Высококвалифицированный персонал не только признак авторитетности, но и залог успеха любой коммерческой организации. Поэтому неудивительно, что время от времени специалистов фирмы направляют на курсы повышения квалификации, специальные тренинги, консультации, семинары, обучают их вторым профессиям.
В соответствии со ст. 196 Трудового кодекса РФ работодатель самостоятельно определяет необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд. Также он (с учетом мнения представительного органа работника) проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости — в специальных образовательных учреждениях на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Более того, в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, работодатель обязан проводить повышение квалификации сотрудников, если это является условием выполнения ими определенных видов деятельности (абз. 4 ст. 196 ТК РФ). Например, работодатель за свой счет обязан обучать:
Трудовой кодекс РК для аудиторов и бухгалтеров часть 1
— работников железнодорожного транспорта, производственная деятельность которых непосредственно связана с движением поездов (п. 4 ст. 25 Федерального закона от 10 января 2003 г. N 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации»);
— водителей и других работников автомобильного и наземного городского электрического транспорта, обеспечивающих безопасность дорожного движения (Федеральный закон от 10 декабря 1995 г. N 196-ФЗ «О безопасности дорожного движения»);
— сотрудников таможенных органов (Федеральный закон от 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации»).
Из статьи 57 ТК РФ следует, что в трудовом договоре может быть предусмотрена обязанность сотрудника отработать определенный срок по профессии, специальности или квалификации, полученной в результате обучения за счет средств работодателя.
В случае же увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении (ст. 249 ТК РФ).
Судебная практика по данному вопросу чрезвычайно скудна, однако бесспорна и стабильна, что позволяет безошибочно решить практические вопросы, связанные с возмещением затрат на обучение работников.
Пример. ЗАО обратилось в суд с иском к гражданину Ф. о взыскании затрат, связанных с его обучением. Истец мотивировал свое требование тем, что в рамках трудовых отношений между ЗАО и Ф. был заключен договор, по которому ЗАО обязалось оплатить обучение Ф., а Ф., пройдя обучение, должен был проработать в ЗАО не менее трех лет, в случае же увольнения до истечения этого срока — возместить расходы, связанные с обучением. Ответчик не выполнил условие договора о периоде работы у истца после обучения и уволился по собственному желанию.
Семинар: «Кадровое делопроизводство для начинающих» Дмитрищук С.А.
Удовлетворяя иск, суд указал, что сотрудник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении работника на обучение, в случае увольнения без уважительных причин до истечения обусловленного договором срока.
(Определение ВС РФ от 28 ноября 2005 г. N 81-В05-30)
В ст. 249 ТК РФ, в свою очередь, сделана оговорка, что трудовым договором или соглашением сторон может быть установлен иной порядок возмещения затрат, связанных с обучением работников.
Так, работодатель в качестве льготы, предоставляемой работнику (например, на основании коллективного договора), может оплачивать стоимость его обучения в соответствии с договорами, заключаемыми работодателем с образовательным учреждением, без последующего взыскания с работника понесенных на обучение расходов. В этом случае не устанавливается срок, в течение которого работник должен проработать в данной организации после прохождения обучения, но, как правило, работодатель лимитирует размер оплаты обучения, например в пределах 10 000 руб. за календарный год. Если сумма лимита превышена, работодатель может оплатить обучение работника, но при его увольнении удержать затраты, понесенные на его обучение, в соответствии с правилами ст. 249 ТК РФ.
Обратите внимание: обязанность возместить расходы по обучению возникает, только если работник уволился без уважительной причины. Если же работник увольняется пусть и по собственному желанию, но подтверждает свое увольнение уважительностью причин, работодатель не вправе требовать возмещения понесенных им затрат на обучение. Действующим законодательством не определен четкий перечень уважительных причин увольнения работника до истечения срока, обусловленного договором, но обычно к ним относятся те, которые могут быть приняты во внимание, признаны достаточными для оправдания увольнения и основательными. Некоторые из таких причин перечислены в ст. 80 ТК РФ, а именно:
— зачисление в образовательное учреждение (высшее, среднее специальное или иное учебное заведение, в аспирантуру);
— выход на пенсию;
— нарушение работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.
