Согласно действующему трудовому законодательству РФ, общими основаниями прекращения трудового договора являются:
1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ). На практике это основание прекращения трудового договора часто путают с увольнением работника по собственному желанию. Но это не одно и то же. Дело в том, что при увольнении работника по собственному желанию инициатива расторжения трудового договора исходит от одной из сторон — со стороны работника.
Если же трудовые отношения прекращаются по соглашению сторон, то инициатива их прекращения исходит от обеих сторон.
Если стороны согласились прекратить трудовые отношения, то они могут прерваться в любое время, даже в день достижения соглашения. Работодатель не вправе заставлять работника отрабатывать установленное время. А, например, при увольнении по собственному желанию работник вправе в любое время отозвать свое заявление об увольнении. В последнее время рекомендуют применять увольнение по п. 1 ст. 77, 78 ТК РФ — «по соглашению сторон» в некоторых, особых, случаях. Так, при прекращении трудового договора с руководителем по основаниям, предусмотренным этим договором, но не предусмотренным законодательством, увольнение руководителя рекомендуется производить именно по данному основанию;
2) истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 58 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Срок договора по правилам ст. 58 ТК РФ не может превышать 5 лет, иначе этот договор автоматически превращается в постоянный трудовой договор.
Лишь до окончания срока договора можно прекратить трудовой договор по п. 2 ст. 77 ТК РФ — «истечение срока трудового договора». Однако при продолжении трудовых отношений сверх этого срока прекратить трудовой договор по п. 2 ст. 77 ТК РФ уже нельзя. При этом причина продолжения трудовых отношений не имеет значения.
Нужно учесть еще и то, что при увольнении по п. 2 ст. 77 ТК РФ не принимаются в расчет специальные гарантии, предоставляемые отдельным категориям работников — женщинам, несовершеннолетним, членам выборных профсоюзных органов и т. д.;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность). Говоря о таком основании прекращения трудового договора, как перевод работника на работу к другому работодателю, следует учесть, что на практике обычно работник представляет организации (где он работает) письмо-приглашение из предприятия, куда он переводится. Это письмо он может приложить к заявлению с просьбой дать разрешение на перевод работника на работу в другую организацию. Работодатель по своему усмотрению дает разрешение на перевод. В любом случае он будет исходить из своих интересов.
Представление письма-приглашения для работы является обязательным условием для перевода на другую работу, однако его выгоднее получить от руководителя, приглашающего на работу. Дело в том, что работнику, приглашенному на работу, не может быть отказано в заключении трудового договора при наличии такого приглашения. Если же работнику все же откажут в приеме на работу, тогда ему наличие письма поможет легче доказать свое право на работу.
Инициатива перевода от одного работодателя к другому может исходить не только от самого работника, но и от обоих работодателей. Такой перевод возможен лишь с согласия работника.
Пример приказа о переводе:
20 апреля 2006 г.
1. Зуева Александра Петровича уволить в связи с переводом на постоянную работу в ООО «Агрегат» с 20 апреля 2006 г.
2. Главному бухгалтеру обеспечить производство расчета с Зуевым А. П. в установленные порядок и сроки.
3. Начальнику отдела кадров оформить запись в трудовую книжку и ее выдачу в установленном порядке.
4. С настоящим приказом ознакомить Зуева А. П. под расписку.
Основание: заявление Зуева А. П., письмо-приглашение N 2 от 17 апреля 2006 г. из ООО «Агрегат», п. 5 ст. 77 ТК РФ.
Директор ЗАО «Саратов» Котов А. Б.
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ). «Смена собственника имущества организации», «передача ее из подчинения одного органа в подчинение другого» не является видом ликвидации или реорганизации предприятия, а поэтому прекращать трудовые отношения с работником по этой причине нельзя. В условиях перехода к рыночным отношениям частым явлением является смена собственника предприятия (например, в случае передачи государственного предприятия муниципальному образованию, в случае продажи предприятия (как имущественного комплекса), в процессе ее приватизации и т. п.). В связи с этим новый собственник не позднее 3-х месяцев (со дня возникновения у него права собственности) имеет право расторгнуть трудовой договор лишь с руководителем (его заместителем) и главным бухгалтером организации. Однако смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудового договора с другими работниками (ни по инициативе работника, ни по инициативе работодателя).
