Правила внутреннего трудового распорядка организации

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) — документ, который одним из первых требует инспекция по труду или другая компетентная госорганизация при проверке соблюдения нанимателем требований законодательства в сфере трудовых правоотношений. Тем не менее распространённая среди работодателей точка зрения о том, что ПВТР нужны лишь на случай такой проверки, представляется абсолютно не обоснованной. Этот документ — важнейший инструмент регулирования отношений между сторонами трудового договора, предотвращающий возникновение спора и разрешающий уже возникшие спорные ситуации.

Основные сведения о правилах внутреннего трудового распорядка: обязательность, круг регулируемых документом вопросов, срок действия

Правила внутреннего трудового распорядка — документ, определяющий основные принципы труда в организации, в том числе и график работы сотрудников

Правила внутреннего трудового распорядка организации!

Понятие и структура ПВТР определяется статьёй 189 ТК, которая называет правила основой дисциплины труда в каждой отдельной организации.

Составление этого документа признаётся обязательным для компаний всех организационно-правовых форм (в т. ч. и микроорганизаций, ИП) и всех форм собственности.

Несмотря на то что ПВТР, согласно ТК, «как правило, являются приложением к коллективному соглашению», в отличие от последнего они должны быть составлены независимо от того, имеется ли в компании профсоюзный комитет. Вполне законным будет существование ПВТР, как отдельного локального НПА.

Аспекты взаимоотношений, которые должны и могут регулироваться документом, чётко обозначены в ТК, среди них:

• процедура приёма на работу и прекращения трудовых правоотношений с гражданами;
• правомочия и обязательства сторон трудовых правоотношений в процессе труда на предприятии;
• режим работы и отдыха в компании;
• критерии и процедура применения мер поощрения и дисциплинарной ответственности к работающим гражданам;
• другие вопросы регламентации трудовых правоотношений, связанные со спецификой деятельности организации (например, суммированный учёт трудового времени, список должностей с ненормированным трудовым днём, условия предоставления и длительность дополнительных отпусков, возмещение расходов за разъездной характер работы и т. д.).

Ст. 68 ТК содержит требование о том, чтобы с ПВТР был ознакомлен каждый работник ещё до заключения с ним трудового соглашения. А это значит, что правила должны быть составлены и надлежащим образом утверждены до приёма на работу первого сотрудника.

Действие ПВТР во времени не ограничивается каким-либо периодом, при необходимости в правила могут вноситься не противоречащие действующему закону изменения или дополнения.

Правила внутреннего распорядка организации

ПВТР должны находиться в свободном доступе для работников. Как правило,их размещают на информационном стенде компании

Оформление и разработка ПВТР

Законодательные основы

Процесс создания ПВТР не регламентирован трудовым законодательством, поэтому документ составляется в свободной форме с учётом особенностей хозяйственной деятельности и организационно-правовой формы конкретной компании. Тем не менее структура его предпочтительно должна содержать в себе разделы, посвящённые регулированию моментов, обозначенных ст. 189 ТК в качестве предмета ПВТР (основы приёма на работу и прекращения трудовых правоотношений, правомочия и обязательства сторон правоотношений и т. д.).

В части, не конфликтующей с ТК РФ, сегодня действует Постановление Государственного комитета труда СССР от 20.07.1984 №213 «Об утверждении Типовых ПВТР» — документ, представляющий собой образец составления рассматриваемого документа. Руководствоваться этим постановлением относительно формирования структуры документа и вопросов, включаемых в каждый отдельный раздел современных ПВТР, вполне допустимо и даже предпочтительно.

Структура документа

Как правило, структура ПВТР включает в себя следующие элементы:

