1.Проблемы трудовых ресурсов. Подготовка. Переподготовка. Повышение уровня квалификации. Конкурентоспособность.
2.Дорожные центы подготовки
3.Договорные отношения «Вуз-предприятие». Инвестиции в трудовые ресурсы.
4.Совершенствование обучения работников ведущих профессий
5.Профессиональная подготовка и обучение кадров на станции
7.Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе
Список используемой литературы
В современных условиях руководству любой организации следует признать – существование экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной системы повышения квалификации кадров… причем, это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена. Само собой разумеется, что такая система должна быть прекрасно организована (особенно, в плане соответствия программ обучения текущим и будущим потребностям компании… увы, несоответствие большинства российских корпоративных программ современным реалиям давно стало притчей во языцех и серьезно тормозит развитие многих отечественных компаний), оснащена на высоком техническом уровне (это тем более важно, что освоение большинства современных специальностей попросту немыслимо без специального технического и программного обеспечения) и – разумеется! – являться частью цельной стратегии компании. Если можно так выразиться, то программы повышения квалификации должны составлять неотъемлемую часть политики компании – как внутренней (большинство программ повышения квалификации), так и внешней (памятуя о примере компании Intel, которая заботится не только о текущих кадрах, но и проводит ряд стратегических программ, обучая кадры еще до того, как они вольются в команду).
Профессиональная переподготовка педагога: современные требования, подходы, ресурсы
Виды и цель обучающей деятельности предприятия
Обучающая деятельность предприятия (дороги) представлена достаточно разнообразными ее видами. Прежде всего обращает на себя внимание тот факт, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии железной дороги собственными силами (т.н. «внутризаводское обучение»). Во внезаводском обучении роль предприятия дороги сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах (либо заявках) на подготовку. Само обучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования. Кроме того, предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование своих работников, на развитие ими профессионального мастерства.
С позиции производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют:
· подготовку новых рабочих;
· переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;
В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется прежде всего в организации повышения их квалификации.
Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте ориентировано прежде всего на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы. Этот тип обучения не требует больших расходов и сокращает период адаптации работника. Обучение на рабочем месте характерно прежде всего для рабочих и служащих простых должностей.
Профессиональная переподготовка // Много высших образований как у Блиновской
Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Это могут быть лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы (в том числе и на базе ЭВМ), обмен опытом и др.
Обучение вне рабочего места может применяться для всех категорий работников, но в большей степени характерно для руководителей, специалистов и служащих.
Цель деятельности предприятия (фирмы) в области обучения состоит в обеспечении:
— надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);
— условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;
— возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.
Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации — важное звено в поддержании баланса спроса и предложения рабочей силы.
Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии в условиях рынка основана на балансе интересов. С одной стороны, такая система должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой — предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.
Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:
1) выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;
2) определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;
3) правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
4) выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;
5) изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.
Подготовка кадров рабочих
Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве.
Кадровая политика предприятия в части подготовки кадров может иметь различную направленность — от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных рабочих, умеющих выполнять одну-две конкретные операции, до ориентации на долгосрочные интересы (подготовка рабочих широкого профиля на базе серьезной теоретической подготовки).
Современная система подготовки должна учитывать как интересы предприятия в более быстром заполнении вакантных рабочих мест, экономии на издержках, связанных с затратами на обучение (но при этом не стоит забывать пословицу «Скупой платит дважды» — имея в виду необходимость затрат на последующее повышение квалификации и переподготовку), так и интересы рабочего — получить полноценную профессиональную подготовку (хотя некоторых могут устраивать быстрые сроки подготовки и последующего получения заработка). Далее, необходимо учитывать, что подготовка кадров — это лицензируемая деятельность. Иными словами, предприятие, прежде чем получить лицензию на ее проведение, обязано доказать свои возможности ее осуществления на уровне требований установленных стандартов качества обучения.
Важной задачей управления персоналом на предприятии является правильное определение численности рабочих, которых следует обучить той или иной профессии, а также выбор форм подготовки кадров.
Другая важная задача управления персоналом — оценить возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих по достаточно сложным профессиям на предприятии, а при ее отсутствии — найти более рациональный путь решения этой задачи с использованием других образовательных структур, т.е. ориентироваться на подготовку на стороне. Здесь должны быть учтены:
· структура необходимой профессиональной подготовки по ее сложности и срокам, по требованиям к теоретической и практической компоненте обучения;
· наличие на предприятии соответствующей материальной базы и квалифицированного педагогического персонала, опыта в подготовке кадров;
· финансовые возможности предприятия для подготовки кадров на стороне.
