Основы трудового поведения личности это

Внутри каждого блока целесообразно акцентировать внимание на двух типах результативности труда — количественной (экстенсивной) и качественной (интенсивной). Так, если говорить о показателях использования рабочей силы, то к экстенсивным относятся такие, как изменение общей численности промышленнопроизводственного персонала, изменение численности по отдельным категориям и функциональным группам, изменение квалификационного состава работников и т. п., а к интенсивным — коэффициент сменности, коэффициент выполнения норм, коэффициент занятости на тяжелых, непрестижных и др. работах, коэффициент занятости активной работой и т.п.

Вопросы для повторения и самоконтроля.

1. Раскройте необходимость и значение анализа трудовых показателей на современном этапе.
2. Назовите основные задачи анализа трудовых показателей по различным направлениям.
3. Охарактеризуйте сущность и основные показатели анализа трудового потенциала и движения рабочей силы в организации.
4. Охарактеризуйте сущность и основные показатели анализа использования рабочего времени.

Джордан Питерсон | Психология личности. Вводная лекция.

5. Охарактеризуйте сущность и основные показатели анализа производительности труда.
6. Охарактеризуйте сущность и основные показатели анализа расходов на оплату труда работников организации.

Раздел III. Социальные основы трудовой деятельности.

Тема 14. Социология организации.

Характеристика свойств организаций различных организационных форм и форм собственности как социально-экономических систем. Их роль в трудовом процессе, функции, структура, механизм функционирования, место в системе управления.
Классификация организаций по степени формализации отношений: административные, общественные, ассоциативные. Характеристика свойств организации как социальной системы.

Две подсистемы организации как социальной системы: формальная и неформальная, взаимодействие между ними.
Формирование коллективов организации. Понятия руководитель, администрация, коллектив; взаимодействие между ними. Стили руководства: авторитарный (директивный), демократический и либеральный (попустительствующий); области их использования. Методы прямого и косвенного организационного воздействия на коллектив организации.

Теория управления (классические теории, теории человеческих отношений, теория человеческих ресурсов) о роли человека в организации.
Социальные отношения в коллективе: сущность, направленность. Типы социальных отношений между сотрудниками: конструктивные и неконструктивные.

Диагностика сплоченности первичного коллектива.
Стабилизация трудового коллектива и текучесть кадров. Особенности организации коллективов ученых.

Социологическая служба организации: задачи, функции, оргструктура, эффективность.
Литература: 3:324-375; 8; 12: 315-316; 15:215-241, 307,334; 16; 17:347-352;
22; 30; 31; 59.

Методические рекомендации.

Организация как социально-экономическая система — это объединение работников, совместно реализующих цель по производству товаров и услуг и действующих с определенными правилами и процедурами. Каждой социальной организации присущи такие признаки, как наличие общеорганизационной цели; горизонтальная специализация, или разделение труда по горизонтали, связанное с существованием подразделений и работников, выполняющих самостоятельные функции; вертикальная специализация или разделение труда по вертикали, означающее подчинение работников власти руководителя и субординационную зависимость.

Организационное поведение. Лекция 1. Основы организационного поведения.

Специфической формой социальной организации выступает коллектив. Коллектив — это социальная организация, для которой характерна совместная социально-значимая деятельность.
Для характеристики коллектива можно выделить следующие признаки, его определяющие: единство целей всех членов коллектива; руководство со стороны органа управления; дисциплина, т.е. выполнение для данного коллектива принятых норм поведения.
Основной классификацией коллективов является деление их на формальные и неформальные. Формальные коллективы создаются по воле руководства для организации производственного процесса; неформальные — по воле самих работающих на основе взаимных симпатий, дружеских отношений, для достижения какой-то определенной цели.
Процесс формирования коллективов состоит в прохождении последовательно следующих этапов: возникновение — создание новой организации или приход нового руководителя; формирование — образование неформальных малых групп и формирование общественного мнения коллектива; стабилизация — достижение состояния зрелости коллектива; совершенствование или распад (последняя противоположна предыдущим этапам, отрицает их).
Особенности взаимодействия членов коллектива по поводу принятия, осуществления решений и контроля за их реализацией формирует стиль руководства коллективами, который складывается из ряда элементов: распределение полномочий между руководителем и подчиненными, отношение руководителя к советам, тактика воздействия на подчиненных, особенности социального контроля в коллективе, позиция руководителя в конфликтных ситуациях и др. В зависимости от сочетания этих элементов различают три типа стилей руководства: демократический, для которого характерно участие членов коллектива в обсуждении важнейших вопросов деятельности организации, в выработке и принятии решений; авторитарный — характерно отстранение подчиненных от участия в выработке и принятии решений; либеральный — когда руководитель, по существу, самоустраняется от процесса руководства.

