Правовое проблемы изменения трудового договора

Понятие изменения трудового договора дано в ст. 72 ТК: «Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ». Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Основания изменения трудового договора установлены в гл. 12 ТК РФ.

Одним из видов изменения трудового договора является перевод на другую работу.

Перевод определяется в ст. 72.1 ТК РФ. Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д. (п. 16 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72.2 ТК.

Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно- территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

От перевода работника на другую работу следует отличать его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате. Такое перемещение согласно ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ не требует согласия работника, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

Перевод на другую работу может быть временным и постоянным. Согласно ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Как общее правило, перевод осуществляется с согласия работника. Исключительные случаи перевода без согласия работника установлены ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Это, во-первых, катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожары, наводнения, голод, землетрясение, эпидемии или эпизоотии и другие случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Во-вторых, это простой, вызванный перечисленными в указанной статье чрезвычайными обстоятельствами.

Вебинар «Изменения условий трудового договора в кризисный период»

Если простой вызван иными причинами, то перевод на другую работу возможен только с согласия работника. При этом, как разъяснено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2, при применении ч. 2 и 3 ст.

72.2 ТК РФ, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя (п. 17). Срок перевода без согласия работника ограничен одним месяцем, однако в течение года он может быть осуществлен неоднократно. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. За переведенным на другую работу работником сохраняется средний заработок.

Перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением урегулирован ст. 73 ТК РФ.

Если работник нуждается в переводе по состоянию здоровья, то необходимость такого перевода должна быть установлена в медицинском заключении. Это первое. Второе: перевод в данном случае возможен только с согласия работника. Третье: работодатель обязан перевести работника на соответствующую медицинскому заключению работу, если, конечно, такая работа есть в организации работодателя.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Несколько иные правила перевода по состоянию здоровья предусмотрены для руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров. При их отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ, возможно изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом должны быть соблюдены следующие условия.

• 1. В соответствии с ч. 1 ст. 74, работодатель вправе в связи с изменениями организационных или технологических условий труда в организации в одностороннем порядке изменить условия трудового договора, определенные сторонами при его заключении, за исключением изменения трудовой функции работника.
• 2. Изменение организационных или технологических условий труда должно носить объективный характер. Работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что такое изменение явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства (например, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизации производства) и не ухудшало положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение по инициативе работодателя обусловленных сторонами условий трудового договора нельзя признать законным (см. п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).
• 3. О предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника заранее, не позднее чем за два месяца до их введения.
• 4. Если прежние условия трудового договора не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан предложить ему в письменной форме другую имеющуюся у него работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Если такой работы нет, работодатель обязан преддожить работнику имеющуюся вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять в соответствии со своей квалификацией и состоянием здоровья.

При отсутствии у работодателя соответствующей работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему другой работы трудовой договор с ним на этом основании прекращается (п. 7 ст. 77 ТК РФ). При увольнении работников по данному основанию им выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст.

178 ТК РФ).

Часть 5 ст. 74 устанавливает особый порядок изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в случаях, когда изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь массовое увольнение работников.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

В случае, если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены), но только на срок, не превышающий шести месяцев. Учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации осуществляется в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

О введении в этих случаях режима неполного рабочего времени, так же, как и об изменении других условий, предусмотренных трудовым договором, работники должны быть уведомлены работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до его введения.

Однако при отказе работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего дня (смены) трудовой договор с ним расторгается не по п. 7 ст. 77 ТК, как это предусмотрено ч. 4 ст., а по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, т. е. по правилам сокращения штата или численности работников организации. При расторжении трудового договора в этом случае работнику предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные для лиц, увольняемых в связи с сокращением штата или численности работников.

Следующее основание изменения трудового договора предусмотрено ст. 75 ТК РФ: «Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения». Статья 75 не дает определения понятия смены собственника имущества.

В постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснено, что под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности: при приватизации государственного или муниципального имущества, т. е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст.

217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац п. 2 ст. 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот. В соответствии с ч. 2 ст. 75 ч. 2 ст. 75 ТК РФ, смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудового договора с работниками организации кроме руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, с которыми трудовой договор может быть расторгнут в течение трех месяцев со дня возникновения права собственности на имущество организации.

