Выпускная квалификационная работа включает цели, концептуальные принципы, методы, формы и средства оценки работников, которые взаимосвязаны и влияют друг на друга.
Для выполнения данной цели необходимо решить следующие задачи:
1.Изучить требования к оценке трудовой деятельности персонала
2.Проанализировать методы оценки трудовой деятельности персонала
3.Определить этапы аттестации персонала организации
4.Исследовать порядок проведения аттестации на ЗАО «Связной-Логистика»
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….….4
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ……………………………7
1.1 Цели, задачи и требования, предъявляемые к оценке трудовой деятельности персонала…………………………………………………………..7
1.2 Методы оценки трудовой деятельности персонала………………………13
1.3 Аттестация как форма комплексной оценки трудовой деятельности…. 31
2. АНАЛИЗ ОЦЕНКИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ…………………………………………………………………35
2.1 Характеристика ЗАО «Связной-Логистика»………………………………35
Что такое KPI? Ключевой показатель эффективности сотрудника
2.2 Анализ показателей и методов оценки трудовой деятельности персонала ЗАО «Связной-логистика»………………………………………………………36
2.3 Анализ проведения аттестации на предприятии…………………………..44
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………..47
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………. 50
Работа содержит 1 файл
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ……………………………7
1.1 Цели, задачи и требования, предъявляемые к оценке трудовой деятельности персонала……………………………………………………… …..7
1.2 Методы оценки трудовой деятельности персонала………………………13
1.3 Аттестация как форма комплексной оценки трудовой деятельности…. 31
2. АНАЛИЗ ОЦЕНКИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ………………………………………………… ………………35
2.1 Характеристика ЗАО «Связной-Логистика»…………………………… …35
2.2 Анализ показателей и методов оценки трудовой деятельности персонала ЗАО «Связной-логистика»…………………………… …………………………36
2.3 Анализ проведения аттестации на предприятии…………………………..44
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………. 50
ВВЕДЕНИЕ
Сложно говорить об эффективной работе или об улучшении работы организации, если не уделяется достаточно внимания оценке труда персонала. Оценка работы персонала — это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, рабочие показатели и индивидуальные характеристики отвечают требованиям организации и руководства. Оценка работы персонала является составной частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении человеческих ресурсов организации.
Оценка работы персонала в ЗАО «Связной-Логистика» — это процесс, который включает в себя определение и доведение до сведения работника информации о том, как он выполняет свою работу, и, в идеале, разработка плана улучшения работы. Оценка не только позволяет работнику яснее увидеть стоящие перед ним задачи и узнать, насколько хорошо он работает, но также оказывает влияние на будущую работу, на отношение к делу и желание добиться наилучших результатов. Исполнитель будет работать с большей отдачей, если будет воспринимать оценку своего труда как справедливую и понятную.
Мотивация трудовой деятельности персонала: основные понятия, виды, модели
Использование результатов оценки работы персонала для принятия управленческих и административных решений, связанных с продвижением, увольнением, стимулированием и наказаниями, является одной из наиболее распространенных областей ее применения. Результаты, достигнутые работником, часто являются самым существенным основанием для решения о его продвижении по служебной лестнице. И хотя успешная работа сотрудника в данный момент на данном рабочем месте вовсе не означает, что он будет столь же успешно исполнять работу и на более высоком уровне, все же информация, полученная в результате оценки, имеет высокую ценность для прогноза успехов работника в новой должности.
Стимулирование работника к достижению высоких рабочих результатов и к проявлению наилучших образцов рабочего поведения возможно лишь в том случае, если система оценки способна выявить те различия в рабочих результатах и трудовом поведении работников, которые четко соотносятся с различиями в уровне их профессиональной успешности.