Вопросы для повторения и самоконтроля:

1. Дайте характеристику свойств организации как социальной и социальноэкономической системы.
2. Что такое коллектив организации. Назовите стадии его формирования и развития.
3. Сформулируйте требования к руководителю коллектива организации.
4. В чем заключается стабилизация трудовых коллективов?
5. Раскройте сущность, направленность и типы социальных отношений в коллективе.
6. Назовите задачи и функции социологической службы организации.

Тема 15. Основы трудового поведения личности.

Сущность теории поведения личности, теории лидерства. Социальное поведение личности и его модификации: трудовое, производственное, организационное, функциональное, коммуникационное, демографическое, экономическое, нормативное и девиантное поведение.
Сущность понятия трудовая деятельность. Дифференциация направлений трудового поведения в зависимости от профессиональной роли личности.

Классификация форм трудового поведения: целевое (функциональное, экономическое, организационное, стратификационное), инновационное, адаптационноприспособительное, церемониально-субординационное, характерологическое, немотивированное и спонтанное, деструктивное.
Образование социальных групп, их цели и сущность. Классификация групп: по признаку принадлежности к ним индивида, по характеру взаимоотношений между членами. Распределение ролей в группе.

Социализация личности. Эффективность группы.
Литература: 3:324-360; 7; 15:151-166; 17:339-365; 20:72-79, 170-194.

Методические рекомендации.

Поведение представляет собой формы взаимодействия индивида с окружающей средой, которые зависят от ряда факторов: природных свойств индивида, его индивидуально-психологических особенностей; системы потребностей, мотивов, интересов; системы управления личностью, ее я-образа.
Личность не может находиться вне общества, коллектива, группы, она утверждается в группе, реализуется. Процесс адаптации индивида к социальной среде называется социализацией личности.

Социализация — это процесс становления личности при помощи общения и усвоения индивидом норм, ценностей, установок, присущих данному коллективу, группе, обществу.
Поведение личности ярче всего проявляется в групповых взаимоотношениях, поскольку поведение представляет собой реакцию индивида, направленную на изменение ситуации с целью удовлетворения своих потребностей. Исходя из этого группу следует рассматривать как любую совокупность людей, которые воспринимают себя как группу с некоторой общей целью.

Общая цель при этом представляет собой конвергенцию (взаимовыгодное объединение) личных целей, а также является индуктором взаимодействий.
Цели, которым группа может служить в организации, могут быть различными: начиная от распределения работы, осуществления управления и контроля за работой, до поднятия чувства ответственности и причастности к делам. Некоторые группы могут возникать и для выполнения других, менее формальных задач.
Степень реализации общих целей группы можно рассматривать как эффективность группы, которая определяется рядом факторов: средой, в которой работает группа; управляющими факторами — способом руководства группой, процессами и процедурами группового принятия решений, взаимодействием между членами группы, мотивацией деятельности.

Вопросы для повторения и самоконтроля:

1. Что такое поведение личности? Каковы его формы?
2. Что такое социальное поведение личности? Назовите его модификации.
3. Раскройте сущность теории поведения личности и теории лидерства.
4. Перечислите виды социальных групп, назовите их классификационные признаки.
5. Дайте определение и раскройте сущность понятия социализация личности.
6. Что понимается под эффективностью группы? Какими факторами она определяется?

