Причины конфликта порождаемые трудовым процессом

1
УДК 005.9:331.109.6
УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ

В ОРГАНИЗАЦИИ

Захаров Е.

В.

Магистрант 2 года обучения по направлению «Менеджмент»

ГОУВПО «Мордовский государственный университет имени Н.П. Огарева»
В статье рассмотрены основные причины возникновения конфликтов, которые вы- званы психологической стороной межличностных отношений и самим трудовым процессом. Также предложены методы управления конфликтами в организации и пути их разрешения.
КОНФЛИКТ, УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ, ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ,
КОМПРОМИСС, СОТРУДНИЧЕСТВО
Выявление и осознание конфликтных тенденций, складывающихся в органи- зации, требует от менеджера понимания потенциальных причин их возникновения.
Конфликты могут быть порождены трудовым процессом, вызваны психологиче- скими особенностями человеческих взаимоотношений или личным своеобразием членов коллектива.
1. Причины конфликтов, порожденные трудовым процессом. Трудовая дея- тельность предполагает взаимодействие работников, наличие отношений власти и подчинения, деловое общение. Все эти процессы являются достаточно сложными с точки зрения как их организации, так и исполнения. В них изначально заложены предпосылки противоречий между участвующими субъектами: отдельными со- трудниками, рабочими группами или целыми подразделениями организации. Кон- фликты, порождаемые трудовым процессом, возникают в ходе:

Причины конфликта

установления и достижения целей;
распределения и выполнения должностных полномочий и задач;
распределения ресурсов;
реализация коммуникаций.
В организации каждый работник и группа работников имеют свои цели. В некоторых случаях эти цели определены и оформлены документально (например, в уставе предприятия, в положении о подразделении предприятия). В других случаях они могут не только не формулироваться словесно, но и иногда не осознаваться.

2
Например, рабочий может не задумываться над своими личными целями, но
, тем не менее, он всегда действует в соответствии с ними. Если организация трудового процесса по какой
— либо причине препятствует достижению целей индивидов или рабочих групп (выполнению производственных заданий, получению высокой зара- ботной платы, продвижению по служебной лестнице и др.), то она создает причину для конфликта.
Конфликт может проистекать также из
— за различия в целях. Так, специализи- рованные подразделения часто уделяют больше времени своим целям, которые мо- гут не совпадать с целями других подразделений и организации в целом.
Отдельные работники, преследуя собственные цели, иногда могут вступить в конфликт с целями других индивидов или целых подразделений. Так, может на- блюдаться несоответствие поступков работника принятым в коллективе нормам и жизненным ценностям. Например, стремясь больше заработать, он трудится более интенсивно, чем это принято в бригаде. В результате возникает противоречие меж- ду желанием (целью) работника и установившимся стандартом групповой работы

КОНФЛИКТОЛОГИЯ простыми словами: причины возникновения и способы преодоления конфликтов

(целью коллектива).
Различия в способах достижения целей тоже могут вызвать не- согласие, противоречия и даже конфликты, потому что работники часто имеют раз- ные взгляды на пути и способы достижения поставленных целей. Например, задача закрепления в организации квалифицированных кадров может иметь несколько ва- риантов решения. Разные представления о том, какое решение самое лучшее, ино- гда приводят к столкновениям мнений.
В процессе распределения и выполнения должностных полномочий и задач могут возникнуть конфликты, обусловленные:

взаимозависимостью задач. В этом случае один работник или целая группа зависят в выполнении задачи от другого или других. Например, при работе на кон- вейере или любом ином производственном процессе, требующем последователь- ных действий множества работников.

переносом проблем, решение которых должно было бы идти по вертикали на горизонтальный уровень отношений. Например, неполадки в действующем обо- рудовании, несвоевременное обеспечение работников инструментами, материалами

3 часто приводят к конфликтам между рядовыми работниками, в то время как реше- ние этих проблем
– задача руководителей подразделения.