Основным фактором безопасности и успешности деятельности «Связной-Логистика» считается его кадровая политика. Специфика участия сотрудников в совершенствовании работы связана с необходимостью жесткого директивного поведения, недопустимостью отступления от нормативных документов и инструкций, определенной закрытостью отношений, а также высоким уровнем профессиональной культуры. В связи с этим вопрос о создании системы оценки уровня профессиональных знаний и квалификации, личных качеств и умений работников в рамках требований должностной инструкции и содержания работы на конкретном рабочем месте приобретает несомненную актуальность.
Выпускная квалификационная работа включает цели, концептуальные принципы, методы, формы и средства оценки работников, которые взаимосвязаны и влияют друг на друга.
Для выполнения данной цели необходимо решить следующие задачи:
1.Изучить требования к оценке трудовой деятельности персонала
2.Проанализировать методы оценки трудовой деятельности персонала
3.Определить этапы аттестации персонала организации
4.Исследовать порядок проведения аттестации на ЗАО «Связной-Логистика»
Предмет исследования – Оценка трудовой деятельности персонала организации.
Объект исследования – ЗАО «Связной-Логистика».
Деловая оценка персонала организации опирается на нормативно-правовую базу, разработанную ЗАО «Связной-Логистика», отражающую подходы к оценке.
Тема работы, в настоящее время достаточно важна и актуальна. Оценка деятельности персонала отражает конечные результаты деятельности организации.
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
Цели, задачи и требования, предъявляемые к оценке трудовой деятельности персонала
Оценка – одна из сложных категорий обыденной жизни, философии, педагогики, психологии, менеджмента – реализуется во всех без исключения формах жизнедеятельности человека, в ходе осуществления которых он познает окружающий мир и самого себя. В словаре Ожегова дано следующее определение: «Оценка – мнение, суждение о качестве, достоинстве, значении и т.д, кого-либо, чего-либо. Оценка есть универсальное свойство субъекта, благодаря которому он из всего многообразия окружающего мира выбирает те объекты, которые являются для него ценностно-значимыми, необходимыми для существования.
Оценка предполагает наличие некой нормативной модели (ситуации, явления, процесса) и фактической, реальной ситуации (явления или процесса). Рис.1.
Первая оценка служит эталоном, а вторая – объектом. Сравнение происходит с помощью специальных методов, приемов, и процедур. Но сравнивать эталон и объект в целом часто представляется невозможным, поэтому в них выделяются некоторые параметры, характеристики, показатели, которые отражают сущность объекта. В дальнейшем именно они сравниваются друг с другом.
Оценивание – это процесс получения оценки, включающий подготовку, выбор предмета и субъекта оценки, ее интерпретация и использование полученных результатов.
Таким образом, в широком смысле оценка, как процесс представляет собой комплекс мероприятий подготовительного характера: обоснование выбора объекта, предмета (какие факты, характеристики, показатели или значения подлежат оценке), субъекта оценки (кто оценивает), выбор методов и инструментов оценки (с помощью чего происходит измерение состояния предмета оценки), формирование технологии и процедур оценки (каким
Источник: www.stud24.ru
Показатели, характеризующие кадровый потенциал предприятия сервиса. Оценка эффективности использования трудовых ресурсов предприятия
Для руководства предприятия важно знать причины увольнения работников. Стабильность кадров — залог успешной работы предприятия. Добровольные увольнения помимо финансовых потерь усугубляют плохую репутацию организации.
Существует большое количество показателей, которыми оценивается кадровый потенциал и эффективность его использования. Наиболее часто используемыми являются:
1. Показатели численности: среднесписочная, списочная и явочная численность работников предприятия или его структурных подразделений, отдельных категорий и групп.
Среднесписочная численность работников предприятия за отчетный период определяется по формуле Чср = Дфакт/Дп, где Дфакт – число отработанных человеко-дней (суммируются все дни выходов на работу каждого сотрудника по табелю), Дп – количество рабочих дней в периоде. Списочная численность — это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день. Явочная численность — количество работников списочного состава, явившихся на работу в данную смену.
2. Показатели динамики численности: темп роста численности работников за определенный период, текучесть кадров по приему и увольнению.