Тема 16. Социальная политика организации.

Понятие социальной политики. Социальная ориентированность экономики как фактор формирования социальной политики государства. Субъекты и объекты социальной политики, принципы и механизм формирования.

Институты и направления социальной политики: обязательное и добровольное социальное страхование; государственная социальная помощь; государственные социальные гарантии; услуги общественных и благотворительных организаций.
Социальная политика организации: понятие, принципы, функции. Механизм социальной политики организации.

Роль профсоюзов в формировании социальной политики организации. Основные направления современной социальной политики организации.

Методические рекомендации.

Социальная политика организации представляет собой комплекс мероприятий, связанных с предоставлением свои работникам дополнительных услуг, льгот и выплат социального характера и управлением ими.
Социальная политика организации должна быть защитной, воспроизводственной и стабилизирующей.
Исходя из зарубежного и отечественного опыта, можно составить укрупненный перечень выплат, льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах:
материальной — выплаты на приобретение собственности и имущества; оплачиваемое освобождение от работы; дополнительные отпускные; компенсация укороченного дня для некоторых категорий работников; дотации и пособия по нетрудоспособности; денежное вознаграждение к праздникам и др.;
в форме дополнительного обеспечения работника в старости — дополнительное пенсионное обеспечение или (и) единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны организации; в форме пользования учреждениями социальной инфраструктуры организации — столовыми, больницами, домами отдыха и т.п. Профсоюзы в организациях должны играть роль активного партнера в разработке и реализации социальных программ, которые нацелены на повышение производительности труда и увеличение стабильности занятости.
Реализовываться социальная политика организации может через механизм социального планирования, под которым понимается научно-обоснованное определение целей, показателей и сроков развития социальных процессов и разработка основных средств для их реализации.

Вопросы для повторения и самоконтроля:

Тема 17. Социологические исследования в организации.

Направления проведения научных исследований в области социологии труда. Программа и методика комплексного социологического исследования.

Социологические эксперименты и мониторинг. Виды изучения документов.

Сравнительные характеристики видов социологического исследования, преимущества и недостатки.
Исследование экономических, производственно-технологических, организационно-административных, культурно-бытовых, социально-психологических, психофизиологических факторов и их влияния на удовлетворенность трудом, стабилизацию кадров, производительность труда, качество продукции и качество трудовой жизни.
Оценка социально-экономической эффективности социологической работы в организации. Методика и показатели оценки.
Литература: 3:69-72; 11:55-62; 27; 29; 32; 49; 50; 65.

Методические рекомендации

Социологическое исследование представляет собой систему логически построенных процедур анализа социальной действительности, позволяющую систематизировать факты об изучаемых явлениях и процессах, об их связях, отношениях и зависимостях.
Методика социологического исследования — это совокупность научных методов сбора, обработки и анализа фактов трудовой деятельности в организации, позволяющих реализовать те цели и задач, которые ставятся перед исследованием. При этом к социальным фактам труда относят поведение индивидов или социальных групп; материальные и духовные продукты трудовой деятельности; суждения, оценки, мнения людей, т.е. их вербальные действия.
Социологическое исследование включает пять взаимосвязанных этапов: 1) подготовка; 2) сбор первичной социологической информации; 3) подготовка к обработке и обработка собранной информации; 4) анализ обработанной информации; 5) выводы и рекомендации по результатам исследования.
В основе проведения социологического исследования лежит разрабатываемая в организации программа, содержащая общий контур исследования, в котором сформулированы проблема, цели, задачи исследования; определены объект и предмет исследования; уточняются основные понятия, т.е. осуществляется научно-методологическая разработка исследования.
Основными методами сбора первичной информации при социологическом исследовании являются наблюдение (включенное или невключенное, открытое или инкогнито, описание значимых ситуаций); социологический опрос (анкетирование, интервьюирование, социометрический опрос, экспертный опрос); эксперимент (естественный и лабораторный) и изучение документальных материалов.

Вопросы для повторения и самоконтроля:

Раздел IV. Оценка эффективности и аудит в социально-трудовой сфере.