невыполнением функциональных обязанностей в системе «руководство
– подчинение». Например, руководитель не обеспечивает ритмичность работы участ- ка, вследствие чего снижается заработная плата рабочих; в то же время безответст- венность подчиненных ведет к производственным потерям, вследствие чего стра- дают не только их интересы, но и престиж руководителя.
Одной из самых распространенных причин конфликтов является необходи- мость делить ресурсы, которые практически всегда ограничены. В процессе рас- пределения ресурсов почти неизбежно создается конфликтная ситуация.
1
Атмосфе- ра, формирующаяся в коллективе в процессе работы, во многом зависит от качества коммуникаций между его членами. Ошибочное коммуникационное поведение
– еще одна из самых распространенных причин конфликтов, так как неполная и не- точная передача информации может мешать отдельным работникам или рабочим группам понять ситуацию, точку зрения других.
Таким образом, трудовой процесс порождает множество возможностей и причин для развития конфликта.
2. Причины конфликтов, вызванные психологическими особенностями чело- веческих отношений. Они заключаются:

в неблагоприятной психологической атмосфере в коллективе. Она может быть вызвана образованием противостоящих группировок, культурными, этниче- скими различиями сотрудников, действиями руководителей;

плохой психологической коммуникации, т. е. работники не понимают, не учитывают намерения, состояние друг друга, не считаются с потребностями и ин- тересами своих коллег;

симпатиях и антипатиях работников, ведущих к их совместимости или не- совместимости.
3. Причины конфликтов, коренящиеся в личном своеобразии членов коллек- тива. Они могут заключаться в различиях:
1) в стиле и манере поведения;
2) чувст- вах и эмоциональности;
3) восприятии жизненных ценностей.

4
На разнообразие причин необходимо обратить внимание, поскольку часто руководители считают, что причиной конфликта является столкновение личностей, в то время как более глубокий анализ показывает, что могут быть «виноваты» и другие факторы
На вероятность возникновения той или иной причины конфликта оказывают влияние демографические характеристики работников (пол и возраст). Например, установлено, что для женщин более характерна тенденция к большей частоте кон- фликтов, связанных с их личными потребностями
– заработной платой, распреде- лением отпусков, премиями. Мужчины более предрасположены к конфликтам, свя- занным непосредственно с самой трудовой деятельностью
– организацией труда, определенностью полномочий, функций и др. С увеличением возраста работников больший удельный вес начинают занимать конфликты, связанные с целевыми ха- рактеристиками их деятельности, одновременно сокращается число конфликтов, вызванных проблемами адаптации работников в трудовом коллективе
– нарушени- ем трудовой дисциплины, несоответствием требованиям, предъявляемым руково- дителем
Управление конфликтами является важной составной частью процесса ре- гулирования социально
— производственных отношений в организации. Это одно из условий антикризисного управления. Для того чтобы реализовать его на практике, необходимо:

осознание менеджерами вероятных предпосылок и причин возникновения конфликтных ситуаций;

понимание механизма развития конфликта как процесса;

учение применять в практике управления методы разрешения конфликтов.
В теории и практике управления конфликтами в производственных ситуаци- ях известны две стратегии:

предупреждение конфликтов;

разрешение конфликтов.
Стратегия предупреждения конфликтов имеет своей целью создание таких производственных условий и психологической атмосферы в коллективе, при кото- рой возможности возникновения конфликтов сведены к минимуму.
Реализация

5 этой стратегии заключается в проведении разнообразных организационных и разъ- яснительных мероприятий, направленных на улучшение условий труда, создание рациональной информационной системы и структуры управления организацией, разработку обоснованных систем вознаграждения за результативный труд, обеспе- чение строгого соблюдения правил внутренней жизни, традиций и т. п.

Источник: psihdocs.ru

11.4 МЕХАНИЗМЫ КОНФЛИКТОЛОГИИ В АНТИКРИЗИСНОМ УПРАВЛЕНИИ

Антикризисное управление проводится в ситуации наступивше­го или приближающегося кризиса. Поэтому оно практически всегда сопряжено с повышенным эмоциональным фоном участников этой ситуации. Обостряются противоречия между людьми, втянутыми в кризисные обстоятельства, что приводит к множеству конфликтов между ними, между людьми и организациями и т.п.

Конфликт (как обстоятельство) — это острое противоречие во мнениях, целях, позициях и интересах, выражающееся в столкнове­нии различных сил как внутри организации, так и вне ее.