1. Общие условия. Раздел кратко описывает предназначение документа, круг регламентированных им вопросов, круг лиц, на которых распространяется его действие.
2. Порядок приёма на работу граждан. В разделе следует отразить перечень документов, которые должен предоставить соискатель, порядок выбора будущего работника из нескольких кандидатов, условия установления испытания, пошаговую процедуру оформления приёма в компанию и т. д. Важно помнить, что недопустимо требовать (а значит, и включать в соответствующий пункт ПВТР требование о предоставлении) документы помимо установленных ст.65 ТК и другими законодательными актами.
3. Порядок перевода и расторжения контракта с работающим гражданином. Следует отметить, что здесь нельзя установить дополнительные поводы для увольнения помимо тех, что предусмотрены ТК, также нельзя упразднить те обязательные формальности (например, обязанность нанимателя уведомить сотрудника о сокращении не позднее двухмесячного срока и пр.), которые предусмотрены законодательством.
4. Права и обязанности нанимателя. В этот раздел следует включить нормы ст. 22 ТК, дополнив и другими условиями, не ухудшающими положение работника в сравнении с установленным законом порядком трудовой деятельности.
5. Права и обязанности работника можно изложить, руководствуясь нормами ст. 21 ТК, дополнив условиями, не ухудшающими его положение.
6. Рабочее время. Этот раздел должен содержать все особенности труда сотрудников компании: суммированный учёт, работа по сменам, установление ненормированного рабочего дня для отдельных должностей (с приложением перечня должностей). Следует указать временные рамки ежедневного труда для трудящихся с обычным графиком работы (начало трудового дня, завершение трудового дня, в т. ч. для предпраздничных трудовых дней), количество, время начала и завершения смен (при сменном режиме работы), порядок составления, утверждения и ознакомления с графиками сменности.
7. Время отдыха. Раздел включает в себя регламентацию обеденных и технологических перерывов (с указанием конкретного времени начала и завершения или установлением порядка определения перерывов). Раздел включает в себя правила установления специальных перерывов (в соответствии со ст. 109 ТК). Если вся компания или отдельные сотрудники работают по графику пятидневной трудовой недели, в ПВТР указывается день, который наряду с воскресеньем будет считаться выходным (ст. 111 ТК). В соответствии со ст. 116 ТК в ПВТР необходимо отразить порядок предоставления дополнительных отпусков и их длительность.
8. Оплата труда. Если вопрос оплаты труда граждан не регламентирован отдельным положением, целесообразно включить основные принципы начисления и выплаты зарплаты в отдельный раздел правил. Здесь можно указать даты выдачи зарплаты (две на протяжении календарного месяца — согласно ст. 136 ТК), способ выдачи, порядок определения размера заработка (тарифная ставка или оклад), порядок и условия начисления надбавок к зарплате и т. д.
9. Меры поощрения и дисциплинарной ответственности, применяемые к трудящимся. В разделе определяется порядок и условия применения мер поощрения (в соответствии со ст. 191 ТК) — указываются конкретные виды поощрений и критерии из применения. Также следует указать применяемые меры дисциплинарного взыскания. Однако устанавливать дополнительные меры, кроме предусмотренных ст. 192 ТК, нанимателям запрещено.
10. Заключительные положения — порядок разрешения вопросов, не регламентированных правилами, процедура изменения и дополнения документа, ответственность сторон за несоблюдение требований ПВТР.

Фотогалерея: структура и образец составления

Структура ПВТР в соответствии со ст. 189 ТК включает в себя восемь разделов Первый раздел ПВТР — общие положения Порядок приёма работника рекомендуется отражать в ПВТР Основные права и обязанности работника не должны противоречить нормам ст. 21 ТК Раздел о рабочем времени должен содержать конкретное время начала и окончания трудового дня (для тех должностей, которые работают по обычному графику)

Раздел «Время отдыха» включает в себя условия о выходных и праздничных днях, обеденном и специальных перерывах, об отпусках

В ПВТР, как правило, включают разделы об оплате труда, мерах поощрения и взыскания, применяемых к работникам ПВТР могут регулировать и другие вопросы, например, установление либо отказ от введения правил дресс-кода, условия о курении в рабочее время и пр

Грамотно составленные ПВТР — важный управленческий инструмент работодателя. Документ не дублирует положения трудового законодательства, он толкует их применительно к трудовым правоотношениям, возникающим в конкретной компании. Кроме того, в правилах могут быть предусмотрены и дополнительные, не противоречащие закону условия труда (например, условие о соблюдении дресс-кода, о ведении видеонаблюдения, о дополнительном медицинском страховании, о запрете курения в трудовое время и пр.).

Порядок утверждения и изменения ПВТР

Согласно ст. 190 ТК, ПВТР утверждаются администрацией и согласовываются представительным органом коллектива (профсоюзом, если таковой в компании имеется).

Порядок утверждения правил должен соответствовать установленной Уставом организации процедуре принятия (утверждения) локальных правовых актов. В частности если утверждение таких документов отнесено к компетенции коллегиального управляющего органа, подписание его директором представляется неправомерным.

На практике осуществление обязанностей по разработке, внесению изменений и дополнений ПВТР (в уже работающей фирме) вводится в трудовую функцию одного из сотрудников (юриста, кадровика или др.) путём включения в должностную инструкцию. Порядок и сроки согласования проекта ПВТР с заинтересованными службами отражается в приказе о разработке ПВТР.

Текст приказа о разработке ПВТР содержит конкретные сроки и назначает ответственных за разработку и утверждение лиц

Если в компании нет профсоюзного органа, вместо отметки о согласовании профсоюза в левом верхнем углу первой страницы документа делается заметка об отсутствии представительного органа от коллектива.

Готовые, согласованные с заинтересованными службами компании и профсоюзной организацией правила, утверждает уполномоченное лицо:

1. Коллегиальный орган (например, совет директоров компании) издаёт решение, ПВТР подписывает председатель коллегиального органа.
2. Руководитель предприятия издаёт приказ и собственноручно подписывает правила.

На подписи уполномоченного лица проставляется круглая печать организации.