Тема 18. Оценка затрат на персонал.

Основные классификационные признаки: фазы процесса воспроизводства рабочей силы; уровень оценки затрат; целевое назначение затрат; источники финансирования; характер затрат; время возмещения; обязательность затрат; целесообразность сокращения затрат.
Структура затрат на персонал. Прямые и косвенные затраты.

Затраты на персонал, включаемые в издержки производства.
Затраты на профессиональное обучение работников. Прямые и косвенные расходы на обучение.
Окупаемость затрат на персонал. Факторы, влияющие на быстроту окупаемости: рациональность использования трудового потенциала, срок работы человека в организации.

Методологические особенности проведения анализа окупаемости вложенных средств. Планирование затрат на персонал.

Управление затратами на персонал с точки зрения производительности труда.
Литература:10:171-194; 12:216-238; 17:205-209; 22; 48; 51; 52; 57; 62; 63.

Методические рекомендации.

Под затратами на персонал понимаются все расходы организации, связанные с формирование, развитием и использование трудового потенциала. Наряду с заработной платой сюда относятся установленные в законодательном порядке и по тарифным соглашениям расходы работодателей на социальные услуги (так называемые дополнительные расходы на персонал), при этом размер и структура последних может существенно отличаться в различных организациях.
Все многообразие расходов на персонал можно классифицировать по следующим признакам: фазы процесса воспроизводства рабочей силы; уровень подхода; целевое назначение; источники финансирования; характер затрат; время возмещения.
В соответствии с классификацией по фазам воспроизводства все затраты на персонал делятся на затраты на производство, затраты на распределение и затраты на потребление (использование) рабочей силы.
По уровню подхода можно выделить затраты на рабочую силу с позиции государства, организации (работодателя) и отдельного работника. По целевому назначению (адресности) выделяются шесть групп затрат на персонал: на оплату труда, на набор, на обучение, на перемену места жительства, при увольнениях, на административное руководство.
По источникам финансирования затраты могут осуществляться за счет фондов общественных организаций, государства, организации (за счет прибыли, себестоимости или др. источников) и за счет самого работника.
По характеру затрат выделяют прямые и косвенные расходы; по времени возмещения — долговременные и текущие затраты. При планировании расходов на персонал необходимо различать внутрифирменные и внешние факторы влияние на эти расходы.

Среди внешних факторов наиболее важными являются изменение размеров законодательно устанавливаемых взносов на социальное страхование, изменение налоговых предписаний, пересмотр пенсий, повышение тарифных ставок, изменение тарифных соглашений.
К внутрифирменным факторам, влияющим на расходы на персонал, следует отнести результаты планирования деятельности предприятия, и прежде всего планирования численности и структуры персонала.
Управление расходами на персонал может осуществляться в основном с помощью трех механизмов: через численность персонала, через бюджет расходов, поддающихся корректировке ( прежде всего в сфере добровольных социальных услуг организации), путем изменения постановки задачи фирмы.

Вопросы для повторения и самоконтроля:

Тема 19. Оценка эффективности и производительности труда

Понятие эффективности труда. Понятие производительности (продуктивности) труда.

Система критериев, характеризующих эффективность труда. Показатель производительности труда как основной и обобщающий критерий его эффективности.
Влияние на производительность труда величины экстенсивного использования труда, интенсивности труда, технико-технологического состояния производства. Виды проявления роста производительности труда в организации. Основные показатели производительности труда: выработка и трудоемкость.

Сущность производительности труда, методы ее измерения : натуральный, трудовой, стоимостной. Понятие трудоемкости. Структура трудоемкости: технологическая,
обслуживания, производственная, управления, полная. Нормативная, плановая, фактическая трудоемкость.
Факторы, влияющие на уровень производительности труда: материальнотехнические, организационно-экономические, структурные, социальнопсихологические. Резервы роста производительности и эффективности труда: сущность, классификация.