Следует различать реорганизацию организации, когда она не упраздняется как юридическое лицо и не прекращает полностью свое существование, от ликвидации предприятия — когда оно полностью упраздняется.
Когда организация ликвидируется, работник может быть уволен в соответствии с п. 1 ст. 81 ТК РФ — «ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем — физическим лицом».
При реорганизации же организации по общему правилу трудовые отношения не прерываются, а продолжаются с согласия работника, равно как сохраняются функции реорганизованного предприятия, на что указывает Верховный Суд РФ, либо прекращаются по п. 6 ст. 77 ТК РФ — «отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией»;
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК РФ). При отказе работника дать согласие на перевод, связанный с изменением существенных условий труда, трудовые отношения прекращаются по данному основанию. При этом не принимаются во внимание льготы, предоставляемые отдельным категориям работников (например, членам выборных профсоюзных работников, молодым специалистам и т. д.) при их увольнении по инициативе администрации.
Пример приказа об увольнении:
20 апреля 2006 г.
1. Зуева Александра Петровича, менеджера договорного отдела, уволить в связи с отказом от перевода вместе с предприятием в г. Волгоград с 20 апреля 2006 г.
2. Начальнику отдела кадров и главному бухгалтеру обеспечить заполнение трудовой книжки и выдачу сумм, причитающихся Зуеву А. П., в установленные порядок и сроки.
3. С настоящим приказом ознакомить Зуева А. П. под расписку.
Основание: письменный отказ Зуева А. П. от перевода в г. Волгоград 18 апреля 2006 г., п. 9 ст. 77 ТК.
Директор ООО «Агрегат» Котов А. Б.
8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72 ТК РФ);
9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст. 72 ТК РФ). Согласие работника на перевод в другую местность должно быть получено в письменной форме. Отказ же дать письменное согласие на перевод дает право работодателю через 2 месяца с момента получения отказа прекратить с таким работником трудовые отношения.
Однако если работник добровольно приступил к работе в другой местности (хотя и не давал письменного согласия, то считается, что такой перевод является законным (п. 12 Постановления Верховного Суда РФ N 16));
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ). Иногда прекращение трудового договора не зависит от сторон. Например, при осуждении работника. Однако в данном случае не следует думать, что все лица, осужденные судом, могут быть уволены по данному основанию.
Прежде всего следует учесть, что речь идет о приговоре суда, вступившем в законную силу. Если же на приговор суда в установленном Уголовно-процессуальным кодексом РФ от 18 декабря 2001 г. N 174-ФЗ (УПК РФ) (с посл. изм. и доп. от 3 июля 2006 г.) порядке принесена кассационная жалоба или если кассационная инстанция еще не признала приговор вступившим в законную силу, увольнять нельзя. К наказаниям, исключающим возможность продолжения данной работы, в частности, относятся:
А) лишение права занимать определенные должности;
Б) лишение права заниматься определенной деятельностью;
В) арест (ст. 44 УК РФ);
Г) дисквалификация (ст. 3.11 КОАП РФ).
Пример приказа об увольнении из-за обстоятельств, не зависящих от сторон:
20 апреля 2006 г.
1. Зуева Александра Петровича, менеджера, уволить в связи с вступлением в законную силу приговора суда о лишении его свободы сроком на 2 года.
2. Главному бухгалтеру обеспечить расчет с Зуевым А. П. в установленном порядке.
3. Начальнику отдела кадров оформить прекращение трудового договора с Зуевым А. П. и обеспечить сохранность трудовой книжки Зуева А. П. в установленном законодательством порядке.
Основание: приговор Ленинского районного суда N 223 от 10 апреля 2006 г. (копия), п. 10 ст. 77, ст. 83 ТК РФ.
Директор ООО «Агрегат» Котов А. Б.
11) нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).
Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.
Трудовой договор может быть прекращен также и по другим основаниям, если они предусмотрены ТК РФ и иными федеральными законами, в частности:
1) трудовой договор может быть прекращен при неудовлетворительном результате испытания при приеме на работу (ст. 71 ТК РФ);
2) в случае смерти работника;
3) в случае объявления работника безвестно отсутствующим или умершим (ст. 42, 45 ГК РФ; ст. 83 ТК РФ).