Подготовка новых рабочих (не имевших ранее профессии) осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения. Такая подготовка должна включать не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют от 3 до 6 месяцев — в зависимости от сложности приобретаемой специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.
При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту — либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.
— При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов.
— Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний и освоения различного вида работ, которыми невозможно овладеть на рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах либо в специализированных (в том числе, и лицензированных частных) учебных заведениях.
Сам процесс обучения в условиях договорных отношений определяется интересами участвующих сторон, что и обусловливает различия в сроках, содержании, методах профессиональной подготовки. Более того, подготовка кадров на договорной основе за соответствующую плату является своего рода гарантией для реального трудоустройства работника.
Источник: www.npora.ru
Обучение персонала: подготовка и переподготовка, повышение квалификации.
Обучение персонала — целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.
Обучение персонала выполняет важную двойную функцию: наилучшего использования работника и его мотивацию.
Профессиональные качества сотрудника определяются целым рядом факторов: общее базовое образование, специальное профессиональное образование, приобретенные навыки, стаж и опыт работы, а также личностными и социальными качествами
Факторы, обуславливающие значение обучения:
Ø повышает конкурентоспособность предприятия во внешней среде
Ø является средством достижения стратегических целей
Ø повышает ценность человеческих ресурсов
Ø обеспечивает успешность проведения организационных изменений
Планирование обучения — составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.
Различаются три вида обучения:
Подготовка персонала — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров дня всех областей деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.
Повышение квалификации персонала — усовершенствование знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.
Переподготовка персонала — освоение новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труд
Предметом обучения являются:
Ø знания — получение теоретических, методических и практических знаний,
Ø умения — способность выполнять обязанности,
Ø навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике, сознательный самоконтроль,
Ø способы общения (поведения) — выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.
Обучающая деятельность может быть представлена разнообразными ее видами
Ø Профессиональное обучение — процесс получения и закрепления новых знаний и навыков для повышения производительности и эффективности труда
Ø Тренинг персонала — периодическое повышение квалификации с целью улучшения качества выполнения работниками своих функций
Методы обучения:
1. Ученичество,наставничество — это метод тренинга и обучения, включающий аудиторное обучение и практический тренинг на рабочем месте
2. Предварительное обучение- обучение в обстановке, имитирующей рабочую
3. Обучение на рабочем месте — в реальной рабочей ситуации с опытным работником или мастером.
4. Обучение вне рабочего места- обучение в классных комнатах.
5. Стажировка(внутренняя и внешняя) – используется для обучения специалистов и руководителей навыкам и знаниям, необходимым для выполнения новой работы.
6. Рабочая ротация- перемещение с одного участка работы на другой внутри организации с целью ознакомления с новыми направлениями работы и разными подразделениями организации.
Ø осуществляется в обычной рабочей обстановке, т.е., обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения
Ø данное обучение более дешевое и оперативное
Ø облегчает вхождение в учебный процесс тех, кто не привык обучаться в аудиториях
Методы обучения на рабочем месте
Ø метод усложнения заданий
Ø смена рабочего места (ротация)
Ø направленное приобретение опыта
Ø производственный инструктаж
Ø использование работников в качестве ассистентов
Ø метод делегирования части функций и ответственности
Ø подготовка в проектных группах и др.
Обучение с отрывом — в производственных помещениях компании-работодателя, в специальном центре обучения или в колледже для получения теоретических знаний; более эффективно, но затратно
Методы обучения персонала вне рабочего места:
Ø чтение лекций, тренинги и проведение деловых игр
Ø разбор конкретных производственных ситуаций
Ø проведение конференций, семинаров, экскурсий, встреч с руководством
Ø обмен опытом и кружки качества
Ø самостоятельное обучение
Ø методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей и др.
Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять предусмотренные федеральными законами гарантии, заключать ученический договор.
Действующая система подготовки должна быть:
Ø мобильной, учитывать происходящие на рынке труда изменения спроса на рабочую силу
Ø соответствовать развитию рыночной экономики, новой технике, технологии и организации производства
Важным методологическим средством активизации обучающихся является широкое использование в процессе освоения профессии таких способов обучения, как вводный, текущий и заключительный инструктаж.