Основные классификационные признаки: характер используемых факторов (экстенсивных и интенсивных), характер и направление воздействия (по группам используемых ресурсов).
Управление производительностью труда. Программы управления производительностью труда, их основные направления на государственном, региональном (отраслевом) уровнях, в организации.
Литература: 12: 21-34; 13: 270-290; 21: 465-487; 40; 45; 48; 50; 62.

Методические рекомендации.

Система показателей, характеризующих результативность труда, включает следующие критерии: действенность, экономичность, качество, прибыльность, продуктивность (производительность), качество трудовой жизни, внедрение новшеств.
В этой системе основным и обобщающим показателем результативности труда и экономического роста в целом является производительность труда. Она измеряется как общий объем продукции, деленный на количество затраченного на его производство живого труда.

Это показатель выработки. Другой показатель производительности труда — трудоемкость — представляет собой сумму затрат живого труда на производство единицы продукции.
На уровень производительности труда непосредственное воздействие оказывают такие факторы, как технический прогресс, фондовооруженность, качество рабочей силы, социально-трудовые отношения, организация и условия труда и др.На практике наиболее широко используются такие методы измерения производительности труда, как натуральный, трудовой и стоимостной.
В целях повышения уровня производительности труда разрабатываются специальные программы управления производительностью труда, которые включают измерение и оценку этого уровня, планирование контроля повышение производительности на основе информации, полученной в процессе измерения и оценки, осуществление конкретных мер по повышению производительности, измерение и оценку воздействия этих мер.

Вопросы для повторения и самоконтроля:

1. Назовите критерии эффективности труда и дайте им характеристику. Какое место среди них занимает производительность труда?
2. Что такое производительность труда и каковы методы ее измерения?
3. Что такое трудоемкость продукции и какова ее структура?
4. Что понимается под факторами роста производительности труда?
Как их можно сгруппировать по направлениям воздействия на использование различных групп ресурсов?
5. По каким признакам классифицируются резервы роста производительности труда в организации?
6. Что представляют собой программы управления производительностью труда на уровне организации, отрасли, государства?

Тема 20. Оценка результативности труда руководителей и специалистов управления

Понятия результативность труда работника и оценка результативности труда. Классификация факторов, влияющих на результативности труда: естественно-биологические, социально-экономические, технико-организационные, социально-психологические, рыночные.

Критерии оценки результативности труда: качество труда, количество труда, ценностная оценка результатов.
Измерение результативности труда работников аппарата управления: руководителей, специалистов.

Fore kc .ru
Рефераты, дипломы, курсовые, выпускные и квалификационные работы, диссертации, учебники, учебные пособия, лекции, методические пособия и рекомендации, программы и курсы обучения, публикации из профильных изданий

Источник: www.forekc.ru

Трудовое поведение: понятие, структура

Острая необходимость мощного развития исследований и многократного умножения работы по активизации человеческо­го фактора возникла не вдруг. С одной стороны, это явилось следствием продолжительной недооценки роли личного элемен­та производительных сил, упрощенного понимания материально­го характера общественного производства, когда производи­тельные силы отождествляются со средствами производства, техникой, а известное утверждение классиков марксизма-ле­нинизма о том, что главной производительной силой общества являются сами трудящиеся, игнорировалось.

В частности, не была в должной степени оценена мысль К. Маркса о том, что «идеи никогда не могут выводить за пределы старого мирового порядка. Идеи вообще ничего не могут осуществить. Для осу­ществления идей требуются люди, которые должны употре­бить практическую силу». Это положение о решающей роли человека в производстве, в развитии общества полностью раз­делял и В. И. Ленин. «Не история,— подчеркивал он,— а имен­но человек, действительный, живой человек — вот кто делает все это, всем обладает и за все борется».

Из этого явствует вывод, чттг исследователь-материалист, пытающийся детально и всесторонне изучить общественные отношения, а значит, и основные из них — производственные отношения, обязан изучать реальные личности, их действия и поступки и, главное, те законы, которым эти действия и по­ступки подчинены.

В реальной действительности индивиды предстают прежде всего не как физические лица, отличающиеся теми или иными внешними и внутренними качествами, а как деятельные инди­виды. Отсюда и подлинная наука в противоположность умозри-

тельным спекуляциям начинается только там, где осуществля­ется: изображение практической деятельности, практического процесса развития людей.

