаться на них, обосновывая правомерность установления такого режима работы, а работник имеет право на получение оплаты за сверхурочную работу и на возмещение убытков из-за избыточного рабочего времени вследствие нарушения права на разумное ограничение времени работы и права на отдых. Что интересно, Трудовой кодекс Франции позволяет вводить данный режим рабочего времени и работодатель, его применяющий, рискует проиграть суд.
При установлении работнику неполного рабочего времени европейское трудовое право не допускает дискриминации, в частности, по оплате труда. Национальное законодательство ряда государств-членов ЕС не всегда соответствует европейскому. К примеру, Суд ЕС указал на недопустимость косвенной дискриминации для работников с неполным рабочим временем в области оплаты труда в 2007 г. при рассмотрении дела Ursula Voss (Германия) [3]. Подобное несоответствие европейскому праву характерно не только для немецкого, но и для французского трудового права, к примеру, статьи L3123-17 – L3123-19 и L3121-22 Трудового кодекса Франции допускают оплату дополнительных часов для работников с неполным рабочим днем с повышением на 10 % (с последующим увеличением до 25 %), а сверхурочную работу для работников с полным рабочим временем – с повышением на 25 % (с увеличением до 50 %).
Согласно Директиве 2003 г. каждое государство-член ЕС должно обеспечить предоставление работникам ежегодного оплачиваемого отпуска минимальной продолжительностью 4 недели. Отпуск не может быть заменен денежной компенсацией, на это указано в Постановлении Суда ЕС от 20.01.2009 г. [4] по делам, касающимся трудового законодательства Германии и Великобритании. В отпуск не может включаться период больничного, правда, это не означает, что работник вправе использовать оставшиеся из-за больничного дни отпуска без согласия работодателя.
В европейском трудовом праве не существует единого понятия «европейский трудовой договор». Директива Совета ЕС 1999/70/CE от 28.06.1999 г. и Рамочное соглашение о работе на определенный срок от 18.03.1999 г. предусматривают, что трудовой договор по общему правилу заключается на неопределенный срок. Согласно Директиве 91/533/ЕЭС от 14.10.1991 г. работодатель обязан информировать работника об условиях трудового договора письменно в течение 2 месяцев после начала работы.
Если работник из одного государства-члена ЕС заключает договор с работодателем другого государства, то согласно Регламенту Европарламента и Совета ЕС № 593/2008 от 17.06.2008 г. «О праве, подлежащем применению к договорным обязательствам» («Рим I») этот трудовой договор может регулироваться законодательством разных стран (по соглашению между работником и работодателем), но выбор законодательства не может лишать работника защиты, которая обеспечивалась бы ему положениями закона, применяемого при отсутствии выбора. То есть выбор не может нарушать императивные нормы, действующие в месте работы. К такой норме, например, относится установление минимального размера оплаты труда. Так, если работник-чех будет работать на предприятии во Франции, входящем в немецкий концерн, его оплата труда не может быть меньше величины французского минимального размера оплаты труда, именуемого Salaire minimum de croissance (Smic).
В 2016 г. в ЕС принят Общий регламент по защите данных 2016/679 от 04.05.2016 г., ужесточающий требования к хранению, передаче и использованию данных. Это касается мониторинга электронной почты работников, гео-локализации с использованием технических устройств для контроля за работниками и т.д. Несоблюдение работодателем строгих правил обращения с данными может повлечь юридическую ответственность. С 04.05. 2018 г. за несоблюдение требований Регламента работодатели могут быть оштрафованы на сумму до 20 млн евро или до 4 % от оборота.
В заключение следует отметить, что несмотря на имеющиеся различия в национальном трудовом законодательстве некоторых государств-членов ЕС с нормами европейского трудового права и на присутствующее нежелание органов государственной власти этих стран привести национальное трудовое законодательство в соответствие с европейскими правовыми нормами, объективно присутствует тенденция к сближению положений национальных трудовых законодательств государств-членов ЕС через общие нормы европейского трудового права. Это подтверждается тем, что не только европейские судебные органы в Люксембурге и Страсбурге, но и национальные суды государств-членов ЕС, рассматривая обращения работников и профсоюзных организаций, отдают приоритет нормам европейского трудового права.
Список литературы
Источник: xn—-ctbbdccf4eebbnlpq5kj.xn--p1ai