В мировой экономике существует три основных системы подготовки кадров: кооперативная, производственная и государственная, а также множество их вариантов
Ø Кооперативная — основывается на взаимодействии организаций, представляющих работодателей, государство и профсоюзы
Ø Производственная- ориентируется на пожизненный наем и низкую текучесть рабочей силы, обеспечиваемые передовыми фирмами
Ø Государственная — базируется на регулировании подготовки кадров централизованно или с учетом рыночного спроса и предложения
Для функционирования каждой системы необходимы следующие условия:
Ø наличие качественной общеобразовательной базы
Ø создание стимулов для эффективного существования систем профессионального обучения
Ø реагирование на потребности экономики, динамику спроса и предложения на рынке труда
Профессиональная ориентация – это совокупность экономических, медицинских, социальных, психологических и педагогических мероприятий, направленных на развитие профессионального призвания, выявление интересов, способностей, пригодности и других элементов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.
Основные формы профориентации:
1. профессиональное просвещение – воспитание осознанной потребности в труде: начальная профессиональная подготовка студентов и школьников через уроки труда;
2. профессиональная информация – комплекс мероприятий по ознакомлению молодежи и прочих лиц с ситуацией на рынке труда
3. профессиональная консультация – это содействие определившимся в выборе профессий предлагаемых работодателем, через изучение личных качеств консультируемых индивидов с целью выявления состояния здоровья, направленности и интересов, структуры способностей и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения
4. профессиональная пропаганда – разновидность профессионального просвещения, которая представляет собой информационную деятельность по привлечению внимания к определенной профессии или специальности путем показа ее привлекательных сторон с критикой конкурирующих на рынке профессий или специальностей
5. профессиональная реклама – неотъемлемый элемент рынка труда, представляющий собой информацию о характере и состоянии конкретного вида профессиональной деятельности, должностях, требующих замещения специалистами, с целью их популяризации, создания кадрового спроса и его согласования с кадровыми предложениями;
6. профессиональная пропедевтика – различные формы участия человека в тех или иных сторонах будущей профессиональной деятельности, предваряющие принятие окончательного решения о выборе профессии;
7. профессиональный предварительный отбор – определение степени профессиональной пригодности человека еще на этапе выбора профессии путем знакомства его с требованиями профессии, изучения личных особенностей, предоставления возможности включиться в определенную деятельность.
Общую координацию профориентационной работы осуществляют Министерство образования и науки, Министерство здравоохранения и социального развития РФ. На региональном и местном уровнях профориентационную работу проводят образовательные учреждения, центры социальной защиты, центры профориентации. В настоящее время основными каналами воздействия на процесс выбора профессии являются: средства массовой информации, средства искусства, профессиональные клубы и ассоциации, профессиональная реклама, личные контакты с представителями избираемой профессии, ближайшее социальное окружение, персонал образовательных учреждений, работники служб занятости, должностные лица, содействующие профессиональной ориентации.
Подбор и расстановка кадров — одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит успешность работы организации.
Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы — с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.
Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.
Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:
· установление возрастного ценза для различных категорий должностей;
· определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;
· возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;
Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.
При подборе и расстановке кадров применяются следующие методы: тестирование, рекомендации астрологов, тест по почерку, создание стратегических групп (генераторы идей, информационные привратники — сбор и аккумуляция информации, антрипринеры — энергичные руководители).
Источник: megalektsii.ru
Переподготовка и повышение квалификации кадров: определение, цель, классификация
Трудно ли в наше время найти работу, иметь достойный заработок? Что такое квалификация и насколько она важна для комфортного устройства жизни? Прав ли был классик, говоря, что ученье — свет, а неученье — тьма? Проводятся ли переподготовка и повышение квалификации педагогических кадров, которые учат, доучивают и переучивают будущих и действующих специалистов?
Трудовые ресурсы
Все блага и удовольствия, которые общество может извлечь из материальных ценностей, оно получает благодаря деятельности людей, занятых в сфере услуг, производства, науки. Граждане трудоспособного возраста, работающие в данный момент, а также те, кто имеет перерыв в работе, но трудиться желает, составляют активную часть трудовых ресурсов страны.
Если человек находится в нормальной физической и психической форме, достиг возраста, в котором вполне осознается ответственность за поступки (по крайней мере, перед законом), он уже может найти свое место в рядах тружеников, занимаясь простым, не требующим сложных навыков и знаний, трудом. Но небывалые темпы технического прогресса все больше сужают сферу деятельности таких работников. Рынок труда нуждается в специалистах и людях, готовых на протяжении жизни повышать свою квалификацию.
Почему снова нужно учиться?
Исследования специалистов показали, что в течение года выпускник вуза забывает 20% знаний, не использовавшихся на практике. Развитие некоторых областей науки и производства происходит настолько быстро, что для того, чтобы оставаться конкурентоспособными, производители товаров стоят перед необходимостью повышать профессиональный уровень своих работников. Часто в дополнительных знаниях нуждаются буквально все члены коллектива, начиная с ведущих специалистов и заканчивая рабочими. Обучение персонала требует огромных материальных затрат, поэтому повышение квалификации обычно происходит поэтапно, по выработанному руководством плану.
