Показатели оценки трудовой деятельности персонала

Для оценки квалификации и профессиональной компетенции работников компании должны быть определены конкретные показатели. Такие показатели, как уровень образования и стаж работы, являются общими для всех категорий работников.

При оценке деловых качеств работника следует учитывать:

• нормы труда, установленные для работника; выполнение работником установленных для него норм;
• наложенные на работника дисциплинарные взыскания в связи с невыполнением норм труда;
• перевыполнение работником установленных для него норм труда;
• уровень образования работника;
• повышение работником квалификации по собственной инициативе и по направлению работодателя;
• иные факторы, влияющие на уровень квалификации и производительности труда работника.

При оценке деловых качеств работника не могут учитываться дисциплинарные взыскания, которые не связаны с выполнением работником трудовой функции (например, дисциплинарные взыскания, наложенные за прогул или опоздания на работу, и иные подобные дисциплинарные взыскания).

Оценка персонала при помощи KPI. Сильный метод оценки эффективности персонала без лишних затрат!

Предлагаемые показатели оценки профессиональных и личных качеств работников представляют собой максимальный набор качеств. При подготовке к аттестации в каждом конкретном подразделении уточняется и определяется набор показателей, отражающих специфику труда работников в зависимости от сложности и выполняемых обязанностей.

Для руководителей всех уровней при оценке их профессиональных и личных качеств можно использовать следующие показатели:

1. Профессиональная компетентность, т.е. знание законодательных актов, нормативных правовых документов, определяющих и регламентирующих развитие отрасли, широта профессионального кругозора.
2. Способность оперативно и самостоятельно принимать обоснованные решения и отвечать за них.
3. Сознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений.
4. Умение быстро и правильно реагировать на возникающие ситуации, оперативно принимать меры по ликвидации или предупреждению наметившихся отклонений.
5. Способность организовать работу коллектива и направлять деятельность работников на осуществление поставленных задач (умение планировать, контролировать, распределять работу между подчиненными).
6. Способность воспитывать у работников чувство ответственности за порученную работу, стимулировать творческую инициативу работников и рост их квалификации, освоение ими новых направлений и технологий.
7. Умение создать в коллективе благоприятный моральнопсихологический климат, поддерживать дисциплину и проявлять заботу о подчиненных.
8. Способность работать в экстремальных условиях, выполнять работы, требующие аналитической оценки в процессе принятия и выработки нестандартных решений.
9. Стиль общения с подчиненными.

В примерный перечень показателей для оценки профессиональных и личных качеств специалистов предприятия (в зависимости от занимаемой должности и служебных функций) представляется необходимым включить полностью или частично:

Всё о KPI | Ключевой показатель эффективности сотрудника

1) знание законодательных актов и нормативных правовых документов, регламентирующих развитие соответству ющего направления деятельности участка работы его структурного подразделения;
2) инициативность и деловитость, своевременность и качество выполнения плановых заданий и служебных поручений;
3) знание и умение использовать отечественный и зарубежный опыт по направлению своей работы;
4) способность к творческой (научно-исследовательской) работе, умение готовить методические документы;
5) активность и инициатива в освоении новой компьютерной и информационной технологий, лабораторного и другого оборудования;
6) способность к самообразованию.

Приведенные перечни показателей для оценки профессиональных и личностных качеств работников должны конкретизироваться аттестационными комиссиями с учетом специфики деятельности предприятия, состава аттестуемых работников.

Аттестуемым работникам предприятия дается одна из оценок:

• соответствует занимаемой должности (занимаемой должности и разряду оплаты по ЕТС);
• соответствует занимаемой должности (занимаемой должности и разряду оплаты по ЕТС) при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;
• не соответствует занимаемой должности (занимаемой должности и разряду оплаты по ЕТС).

Аттестационная комиссия вправе дать рекомендации руководителю предприятия о присвоении работнику очередного квалификационного разряда, повышении его в должности, о переводе на более высокий разряд оплаты труда согласно ЕТС, включении в резерв на руководящие должности, направлении на обучение, переподготовку, повышение квалификации и т.д.

Оценка и рекомендации комиссии фиксируются в аттестационном листе, который подписывается председателем, секретарем, членами комиссии и аттестуемым работником, ознакомленным с результатами голосования сразу же после голосования.

При отказе работника от подписи в аттестационном листе секретарем комиссии делается соответствующая запись с указанием даты и подписи секретаря.

Источник: ozlib.com

Инструменты кадровой работы

Под оценкой можно понимать деятельность уполномоченных на ее осуществление лиц (представителей администрации, коллектива, служб персонала, специализированных внешних организаций) по определению степени пригодности того или иного человека к выполнению возложенных на него обязанностей, достигнутых успехов, степени выраженности необходимых для работы качеств.

Правильная оценка качеств человека возможна только тогда, когда будут четко сформулированы требования к ним. Поэтому такие требования разрабатываются высококвалифицированными экспертами. Но поскольку оцениваемые лучше знают свои возможности, целесообразно, чтобы они также участвовали в этом процессе.