По сложившейся практике к указанным причинам также можно отнести:
— перевод мужа или жены на работу в другую местность, направление мужа или жены на работу либо для прохождения службы за границу, переезд в другую местность;
— болезнь, препятствующую продолжению работы или проживанию в данной местности (согласно медицинскому заключению, вынесенному в установленном порядке);
— необходимость ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами.
Уважительным признается увольнение по собственному желанию инвалидов, беременных женщин, матерей, имеющих малолетних детей, и др.
Автор отмечает, что в каждом конкретном случае уважительность причины досрочного увольнения определяет работодатель. Однако работник, если он не согласен с оценкой уважительности, данной работодателем, вправе на основании ст. 352 ТК РФ обратиться в суд за защитой своих прав и законных интересов с исковым заявлением о признании правомерным досрочного расторжения трудового договора без возмещения работодателю затрат, связанных с обучением. Во избежание трудовых споров сторонам целесообразно при оформлении трудового договора или соглашения об обучении конкретно указывать, какие причины увольнения будут считаться уважительными.
Итак, была рассмотрена ситуация, когда работник увольняется по собственному желанию, но следует помнить, что трудовые отношения могут быть расторгнуты и по иным причинам, в частности по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Какая из сторон трудовых отношений в данном случае понесет расходы, связанные с обучением работника?
Однозначного ответа на данный вопрос действующее законодательство не содержит. По мнению автора, в этом случае вопрос о возмещении затрат, понесенных работодателем на обучение, решается с учетом виновности поведения работника. А именно, заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 ТК РФ). Их виновное неисполнение приведет к тому, что работодатель, увольняя нарушителей по причинам виновности их поведения, имеет полное право взыскать с них убытки, понесенные на обучение.
Иначе складывается ситуация, когда увольнение работника до истечения срока, определенного договором об обучении или трудовым договором, не может быть квалифицировано как противоправное поведение (сокращение численности штата, ликвидация организации и пр.). В данной ситуации работник освобождается от бремени возмещения расходов, понесенных работодателем на его обучение.
В случае увольнения работников в связи с сокращением штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) также актуален вопрос, несет ли работодатель расходы по обучению бывших работников. Пунктом 4 Постановления Правительства РФ от 14 мая 1992 г. N 315 «О системе профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки высвобождаемых работников и незанятого населения» предусмотрена обязанность работодателей возмещать Государственному фонду занятости населения Российской Федерации расходы по обучению высвобожденных работников, которые, работая в течение двух лет, предшествующих высвобождению, не имели возможности повысить свою квалификацию и получить смежную профессию на предприятиях, с которых произошло высвобождение.
Между тем п. 4 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» предусмотрена обязанность работодателей возмещать затраты органов службы занятости на создание специальных рабочих мест и профессиональную подготовку, повышение квалификации, переподготовку в связи с трудоустройством работников, получивших профессиональное заболевание или инвалидность в данной организации. Поскольку названный Закон не обязывает работодателя компенсировать затраты на создание специальных рабочих мест и профессиональную подготовку, повышение квалификации, переподготовку других категорий высвобождаемых работников, возложение на работодателя затрат на обучение высвобожденных по сокращению штата работников противоречит законодательству.
Таким образом, можно констатировать, что вопрос о правовой природе возмещения работодателю расходов (затрат), связанных с обучением работника, еще недостаточно отработан и требует теоретических и практических исследований и внесения в трудовое законодательство соответствующих дополнений.
Источник: www.urprofy.ru
ТРУДОВОЙ КОДЕКС РФ
Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель.
Работодатель проводит профессиональную подготовку,переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости — в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором,соглашениями, трудовым договором.
Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
По вопросу, касающемуся гарантий и компенсаций работникам,проходящим профессиональную подготовку, и работникам, направляемым работодателем для повышения квалификации, см. статьи 173 — 175, 187 данного документа.
Работникам, проходящим профессиональную подготовку,работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Комментарий к статье 196
§ 1. Изменения ст. 196 в основном коснулись ее ч. 3 и последней. Часть 3 данной статьи дополнена указанием на порядок, в котором работодателю следует определять формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников и перечень необходимых профессий и специальностей.
Эти вопросы работодатель вправе решать локальными нормативными актами с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК для принятия локальных нормативных актов. Тем самым восполнен имеющийся в прежней редакции ст. 196 пробел.
Необходимо иметь в виду, что ст. 372 ТК предусматривает учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников.
В действующей редакции ст. 196 указывается на представительный орган работников, которым может быть не только упомянутый профсоюзный орган, но и иной избранный работниками орган (см. ст. 29 — 31). По сути, ст. 196 распространяет порядок, установленный ст.
372 для названного в ней профсоюзного органа и на другие представительные органы работников. Следует иметь в виду, что формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации непосредственно у работодателя (или будущего работодателя), а также перечень необходимых профессий и специальностей, количество потребных работников по каждой из них и уровень их будущей квалификации определяются, как правило, в коллективных договорах. Следовательно, правило о необходимости учета мнения представительного органа работников при решении работодателем указанных вопросов применяется там, где коллективный договор не заключается.
В последней части ст. 196 уточнено упоминание о видах актов, которыми устанавливаются условия для совмещения работы с обучением, предоставляемые работникам гарантии.
§ 2. Переход к рыночной экономике выдвигает принципиально новые требования к работникам — руководителям, специалистам, рабочим, к организации и содержанию их профессиональной подготовки и переподготовки.
Предприятия переходят на новую технологию, выпускают новую продукцию, меняют производственный профиль деятельности. Многие работники высвобождаются со своих рабочих мест по этим причинам либо в связи с ликвидацией организаций, сокращением численности или штата в них.
Каждое из этих обстоятельств серьезно влияет на структуру потребностей в кадрах в зависимости от их профессиональной подготовленности к работе, которую они могут или смогут выполнить.
Практика показывает, что многие организации испытывают недостаток в кадрах высокой квалификации (особенно рабочих), в молодежи, которая бы приходила на производство для приобретения профессии, ее последующего освоения, дальнейшего совершенствования, повышения квалификации.
Сложившаяся за многие годы система подготовки и переподготовки кадров на производстве оказалась, по существу, вне государственного регулирования. Разрушилась или утратила прежнюю стройность и последовательность система повышения квалификации руководящих кадров и специалистов.
Актуальной задачей становится подготовка, повышение квалификации, обучение смежным и вторым профессиям рабочих, формирование предпринимательского корпуса с учетом новых экономических условий, российских традиций и мирового опыта.
§ 3. Конвенция МОТ N 142 о профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов предусматривает, что каждый член Организации принимает и развивает всесторонне скоординированные политику и программы профессиональной ориентации и профессиональной подготовки, тесно связанные с занятостью, в частности через государственные службы занятости (п. 1 ст. 1).
Эти политика и программы должным образом учитывают:
a) потребности, возможности и проблемы занятости как на региональном, так и на национальном уровне;
b) стадию и уровень экономического, социального и культурного развития;
c) взаимосвязь между развитием людских ресурсов и другими экономическими, социальными и культурными целями (п. 2 той же статьи).
Эти политика и программы осуществляются при помощи методов, соответствующих национальным условиям, и предназначены для повышения способности отдельного лица сознавать и индивидуально или коллективно оказывать влияние на производственную и социальную среду (пп. 3 и 4 той же статьи).
Эти политика и программы стимулируют и позволяют всем лицам на основе равенства и без какой-либо дискриминации развивать и применять свои способности к труду в своих собственных интересах и в соответствии со своими стремлениями, учитывая потребности общества (п. 5 той же статьи).