Как расширить деловые возможности персонала
Повышение квалификации имеет своей целью обновление утраченных знаний и умений, ознакомление с новаторскими методами в специальности, изучение новых технологий, требуемых в изменившейся ситуации на работе. Работодатель решает, когда отправить специалиста на курсы, но государство требует, чтобы это происходило не реже 1 раза в 5 лет. Так как улучшать можно что-то уже существующее, то повышение компетенций доступно обладателям дипломов о среднеспециальном или высшем образовании. Способы прохождения развивающего обучения можно классифицировать таким образом:
- Целенаправленное краткосрочное (72-100 часов) изучение материалов по тематике, касающейся уже возникших проблем или ожидаемых изменений в ходе рабочих процессов. Результат проверяется наиболее подходящим образом (например, экзамен).
- Прослушивание теории (72-100 часов) по вопросам, возникающим в организации или в отрасли, обсуждение ее. Это может касаться технологий, нерешенных научно-технических задач, экономических и коммуникативных проблем.
- Освоение длительных (от 100 часов) курсов, расширяющих научный кругозор специалистов. Проходит ознакомление с новинками технологий, новыми методами хозяйствования и управления персоналом, эффективными научными разработками.
- Стажировка, как правило, предлагается в качестве дополнения к вышеперечисленным услугам. Она закрепляет на практике полученную информацию, дает почувствовать преимущество новых методов, изменить взгляды на построение корпоративных коммуникаций, вступить на более высокую должность. Стажировку могут осуществить и российские, и зарубежные организации, предприятия, учебные и исследовательские заведения.
Можно ли начать жить по-новому?
Бывает, что в результате реорганизации предприятия некий круг специальностей становится невостребованным. Администрация может предложить работнику выбор: приобрести новую профессию или уволиться. Некоторые учреждения, предприятия, компании прекращают свое функционирование или сокращают штат. Весь коллектив или его часть остается без работы.
Работодатель обязан перечислить средства в бюро по трудоустройству для переквалификации и устройства на работу бывшего персонала. Это можно воспринять как шанс освоить лучшую специальность.
Где лучше учиться
Переподготовка и повышение квалификации кадров может производиться по-разному. Передача опыта, введение в курс дела на рабочем месте применяются при адаптации молодых специалистов и недавно принятых рабочих. С этой целью широко применяются инструктажи, проводимые работниками с большим стажем. Во многих инженерных подразделениях и производственных цехах не умерла традиция закреплять за новичком авторитетного, обладающего высоким мастерством члена коллектива.
Следующим этапом расширения умений новобранцев является обучение смежным специальностям. Кроме того что дополнительные знания и навыки (закрепленные многократным повторением умения) обеспечивают функциональную взаимозаменяемость в коллективе на случай отпусков, болезней, отгулов и прочих ситуаций, они способствуют росту сплоченности и взаимопонимания среди коллег, повышению интереса к работе.
Несмотря на все свои плюсы, обучение на рабочем месте не дает возможности молодому кадру выработать собственное мнение о ходе рабочих процессов, иметь свежий взгляд на происходящее, так как передаваемые ему знания ограничены существующими в коллективе информационной базой и привычками. Поэтому разумным выходом является направление активных творческих работников расширять свой профессиональный кругозор за пределы родного предприятия, например, в центры переподготовки и повышения квалификации кадров.
Способы передачи знаний
- Лекция — привычный и емкий инструмент представления теоретического материала большому количеству слушателей. Подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров занимаются лекторы, обладающие глубоким пониманием излагаемого предмета, часто имеющие ученые степени, являющиеся авторами изобретений и разработок по соответствующей тематике. Современная оснащенность учреждений и общества компьютерами, видеопроигрывателями позволяет записывать занятия на видео и пересматривать их дома. Но давно известен крупный недостаток этого способа подачи сведений — отсутствие обратной связи со слушателями. Ведь подобрать группу с одинаковым уровнем подготовки и мотивации фактически невозможно, и некоторые учащиеся не поспевают за ходом мысли лектора.
- Семинарские занятия, на которых рассматриваются модели рабочих ситуаций, помогают лучше усвоить изученный материал. Студенты вовлекаются в обсуждение ситуации, предлагают направления решения задачи. Затем анализируется готовый результат, представленный преподавателем.