Если утверждать локальные НПА организации в соответствии с её Уставом уполномочен руководитель, об утверждении ПВТР и введении их в действие он издаёт соответствующий приказ в свободной форме

Изменения и дополнения в ПВТР вносятся в том же порядке — установленном для принятия и утверждения локальных НПА организации её Уставом. С изменениями в ПВТР необходимо ознакомить весь коллектив под роспись.

Ознакомление работающих с ПВТР

Работник должен быть ознакомлен с ПВТР под роспись перед тем, как подписать трудовой договор

Соблюдение требования статьи 68 ТК об ознакомлении работников с ПВТР до заключения трудового соглашения (к слову, условие об обязательном ознакомлении коллектива с любыми принимаемыми ЛНПА содержит и ст. 22 ТК) должно быть подтверждено документально. Другими словами, работник знакомится с ПВТР под роспись.

На практике ознакомление с правилами может происходить одним из следующих способов:

1. К ПВТР подшивается лист ознакомления, в котором отметку ставит каждый работник.
2. Ведётся специальный журнал ознакомления с ПВТР под роспись.
3. Лист ознакомления с локальными НПА (среди которых перечислены и ПВТР) составляется для каждого работника.
4. Отметка о предварительном ознакомлении с ПВТР включается в текст трудового соглашения.

Лист ознакомления работников с ПВТР подшивается к самому документу и является его неотъемлемой частью

Последствия несоблюдения и нарушения

Нарушение ПВТР со стороны сотрудника приравнивается к нарушению трудовой дисциплины, за что соразмерно тяжести проступка применяются меры дисциплинарной ответственности, отражённые в самих же правилах. Однако отсутствие условий о применении мер взыскания в ПВТР не исключает их применения в соответствии с трудовым законом.

Ответственность нанимателя за отсутствие в фирме ПВТР или включение в них противоречащих закону положений, также как и любого рода нарушение норм, содержащихся в правилах, предусмотрена ст. 5.27 КоАП РФ. Санкции этой статьи достаточно разнообразны — от минимального штрафа до дисквалификации, на практике вид и размер наказания выбирается уполномоченным органом в зависимости от тяжести правонарушения и причинённого им ущерба.

ПВТР — локальный документ организации, призванный «интерпретировать» положения трудового законодательства применительно к трудовым правоотношениям в конкретной компании. С правилами должен быть официально ознакомлен каждый работник ещё до того, как он приступит к выполнению своей трудовой функции, ведь предупреждение об основных принципах регулирования отношений — залог отсутствия в будущем необоснованных претензий и споров.

Я имею высшее юридическое образование, опыт работы в суде, банке, на предприятии. Несмотря на то, что основная моя специализация — это уголовное право и процесс, вся моя профессиональная деятельность связана с хозяйственным правом, начиная от кадровых вопросов и заканчивая проблемами кредитования. Долгое время я занималась написанием обзоров зарубежных и отечественных СМИ по бизнес-тематике.

Источник: sb-advice.com

Правила внутреннего трудового распорядка медицинской организации

Среди локальных нормативных актов практически любой медицинской организации должны присутствовать Правила внутреннего трудового распорядка (далее – Правила). Несмотря на то, что большинство вопросов трудовых взаимоотношений работника и работодателя регулируется трудовым законодательством, значение Правил для медицинской организации довольно велико. В них можно детально регламентировать внутренний трудовой распорядок с учетом специфики деятельности медицинской организации. Кроме того, согласно положениям Трудового кодекса РФ некоторые вопросы трудовых отношений должны быть урегулированы именно такими Правилами. При этом принятие недостаточно проработанных Правил либо включение в них положений, противоречащих законодательству, может привести к неприятным правовым последствиям и повредить медицинской организации.

В этой статье мы подробно рассмотрим Правила внутреннего трудового распорядка в медицинских организациях и проанализируем правовые аспекты их разработки.

Значение Правил внутреннего трудового распорядка для медицинской организации

В первую очередь отметим, что Правила внутреннего трудового распорядка обязательны для медицинской организации.

Это следует из нормы ч. 3 ст. 68 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), предписывающей, что при приеме на работу до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, а также с коллективным договором.

Одновременно с этим разработка такого локального нормативного документа несет много пользы для руководителя медицинской организации.

Во-первых, в Правилах можно детализировать те вопросы, которые в ТК РФ урегулированы лишь в общем виде (например, режим труда и отдыха), либо которые вообще «опущены» законодателем или оставлены на усмотрение работодателя (например, работодатель может ввести собственные меры поощрения за труд). Составляя Правила, работодатель по сути является локальным нормотворцем, но в пределах, установленных законом.

Во-вторых, наличие единых локальных Правил, где прописаны общие для всех или большинства работников условия, помогает избежать «перегрузки» трудовых договоров с работниками и не дублировать одни и те же положения. В трудовых договорах достаточно сделать ссылку на Правила внутреннего трудового распорядка.