В вышеуказанных целях каждый член МОТ разрабатывает и совершенствует открытые, гибкие и дополняющие друг друга системы общего и профессионально-технического образования, школьной и профессиональной ориентации и профессиональной подготовки, независимо от того, осуществляется ли эта деятельность в системе формального образования или вне ее (ст. 2 той же Конвенции).
Политика и программы профессиональной ориентации и профессиональной подготовки подготавливаются и осуществляются в сотрудничестве с организациями предпринимателей и трудящихся и — когда необходимо в соответствии с национальным законодательством и практикой — с другими заинтересованными органами (ст. 5 той же Конвенции).
МОТ разработала и приняла рекомендации по вопросам профориентации, подготовки и переподготовки кадров, например Рекомендацию N 88 о профессиональном обучении взрослых, включая инвалидов, и Рекомендацию N 136 о специальных программах обеспечения занятости и подготовки молодежи в целях развития.
В 1978 г. принята и действует Международная конвенция о подготовке и дипломировании моряков и несении вахты, на выполнение которой направлены меры, предусмотренные Постановлением Правительства РФ от 22 июня 2003 г. N 371 (СЗ РФ. 2003. N 27. Ст. 2799). § 4. Государство проявляет заботу о подготовке и переподготовке кадров для народного хозяйства страны.
Правительство РФ 13 сентября 1994 г. приняло Постановление «Об организации переподготовки и повышения квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти» (СЗ РФ. 1994. N 21. Ст. 2393; 1995. N 18.
Ст. 1688). О государственном заказе на профессиональную подготовку, повышение квалификации и стажировку гражданских служащих см. ст. 63 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (СЗ РФ. 2004.
N 31. Ст. 3215). О федеральном заказе на профессиональную подготовку и повышение квалификации федеральных государственных гражданских служащих см. Постановление Правительства РФ от 7 мая 2006 г. N 277 (СЗ РФ. 2006. N 20.
Ст. 2074).
Сроки обязательного прохождения стажировки, повышения квалификации предусмотрены для медицинских, педагогических и ряда других категорий работников.
Для рабочих определенных профессий предусмотрена сдача квалификационных экзаменов, по результатам которых решается вопрос о выполнении ими определенных видов работ. Так, квалификационные элементы предусмотрены для работников транспорта, непосредственно связанных с движением.
Для водителей утверждены Правила сдачи квалификационных экзаменов и выдачи водительских удостоверений (см. Постановление Правительства РФ от 15 декабря 1999 г. N 1396, с последующими изменениями и дополнениями // СЗ РФ. 1999. N 52. Ст. 6396; 2000. N 38. Ст.
3805; 2001. N 48. Ст. 4526). Порядок утверждения перечня профессий (должностей) и работ, непосредственно связанных с движением транспортных средств, утвержден Постановлением Правительства РФ от 14 января 2003 г. N 13 (СЗ РФ. 2003. N 3. Ст.
229).
§ 5. Правительством РФ утверждены Основные направления подготовки кадров для рыночной экономики (см. Постановление Совета Министров — Правительства РФ от 4 ноября 1993 г. // САПП РФ. 1993. N 46. Ст.
4456).