- Самым эффективным инструментом практического закрепления полученных знаний считаются деловые игры. Они являются полноценным эквивалентом рабочей обстановки, ставят перед специалистами реальные задачи. Но они требуют и соответствующего отрезка времени для нахождения ответа.
- Работодатель может принять участие в самообразовании работников, оформляя для коллектива подписку на профессиональные журналы, покупая для них новейшие учебники и обучающие программы. Компьютерные программы с преподавателем повышают эффективность самостоятельного получения знаний.
Профессионализм
Качество трудовых ресурсов, которое проявляется в сравнительной эффективности или продуктивности их работы, напрямую зависит от квалификации. Квалификация — это уровень теоретической и практической подготовленности работника к выполнению конкретных задач. Знания дают возможность специалисту понимать процессы, происходящие на производстве или в иной области человеческой деятельности. Навыки позволяют участвовать в этих процессах, использовать предметы и средства труда с наибольшей отдачей. Опыт подводит к возникновению продуктивных идей, к планированию и достижению новых целей.
Переподготовка и повышение квалификации кадров — задачи государственной важности. Этим занимаются подразделения службы занятости. Институты переподготовки и повышения квалификации кадров существуют во всех регионах России. Они имеют на вооружении разработанные программы для передачи обучающимся фундаментальных и прикладных знаний, для практических тренингов.
Межотраслевые институты повышения квалификации и переподготовки кадров имеются в крупных городах. Примеры— в таблице ниже.
«Предпринимательская деятельность в современных условиях», «Менеджмент персонала», «Бухгалтерский учет и аудит», «Менеджмент продаж», «Финансовый менеджмент», «Менеджмент офиса».
Строители, проектировщики, инженеры, управляющие, экологи, инженерные изыскания и маркшейдерские работы, охрана труда и пожарное дело.
Руководители различных направлений.
Поднятием уровня образования специалистов имеют право заниматься:
— академии повышения квалификации и переподготовки кадров;
— отраслевые, региональные, межотраслевые институты усовершенствования персонала;
— курсы повышения квалификации,
— центры службы занятости.
Кто нас готовит к жизни?
Рынок рабочей силы диктует динамичное развитие трудовых ресурсов: требует постоянного изменения содержания трудовых обязанностей, быстрого усвоения новых знаний. Логично ожидать, что эту новую информацию уже усвоили люди, которые создают обучающие программы для повышения квалификации взрослых.
Специфичность образовательной услуги заключается в том, что ее качество трудно оценить. Оно может проявиться через годы. Бесспорно лишь то, что качество образования не может не зависеть от педагогов, которые проводят обучение профессиям. Как же повышают свой профессиональный уровень преподаватели столь ответственных курсов?
«Идейный вдохновитель»
На Головинском шоссе, 8 в городе Москве находится здание Академии повышения квалификации и переподготовки педагогических кадров. Это — государственное учреждение. Оно занимается:
• созданием моделей процессов обучения на основе собственных и иных научных исследований;
• испытанием этих моделей на практике;
• внедрением насущных изобретений, новаторских подходов во всех отраслях человеческой деятельности в систему дополнительного образования;
• формулированием стандартов преподавания;
• разработкой законченной системы непрерывного повышения профессионального уровня работников образования;
• созданием методов модернизации сложившейся схемы обучения;
• нахождением путей взаимодействия национальных и зарубежных организаций, занимающихся улучшением профессионального образования.
Академия является методологическим центром для областных, региональных, республиканских институтов переподготовки и повышения квалификации педагогических кадров. Одной из главных задач академии остается формирование мотивации для роста у своих учащихся.
Еще немного позитива
Специалист, прошедший курсы переподготовки и (или) повышения квалификации кадров:
• чувствует себя уверенней в профессии;
• испытывает благодарность к руководству за заботу;
• повышает уровень самоуважения;
• получает толчок к дальнейшему самообразованию;
• получает надежду на улучшение материального положения.
Выводы
Структуры, взявшие на себя ответственность за качество профессионального образования, систематическое обновление его содержания, существуют. Следует еще раз отметить, что уровень переподготовки и повышения квалификации кадров зависит от цены, уплаченной за обучение. Не надо думать, что секреты технологий Microsoft и подобных «передовиков производства» стоят дешевле их продукции.
Поэтому не стоит винить в бедности и неудачах педагогов и ученых. Неизбалованные миллионными гонорарами российские ученые еще кое-что могут и делают. Стоит порадоваться тому, что имеется, и ждать, когда озабоченное состоянием любимой Родины правительство исполнит свои намерения вывести страну на более высокий уровень. Возможно, для апробации положения дел ему стоит пройти программу повышения квалификации руководителей.
Источник: fb.ru