Поскольку смена собственника имущества организации не влечет для работников (за исключением руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) каких-либо правовых последствий, трудовое законодательство не устанавливает специальных сроков предупреждения работников об этом изменении. Вместе с тем, учитывая, что согласно ч. 3 ст.

75 ТК РФ в случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ, работодатель обязан поставить в известность работников организации о происшедшем изменении (очевидно, после регистрации перехода права собственности) [1] . Изменение подведомственности (подчиненности) организации, а равно ее реорганизация не могут являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Если работник не согласен продолжать работу в организации после реорганизации или изменения подведомственности, трудовой договор с ним прекращается по п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Отстранение от работы — временное недопущение работника к выполнению им своих трудовых обязанностей по основаниям, перечисленным в ТК, других федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации. Отстранение от работы как правоизменяющий юридический факт предусмотрено ст. 76 ТК РФ.

Отстранение от работы производится по инициативе работодателя либо по инициативе третьих лиц, которым такое право предоставлено в нормативном порядке (например, должностным лицам федеральной инспекции труда). Статья 76 содержит перечень оснований отстранения от работы, который не является исчерпывающим.

Отстранение от работы по основаниям, установленным законодательством, является обязанностью работодателя. Заработная плата за время отстранения, как общее правило, не выплачивается за исключением случаев, специально предусмотренных в нормативных правовых актах (например, в ст. 59 Закона о государственной гражданской службе 1 ). Отстранять от работы может только уполномоченное на эти действия лицо. Так, генеральный директор торговой фирмы «Юбилей» г. Санкт-Петербурга был отстранен от должности Наблюдательным советом, и мировой судья, рассматривавший дело, пришел к выводу, что поскольку Наблюдательный совет не являлся работодателем, отстранение незаконно. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ в своем определении от 19 августа 2005 г. № 78-В05-31 указала, что образование исполнительных органов общества относится к компетенции общего собрания акционеров, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества [2] [3] . Таким образом, Наблюдательный совет в соответствии с корпоративными актами мог быть наделен соответствующими полномочиями, и трудовой спор должен быть рассмотрен по нормам трудового законодательства.

• [1] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 6-е изд. / под ред.Ю. П. Орловского. М.: Контракт; Инфра-М, 2014. С. 287.
• [2] Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданскойслужбе Российской Федерации» // СЗ РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.
• [3] См.: Судебная практика по трудовым спорам. М.: Проспект, 2010. С. 28.

Источник: bstudy.net

Проблемы правового регулирования изменения трудового договора и международный опыт

Споры о выполнении и изменении условий трудовых договоров возникают, как правило, по инициативе работников. Предметом доказывания в этом случае является основанная на положениях законодательства или конкретного трудового договора обязанность работодателя соблюдать определённые сторонами условия договора, а так же нормы законодательства при изменении его содержания, либо предоставить работнику какие-либо льготы, которые он отказывается признать и выполнить. Суд может вынести решение в пользу работника, требующего исполнения данных обязательств, если он установит необходимые юридически значимые факты.

Как правило, обязанность доказывания подобных фактов лежит на работнике, так как именно эти факты составляют основу его требований о выполнении обязательств по трудовому договору. В то же время суд может возложить обязанность по представлению доказательств и на работодателя.

Основным видом доказательств по данному спору является индивидуальный трудовой договор, в отсутствие письменного договора — приказы о приеме на работу и о последующих изменениях трудовой функции работника, коллективный договор, иные локальные нормативные акты, из содержания которых можно сделать вывод о наличии и сроках исполнения определенного обязательства.

При установлении необходимых юридических фактов суд выносит решение, обязывающее выполнить требования трудового договора либо восстановить на работе незаконно уволенного или переведённого работника.

На практике работодатели нередко пытаются произвольно и расширительно толковать понятие производственной необходимости одного из оснований, дающих право перевести работника на другую работу без согласия последнего. Поэтому, разрешая споры о законности перевода работника без его согласия на другую работу в связи с производственной необходимостью, суды должны выяснять, была ли она на самом деле.