В-третьих, Правила, безусловно, помогают обеспечить дисциплину в трудовом коллективе.

Структура Правил внутреннего трудового распорядка медицинской организации

Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой комплексный документ, регламентирующий широкий спектр взаимоотношений работодателя и работников в процессе труда. Единой утвержденной формы таких Правил нет, поэтому работодатель может составить их в свободной форме.

Обычно Правила состоят из нескольких разделов. Нужно помнить, что в ч. 4 ст. 189 ТК РФ перечисляются обязательные для Правил разделы, к которым относятся:

• порядок приема работников;
• порядок увольнения работников;
• основные права и обязанности работников;
• основные права и обязанности работодателя;
• ответственность сторон трудового договора;
• режим работы;
• время отдыха;
• применяемые к работникам меры поощрения и взыскания.

Отсутствие обязательных разделов может вызвать вопросы со стороны проверяющих органов, поэтому рекомендуем включить в Правила все вышеперечисленные положения.

По своему усмотрению работодатель может дополнить Правила любыми разделами, исходя из специфики деятельности медицинской организации. На практике, иногда в Правила включают нормы, касающиеся правил поведения пациентов на территории медицинской организации. Мы полагаем, что такие нормы все же целесообразнее оформить в виде самостоятельного документа (Правила внутреннего распорядка) и не смешивать с правилами внутреннего трудового распорядка.

Главное требование, предъявляемое законодателем к содержанию Правил — они должны соответствовать трудовому законодательству, коллективному договору и не должны ухудшать положение работников по сравнению с ними (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Раздел «Порядок приема работников»

Порядок приема на работу любых работников, включая медицинских, достаточно подробно регламентирован трудовым законодательством. Тем не менее, учитывая, что эти нормы разбросаны по различным нормативно-правовым актам, мы рекомендуем в этом разделе перечислить все документы, которые обязан предъявить работник при приеме на работу в медицинскую организацию. К ним относятся:

• паспорт;
• трудовая книжка;
• страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;
• документ воинского учета;
• сертификат специалиста и/или аккредитации (п. 1 ст. 100 закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в РФ», Приказ Минздрава России от 22.12.2017 № 1043н);
• справка об отсутствии судимости или факта уголовного преследования (для медиков, работающих с несовершеннолетними) (ст. 351.1 ТК РФ).

Обязательно необходимо включить в Правила пункт о том, что необходимым условием для приема на работу медработника является успешно пройденный медосмотр и отсутствие медицинских противопоказаний для занятия медицинской деятельностью (ч. 2 ст. 213 ТК РФ, ст. 34 закона «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» от 30.03.1999 № 52-ФЗ).

Для некоторых специалистов, может также потребоваться допуск к работе с наркотическими и психотропными веществами. Распишите порядок получения допуска, руководствуясь постановлением Правительства РФ от 06.08.1998 № 892 «Об утверждении Правил допуска лиц …»

Медицинская организация также вправе предусмотреть представление дополнительных документов при приеме сотрудников, например: специальной анкеты, краткой письменной характеристики выполняемой ранее работы, заявление на оформление электронного пропуска для учета входа и выхода работника и т.д. Законом это не запрещается.

В этот раздел также можно включить информацию об испытательном сроке, об оформлении приказа о приеме на работу, трудовой книжки, сведений о трудовой деятельности, порядке прохождения инструктажа по технике безопасности, производственной санитарии и правилам охраны труда.

Раздел «Порядок увольнения работников»

В разделе об увольнении работников работодатель весьма ограничен в нормотворчестве, так как любой работник, включая врачей и медсестер, может быть уволен исключительно по основаниям, перечисленным в законе. Трудовой кодекс РФ (далее – ТК РФ) и иные законодательные акты не содержат никаких специальных норм относительно оснований и процедуры увольнения медицинских работников.

«Придумывать» собственные причины для увольнения недопустимо. Расторжение трудового договора по каждому из предусмотренных ТК РФ оснований должно происходить по определенному алгоритму, с соблюдением установленных запретов и ограничений, в противном случае, оно может быть признано незаконным по иску работника. Поэтому, в данном разделе мы рекомендуем продублировать основные положения главы 13 ТК РФ либо ограничиться ссылкой на нее («Прекращение трудового договора регулируется гл. 13 Трудового кодекса РФ»).

Раздел «Права и обязанности работников»

Обязанности работника медицинской организации.

Основные обязанности работника перечислены в ч. 2 ст. 21 ТК РФ. Все они относятся и к медицинским работникам:

• добросовестно выполнять трудовые обязанности, указанные в трудовых договорах и должностной инструкции, правила внутреннего трудового распорядка;
• соблюдать трудовую дисциплину, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации и непосредственного руководителя, использовать все рабочее время для производительного труда;
• бережно относиться к имуществу работодателя, эффективно использовать персональные компьютеры, оргтехнику и другое оборудование, экономно и рационально расходовать материалы и энергию, другие материальные ресурсы;
• соблюдать нормы, правила и инструкции по охране труда, производственной санитарии, правила противопожарной безопасности;
• незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

В этом разделе можно продублировать вышеуказанные положения либо сделать ссылку на них.