Приняты нормативные акты, касающиеся повышения квалификации и переподготовки отдельных категорий работников. Это, например:
Приказ Государственного комитета РФ по строительству и жилищно-коммунальному комплексу от 24 февраля 2002 г. N 88 «Об организации деятельности по профессиональной переподготовке, повышению квалификации и профессиональной аттестации кадров» (Бюллетень нормативных актов. 2002. N 32. С. 88);
Положение о системе квалификационных требований к руководителям, контролерам и специалистам организаций, осуществляющих профессиональную деятельность на рынке ценных бумаг, к руководителям и специалистам организаций, осуществляющих деятельность по управлению инвестиционными фондами, паевыми инвестиционными фондами и негосударственными пенсионными фондами, а также к руководителям и специалистам организаций, осуществляющих деятельность специализированного депозитария инвестиционных фондов, паевых инвестиционных фондов и негосударственных пенсионных фондов, утвержденное Постановлением Федеральной комиссии по рынку ценных бумаг от 5 июля 2002 г. N 27/пс, с изменениями и дополнениями от 30 октября 2002 г. N 42/пс (Бюллетень нормативных актов. 2002. N 49. С. 80);
Правила проведения и сдачи теоретического экзамена по единой программе подготовки арбитражных управляющих, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 28 мая 2003 г. N 308 (СЗ РФ. 2003. N 22. Ст. 2169);
Правила проведения стажировки в качестве помощника арбитражного управляющего, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 9 июля 2003 г. N 414, с дополнениями от 25 сентября 2003 г. (СЗ РФ. 2003. N 28. Ст. 2939, N 39.
Ст. 3774);
Положение об организации профессиональной подготовки, повышении квалификации и переподготовке безработных граждан и незанятого населения, утвержденное Постановлением Минтруда РФ от 13 января 2000 г. N 3/1, с изменениями от 8 декабря 2001 г. N 17/1 (Бюллетень нормативных актов. 2000. N 11; Бюллетень Минтруда РФ. 2001. N 3);
Временное положение о системе аттестации, обучения и повышения квалификации аудиторов в Российской Федерации, утвержденное Приказом Министерства финансов РФ от 12 сентября 2002 г. N 93н (Бюллетень нормативных актов. 2002. N 50. С. 84);
Положение о порядке подготовки и аттестации работников, осуществляющих деятельность в области промышленной безопасности опасных производственных объектов, подконтрольных Госгортехнадзору России, утвержденное Постановлением Федерального горного и промышленного надзора России от 30 апреля 2002 г. N 21 (Бюллетень нормативных актов. 2002. N 27);
Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утвержденный Постановлением Минтруда РФ от 13 января 2003 г. (РГ. 2003. 22 февр.).
Существенную роль играют Указ Президента РФ от 23 июля 1997 г. N 774 «О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации», с последующими изменениями (СЗ РФ. 1997. N 30. Ст. 3607; 1999. N 12. Ст. 1454; 2000. N 29.
Ст. 3059; 2003. N 14. Ст. 1261), и Постановление Правительства РФ от 15 сентября 1997 г. N 1164 о мерах по реализации этого Указа (СЗ РФ. 1997. N 38. Ст.
4384). Правительство РФ утверждает государственные планы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ, Положение о комиссии по организации подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства. Государственный план подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ утвержден на 2003/2004 — 2006/2007 гг. (СЗ РФ. 2003. N 16. Ст.
1538). Постановлением Правительства РФ от 23 июля 1997 г. были утверждены также Положение о конкурсном отборе специалистов, направляемых на переподготовку и повышение квалификации в соответствии с Государственным планом подготовки управленческих кадров для организаций229 народного хозяйства РФ; Положение о конкурсном отборе российских образовательных учреждений для осуществления подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ.
Постановлением Правительства РФ от 21 августа 2001 г. N 606 «О конкурсном порядке размещения государственного задания на подготовку специалистов с высшим профессиональным образованием» утверждено Положение о межведомственной комиссии по формированию государственного задания на подготовку специалистов с высшим профессиональным образованием (СЗ РФ. 2001. N 36. Ст. 3565).
Постановлением Правительства РФ от 19 января 1998 г. N 44 утверждено Положение о порядке обеспечения работой специалистов, подготовленных в соответствии с Государственным планом подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ (СЗ РФ. 1998. N 4. Ст. 475).