Законодательством предусмотрены также дополнительные (помимо упомянутых в ТК РФ) основания прекращения трудового договора:
1) педагогические работники образовательных учреждений могут быть уволены за повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения, а также за применение (даже однократное) методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (ст. 56 Закон РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 «Об образовании» (с посл. изм. и доп. от 6 июля 2006 г.));
2) иностранные работники могут быть уволены, если работодатель не получил разрешения на привлечение иностранной рабочей силы (ст. 13, 18 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (с посл. изм. и доп. от 18 июля 2006 г.));
3) прекращение допуска работника (в том числе и частного предприятия) к государственной тайне является дополнительным основанием для его увольнения, если такие условия предусматривались в трудовом договоре (контракте) с работником (ст. 23 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 «О государственной тайне» (с посл. изм. и доп. от 22 августа 2004 г.));
4) увольнение государственного служащего, помимо оснований, предусмотренных в ТК РФ, допускается также в случаях достижения им предельного возраста, установленного законом, разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну, по иным основаниям, прямо оговоренным в Законе «О системе государственной службы РФ» (в том числе занятие предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц; членство в органе управления коммерческой организации; выступление в качестве поверенного или представителя третьих лиц в госоргане, где он служит).
Особенности прекращения трудового договора в коммерческих организациях. В соответствии:
1) со ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (с посл. изм. и доп. от 5 января 2006 г.) общее собрание акционеров вправе в любое время расторгнуть договор с единоличным исполнительным органом АО (генеральным директором, директором АО), членами коллегиального исполнительного органа (правления, дирекции АО), если уставом АО решение этого вопроса не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета);
2) со ст. 26 Федерального закона от 8 декабря 1995 г. N 193-ФЗ «О сельскохозяйственной кооперации» (с посл. изм. и доп. от 11 июня 2003 г.) члены правления сельхозкооператива могут быть в любое время отстранены от исполнения своих обязанностей по решению общего собрания сельхозкооператива;
3) со ст. 19 Федерального закона от 8 мая 1996 г. N 41-ФЗ «О производственных кооперативах» (с посл. изм. и доп. от 21 марта 2002 г.) дисциплинарные взыскания, в том числе освобождение от должности, могут быть наложены на председателя производственного кооператива (а также членов правления и ревизионной комиссии кооператива) только решением общего собрания ПК, а на других должностных лиц — исполнительным органом кооператива в соответствии с уставом ПК;
4) со ст. 32, 33 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (с посл. изм. и доп. от 29 декабря 2004 г.) допускается досрочное расторжение трудового договора с единоличным исполнительным органом (либо членом коллегиального исполнительного органа ООО) по решению общего собрания ООО или наблюдательного совета ООО (в зависимости от того, как этот вопрос регулируется уставом ООО).
Н.А. Алимова
Большой справочник кадровика
Источник: Консультант+
Ключевые слова:
Источник: hr-portal.ru
Основания расторжения трудового договора
Основаниями прекращения трудового договора могут быть самые различные юридические факты, зависящие и от работника и от работодателя, а иногда и от лиц, которые не являются стороной трудового договора.
Российские юристы Гусов К.Н., Толкунова В.Н. считают что, основаниями, то есть причинами прекращения трудового договора, увольнения работника являются такие жизненные обстоятельства, которые закреплены законом как юридические факты для прекращения трудового договора [28, с. 480].
Белорусские юристы Кеник К.И., Тарасевич Н.И. дают следующее определение: «основанием прекращения трудового договора понимается конкретное обстоятельство, возникновение (существование) которого обуславливает возможность (либо в ряде случаев — обязательность) прекращения трудовых отношений между работником и нанимателем» [35, с. 105].
Они различают общие и дополнительные основания прекращения трудового договора. Кеник К.И также эти основания, в зависимости от того, кто является инициатором прекращения трудового договора, подразделяет на следующие группы:
1) прекращение трудового договора по совместной инициативе сторон,
2) прекращение трудового договора по инициативе работника,
3) прекращение трудового договора по инициативе нанимателя,
4) прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон [35, с. 105].