Так, резюмируя результаты судебных решений[14] по делу Б., Верховный Суд РФ констатировал, что перевод работника без его согласия на другую работу, не обусловленную трудовым договором, является исключением из общего положения о том, что такой перевод возможен лишь с его (работника) согласия. Это вытекает из конституционного принципа, согласно которому каждый гражданин имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию, род занятий.

Б. был принят на работу в ПМК-5 треста «Союзспецгазремстрой» на участок N 4 в качестве машиниста крана трубоукладчика. Затем переведен на такую же работу на участок N 5 (с его согласия), а позже — на участок N 3 (уже без его согласия). Через некоторое время он был уволен с работы за прогул без уважительных причин. Увольнение мотивировано тем, что Б. не выполнил приказ о его переводе на работу на участок N 3 и в течение месяца к работе не приступил, совершив прогул без уважительных причин.

Считая увольнение незаконным, Б. предъявил иск о восстановлении на работе. При этом он утверждал, что согласия на перевод на работу на участок N 3 не давал, и поэтому приказ о его переводе издан с нарушением закона (участок N 3 находится на расстоянии 500 км. от участка N 5, где работал истец).

Ответчик, возражая против иска, указал, что перевод произведен в связи с производственной необходимостью, и согласия работника на перевод в этом случае закон не требует.

Судебная коллегия по гражданским делам, принявшая дело к своему производству по первой инстанции, иск Б. о восстановлении на работе удовлетворила. Рассмотрев дело по кассационной жалобе ответчика, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ это решение оставила без изменения.

Она, в частности, установила, что с Б. был заключен трудовой договор, в котором конкретно определено место работы — ПМК-5, участок N 4. Перевод его на участок N 3 произведен без его согласия, т.е. с нарушением закона. Ссылка ответчика на то, что перевод истца вызван производственной необходимостью, не подтвердилась материалами дела. Истца перевели на участок N 3 для производства ремонтных работ (ремонт крана трубоукладчика) несмотря на то, что на этом участке имеются работники, специально занимающиеся таким ремонтом. Представитель ответчика не отрицал, что в ПМК-5 имеется ремонтная служба, которая и осуществляет ремонт. Поэтому, хотя в приказе администрации о переводе истца на работу на участок N 3 было указано, что перевод вызван производственной необходимостью, суд, решая вопрос об обоснованности перевода, должен был исследовать фактические обстоятельства, в связи с которыми перевод был осуществлен, и всесторонне оценить их.

На практике наибольшую трудность представляет именно разграничение перевода на другую работу и изменения определённых сторонами условий труда. Неверная классификация ведет к ошибочным действиям работодателя и, как следствие, к проигрышу спора в суде.

Показательным представляется следующее дело[15]. В АООТ «Эльфа» было принято решение в связи с экономической нестабильностью создать вязальный цех на 30 машин с двухсменным режимом работы. На этом предприятии использовался труд надомных работников, которым и предложено было перейти на работу в новый цех, а в использовании их труда на дому предприятие отказывало.

Данные действия работодатель осуществлял, мотивируя их необходимостью изменения определённых сторонами условий трудового договора. И 54 надомных работника предприятия были поставлены перед выбором: либо перейти на двухсменный режим работы в создаваемый цех, либо отказаться и быть уволенными. Работники обратились в суд, полагая, что действия работодателя не соответствуют законодательству. Суд первой инстанции не усмотрел нарушений в действиях работодателя, придя к выводу, что им произведено изменение обязательных условий труда надомников с учетом действующего законодательства. Судебная коллегия по гражданским делам, рассматривая данное дело в кассационном порядке, пыталась ответить на главный вопрос: что в данной ситуации имело место: перемещение, изменение определённых сторонами условий трудового договора или перевод на другую работу?

В своем определении она квалифицировала данную ситуацию как перевод на другую работу. К такому выводу коллегия пришла исходя из того, что у работников изменились не только условия труда, но и произошли изменения их трудовой функции, поскольку они из надомных работников переводились в разряд работников цеха предприятия.