Перечень общих обязанностей, которые должен выполнять любой работник, можно дополнить специфическими обязанностями, характерными только для сотрудников вашей медицинской организации, например:

• не использовать для выступлений и публикаций в средствах массовой информации сведений, составляющих врачебную тайну, распространение которой может нанести вред медицинской организации или пациентам;
• соблюдать правила медицинской этики и деонтологии, проявлять вежливость в отношениях с коллегами, пациентами и их родственниками;
• соблюдать установленный в медорганизации дресс-код и др.

Так как Правила внутреннего трудового распорядка носят общий характер, а должностные обязанности различных работников в медорганизации довольно сильно различаются, мы рекомендуем дополнительно сделать ссылку на трудовой договор и должностные инструкции работников. В этом разделе целесообразно также перечислить действия, которые строго запрещаются в медицинской организации, например:

• покидать своё рабочее место в рабочее время без согласования с администрацией;
• курить на рабочем месте, в помещении больницы (разрешается курить в специально отведённом месте для курения);
• производить замену смен без согласования с администрацией и др.

Права работника медицинской организации.

Общие права работников перечислены в ч. 1 ст. 21 ТК РФ. Их довольно много, поэтому достаточно будет сделать ссылку на нормы ТК РФ или при желании продублировать их. Следует помнить, что работника нельзя лишить каких-либо его прав по желанию работодателя. Так, любой работник независимо от воли работодателя имеет право на:

• предоставление работы, обусловленной трудовым договором;
• своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, вредными условиями труда, количеством и качеством выполненной работы;
• отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков.
• другие права, предусмотренные ТК РФ.

Работодатель может наделить работников дополнительными правами, обычно это права-гарантии, например: право на медицинское страхование по программе добровольного медицинского страхования, доплату по больничному листу, выплату материальной помощи в некоторых случаях и др.

Раздел «Права и обязанности работодателя»

Основные права и обязанности работодателя, как и работника, закреплены законодательно в ст. 22 ТК РФ. Так, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство; предоставлять работу, обусловленную трудовым договором; оплачивать труд работников в соответствии с условиями трудового договора и т.д.

При этом работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в соответствии с трудовым законодательством; вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры; поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей; соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности.

Вы можете продублировать названные в ТК РФ права и обязанности, а также дополнить их собственными, например, предусмотреть обязанность работодателя оплатить добровольное медицинское страхование сотрудников, обеспечить ежегодное повышение квалификации и т.д.

Раздел «Режим работы»

В этом разделе укажите все режимы работы, которые применяются в вашей медорганизации. Для немедицинских работников обычно это стандартная пятидневная 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными днями. Для медицинских работников чаще всего устанавливается сокращенная рабочая неделя в соответствии с действующим законодательством (не более 39 часов – ч. 1 ст. 350 ТК РФ).

В зависимости от отрасли медицины, в которой трудится врач, от занимаемой им должности, специфики работы, наличия вредных и опасных факторов, предельная продолжительность рабочего времени может быть еще ниже, вплоть до 24 часов в неделю. Эти особенности установлены постановлением Правительства РФ «О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности» от 14.02.2003 № 101 (приложения 1, 2, 3). Пропишите режим труда для врача каждой специальности.

В Правилах также рекомендуем указать время начала и окончания рабочего дня и наиболее важных мероприятий, проводимых ежедневно. Например:

«Начало работы учреждения — 08.00.

Начало работы главного врача — 08.00.

Окончание работы 17-00.

При посменной работе начало смены в 08.00.

Ежедневно (в рабочие дни) в 08.30 проводится сдача дежурства главному врачу дежурными врачами, медсестрами постовыми, фельдшерами и водителями скорой помощи.

Ежедневно в 08.30 проводятся утренние совещания у главного врача

Раз в неделю проводятся общие обходы по отделениям стационара с участием заместителя главного врача, лечащих врачей, главной медсестры, сестры-хозяйки, постовых медсестёр.

По пятницам в 08.30 проводятся общие рабочие конференции с участием главного врача, заместителя главного врача, врачей поликлиники, среднего персонала поликлиники, главной медсестры».

Дополнительно можно также прописать время работы отдельных работников, например, заместителя главного врача, работников хозяйственного отдела и т.д.

Раздел «Время отдыха»

В данном разделе особое внимание стоит уделить информации о выходных днях, отпусках и перерывах в течение рабочего дня (смены).

Как правило, в организации устанавливается один общий выходной день – воскресенье. Если у работников пятидневная рабочая неделя и два выходных, то укажите: «Работникам предоставляются выходные дни – суббота и воскресенье». Если в вашей медорганизации работники трудятся посменно, то это также следует указать, сославшись на график сменности.