3. Показатели структуры персонала: удельный вес работников отдельных подразделений или категорий в общей численности персонала или структура персонала предприятия по категориям. Наиболее существенными показателями для производственного предприятия являются:
— удельный вес основных производственных рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала;
— соотношение числа рабочих и служащих;
— структура персонала по (с этой целью весь персонал предприятия подразделяют на промышленно-производственный (те, кто связан с производственной деятельностью предприятия) и непромышленный персонал (работники социально-культурной сферы предприятия); промышленно-производственный персонал состоит из рабочих (основных и вспомогательных) и служащих (их делят на руководителей, специалистов и собственно служащих); внутри каждой группы работники подразделяются по на категории в соответствии в выполняемыми функциями, что находит отражение в штатном расписании предприятия; отнесение работников к определенной категории осуществляется на основе классификатора профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих);
— структура персонала по профессионально-квалификационному составу отражает деление персонала предприятия в зависимости от их профессии, специальности и квалификации (под профессией понимают особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических и практических навыков; под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует специальных дополнительных знаний и навыков; квалификация отражает степень овладения работником своей специальности, т.е. умение самостоятельно выполнять определенный объем работ в рамках своей специальности).
4. Показатели, характеризующие квалификационный состав: средний разряд рабочих предприятия; удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих; средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия
5. Показатели использования рабочего времени: эффективный фонд рабочего времени, средняя продолжительность рабочей смены и т.п.
Эффективный фонд рабочего времени = календарный фонд – выходные и праздничные дни – плановые потери рабочего времени. Средняя плановая продолжительность рабочей смены определяется как отношение эффективного фонда рабочего времени в часах к эффективному фонду рабочего времени в днях. Фактическая продолжительность рабочей смены рассчитывается аналогично по табелю: количество фактически отработанных человеко-часов делится на количество отработанных человеко-смен.
6. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов предприятия (производительность труда). По существу, производительность труда есть ни что иное, как отношение результата труда к его затратам, задача заключается лишь в том, в каких единицах выразить это соотношение. В зависимости от конкретных обстоятельств, результаты труда могут быть выражены в натуральной, трудовой или денежной форме (объем продукции в натуральных, условно-натуральных единицах измерения, часах, рублях). Затраты труда могут быль измерены временем работы (как правило, используется для расчета индивидуальной производительности труда) или числом работников, выполнявших данную работу (для расчета коллективной производительности труда). Поэтому показателей производительности труда может быть много, но на практике наиболее широко используются следующие показатели производительности труда:
— среднегодовая выработка на одного работающего (этот показатель используют для расчета коллективной производительности труда) Вппп = ВПгод/ Чппп, где ВПгод – выпуск продукции в год, в штуках, часах или рублях, Чппп- среднегодовая численность промышленно-производственного персонала предприятия, чел.;
— среднегодовая выработка основных производственных рабочих Враб = ВПгод/Чраб, где Чраб – среднегодовая численность основных производственных рабочих.
— Среднедневная выработка основных производственных рабочих Вдн = ВП / Fдн, где ВП – выпуск продукции за анализируемый период, Fдн – эффективный фонд рабочего времени рабочих за этот период, дни;
— среднечасовая выработка одного рабочего Вчас = ВП / Fчас, где Fчас – эффективный фонд рабочего времени рабочих в человеко-часах. Этот показатель наиболее часто используется для расчета или планирования индивидуальной производительности труда. Он показывает количество продукции, выполняемое рабочим в единицу времени.
— трудоемкость t = Fчас /ВП =1/Вчас – время, необходимое для изготовления единицы продукции.
Основы нормирования труда
Основными функциями нормирования труда являются распределение по труду, научная организация труда и производства, планирование производства, оценка трудовой деятельности отдельных работников и коллективов, которая служит основанием для морального и материального поощрения и распространения передового опыта.