В качестве доказательства изменения трудовой функции коллегия указала и на то обстоятельство, что в соответствии с действующим законодательством работу, поручаемую надомникам, могут выполнять проживающие вместе с ними члены семьи, тогда как в условиях цехового производства это исключено. Кроме того, в данном случае не было проверено, могли ли работники, выполняющие работу на дому, многие из которых являются ограниченно трудоспособными, осуществлять работу в двухсменном режиме в условиях цехового производства.

В названном определении судебной коллегии по гражданским делам также отмечено, что экономическая нестабильность предприятия, его нерентабельная работа сами по себе не могут служить основанием для изменения определённых сторонами условий трудового договора, должны быть произведены такие изменения в организации труда и производства, которые обеспечивают рентабельную работу предприятия, именно с этими изменениями и могут быть связаны изменения условий труда работников.

Таким образом, неправильное разграничение понятий перевода, перемещения и изменения определённых сторонами условий трудового договора привело к тому, что суд неправильно определил предмет доказывания, бремя доказывания и доказательства. Суд должен был при рассмотрении данного спора в первую очередь установить факт перевода на другую работу. После этого надлежало проверить наличие законных оснований для такого перевода. Таких оснований у работодателя не имелось.

Кроме того фактом, имеющим существенное юридическое значение для правильного разрешения данного спора, является отсутствие противопоказаний по состоянию здоровья для перевода на работу в цех предприятия. Большинство надомников, состоявших в трудовых отношениях с АООТ «Эльфа», имели инвалидность, тогда как инвалиды могут привлекаться к ночной работе только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена им медицинскими рекомендациями. Следовательно, использовать труд инвалидов в многосменном режиме работы, предполагающем и работу в ночное время, возможно только с согласия инвалида и при отсутствии противопоказаний по состоянию здоровья, Согласие на работу в ночное время в рассматриваемом случае получено не было, отсутствие медицинских противопоказаний судом не проверялось.

В связи с изменениями в организации или технологии производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Инициатором таких изменений выступает работодатель, и он должен уведомить об этом работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения.

При рассмотрении споров об изменении определённых сторонами условий трудового договора следует иметь в виду, что такая возможность возникает у работодателя не в любой ситуации, а лишь тогда, когда эти изменения были вызваны изменениями именно в организации труда и производства (применительно к трудовой функции конкретного работника).

Если прежние условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся у него работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья работника. В случае отсутствия такой работы предлагается вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. При этом следует учитывать квалификацию и состояние здоровья работника. Если же это не устраивает работника либо подобной работы у работодателя нет в наличии, трудовой договор прекращается. Прекращение трудового договора по этому основанию возможно лишь в случае действительного изменения условий труда в организации, что требует от работодателя внимательного отношения к подобным ситуациям.

Например[16], президиум Московского городского суда отменил решение по делу В., работавшего на одном из заводов механиком и уволенного в связи с отказом контролировать работу не только механического, но и энергетического оборудования. При сопоставлении старой и новой инструкций суд усмотрел, что механику цеха не были вменены дополнительные обязанности, связанные с обслуживанием энергетического оборудования. На заводе был сохранен отдел главного энергетика, а одного факта сокращения числа сотрудников данного отдела недостаточно для вывода о необходимости изменить условия труда механика цеха с включением в его функции обязанностей энергетика.

Показательным также является определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ по делу П[17]. Истец более 10 лет работал водителем автобуса на пассажирском автотранспортном предприятии (ПАТП). Приказом по предприятию с ним были прекращены трудовые отношения на основании п.7 ст.77 ТК РФ.

П. обратился в суд с иском о восстановлении на прежней работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Он указал, что уволен с работы за отказ от заключения договора в связи с изменением существенных условий труда, выразившимся в переводе водителем автобуса на работу по методу фиксированной выручки. До дня увольнения он не отказывался от продолжения работы, а по методу фиксированной выручки работал, как и все остальные водители, в течение трех лет.