Концепция действий на рынке труда на 2003 — 2005 гг., утвержденная распоряжением Правительства РФ от 6 мая 2003 г. N 568-Р, в числе приоритетных направлений таких действий указала на совершенствование законодательства, способствующего повышению конкурентоспособности рабочей силы на основе адекватного требованиям на рынке труда развития системы непрерывного профессионального образования, включающего базовое и дополнительное образование, а также профессиональную подготовку (СЗ РФ. 2003. N 20. Ст. 1920).
§ 6. Потребность в кадрах для собственных нужд — работников определенных профессий, специальностей, необходимой квалификации — каждый работодатель определяет самостоятельно. С этой целью он проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение вторым профессиям непосредственно в организации.
Работодатель может воспользоваться и другой возможностью — готовить для себя кадры в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования.
В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 19 сентября 1995 г. N 942 «О целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием» и утвержденным этим Постановлением Положением (СЗ РФ. 1995. N 39. Ст.
3777) Минтрудом России утверждена форма типового контракта между студентом и работодателем, заключаемого в рамках целевой контрактной подготовки специалистов с высшим и средним профессиональным образованием (см. Постановление Минтруда РФ от 27 декабря 1995 г. // Бюллетень Минтруда РФ. 1996. N 5).
Условия и порядок взаимоотношений работодателей и работников, подготавливаемых для них в образовательных учреждениях, определяются коллективным договором, соглашением, трудовым договором.
§ 7. Организации, где предусмотрено прохождение альтернативной гражданской службы, организуют при необходимости профессиональное обучение граждан, направленных для прохождения альтернативной службы (п. 4 ст. 6 Федерального закона «Об альтернативной гражданской службе» от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ, в редакции Федерального закона от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ // СЗ РФ. 2002. N 30. Ст.
3030; 2004. N 35. Ст. 3607).
§ 8. Система профессионального обучения взрослых должна изучаться, разрабатываться и развиваться с учетом состояния и тенденций рынка занятости, мероприятий, проводимых с целью улучшения или увеличения производства, а также возможности обеспечения обучающихся соответствующей работой (подп. 1 п. 2 Рекомендации МОТ N 88).
Эта система должна изучаться, разрабатываться и развиваться в сотрудничестве с организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, при этом могут быть заключены соответствующие соглашения с целью такого сотрудничества (см. подп. 2 того же пункта).
§ 9. Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников (непосредственно работодателем или в образовательных учреждениях) работодатель определяет с учетом мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 196). Желательно, чтобы эти вопросы предварительно обсуждались представителями работодателя и представителями работников, а договоренности о формах подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников и перечень необходимых профессий и специальностей, численность работников, проходящих профессиональную подготовку, переподготовку и повышающих квалификацию, включались в коллективный договор. На практике эти вопросы, как правило, решаются в коллективных договорах, соглашениях либо в приложениях к ним.
§ 10. Для выполнения определенных работ, видов деятельности требуется не только наличие у работника соответствующей специальности, профессии, квалификации, но и постоянное поддержание их на необходимом уровне, периодическое повышение профессиональных знаний.
Внедрение новой техники, технологий, компьютеризация трудовых процессов требуют повышения квалификации работников как условия выполнения определенных видов деятельности. В такой ситуации работодатель обязан проводить повышение квалификации работников. В ч. 4 ст. 196 говорится, что эта обязанность предусмотрена федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
На практике уже сама потребность в инновациях, внедряемых в процесс труда, обязывает работодателя повышать качество трудового потенциала в первую очередь имеющихся кадров, а при их недостаточности готовить или привлекать новых работников требуемых профессий и специальностей. Обязанность работодателя повышать квалификацию работников, особенно если это является условием выполнения ими определенных видов деятельности, предусматривается коллективными договорами. В этих случаях работодатель сам берет на себя соответствующую обязанность и закрепляет ее в коллективном договоре.
§ 11. Часть 5 ст. 196 устанавливает гарантии для работников, проходящих профессиональную подготовку без отрыва от работы. Им работодатель обязан создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами.
О гарантиях и компенсациях работникам, совмещающим работу с обучением, см. ст. 173 — 177 ТК.