Поэтому в рамках исследований проблемы человеческого фактора на передний план выдвигается не абстрактный чело­век, а его деятельность, которая на поверхности реальной эко­номической жизни проявляется в виде определенных актов, действий, поступков, совокупность которых обычно рассмат­ривается как поведение и признается одним из выражений об­щественных отношений. А поскольку основой жизни общества являются материальное производство, труд, постольку основ­ным видом поведения и важнейшим объектом научного анализа есть поведение в сфере труда, или трудовое поведение.

Трудовое поведение — крайне сложное экономическое и социальное явление. В нем органически переплетаются объек­тивное и субъективное, внутреннее и внешнее, общее и осо бенное, социальное и психическое, волевое и эмоциональное, сознательное и бессознательное.

Для того чтобы детально рассмотреть узловые аспекты трудового поведения, остановимся прежде всего на характери стике человеческого поведения в целом, для чего возьмем бо лее широкую категорию «деятельность», уточнив, естествен­но, ее сущность.

Приведенная формулировка категории «деятельность» да основание подчеркнуть в ее структуре восемь основных эле

ментов: субъект, наделенный активностью и направляющий ее на объекты или других индивидов; объект, на который направ­лена активность субъекта; цель — предполагаемый, желаемый, результат; средство деятельности, т. е. предмет (предметы), который использует субъект для достижения поставленной цели; процесс воздействия субъекта на объект (собственно активность); окружающая среда, условия, обстановка, в которых протекает деятельность; технология деятельности — последовательность способов, методов и приемов воздействия субъекта на объект; и наконец, результат — реальный продукт этого воздействия.

Существенной характеристикой деятельности, поскольку она всегда осуществляется целеустремленным индивидом или группой индивидов, обладающих теми или иными навыками, знаниями, установками, и всегда протекает в тех или иных кон­кретных и постоянно меняющихся условиях, является связь деятельности с сознательным или бессознательным выбором це­лей, способов, методов их достижения и вполне определенной степени интенсивности реализации принимаемых решений. Все эти обстоятельства, в свою очередь, обусловливают тот или иной итог, результат деятельности, по степени приближения кото­рого к поставленной цели можно судить об эффективности, полезности деятельности для индивида и (или) с учетом степе­ни соответствия индивидуальных целей общественным — о ее социальной значимости. Деятельность, рассмотренная именно с этой, аксиологической (ценностной), точки зрения, следует, на наш взгляд, понимать как поведение, основными элементами которого являются целеполагание, выбор способов и методов действий, степени интенсивности и качества их выполнения, практическая реализация технологии действия и конечно же оценка полезности достигнутых результатов.

Понятие «организационное поведение» было введено в связи с необходимостью обозначения разнообразных поведенческих Реакций личности (группы) на организационные воздействия (стимулы, ролевые и административные требования, предписа­ния и санкции), а также в связи с вариативностью типов этих Реакций.

Организационное поведение можно классифицировать сле­дующим образом:

1. По степени осознанности человеческого поведения: осоз­нанное и неосознанное.
2. По целям: направленное на решение индивидуальных, групповых, общеорганизационных целей.
3. По типу субъекта-носителя: индивидуальное, групповое, ролевое и организационное.
4. По типу воздействия на субъекта-носителя: реактивное (реакция на соответствующие санкции со стороны лидера, группы или организации), конформное (воспроизведение поведения ли­дера, группы), ролевое (ответ на безличные требования долж­ностных и профессиональных предписаний).

1. По последствиям реализации данного типа поведения для группы: конструктивное (ориентированное на укрепление единства или повышение эффективности деятельности группы) и деструктивное (ведущее к дезинтеграции и снижению эф­фективности деятельности группы, организации).
2. По форме протекания: кооперированное (ориентирован­ное на поддержание сотрудничества) и конфликтное.