Рассматривая данное дело, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ судебные постановления отменила, указав следующее. Выводы суда не соответствуют нормам материального права. В соответствии с п.6 ст.29 КЗоТ основанием для прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Как видно из материалов дела, П. не отказывался от работы водителя автобуса и продолжал ее выполнять вплоть до увольнения. Более того, он согласился с новыми условиями труда, связанными с изменением порядка платы за проезд. Это подтверждено заключением им контракта и выполнением на этих условиях, в том числе и в соответствии с новым договором, работы по день увольнения. Данное обстоятельство не оспаривалось ответчиком и нашло подтверждение в других материалах дела, что признал установленным и суд.

Признавая увольнение правильным, суд не установил и не указал в решении, какие же существенные условия труда водителя автобуса П. изменились в связи с установлением новой системы оплаты проезда, в том числе после даты заключения истцом контракта. При таких обстоятельствах нельзя признать правильным вывод суда об обоснованности прекращения трудовых отношений с П. по основаниям, предусмотренным п.7 ст.77 ТК РФ.

Предметом доказывания при возникновении спора об отстранении от работы становятся обстоятельства, подтверждающие или опровергающие законность и обоснованность причин, изложенных в письменном документе об отстранении работника от работы.

В процессе рассмотрения подобного спора принимаются во внимание прежде всего письменные доказательства, однако не исключена возможность использования других видов доказательств, включая свидетельские показания.

Судебная практика показывает[18], что, рассматривая споры о законности отстранения от работы, суды не всегда проверяют, действительно ли предложение об отстранении от работы исходило от уполномоченного на это органа, было ли оно надлежаще оформлено и в зависимости от этого насколько обязательно упомянутое предложение для исполнения администрацией.

Источник: kazedu.com

О переводе на другую работу как правоизменяющем юридическом факте

Бондаренко Эльвира Николаевна, профессор Московской государственной юридической академии имени О.Е. Кутафина, доктор юридических наук.

В статье рассматриваются: перевод на другую работу как основание изменения трудового договора, отличие перевода от перемещения, спорные случаи применения законодательства о переводах, в частности применения ст. 74 ТК РФ.

Ключевые слова: изменение трудового договора, перевод на другую работу, перемещение, условия трудового договора, соглашение сторон трудового договора.

Transfer to another work as a legal fact changing rights

Bondarenko Elvira Nikolayevna, Doctor of Law, Professor of O.E. Kutafin Moscow State Academy.

The article considers transfer to another work as a reason for labour contract amendment, difference between transfer and displacement, controversial cases of enforcement of the laws on transfers, inter alia, enforcement of Article 74 of the Labour Code of the Russian Federation.

Key words: labour contract amendment, transfer to another work, displacement, labour contract conditions, agreement between the parties of the labour contract.

1. В главе 12 ТК РФ установлены основания изменения трудового договора. Изменение трудового договора определено в законе как изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, которое допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом (ст. 72).

Раньше изменение трудового договора, по сути дела, отождествлялось с переводом. Теперь для этого нет оснований: изменение трудового договора как таковое и перевод, в отличие от прежнего положения, легально установлены и включены в главу 12 ТК РФ «Изменение трудового договора» как несколько правоизменяющих юридических фактов. Перевод — один из них .

Бондаренко Э.Н. Проблемы изменения трудового договора. Актуальные проблемы трудового законодательства в условиях модернизации экономики: Монография / Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. М.: Юстицинформ, 2012.

С. 64 — 81.

Чтобы идентифицировать перевод на другую работу среди иных оснований изменения трудового договора, необходимо сравнить его с перемещением. Понятие «перемещение» следует, очевидно, сопоставлять теперь уже со всеми юридическими фактами, влекущими изменение трудового договора (а не только с переводом, несмотря на то что оно фигурирует в ст. 72.1 «Перевод на другую работу.

Перемещение»). Собственно, это вытекает из ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ. Перевод включает в себя изменение важнейших, но лишь двух условий содержания трудового договора — трудовой функции и места работы. Остальные договорные условия остаются за пределами перевода, поэтому их изменение нельзя, как прежде, назвать переводом. Но это и не перемещение.

Получается, перемещение — это тоже изменение, но той части содержания договора, которая не была предметом обсуждения сторон, но и тем более не тех условий договора, которые ими не устанавливались. И уж конечно, перемещение не следует понимать только как изменение положения лица в пространстве.