Российские юристы предлагают следующие критерии классификации оснований прекращения трудового договора:
1. По видам юридических фактов основания делятся на события и действия. К событиям относятся, например, истечение срока трудового договора, смерть работника либо работодателя — физического лица, наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений. К действиям можно отнести следующее: отказ работника от продолжения работы или от перевода, нарушение установленных законом правил заключения трудового договора, инициатива работника на прекращение трудового договора, ликвидация организации или прекращение деятельности работодателя — физического лица, сокращение численности или штата работников, признание работника несоответствующим занимаемой должности или выполняемой работе, смена собственника имущества организации, совершение работником виновных проступков, прекращение допуска к государственной тайне, призыв работника на военную службу, восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, неизбрание на должность, осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением, признание судом работника либо работодателя умершим либо безвестно отсутствующим и др.
2. По волеизъявлению сторон основания прекращения трудового договора можно разделить на следующие группы: а) по соглашению сторон; б) по инициативе работника; в) по инициативе работодателя; г) по волеизъявлению третьих лиц, не являющихся стороной трудового договора; д) по смешанному волеизъявлению работника, работодателя и третьих лиц.
3. По сфере действия основания прекращения трудового договора делятся на общие, установленные для всех категорий работников, и специальные, предусмотренные лишь для некоторых субъектов трудовых отношений.
4. По способу установления основания делятся на три группы: 1) предусмотренные непосредственно Трудовым кодексом; 2)установленные федеральными законами; 3)предусмотренные трудовыми договорами с отдельными категориями работников.
Рассмотрим более подробно классификацию оснований прекращения трудового договора, предложенную Важенковой Т.Н.:
I. По субъектам, на которых они распространяются. При этом все основания делятся на:
1. Общие, распространяющиеся на всех работников. К ним относятся:
— истечение срока трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения,
— расторжение трудового договора по собственному желанию или по требованию работника, или по инициативе нанимателя,
— перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность,
— отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации,
— обстоятельства, не зависящие от воли сторон,
— расторжение трудового договора с предварительным испытанием.
2. Дополнительные, применяемые лишь к некоторым, прямо указанным в законе категориям работников. Трудовой договор с некоторыми категориями работников может быть прекращен также в случаях:
— однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями,
— совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя,
— совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы,
— направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий,
— неподписания либо нарушения работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции.
II. По юридическим фактам основания делятся на:
1. События. К событиям относятся:
— истечение срока трудового договора или окончание выполняемой работы,
— ликвидация организации, прекращение действия индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников,
К действиям можно отнести следующее:
2. Действия. Все другие, предусмотренные законом основания, в основе имеют действия: прогул, систематическое неисполнение обязанностей, появление в состоянии алкогольного опьянения, совершение хищения имущества, нарушение правил охраны труда и др.
III. По волевому фактору, инициативе увольнения. При этой классификации различаются:
1. Увольнение (расторжение трудового договора) по инициативе работника. Трудовой кодекс Республики Беларусь предусматривает два варианта расторжения трудового договора по инициативе работника в зависимости от вида заключенного договора:
— расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника. Также предусматривается два варианта: без обоснования причин увольнения и при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы, а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора,
— расторжение срочного трудового договора по требованию работника.
2. Увольнение (расторжение трудового договора) по инициативе нанимателя. Основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя классифицируются по критерию:
— наличия вины работника. К ним относятся:
1) систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания,
2) прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин,
3) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время,
4) совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания,
5) однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.
— отсутствия вины работника. К ним относятся:
1) ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников,
2) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы,
3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы,
4) неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании.
3. Увольнение (расторжение трудового договора) по инициативе третьих лиц, не являющихся стороной трудового договора, т.е. прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
— призыв работника на воинскую службу;
— восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
— нарушение установленных правил приема на работу;
— неизбрание на должность (в том числе по конкурсу);
— вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы;
— в случае смерти работника, а также в случае признания его судом умершим или безвестно отсутствующим.
В следующем разделе подробнее рассмотрим выше перечисленные основания прекращения трудового договора.
Источник: studbooks.net
Общие основания прекращения трудового договора
1. Соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ). Это основание расторжения трудового договора применяется как к трудовым договорам, заключенным на неопределенный срок, так и к срочным трудовым договорам. Никаких изъятий из этой нормы трудовое законодательство не содержит. Поэтому неправильной следует признать практику расторжения по соглашению сторон только срочных трудовых договоров.