Информацию о нерабочих праздничных днях в Правила можно не включать (Письмо Роструда от 15.05.2015 № 1168-6-1). Они устанавливаются законом. Вместо этого, стоит указать, какие перерывы для отдыха и питания полагаются работникам. Минимальная продолжительность обеденного перерыва — полчаса в день, максимальная — два часа в день. Индивидуальные условия для отдельных работников можно не включать в Правила, а прописать в трудовых договорах.

Обязательно пропишите продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска. Для медицинских работников она составляет 28 календарных дней.

Особое внимание уделите перечислению всех видов дополнительных отпусков, которые полагаются работникам, с указанием их продолжительности. Постановлением Правительства № 482 установлены категории медиков, которым отпуск должен предоставляться в большем размере, чем остальным работникам данной сферы, в связи с опасными и вредными, особыми условиями труда.

Помимо вышеназванных отпусков, которые работодатель обязан предоставить медицинскому работнику независимо от своего желания, работодатель может предусмотреть и дополнительные отпуска по иным основаниям, например, в связи с рождением ребенка, бракосочетанием, смертью члена семьи, в день знаний и т.д.

Обязательно предусмотрите в Правилах продолжительность дополнительного отпуска тем работникам, которым вы установили ненормированный рабочий день. Продолжительность такого отпуска должна быть не менее трех календарных дней (ч. 1 ст. 119 ТК РФ).

Раздел «Ответственность работника и работодателя»

Ответственность работника и работодателя подробно урегулирована законодательством. Здесь у работодателя нет особой возможности предусмотреть что-то сверх того, что предлагает закон.

Поэтому в этот раздел можно внести следующее положение: «Работник и работодатель несут ответственность в соответствии с действующим законодательством. В частности, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в соответствии со ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ. Стороны трудового договора несут материальную ответственность в случаях и порядке, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами».

Дополнительно вы можете указать порядок привлечения работника и работодателя к ответственности.

Раздел «Меры взыскания, применяемые к работникам»

В этом разделе перечислите дисциплинарные взыскания, которые могут быть применены к работникам за те или иные дисциплинарные проступки. Таких мер взыскания всего 3:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Работодатель не вправе «придумывать» новые меры взыскания, но именно в Правилах внутреннего трудового распорядка можно перечислить конкретные нарушения трудовой дисциплины, за которые следует дисциплинарная ответственность.

Несмотря на то, что возможные меры взыскания ограничены, и работодатель не вправе взимать с работника штрафы за нарушения трудовой дисциплины, в Правилах можно предусмотреть случаи лишения премии полностью или частично за некоторые нарушения, например, нарушение норм медицинской этики и деонтологии; выявление фактов взимания денежных средств с пациентов за оказанную медицинскую помощь, предоставляемую в рамках программы государственных гарантий бесплатно; необоснованный отказ в оказании скорой медицинской помощи.

Уволить работника медорганизации можно только по основаниям, перечисленным в законе. В Правилах можно продублировать эти основания:

• неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей;
• наличие дисциплинарного взыскания;
• прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов в течение рабочего дня);
• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• разглашение охраняемой законом тайны (врачебной, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
• совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
• нарушение работником требований по охране труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий, а также совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Также, в этом разделе можно прописать порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только 1 взыскание. До применения взыскания от работника должны быть затребованы объяснения. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом и объявляется работнику под роспись.

Раздел «Меры поощрения работников»

В этом разделе работодатель вправе проявить творчество. Здесь можно перечислить предусмотренные ТК РФ виды поощрений за высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей (объявление благодарности, премирование, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии (ч. 1 ст. 191 ТК РФ), а также по желанию включить свои меры и установить критерии оценки эффективности труда.

Во многих медицинских организациях существует также отдельное положение о премировании работников. В этом случае, в Правилах можно сделать ссылку на такое положение.

Работодатель может дополнить Правила и любыми иными положениями, например, полезным будет внести в них дни выдачи зарплаты, порядок прохождения диспансеризации.

Порядок принятия и утверждения Правил внутреннего трудового распорядка

Порядок утверждения Правил внутреннего трудового распорядка зависит от того, есть ли у медорганизации профсоюз или нет. Кроме того, в ряде случаев Правила могут быть приложением к коллективному договору.

Если профсоюза нет, то руководителю достаточно издать приказ в свободной форме об утверждении Правил. Приказ доводится до сведения работников под их подпись. Вновь принимаемых работников нужно ознакомить с Правилами до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Если же профсоюз есть, то предварительно необходимо согласовать проект правил с ним, следуя определенной процедуре (ст. 372 ТК РФ). Отметим, что крайне важно соблюсти установленные ТК РФ процедурные правила, поскольку если пренебречь данной процедурой, то медицинской организации может грозить административная ответственность по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ.