Согласия работника на перемещение не требуется.

1. Определенные вопросы вызывает ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ. Согласно этой части статьи временный перевод на другую работу по инициативе работодателя без согласия работника допускается в случае простоя. Простой определяется как временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника. Однако такая приостановка работы квалифицируется как простой, если она вызвана чрезвычайными обстоятельствами: катастрофой природного или техногенного характера, производственной аварией, несчастным случаем на производстве, пожаром, наводнением, голодом, землетрясением, эпидемией, эпизоотией или другими исключительными случаями, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. В то же время очевидно, что временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера может произойти в обычных, не экстраординарных условиях, и в этих случаях тоже должна определяться как простой. Это, например, сезонный спад спроса на выпускаемую продукцию, и выход из строя оборудования, и санкция в виде приостановления деятельности, и нарушение контрагентами своих обязательств .

Однако при простое в обычных обстоятельствах необходимо согласие работника на временный перевод. Доказательство наличия чрезвычайных обстоятельств — обязанность работодателя (п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.). Простой считается законным и оплачивается в порядке ст. 157 ТК РФ, если он произошел по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника, например, издание приказов государственными органами (Определение Московского городского суда от 15.07.2010 по делу N 4г/2-5685/10); экстремальные погодные условия (см., например: Рекомендации Минздравсоцразвития по организации режимов труда и отдыха в условиях экстремальных температур и задымления от 06.08.2010) ; поломка станка работника, который его использует, но не виноват в его поломке. Для работника, который сломал станок, причиной простоя будут его виновные действия (письмо Роструда от 12.05.2011 N 1276-6-1) .

Охрана труда и социальное страхование. 2011. N 5.
Документ опубликован не был. Доступ из СПС «КонсультантПлюс».

При этом вина работодателя усматривается и в тех случаях, когда простой вызван просчетами в его экономической или финансовой деятельности. Владимирский областной суд в Апелляционном определении от 31.10.2013 по делу N 33-3566/2013 отметил, что негативное финансовое положение общества (отсутствие заказов) является финансовым (коммерческим) риском в отношениях между субъектами предпринимательской деятельности, следовательно, относится к непосредственной вине работодателя. Тульским областным судом в Кассационном определении от 10.11.2011 по делу N 33-3848 отмечено, что снижение спроса на выпускаемую продукцию, приобретение сырья по завышенным ценам, снижение объемов производства относятся к вине работодателя .

1. Не все из перечисленных в главе 12 оснований изменения трудового договора соответствуют определению, данному в ст. 72 Трудового кодекса. Вопреки легальному определению в ряде случаев изменения происходят независимо от воли одной стороны, и этой стороной является работник, то есть изменения происходят в силу определенных обстоятельств, на которые работник повлиять не может. Он может или принять их, или расторгнуть трудовой договор.

Представляет определенную сложность отличие перевода на другую работу от изменения трудового договора по причинам организационного или технологического характера (ст. 74 ТК РФ).

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором трудится работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ), то есть перевод — изменение двух (или одного из двух) важнейших обязательных условий трудового договора.

Изменение же трудового договора по ст. 74 ТК есть изменение любого обязательного условия (условий) трудового договора, кроме трудовой функции. Кроме того, перевод как общее правило возможен по обоюдному согласию сторон трудового договора, тогда как изменение его условий по ст. 74 ТК осуществляется в одностороннем порядке. Таким образом, ст.

74 ТК при определенных (нуждающихся в строгой формализации) условиях допускает одностороннее изменение трудового договора и выходит тем самым за пределы легального определения изменения трудового договора.

Показательно в этом смысле дело банка «Зенит», дошедшее до Верховного Суда РФ, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда Калининой И.Ю. В связи с реорганизацией банка Калинина И.Ю. была переведена на другую должность вновь созданного структурного подразделения с полномочиями и заработной платой в меньшем объеме . Поскольку истица не согласилась с переводом, а ее должность не могла быть сохранена, она была уволена на основании проведенных организационных и технологических изменений условий труда.