§ 12. Подготовка и переподготовка кадров, повышение квалификации работников должны строиться с учетом профессиональных характеристик и требований, содержащихся в действующих квалификационных справочниках — ЕТКС работ и профессий рабочих, ЕКС должностей руководителей, специалистов и служащих.
ЕТКС (Единый тарифно-квалификационный справочник) работ и профессий рабочих состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих. ЕКС (Единый квалификационный справочник) должностей руководителей, специалистов и служащих состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих (см. п. 1 Постановления Правительства РФ от 31 октября 2002 г. N 787 «О порядке утверждения ЕТКС работ и профессий рабочих и ЕКС должностей руководителей, специалистов и служащих» с изменениями, внесенными Постановлением Правительства РФ от 20 декабря 2003 г. N 766 // СЗ РФ.
2002. N 44. Ст. 4399; 2003. N 52 (ч. II). Ст.
5066).
ЕТКС и ЕКС неоднократно дополнялись и изменялись.
Порядок применения ЕКС должностей руководителей, специалистов и служащих утвержден Постановлением Минтруда РФ от 9 февраля 2004 г. N 9 (Бюллетень Минтруда РФ. 2004. N 4. С. 54).
О квалификационных требованиях к должностям гражданской службы и должностном регламенте см. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (СЗ РФ. 2004. N 31. Ст.
3215).
Постановлением Госстандарта РФ от 25 декабря 1994 г. N 367 с 1 января 1996 г. введен в действие Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПД ТР). В него внесены изменения, утвержденные Госстандартом России 29 декабря 2003 г. (Бюллетень Минтруда РФ. 2004. N 4. С. 132).
Общероссийский классификатор технико-экономической и социальной информации в социально-экономической области, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 10 ноября 2003 г. N 677, содержит стандарты специальностей по образованию (ОКСО), начальному профессиональному образованию (ОКНПО) (СЗ РФ. 2003. N 46. Ст. 4472).
Развитию системы сертификации персонала в Российской Федерации посвящено Постановление Минтруда РФ и Госстандарта России от 29 апреля 1997 г. N 21/9 (Бюллетень Минтруда РФ. 1997. N 6. С. 49).
Для ряда профессий утверждены профессиональные стандарты. Например, профессиональный стандарт профессии «Преподаватель профессионального обучения» утвержден Постановлением Минтруда РФ от 22 декабря 2003 г. N 87 (Бюллетень Минтруда РФ. 2004.
N 1. С. 49); профессии «Менеджер инновационной деятельности в научно-технической и производственной сферах» — Постановлением Минтруда РФ от 5 марта 2004 г. N 34 (Бюллетень Минтруда РФ. 2004. N 4. С. 57); профессии «Менеджер по внутрипроизводственному обучению персонала» — Постановлением Минтруда РФ от 5 марта 2004 г. N 36 (Бюллетень Минтруда РФ. 2004. N 4. С. 58).
Правила разработки, утверждения и введения в действие государственных образовательных стандартов начального профессионального, среднего профессионального, высшего профессионального и послевузовского профессионального образования утверждены Постановлением Правительства РФ от 21 января 2005 г. N 36 (СЗ РФ. 2005. N 5. Ст. 387).
Источник: 9955599.ru
Особенности оплаты времени сотрудника при прохождении курсов повышения квалификации
О. Я. Решетова
автор ответа, консультант Аскон по трудовому праву и бухгалтерскому учету в бюджетных организациях Вопрос Сертификат сотрудника заканчивается должностями «медработник, внутренний совместитель». Есть направление на повышение квалификации, оформляем с отрывом от работы, не командировка. Как оплатить это время? Если по ТК – ст. 187 и 287 – должны оплатить по обеим должностям.