Трудовая деятельность — это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функ­ций, совершаемых людьми, объединенными в производствен­ной организации. Здесь ставятся следующие цели:

• создание, материальных благ, средств жизнеобеспечения;
• оказание услуг различного целевого назначения;

♦ разработка научных идей, ценностей и их прикладных аналогов;

♦ накопление, консервация, передача информации и ее носителей и т.д.

Трудовая деятельность — независимо от способа, средств и результатов — характеризуется рядом общих свойств: функ­ционально-технологическим набором трудовых операций, пред­писанной рабочим местам функциональной программой; набо­ром соответствующих качеств субъектов труда, зафиксирован­ных в профессиональных, квалификационных и должностных характеристиках; материально-техническими условиями и про­странственно-временными рамками реализации; определенным способом организационно-технологической и экономической связи субъектов труда со средствами и условиями их реализации; нормативно-алгоритмизированным способом организации, с по­мощью которого формируется поведенческая матрица индивидов, включенных в производственный процесс (организационно-уп­равленческой структурой).

Трудовое поведение — это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реа­лизации человеческого фактора в производственной организа­ции. Это сознательно регулируемый комплекс действий и по­ступков работника, связанных с совпадением профессиональ­ных возможностей и интересов с деятельностью производствен­ной организации, производственного процесса. Это процесс са­монастройки, саморегуляции, обеспечивающий определенный уровень личностной идентификации.

Структуру трудового поведения можно представить сле­дующим образом:

♦ циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния;

• маргинальные (от лат. margin alis — находящийся на краю) действия и поступки, которые формируются в фазах переход­ного состояния от одного статуса в другой;
• поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающи­еся образцы поведения;
• действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные в план устойчивых убежде-

• акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоя­тельств;
• спонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;
• осознанное или неосознанное» повторение стереотипов массового и группового поведения;
• действия и поступки как трансформация влияния других с Убъектов, применяющих различные формы принуждения и Убеждения.

Трудовое поведение можно дифференцировать по следу­ющим основаниям: предметно-целевой направленности; глуби-» е пространственно-временной перспективе достижения опре­деленной цели; контексту трудового поведения, т.е. по комп­лексу относительно устойчивых факторов производственной среды, субъектов и систем коммуникации, во взаимодействии которыми развертывается все многообразие поступков и дей ствий; методам и средствам достижения конкретных результа тов в зависимости от предметно-целевой направленности трудо вого поведения и его социокультурных образцов; по глубине типу рационализации, обоснования конкретной тактики и стра тегии трудового поведения и т. д.

Итак, трудовое поведение: отражает функциональный ал горитм производственного процесса, представляет собой пове денческий аналог трудовой деятельности; является формой при способления работника к требованиям и условиям технологи ческого процесса и социального окружения; выступает дина мическим проявлением социальных стандартов, стереотипов профессиональных установок, которые интернализованы инди видом в процессе социализации и конкретного жизненного опы та; отражает характерологические черты личности работник* есть определенный способ и средство воздействия человека н окружающую его производственную и социальную среду.

Для выражения особенных, специфических сторон поведе ния, предопределяемых конкретным характером труда, целе сообразно ввести категорию конкретно-трудового поведени характеризующую формы, способы, результативность выпол няемых индивидом в процессе труда функций, действий и one раций. Основная нагрузка данной категории — подчеркнуть част ный характер труда производителя, выделить специфику ег положения и поведения, охарактеризовать особенности выпол нения им поведенческих и ролевых функций работника.

Разграничение абстрактно- и конкретно-трудового пове дения конечно же носит относительный характер, относитель ными являются любые научные категории и абстракции. Од: нако значение, ценность такого разделения очевидны. Он заключаются в том, что позволяют дать более глубокую емкую экономическую интерпретацию трудовому поведению которое с учетом его двойственности рассматривается как фор ма, способы включения индивида в процесс труда, в проце практической реализации и развития своего трудового поте» циала и осуществления поведенческих и ролевых функций р а ботника. 220

Дадим некоторые разъяснения по поводу введенных кате­горий трудового потенциала и ролевых функций работника. Тру­довой потенциал как экономическая категория является интег­ральной характеристикой количества, качества и меры сово­купной способности индивида к труду, которой определяются возможности отдельного человека по участию в общественно полезной деятельности и реализации целей социально-экономи-чес-кого развития. С позиции воспроизводственного подхода в личном трудовом потенциале четко разграничиваются ресурс­ная, психофизиологическая, интеллектуальная и социально-лич­ностная стороны.