Правила обязательны для выполнения всеми сотрудниками и вывешиваются в отделениях, кабинетах и других структурных подразделениях на видном месте. Нарушение работниками медицинской организации Правил внутреннего трудового распорядка является основанием для привлечения их к дисциплинарной ответственности (см., например, Решение Советского районного суда г. Астрахани от 13.07.2020 по делу № 2-1755/2020).

Итак, Правила внутреннего трудового распорядка медицинской организации — это локальный нормативный акт, который должен в обязательном порядке присутствовать в медицинской организации. Правила внутреннего трудового распорядка можно назвать вторым после коллективного договора по значимости и объему содержания локальным правовым актом в организации. Его основными целями, являются:

• установление и регламентирование внутреннего трудового распорядка;
• поддержание дисциплины труда;
• создание правил, регламентирующих внутренние трудовые отношения;
• нормативное закрепление взаимных прав и обязанностей работодателя и работников.

Источник: barrist.ru

HR-СТАТЬИ

Правила внутреннего трудового распорядка: проблемные вопросы практики и законодательства

В каждой организации обязательно должны быть Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 Трудового кодекса РФ). Их отсутствие – нарушение норм трудового права, которое влечет ответственность для работодателя (например, штраф при проверке инспекцией труда или прокуратурой). Как правильно их составить: законно и выгодно для работодателя, каких ошибок избежать, как правильно их утвердить, изменить – все это вопросы, возникающие на практике. Настоящую статью мы посвятим рассмотрению данных вопросов.

Законодательная регламентация

Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка организации – это локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК РФ).

Согласно ст. 190 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Утвержденные работодателем правила внутреннего трудового распорядка организации обычно вывешиваются на видном месте в отделах, цехах, лабораториях и других подразделениях.

С правилами работодатель обязан ознакомить работников при приеме их на работу.

И согласно ст. 56 ТК РФ при заключении трудового договора работник берет на себя обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Содержание Правил внутреннего трудового распорядка

Содержание Правил внутреннего трудового распорядка определяется ст. 189 ТК РФ и некоторыми иными статьями кодекса.

В Правилах внутреннего трудового распорядка должны определяться:

• порядок приема и увольнения работников ст.189, 56-84, ТК РФ
• основные права, обязанности и ответственность работников и работодателя ст. 189, 21, 22 ТК РФ
• режим работы ст. 189, 100, раздел 4 ТК РФ
• порядок ведения суммированного учета рабочего времени ст. 104 ТК РФ
• время отдыха перерывы для отдыха и питания, отпуска и др. ст. 189, 108, 109, 110, 111, 119, гл.5 ТК РФ
• перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем ст. 101 ТК РФ
• применяемые к работникам меры поощрения и взыскания ст.191, 192 ТК РФ
• дни выдачи заработной платы не реже чем каждые полмесяца ст. 136 ТК РФ
• иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации ст. 189 ТК РФ

Какие «иные вопросы…» прописывают в Правилах? Таковыми могут быть правила техники безопасности и производственной санитарии, системы и правила оплаты труда, если они не регулируются отдельным актом в организации, и др.

Условия, которые Вы устанавливаете в Правилах внутреннего трудового распорядка, не должны ухудшать положение работника по сравнению с Трудовым кодексом РФ и коллективным договором (при его наличии), не должны противоречить названным документам.

Например, нельзя установить обязанность работника выходить из отпуска по первому требованию руководства в случае производственной необходимости. По закону на отзыв из отпуска требуется согласие работника.

Другой пример. Крупная торговая компания С. «поглотила» магазин Т. (ООО) таким способом: из ООО вышли прежние учредители и вошли новые учредители – хозяева С. Новые владельцы решили изменить режим труда работников магазина, сделав его таким же, как в сети магазинов С. Если прежде работники Т. трудились по пятидневной рабочей неделе, то по новым Правилам внутреннего трудового распорядка – должны были трудиться по шестидневной рабочей неделе. И лишь через год при проведении проверки новые владельцы ООО магазина Т. узнали, что в этом ООО был еще и зарегистрированный коллективный договор, который также закреплял пятидневную рабочую неделю. Получалось, что новые Правила трудового распорядка таким образом противоречили коллективному договору. В этой связи встал вопрос о необходимости оплатить всем работникам магазина работу в субботы по правилам оплаты труда в выходной день за весь период действия шестидневной рабочей недели.

Приступая к составлению Правил внутреннего трудового распорядка, согласуйте их положения с иными корреспондирующими договорами и документами в компании.

Нередко на предприятии (особенно у индивидуальных предпринимателей) разная информация содержится о режиме рабочего времени и порядке оплаты труда в разных документах. В трудовых договорах установлен один режим рабочего времени и даты выдачи зарплаты, в Правилах внутреннего распорядка другие, в графике работы свой собственный режим рабочего времени, а в Положении об оплате труда и премировании – свои даты зарплат и критерии начисления зарплаты, отличающиеся и от штатного расписания, и от трудовых договоров.