По мнению истца, фактически имело место не изменение определенных сторонами условий труда, а изменение ее трудовой функции, в связи с чем увольнение является незаконным. Президиум Московского городского суда, отменяя судебные постановления и вынося новое решение о восстановлении Калининой И.Ю. в прежней должности, пришел к правильному выводу о том, что поскольку наименование подразделения и должность были указаны в трудовом договоре, заключенном с истицей, то в силу ст. 72.1 Трудового кодекса РФ данный перевод мог производиться только с письменного согласия работника, которое в данном случае не было получено. Впоследствии решение президиума городского суда и Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ было отменено постановлением Президиума Верховного Суда РФ.

Определение Верховного Суда РФ от 22.04.2011 N 5-В11-28. [Электронный ресурс]. Документ опубликован не был. Доступ из СПС «КонсультантПлюс».

Решение, и особенно его обоснование, представляется несколько противоречивым. Если в основе изменения трудового договора истицы лежали обстоятельства, предусмотренные ст. 74 ТК РФ, то при сохранении трудовой функции никакие другие условия трудового договора, хотя они и изменились для нее в худшую сторону, не имеют юридического значения.

В том числе и структурное подразделение, даже если оно было оговорено при заключении трудового договора. В этой ситуации ее согласие принять новую должность важно лишь в том смысле, что она не против продолжения трудовых отношений. Не согласна — увольняется по п. 7 ст. 77 ТК.

Если же в организации работодателя организационные и технологические изменения условий труда не произошли или их не удалось доказать, тогда вступают в действие ст. 72 и 72.1 ТК, и только в этом случае можно говорить о законности или незаконности перевода на другую работу. Не следует смешивать разные правоизменяющие факты. Не все они сводятся к переводу. В ст.

74 нет перевода, в ней предусмотрено другое основание изменения трудового договора, и правила переводов здесь не действуют.

1. Состояние здоровья — одно из оснований изменения трудового договора.

Как известно, уволить работника по инициативе работодателя по несоответствию из-за состояния здоровья нельзя: подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ упразднен. О необходимости предоставления другой работы или отстранения от работы по этой причине в Кодексе говорится в разных статьях: в ч. 1 ст. 73 в связи с противопоказаниями; в ст. 76, в п. 8 ст.

77 — о прекращении трудового договора в случае отказа от перевода по состоянию здоровья; в п. 5 ст. 83 — о прекращении трудового договора в связи с признанием полностью не способным к трудовой деятельности; в ст. 182 — о нуждаемости в связи с состоянием здоровья в другой работе; в ст. 224 — о более легкой работе и др. (ст. 84, 220).

Есть основание утверждать, что юридическое значение для перевода в связи с состоянием здоровья имеют: 1) медицинское заключение; 2) согласие работника. Но всегда ли работодатель обязан перевести работника или даже инициировать перевод (а то и увольнение), если налицо два этих факта? Вероятно, не всегда. Думается, юридическое значение имеет характер медицинского заключения.

Если вердикт врачей содержит категорический запрет прежней работы, обусловленный медицинскими противопоказаниями, то работодатель либо переводит работника с его согласия на более легкую работу (ч. 1 ст. 73), либо отстраняет его от работы (ч. 2 ст. 73), либо увольняет по п. 8 ст.

77 ТК РФ.

Если же медицинское заключение носит рекомендательный характер, то работодатель, в случае отказа работника от перевода, вправе поставить вопрос об увольнении, но при условии, что у него есть претензии к качеству выполнения работником его трудовых обязанностей. Увольнение в этом случае возможно не по состоянию здоровья работника, а по несоответствию его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Литература

1. Бондаренко Э.Н. Проблемы изменения трудового договора. Актуальные проблемы трудового законодательства в условиях модернизации экономики: Монография / Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. М.: Юстицинформ, 2012. С. 64 — 81.
2. Жижерина Ю. 14 ошибок, которые нельзя допускать во время простоя // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2014. N 7. С. 27 — 40.
3. Суховская М.Г. Если в работе наступил тайм-аут. // Главная книга. 2014. N 14. С. 75 — 80.

Источник: wiselawyer.ru