С ресурсной стороны мера трудоотдачи отдельного работ­ника определяется фондом времени его возможного участия в общественно полезной деятельности. Со стороны психофизио­логической и интеллектуальной возможности человека опреде­ляются степенью его профессиональной пригодности к выпол­нению конкретного вида умственной или физической дея­тельности, мерой его одаренности и таланта, а также совокуп­ностью знаний, умений, навыков. С социально-личностной сто­роны, которая характеризует уровень гражданской и духовной зрелости работника, его возможности определяются мировоз­зрением, потребностями, установками, такими качествами, как инициативность, дисциплинированность, чувство долга и от­ветственности, способность к самоконтролю и принятию само­стоятельных решений.

Трудовое поведение, поскольку оно определяется господ­ствующими в обществе отношениями, и прежде всего отноше­ниями собственности, носит общественный характер и, следо­вательно, характеризуя уровень развития общества и производ­ства, само развивается, видоизменяется и совершенствуется по мере

Виды трудового поведения, механизм регулирования

Основания классификации

Таблица 8.

Виды трудового поведения

Источник: cyberpedia.su

Основы трудового поведения личности это

62. Понятие трудового поведения

Поведение человека – совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных пониманием собственных функций. Трудовое поведение человека является разновидностью его социального поведения. Социальное поведение это производный компонент социальной среды, который преломляется в субъективных характеристиках и актах действующих лиц, а также социальное поведение является результатом субъективной детерминации человеческой активности. Под социальным поведением понимается процесс целенаправленной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека. Социальное поведение является результатом, с одной стороны, сложнейшей системы адаптации личности к разнообразным условиям, и, с другой стороны, активной формы преобразования и изменения социальной среды в соответствии с объективными возможностями человека.

Трудовое поведение представляет собой индивидуальные либо групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в трудовой организации. Трудовое поведение – это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса. Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающей определенный уровень личностной идентификации с трудовой средой и трудовым коллективом.

Трудовое поведение формируется и под влиянием таких факторов, как социальные и профессиональные характеристики работников, условия труда в широком смысле, системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Трудовое поведение направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.

В качестве основополагающих начал трудового поведения человека можно выделить следующие: мотивацию, восприятие, критериальную основу трудового поведения человека.

В основе трудового поведения лежат мотивы, внутренние устремления, определяющие направленность трудового поведения человека и ее формы. Одно и то же поведение может иметь разную мотивационную основу. Мотивация это ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него.

Восприятие является процессом организации и интерпретации представлений об окружающем мире. Восприятие представляет собой полусознательную деятельность по приему и переработке информации, причем не всей, а лишь значимой. Оно влияет на поведение людей не непосредственно, а преломляясь через ценности, верования, принципы, уровень притязаний.

К критериальной основе трудового поведения человека относятся те устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решений человеком по поводу его поведения. В одинаковых ситуациях разные люди могут принимать совершенно разные, зачастую необъяснимые и нерациональные решения.

Содержание трудового поведения отражается в следующих положениях:

1) трудовое поведение отражает функциональный алгоритм производственного процесса, и представляет собой поведенческий аналог трудовой деятельности;

2) трудовое поведение является формой приспособления работника к требованиям и условиям технологического процесса и социального окружения;

3) трудовое поведение выступает динамическим проявлением социальных стандартов, стереотипов и профессиональных установок, которые интернализованы индивидом в процессе социализации и конкретного жизненного опыта;

4) трудовое поведение отражает характерологические черты личности работника;

5) трудовое поведение – есть определенный способ и средство воздействия человека на окружающую его производственную и социальную среду.

Источник: razlib.ru