Необходимо состыковать условия Правил с трудовыми договорами, локальными актами работодателя, в частности, состыковать режимы рабочего времени в Правилах, трудовых договорах, графиках, порядки и даты оплаты труда в Правилах, трудовых договорах, Положении об оплате труда.

При разработке Правил, обязательно установите первой обязанностью работника «соблюдение Правил внутреннего трудового распорядка». Эту же обязанность работника следует продублировать в трудовом договоре (в разделе «Обязанности работника»).

Существует ряд проблемных вопросов, не решенных законодателем в области регулирования трудовой дисциплины и содержания Правил внутреннего трудового распорядка. Коснемся некоторых.

За нарушение обязанностей, установленных в Правилах внутреннего трудового распорядка (при условии, что работник с ними ознакомлен надлежащим образом), работник, может быть, подвергнут дисциплинарному взысканию. В этой связи хотелось бы отметить следующее. На практике кадровики и юристы при проверках инспекторами по труду иногда сталкиваются с таким мнением последних, как недопустимость привлечения работника к ответственности за нарушение некоторых обязанностей.

Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка компании Ш. было установлено требование о деловой этике на работе, и расписано, что считать нарушением деловой этики (разговор нецензурными словами к числу таких нарушений относился). Когда одному из сотрудников за мат объявили замечание, трудинспектор счел его незаконным, потому что полагал недопустимым признание обязанности соблюдать деловую этику трудовой обязанностью, и рекомендовал во время особо выразительных вспышек сквернословия со стороны сотрудников вызывать милицию и сдавать виновных за мелкое хулиганство. Инспектор сослался на ст. 192 ТК РФ, согласно которой дисциплинарное взыскание может быть применено за нарушение трудовых обязанностей. Но юристы компании Работодателя категорически не согласились с мнением инспектора и сочли, что обязанность соблюдать деловую этику является именно трудовой обязанностью, в современных рыночных условиях.

Другой случай. Директор поругался с менеджером по продажам и пока искал повод менеджера уволить, последняя обзванивала клиентов фирмы и сообщала: «У нашей фирмы финансовые трудности сейчас, поэтому мы обзваниваем наших старых клиентов, предлагаем купить у нас такие-то товары, чтоб мы смогли увеличить доходы» и в таком духе.

Во-первых, она создала очень отрицательную репутацию своему работодателю. Кто хочет работать с банкротами? Во-вторых, фирма торговала товарами с гарантийным сроком. Поэтому те, кто даже хотел эти товары приобрести, надолго от задумки отказались, потому что в случае разорения продавца теряли надежду на гарантийное обслуживание. Как поступать с такими работниками?

Гражданско-правовая ответственность за вред деловой репутации в Гражданском кодексе установлена. В рассматриваемом случае работодатель судиться по этим статьям не стал, ибо не хотел, чтоб клиенты и партнеры узнали, как он со своими работниками справиться не может. А уволить и применить дисциплинарное взыскание за такие дела ТК РФ прямой возможности не устанавливает.

После инцидента с работницей директор решил включить в Правила внутреннего распорядка норму об обязанности работника не распространять порочащую и ложную, полностью или частично недостоверную информацию о работодателе, информацию, причиняющую вред деловой репутации работодателя. За нарушение данной обязанности, согласно Правилам, к работнику могло бы быть применено дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения. Интересно, что при проверке данного пункта Правил, инспекторы по труду претензий не высказали, сочтя названную обязанность трудовой. Не исключено, что другой инспектор, судья или юрист имели бы другое мнение по этому поводу.

Еще примеры – по актуальным вопросам одежды на работе. Офис-менеджер – лицо компании – с наступлением лета начинает ходить на работу в совершенно прозрачной блузке и облегающих бриджах или шортах, в то время, как согласно Правилам внутреннего трудового распорядка она должна являться на работу в деловой одежде, «деловой костюм состоит из юбки не выше колен прямого покроя и блузки. Обувь должна быть с закрытым носком на низком каблуке. Исключаются прозрачная и полупрозрачная одежда, джинсовая и спортивная одежда, облегающие блузки и брюки …». Если при таких Правилах офис-менеджеру объявить замечание, а при повторном нарушении – уволить, то насколько вероятна опасность того, что трудинспектор или судья сочтут данное дисциплинарное незаконным ввиду непризнания обязанности носить деловую одежду трудовой.

Похожий вариант – когда Правилами внутреннего трудового распорядка на работников возлагается обязанность носить фирменную одежду (официанты, продавцы, парикмахеры, работники химчисток). Можно ли считать эту обязанность трудовой?

Опять же по таким «одежным» делам большинство юристов склоняются к мнению, что можно считать собственно трудовой обязанностью обязанность носить деловую или фирменную одежду при условии описания в Правилах, что именно относится и понимается под деловой (фирменной) одеждой.