Оно имеет место тогда, когда налицо взаимное волеизлияние сторон, направленное на его расторжение. Желание только одной сторон стороны недостаточно для прекращения трудового договора по этому основанию. Однако при этом не имеет значение, от какой именно стороны исходила инициатива: от работника или от работодателя. Трудовой договор может быть расторгнут именно в тот срок, о котором стороны договорились. Если стороны не смогли прийти к соглашению о том, с какого момента действие трудового договора прекращается, значит, договоренность не была достигнута и прекращение по этому основанию недопустимо.
Данное основание увольнения имеет некоторые преимущества перед увольнением по собственному желанию. Так, например, при обращении в центр занятости и последующей постановки на учёт в качестве безработного, размер пособия будет определяться на основе должностного оклада, который был на последнем месте работы, в то время как при увольнении по собственному желанию и последующему обращению в центр занятости, размер пособия, в случае признания безработным, будет определяться на основе размера минимального размера оплаты труда, что, как правило, значительно меньше.
2. Истечения срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Это основание прекращения трудового договора, естественно, применяется только к трудовым договорам, заключенным на срок. Если по истечении срока договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна стороны не потребовала их прекращения, трудовой договор считается продолженным на неопределенный срок. Работник должен быть предупрежден работодателем о расторжении срочного трудового договора письменно не менее чем за три дня до увольнения, за исключением договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Необходимо также отметить одно законодательное ограничение — в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по её заявлению продлить срок трудового договора до наступления у неё права на отпуск по беременности и родам. Трудовой договор, заключённый на время выполнения определённой работы, расторгается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключённый на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключённый на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определённого сезона.
3. Расторжения трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ). Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию (не зависимо от его срока), предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. Этот срок начинает исчисляться со следующего дня после подачи заявления на увольнение.
Исключения из общего правила составляют работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, сезонные работники и работающие у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, для которых установлены другие сроки предупреждения о расторжении договора. Так, работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, и сезонные работники могут расторгнуть его, предупредив об этом работодателя за три дня, а работающие у работодателя — физического лица, указанные в трудовом договоре.
Работник может подать заявление об увольнении по собственному желанию в любое время, даже в период временной нетрудоспособности, нахождении в отпуске и т.д. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.
В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчёт. При этом стоит иметь в виду, что до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать своё заявление. В случае отзыва заявления, увольнение не производится, за исключением тех случаев, когда на место работника, подавшего заявление об увольнении не приглашён в письменной форме другой работник, которому в соответствии с действующим законодательством не может быть отказано в заключение трудового договора. В тех случаях, когда по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был, расторгнут, а работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается.
4. Расторжения трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК РФ). Трудовое законодательство устанавливает определенный, строго ограниченный перечень оснований, которые предоставляют работодателя право уволить работника по своей инициативе.
Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя закреплен в ст. 81 ТК РФ, в которой содержатся как основания, распространяющиеся на всех работников, так и применяемые лишь к отдельным категориям работников (например, ликвидация организации, сокращение численности или штата работников, несоответствия работника занимаемой должности, смены собственника имущества организации, недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации, состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением и т.д.).
Не допускается увольнение по инициативе работодателя работника, находящегося в отпуске или на больничном, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Важно подчеркнуть, что для увольнения работника по любому из указанных оснований работодатель должен иметь подтверждающие данные основания документы. Например, для увольнения в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного или иного опьянения необходимо наличие акта, фиксирующего обнаружение признаков опьянения работника в момент его нахождение на работе, акт медицинского освидетельствования, подтверждающий наличие алкогольного или иного опьянения, письменные объяснения работника; для увольнения в связи с прогулом необходим составленный акт, фиксирующий отсутствие работника на рабочем месте в течение 4 часов и письменные объяснения работника.
Кроме того, стоит отметить, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с некоторыми категориями работников не допускается, например, с беременными женщинами (за исключением случаев ликвидации организации), с женщинами, имеющими детей в возрасте до трёх лет, одинокими матерями, воспитывающими ребёнка в возрасте до четырнадцати лет (ребёнка-инвалида до восемнадцати лет).