Нормирование труда включает:
— изучение и анализ условий труда и производственных возможностей на каждом рабочем месте;
— изучение и анализ производственного опыта для устранения недостатков, выявления резервов и отражения передового опыта в нормах труда;
— проектирование рационального состава, способа и последовательности выполнения элементов процесса труда с учетом технических, организационных, экономических, физиологических и социальных факторов;
— установление и внедрение норм труда; систематический анализ выполнения норм труда и пересмотр устаревших норм.
Основные задачи нормирования труда состоят в том, чтобы обосновать необходимую и достаточную величину затрат рабочего времени на единицу продукции в конкретных условиях; проектировать рациональные методы труда; систематически анализировать выполнение норм труда для вскрытия резервов производства; постоянно анализировать выполнение норм труда для вскрытия резервов производства; постоянно изучать, обобщать и распространять производственный опыт, пересматривать нормы затрат труда по мере изменения условий труда. Решение этих задач позволит облегчить труд работников, повысить производительность труда и увеличить объем производства.
Нормирование труда является основой научной организации труда. С помощью методов, применяемых в нормировании труда, выделяются потери и непроизводительные затраты рабочего времени. Путем изучения трудовых движений вырабатываются самые экономные, производительные и наименее утомляющие приемы работы. Это способствует росту производительности труда. Дальнейшее совершенствование организации труда невозможно без улучшения его нормирования.
Также нормирование труда является основой организации заработной платы. Установление норм труда преследует цель гарантировать обществу определенную производительность труда, а работнику определенный уровень заработной платы. По выполнению норм труда оценивается трудовая деятельность каждого работника и оплачивается его труд. Без нормирования труда невозможна реализация экономического закона распределения по труду.
В основу нормирования труда должны быть положены следующие принципы:
-научная обоснованность норм труда;
-равная напряженность норм труда на одинаковых работах в идентичных условиях;
-сохранение основной производительной силы общества – трудящихся;
-участие трудящихся в установлении норм труда.
Норма труда выступает не только как величина необходимых затрат рабочего времени, но и как выражение трудовых обязанностей каждого участника производства.
Организации труда на предприятии
Формы организации труда — это ее разновидности, отличающиеся друг от друга особенностями решения вопросов по отдельным элементам организации труда.
Различают следующие формы разделения труда на предприятиях:
— функциональное — в зависимости от характера выполняемых работниками функций на производстве и участия их в производственном процессе. По этому признаку работники делятся на рабочих, служащих, младший обслуживающий персонал, сторожевую и пожарную охраны, учеников. В свою очередь рабочие могут составлять функциональные группы основных рабочих и вспомогательных. Среди последних выделяются группы ремонтных и транспортных рабочих, контролеров качества, рабочих по энергетическому обслуживанию и т.д.;
— технологическое — по фазам, видам работ, изделиям, узлам, деталям, технологическим операциям. Оно определяет расстановку работников в соответствии с технологией производства и в значительной степени влияет на уровень содержательности труда. При узкой специализации в работе появляется монотонность, при слишком широкой специализации повышается вероятность некачественного выполнения работ. Ответственная задача организатора труда состоит в нахождении оптимального уровня технологического разделения труда. Разновидностями этой формы разделения являются постадийное, предметное и пооперационное разделение труда;
— профессиональное — по специальностям и профессиям. Исходя из этой формы разделения труда, устанавливается потребная численность работников разных профессий;
— квалификационное — по сложности и точности работ в соответствии с профессиональными знаниями и опытом работы.
Разделение труда здесь осуществляется по уровню квалификации работников исходя из требуемой квалификации работ.
Выбор формы организации труда в рамках отдельного производственного процесса определяет необходимость организации данной формы в ряду других форм такой работы. Так, например, выделяют разделение труда, которое на уровне предприятия означает фрагментацию общего задания на ряд заданий и их распределение между специализированными исполнителями.
По способам установления плановых заданий и учета выполненной работы выделяют:
— индивидуальную форму организации труда, когда задание устанавливается каждому работнику отдельно, ведется индивидуальный учет выполненной работы и каждому работнику начисляется индивидуальный заработок;
— коллективную форму организации труда, когда производственное задание устанавливается всему коллективу в целом, учет выработки продукции также ведется по конечным результатам работы коллектива И всему коллективу начисляется заработок.