Не будет ли это нецелевым использованием бюджетных средств? Ответ При направлении внутреннего совместителя на курсы повышения квалификации с отрывом от работы (в том числе основной) за ним сохраняется место работы (должность) и средняя заработная плата по месту работы по совместительству . Вопрос оформления нахождения работника по основному месту работы (в период прохождения повышения квалификации по внутреннему совместительству) может быть урегулирован сторонами трудовых отношений самостоятельно путем предоставления отпуска без сохранения заработной платы либо основного оплачиваемого отпуска.
Обоснование В соответствии со ст. 187 ТК РФ при направлении работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Согласно ст.
196 ТК РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости – в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности. Во исполнение вышеуказанных норм права ст.
73 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» установлено, что медицинские работники обязаны совершенствовать профессиональные знания и навыки путем обучения по дополнительным профессиональным образовательным программам в образовательных и научных организациях в порядке и в сроки, установленные уполномоченным федеральным органом исполнительной власти. Согласно ст.
287 ТК РФ гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются только по основному месту работы. При направлении сотрудника на обучение в приказе должно быть указано: по какой должности сотрудник направляется на обучение. Исходя из совокупности ст. 167 и ст.
282 Трудового кодекса РФ можно сделать вывод, что средний заработок за таким сотрудником сохраняется на обоих местах работы только в том случае, если внутренний совместитель направлен на обучение и с основной работы, и с работы, которую он выполняет по совместительству. В противном случае средний заработок сохраняется только по тому трудовому договору, в рамках которого сотрудник направлен на обучение.
Если внутренний совместитель направлен на обучение только по одному месту работы (внутреннее совместительство), то работодатель должен решить вопрос о документальном оформлении его отсутствия на работе по основному договору. Например, сотруднику может быть оформлен отпуск без сохранения зарплаты (ст. 128 ТК РФ). Таким образом, в отсутствии однозначной позиции по данному вопросу, по моему мнению, при направлении внутреннего совместителя на курсы повышения квалификации с отрывом от работы (в том числе основной) за ним сохраняется место работы (должность) и средняя заработная плата по месту работы по совместительству . Вопрос оформления нахождения работника по основному месту работы во время прохождения повышения квалификации по должности по совместительству трудовым законодательством не урегулирован. В действующем трудовом законодательстве проблему можно разрешить путем оформления отпуска (основного оплачиваемого или без сохранения заработной платы) по основному месту работы (по совместительству) по просьбе работника.
О. Я. Решетова
автор ответа, консультант Аскон по трудовому праву и бухгалтерскому учету в бюджетных организациях
#Бухгалтер #Юрист #Специалист по кадрам #Организация труда и оплаты персонала В избранное Поделиться PDF 65 75
Возможно, вам будут интересны эти темы:
Могут ли быть у работников на одинаковых должностях разные обязанности и оклады, разъясняет Роструд
99 20.09.2023
Размер оклада на одинаковых ставках отличаться не должен. Зарплату с надбавками в итоге сотрудники могут получить разную.
Хотят смягчить правила предоставления допвыходных по уходу за ребенком-инвалидом
91 14.09.2023
Оплачиваемые выходные для ухода за детьми-инвалидами предлагается предоставлять и родителям, чьи дети уже достигли совершеннолетия.
Предлагается ввести новые «военно-учетные» штрафы для работодателей
639 30.05.2023
За прием на работу сотрудника без военного билета или приписного свидетельства работодателей предлагается штрафовать на крупные суммы.
Президент предложил новые меры поддержки граждан и бизнеса
557 22.02.2023
В ходе послания Федеральному Собранию президент озвучил такие меры.
Расширен перечень оснований для внеплановых проверок Роскомнадзора
336 08.02.2023
Правительство РФ внесло изменения в постановление об установлении «проверочного» моратория.
На 2023 год продлили мораторий на ряд внеплановых проверок и других контрольных мероприятий
513 30.12.2022
В новом году внеплановые контрольно-надзорные мероприятия продолжат проводить по сокращенному числу оснований. Поправки вступили в силу 30 декабря.
Источник: www.ascon-spb.ru