Следует помнить, что невозможно оценивать других безошибочно. Можно лишь сократить число ошибок, которое обычно обратно пропорционально субъективной уверенности оценивающего в своей правоте. Поэтому считается, что объективизму оценок лучше учиться у не уверенных в себе людей.

Качества людей, подлежащие оценке, называются ее факторами, общее число которых не должно превышать 30, иначе сопоставить их будет практически невозможно даже опытному специалисту.

Эти факторы должны образовывать единую систему, ибо объективность оценки возможна только на основе комплексного подхода. В противном случае, при отсутствии четкости и конкретности в подходах, одни и те же качества могут трактоваться с разных, а иногда и с противоположных позиций.

Степень выраженности факторов оценки характеризуется ее показателями, а также критериями — пороговыми значениями, за которыми состояние факторов будет удовлетворять или не удовлетворять неким требованиям (критерии являются ориентирами для оценки).

Показатели оценки могут быть абсолютными и относительными, существенными и несущественными, приемлемыми и неприемлемыми, жесткими и мягкими.

Жесткие показатели, в отличие от мягких, должны выражаться количественно, быть легкими для расчета и не зависеть от субъективного мнения оценщика (но цифры воспринимаются хуже, чем описательные формулировки качественных показателей).

К показателям предъявляются такие требования, как полнота и достоверность характеристики объекта, индивидуализированность, обеспечение сопоставимости как с предыдущим периодом, так и с другими лицами, соответствие цели организации и пр.

Факторы оценки бывают основными и дополнительными. К первым относятся те, без которых невозможно составить представление о субъекте; вторые помогают его глубже раскрыть. Дополнительные факторы бывают самостоятельными, заполняющими пробелы между основными и вспомогательными, уточняющими их.

Основными факторами оценки персонала являются:

Деятельность и ее результаты:
сложность, качество труда;
достижение цели;
качественные и количественные характеристики индивидуального результата;
вклад в общий итог подразделения и организации в целом;
знание работы, понимание ее проблем и возникающих ситуаций;
оперативность действий;
комплексность, масштабность, технологическая сложность выполняемых заданий;
творческий подход к делу.

При оценке важно разделять работы на свойственные и несвойственные должности, планируемые и непланируемые, нормируемые и ненормируемые.

дисциплинированность, аккуратность, выполнение в срок заданий;
готовность к дополнительной работе;
умение преодолевать трудности, доводить дело до конца;
отношение к обучению и самообучению;
инициативность;
способность принимать решения;
умение оптимизировать деятельность, рационально использовать свое время;
количество ошибок;
особенности поведения в конфликтных ситуациях (ориентация на сотрудничество, компромисс, соперничество, устранение конфликта любыми способами);
организаторские способности;
потенциал профессионального и служебного роста;
общительность, коммуникабельность;
стиль руководства, подчинения, взаимодействия и пр.

уровень интеллектуального развития (выявляется с помощью тестов на интеллект, специальных тестов дарований);
способность к анализу и обобщениям;
обладание теоретическими и специальными знаниями, навыками, умениями;
логика, четкость мышления;
стремление к поиску.

трудолюбие;
принципиальность;
честность;
ответственность, добросовестность;
обязательность;
самокритичность;
мотивы побуждения к труду.

концентрация и переключаемость внимания;
агрессивность;
эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;
самостоятельность, решительность;
самоконтроль, самообладание;
тревожность;
подвижность или уравновешенность нервных процессов;
быстрота реакции и пр.

У руководителей факторами оценки дополнительно являются способности:

планировать деятельность и ресурсы (ставить и корректировать цели, распределять и контролировать ресурсы);
организовывать работу подчиненных;
управлять в критических ситуациях (выявлять таковые, выбирать курс действий, обнаруживать отклонения в работе подчиненных, своевременно принимать решения);
лидировать;
работать с документами (разрабатывать, согласовывать проекты решений, контролировать их выполнение, поддерживать документооборот);
делегировать полномочия (обеспечивать подчиненных четкими указаниями, рационально распределять обязанности, определять и контролировать сроки исполнения, оказывать необходимую помощь);
мотивировать (использовать материальные и нематериальные стимулы, учитывать и нейтрализовывать факторы, негативно влияющие на мотивацию; воодушевлять своим примером);
развивать подчиненных (помогать в адаптации, освоении новой работы, организовывать обучение и повышение квалификации);
оказывать внимание и уважение сотрудникам (поддерживать хорошие отношения в коллективе, демонстрировать внимание к личным проблемам подчиненных);
осуществлять коммуникации (участвовать в обмене деловой информацией, обеспечивать работников и высшие инстанции необходимыми сведениями, поддерживать контакты с клиентами и общественностью);
взаимодействовать с другими подразделениями (координировать деятельность, вести переговоры, налаживать хорошие отношения);
поддерживать моральные устои (преданность организации, приверженность ее целям, этические стандарты работы, готовность брать ответственность и работать с полной отдачей сил);
обладать способностью к самообучению, готовностью быть экспертом, осведомленностью о профессиональных достижениях;
осуществлять инновации (искать новые подходы к решению проблем, проявлять творческое отношение к работе, преодолевать сопротивление).