- 5. Перевода работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность). Расторжение трудового договора в связи с переводом на другую работу происходит в том случае, когда работник самостоятельно подыскал другую работу и был в письменной форме приглашен другим работодателем, а прежний работодатель не возражает против данного перевода. При этом переводимому работнику не может быть отказано в приеме на новое место работы в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ). Если же перевод на другую постоянную работу осуществляется в пределах одной организации, трудовые отношения с работником сохраняются и увольнение не производится. В случае перевода работника с его согласия на работу к другому работодателю, прежний работодатель предлагает работнику работу у другого работодателя, в частности, когда организации проводятся мероприятия по сокращению численности или штата, а трудоустроить работника внутри организации не представляется возможным. В случае же перевода работника на выборную работу (должность) юридическим фактом прекращения трудовых отношений является акт избрания.
- 6. Отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ).
После перехода права собственности на имущество организации от одного собственника к другому трудовые отношения со всеми работниками продолжаются, за исключением отдельный категорий руководящих работников, а именно: руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров, которые могут быть уволены новыми собственниками не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности. Однако работник сам может не пожелать остаться работать у нового собственника.
Трудовые отношения с работниками сохраняются и при изменении подведомственной (подчиненности) организации, а также при ее реорганизации. В этом случае работник должен выразить свое согласие на продолжение трудовых отношений. Оно может быть выражено как в устной, так и в письменной форме. При отказе работника продолжить трудовые отношения в преобразованной организации он подлежит увольнению по указанному выше основанию.
7. Отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4, ст. 74 ТК РФ). Когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, условия трудового договора, определенные его сторонами, не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя.
В этом случае работодатель обязан уведомить работника о предстоящих изменениях, а также о причинах, их вызвавших, в письменной форме не позднее, чем за два месяца. Если работник не согласен продолжить работу в новых условиях, работодатель должен предложить ему другую вакантную должность или вакантную работу как соответствующую его квалификации, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Предложение такой работы работодатель обязан оформить письменно. При отсутствии такой работы, а равно отказе работника от предложенной ему работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.
В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 указано, что прекращение трудового договора по указанному выше основанию будет правомерно только в том случае, если работодатель предоставит доказательства, подтверждающие, что изменений условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по данной статье не может быть признан законным.
- 8. Отказа работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 по ст. 73 ТК РФ). Статья 73 ТК РФ допускает прекращение трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья. Для увольнения работника по данному основанию необходимо наличие медицинского заключения, наличие заявления работника с просьбой о переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением и отсутствие таковой возможности перевода, либо письменный отказ от предоставленного перевода, в соответствии с медицинским заключением.
- 9. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72 ТК РФ). Данный вид перевода работника на другую постоянную работу по инициативе работодателя допускает, во-первых, только с согласия самого работника и, во-вторых, при условии, что в другую местность переезжает целиком вся организация, а не ее отдельные структурные подразделения (представительства и т.п.).
К сожалению, трудовое законодательство не содержит понятия другой местности. Верховный Суд РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. указал, что под другой местностью следует понимать за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
- 10. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ). Данные основание прекращения трудового договора осуществляется в следующих случаях:
- — призыва работника на военную службу или направление его на заменяющую её альтернативную гражданскую службу;
- — восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
- — неизбрания на должность;
- — осуждения работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
- — признания работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
- — смерти работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
- — наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ;
- — дисквалификация или иное административное наказание;
- — истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии и др.);
- — прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
- — отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решение государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.
- — заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определённые должности или заниматься определённой деятельностью. Прекращение трудового договора по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника, с его письменного согласия на другую работу;
- — заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
- — отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
- — в других случаях, предусмотренных федеральным законом.
В случае прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных законодательством обязательных правил при заключении трудового договора работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника. Во всех случаях днём увольнения работника является последний день его работы.
Кроме предусмотренных рассмотренных общих оснований расторжения трудового договора, специальными законами могут устанавливаться дополнительные основания. Так, например: педагогические работники образовательных учреждений могут быть уволены за повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения, а также за применение (даже однократное) методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (ст. 56 Федерального закона «Об образовании»); увольнение государственного служащего, помимо оснований, предусмотренных в ТК РФ, допускается также в случаях достижения им предельного возраста, установленного законом, разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну, по иным основаниям, прямо оговорённым в статьях 11, 21, 25 Федерального закона «О государственной службе» (в том числе занятие предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц; членство в органе управления коммерческой организации; выступление в качестве поверенного или представителя третьих лиц в госоргане, где он служит).
трудовой договор увольнение
Источник: studwood.net