Коллективные формы организации труда по способу разделения и кооперации предусматривают образование разновидностей коллективов:
— с полным разделением труда, когда каждый работник занят только выполнением работы строго по своей специальности на одном рабочем месте;
— с частичной взаимозаменяемостью, когда работники владеют двумя или большим числом профессий и могут выполнять работы не только на своем рабочем месте, но и по совмещаемой профессии;
— с полной взаимозаменяемостью, когда каждый член коллектива может работать на любом рабочем месте или меняться рабочими местами по заранее продуманной схеме.
По способу формирования средств для осуществления деятельности различаются следующие формы организации труда: индивидуальная трудовая деятельность, подряд, аренда, кооператив, малое предприятие^.
Форма организации труда зависит также от формы его оплаты. Различают следующие формы оплаты труда и распределения заработка: индивидуальную, коллективную по тарифу, коллективную с использованием различных коэффициентов для распределения коллективного заработка (КТУ — коэффициент трудового участия, ККТ — коэффициент качества труда и др.).
По способам взаимодействия с вышестоящими органами могут быть следующие формы организации труда: прямое подчинение, договор подряда, договор аренды, контракт.
По способам управления коллективом различают: полное самоуправление, частичное самоуправление, без самоуправления.
По размерам трудовых коллективов и их месте в иерархии управления на предприятии коллективные формы организации труда могут быль: звеньевыми, бригадными, участковыми, цеховыми, групповыми, отделъскими и др.
Все указанные формы организации труда и их разновидности могут соединяться в различных комбинациях, например, бригадная форма организации труда с полной взаимозаменяемостью, бригадный подряд, аренда предприятия и др.
Каковы же условия эффективности форм организации труда? Для этого нужно выделить прогрессивные элементы, характерные для отдельных форм. Прогрессивными можно считать те элементы, которые обеспечивают автономию и свободу выбора средств для решения производственных задач, перемену труда и гармоничное развитие людей в процессе труда, создают условия для самоуправления, проявления творчества и инициативы, способствуют экономии времени, росту производительности труда, повышают ответственность за результаты труда.
К таким элементам относятся:
— частичная или полная взаимозаменяемость работников в коллективе;
— планирование по единому наряду и оплата только за конечный результат;
— подрядные и арендные отношения;
— самоуправление трудового коллектива;
— использование дополнительных средств в виде различных коэффициентов для распределения коллективного заработка между работниками трудового коллектива;
— планирование и учет не только выпуска продукции, но и тех средств, которые необходимо затратить на этот выпуск, поощрение за экономию эксплуатационных затрат;
— сквозное построение подразделений, работающих в многосменном режиме. Если формируются коллективы, в которых присутствуют все или большинство из названных элементов повышения эффективности труда, то можно быть уверенным, что работа их будет успешной. При этом не следует забывать, что необходимо предварительное обоснование принимаемых решений и проектирование разнообразных организационных новшеств.
Четкое представление о сущности, содержании, формах и функциях организации труда на современном предприятии, в учреждении, фирме необходимо каждому специалисту и руководителю любого ранга.
Источник: studopedia.su
Статистические показатели трудовой деятельности
Статистика трудовой деятельности показывает последовательность массовых процессов и явлений в производственной сфере, человеческие потенциальные возможности и эффективность применения статистических показателей.
Исходя из международных стандартов, статистика трудовой деятельности делится на несколько разделов:
- показатели количества трудоспособных граждан, количество работающих и неработающих граждан;
- данные об использовании времени на трудовую деятельность;
- статистические показатели производственной трудовой деятельности;
- данные об оплате трудовой деятельности;
- показатели конфликтных ситуаций в трудовой деятельности.