При оценке итогов работы для руководителей функциональных служб речь идет об управленческих результатах, а линейных — о производственных; для оценки высшего руководства — об общих (прибыль, доля фирмы на рынке, уровень конкурентоспособности продукции).

Для оценки вспомогательного персонала можно использовать такой показатель, как объем переработанной информации.

Для повышения эффективности оценки необходимо:

использовать квалифицированных экспертов;
применять обоснованные методики;
не впадать в крайности (подходить слишком жестко или слишком мягко);
сближать и унифицировать (но не усреднять) критерии оценки, создавать ее типовые формы для всех сотрудников;
где возможно, применять и обсуждать письменные отчеты;
открыто информировать коллектив о результатах.

Причинами возможных ошибок в оценке считаются:

использование личного опыта как ее основы;
ориентация исключительно на заданное количественное соотношение положительных и отрицательных черт;
игнорирование части основных факторов;
подход к прошлому на основе современных стандартов;
рассмотрение личных качеств вместо результатов деятельности;
использование оценки как инструмента наказания.

Принципами применения результатов оценки являются:

поддержание ее престижа;
гласность;
устранение выявленных недостатков;
учет при перемещении кадров;
вознаграждение за положительные результаты.

Источник: intuit.ru

Показатели оценки деятельности персонала: виды и назначение.

Любой руководитель в своей работе постоянно сталкивается с необходимостью оценивать подчиненных — для принятия решений о поощрениях, продвижении, обучении, результатах испытательного срока, изменении заработной платы или премировании.

При разработке системы оценки персонала необходимо решить, на основании каких критериев будет производиться оценка, то есть, что именно в деятельности работника необходимо оценить.

Критерий — характеристики работы и рабочего поведения, которые, по мнению квалифицированных наблюдателей, составляют необходимые стандарты, которые необходимо достигнуть, чтобы как организация, так и работник могли реализовать свои цели. Иными словами, критерии — это те показатели и характеристики (рабочие, поведенческие и личностные), основываясь на которых можно судить о том, насколько хорошо работник выполняет свою работу. Критерии оценки рабочих показателей могут быть как объективными: стандарты, нормативы качества и производительности, так и субъективными: основанные на мнениях и оценках экспертов.

Выделяют также количественные, качественные и индивидуальные показатели работы персонала. Критерии оценки могут быть выражены как в количественной, так и качественной форме. Количественные критерии — выработка часов, объем продаж, то есть все то, что может быть выражено в форме числа.

Количественные показатели — наиболее распространенные критерии оценки работы персонала. Это самый понятный, самый объективный и самый прямой способ оценки, при котором работники оцениваются на основании достигнутых результатов (например, объем продаж в денежном выражении). При проведении оценки следует учитывать действие факторов, оказывающих влияние на оцениваемые рабочие результаты:

1. Качество работы. Работа выполняется без ошибок (или с незначительными погрешностями, которые исправляются самостоятельно), аккуратно и тщательно.

2. Объем работ (количество). Работа выполняется в запланированном объеме.

3. Присутствие на работе (дисциплина). В рабочее время занят работой. Редкие пропуски по уважительной причине, оговоренные заранее.

4. Лояльность к организации (отделу). Уважительное отношение к организации.

Но количественные показатели могут не всегда отражать различия и профессиональной эффективности и ценности работников для организации.

Качественные показатели. Эффективность работы магазина, его товарооборот и количество прибыли во многом зависит от качества работы его сотрудников.

Индивидуальные характеристики работника оцениваются с помощью различных оценочных шкал, вопросников или тестов, позволяющих оценить личные и деловые качества, а также особенности рабочего поведения, оказывающие влияние на эффективность работы. При оценке личных качеств работника на первый план выходят те качества, которые имеют наибольшее значение для достижения высоких рабочих результате:

· эмоциональная устойчивость и др.

При оценке деловых качеств, как правило, определяется степень проявления у работника качеств, характеризующих его отношение к порученной работе. В первую очередь речь идет о таких качествах как:

· настойчивость и др.

Оценка рабочего поведения определяет, в какой степени работнику свойственны те виды поведения, которые способны внести позитивный вклад в достижение высоких рабочих результатов — поведение в трудных ситуациях, особенности рабочего поведения при взаимодействии с руководителем, коллегами и клиентами.

Рассматривать полученную в результате оценки информацию можно в комплексе или брать каждый показатель по отдельности.

Если при оценке эффективности работы сотрудника в одном показателе учитывается, комбинируется или сочетается информация, полученная в результате оценки различных характеристик работы и рабочего поведения оцениваемого, то такой показатель является интегральной оценкой.

Если же оцениваются отдельные аспекты работы или рабочего поведения, например, такие, как уровень производительности или отсутствие опозданий на работу, то такие показатели могут рассматриваться как простые критерии. Совокупность простых критериев дает возможность получить дифференцированную оценку работы и рабочего поведения данного работника, которая в некоторых случаях оказывается предпочтительнее интегральной.

Источник: cyberpedia.su