Также следует выделить основные задачи статистики трудовой деятельности, к которым относятся следующие:
- обозначение необходимых ресурсов для осуществления анализа макроэкономики и исследования причин незанятости населения;
- планирование развития трудовой деятельности;
- проведение анализа факторов спроса и предложения на продукцию на рынке труда;
- контроль активности работников;
- исследование расходов на ресурсы трудовой деятельности.
На примере определенных организаций и компаний показатели статистических данных трудовой деятельности дают возможность сделать характеристику численности и классификацию работающих в производстве, провести оценку движения персонала в кадрах, целесообразность использования рабочего времени, изучить затраты на ресурсы трудовой деятельности.
Трудовые статистические показатели всегда были нужны, так как государство на их основании делает прогнозирование на будущий период и планирует занятость населения, а также разрабатывает стратегию развития рынка труда.
Непосредственно статистические показатели трудовой деятельностью являются востребованными в следующих экономических единицах:
- Инвесторы, для которых статистические показатели нужны для решения вопросов касающихся ресурсов трудовой деятельности;
- Образовательные организации профессионального уровня, для которых статистические показатели труда необходимы при создании профессиональной структуры подготовки специалистов;
- Определенные компании заинтересованы в статистических данных труда, поскольку с их помощью они разрабатывают кадровую политику и исследуют источники для повышения эффективности использования ресурсов;
- Другие учреждения, которые на основе статистических показателей, могут быстро найти новое место работы, грамотно построить и осуществить переквалификацию.
Показатели статистики трудовой деятельности необходимы также при переписи населения, компании, администрации и для ведения учета на субъектах хозяйственной деятельности.
Статистика ресурсов труда
При проведении статистических данных трудовой деятельности следует:
- определить часть неиспользованных запасов ресурсов;
- выявить целесообразность применения рабочего класса;
- сделать анализ региональной динамики при распределении ресурсов труда;
- исследовать основные факторы влияния движения населения на действующие запасы трудовых ресурсов;
- провести анализ состава ресурсов труда в процессе перехода на уровень экономики рынка.
Основные статистические данные, которые определяют трудоспособность населения в сфере народного хозяйства, и к ним относятся следующие:
- Количество трудоспособного и занятого населения в области производства. Количество людей, которые привлечены к материальному производству, состоит из общего количества всего населения, что заняты в промышленной деятельности, сельском хозяйстве, лесной сфере, на строительствах или транспортной деятельности. Занятость населения также имеет и в непроизводственной деятельности, к которой относятся образовательные учреждения, организации здравоохранения, коммунальные предприятия и другие организации, предоставляющие ряд услуг населению;
- Количество занятых людей в сфере народного хозяйства;
- Данные о занятости людей занимающихся физическим и умственным трудом;
- Часть населения, которые занимаются вопросами экономики;
- Количество населения, которые занимаются собственным бизнесом.
Чтобы результативно использовать ресурсы труда следует разумно распределять рабочий класс исходя из их навыков, образования и квалификации, а также целесообразно использовать время, отведенное на осуществление рабочего процесса.
Чтобы рассчитать число занятости населения, необходимо использовать коэффициент занятости, который равняется соотношению численности рабочего класса и численности трудоспособного класса. Для этого применяется такая формула:
Кзан = Sзан/ Sэа * 100%
К числу занятости населения относятся также люди, достигнувшие 16 лет, которые могут быть наемными работниками временно или практиканты на предприятиях без оплаты труда.
Распределение количества работников
В зависимости от целей трудовой деятельности, распределение общего количества работников может быть таким:
- фактическая численность рабочих;
- предварительная численность рабочих;
- общий список численности работников.
В общий список численности работников входят: рабочие на сезонных работах, временные и постоянные работники. Все категории работники работают на предприятие официально, и имеет трудовые книжки.
Предварительная численность работников проводится согласно явкам на работу. Фактическая численность рабочих — это те люди, которые выполняют свою работу по списку явившихся.
Для определения среднесписочной численности работников, следует суммировать все показатели общего списка за все время и поделить сумму на количество календарных дней месяца.
Источник: russianstudents.ru