Конфликт (как действие) — это способ преодоления возникших противоречий, взаимодействия людей или сложных систем через со- стязанйе (ресурсов, идей, доказательств и т.п.).

Наличие конфликта может спровоцировать или углубить кризис. Вместе с тем кризис неизбежно создает почву для конфликтов. По­следние могут быть как конструктивные, так и деструктивные, в зави­симости от того, какие стороны (негативные или позитивные) прева­лируют в конкретных обстоятельствах конфликта (табл. 11.3).

Задача управления конфликтами заключается в том, чтобы стиму­лировать позитивные его стороны и смягчать негативные. Для эффек­тивного управления конфликтами необходимо, чтобы управляющие:

— осознавали вероятные предпосылки и причины конфликтных : ситуаций;

— понимали механизм развития конфликта как процесса;

— умели применять методы разрешения конфликтов. Причины конфликтов подразделяются на порождаемые самим

трудовым процессом и нате, что вызваны психологическими особенно­стями отношений в коллективе и особенностями отдельных его чле­нов

1. Причины, порождаемые трудовым процессом (табл. 11.4).

Таблица 11.4

Причины конфликтов, вызванные трудовым процессом

Типология конфликта

Проявление конфликта

Установление и достижение целей

Нечетко сформулированные или неосоз­наваемые цели

Различия в целях отдельных людей или подразделений Противоречие общих и частных целей Разные взгляды на способы достижения целей

Распределение и выполнение должностных полномочий

Наличие взаимосвязанных производствен­ных функций

Перенос решения проблем с вертикаль­ного уровня на горизонтальный Невыполнение обязанностей в системе подчиненности «руководитель—подчи­ненные»

Распределение ресурсов

Необходимость делить ограниченные ресурсы

Реализация коммуникаций

Неполная и неточная передача инфор­мации

2. Причины, вызванные психологическими особенностями, за­ключаются:

— в неблагоприятной психологической атмосфере в коллективе;

— плохой (недостаточной) психологической коммуникации ра­ботников;

— симпатии и антипатии, ведущих к совместимости или несов­местимости;

— манерах поведения, темпераменте, системе жизненных ценно­стей отдельных личностей.

Развитие конфликта представляет собой процесс, состоящий из нескольких стадий (рис. 11.2).

Для начала развития конфликта необходимо наличие самого пред­мета конфликта, т.е. основного противоречия, ради разрешения кото­рого будущие конфликтующие стороны готовы вступить в противо­

борство друг с другом. Формирование такого противоречия и пред­ставляет собой первую стадию развития конфликта, который можно назвать напряжением отношений (возникновением конфликтной си­туации).

Рис. 11.2. Стадии развития конфликта

Для дальнейшего развития конфликта необходимо наличие до­полнительного условия. Конфликт переходит во вторую стадию при совершении какого-либо события, инцидента, который станет пово­дом для столкновения субъектов конфликта.

Сочетание конфликтной ситуации и инцидента приводит дина­мику развития конфликта к третьей стадии — собственно конфликту, который представляет собой столкновение сторон и кризис в их отно­шениях. Конфликт может быть открытым, т.е. явно выраженным столк­новением противоборствующих сторон. Он может и быть скрытым, когда явного столкновения нет.

Четвертая стадия конфликта характеризуется завершением про­цесса обострения ситуации. Позиции конфликтующих сторон расстав­лены и ясны, конфликт достиг своего пика и должен быть тем или иным способом разрешен. При этом возможно два варианта — затягивание конфликта с одновременным созданием предпосылок для новых кон­фликтов или разрешение конфликта на данной стадии. Разрешение достигается примирением сторон, выходом одной стороны из кон­фликта волевым порядком, без примирения, а также пресечением кон­фликта вмешательством третьих сил.

Для антикризисного управления конфликтами существует две главные стратегии:

1) стратегия предупреждения конфликта, которая имеет целью создание таких условий в организации и коллективе, при которой воз­можности возникновения конфликта сведены к минимуму;

2) стратегия разрешения конфликта, которая имеет цель прекра­тить противоборство сторон и найти приемлемое решение конфликта.

Общая схема, определяющая технологию антикризисного управ­ления конфликтами, представлена на рис. 11.3.

Рис. 11.3. Антикризисное управление конфликтом

Организационно-структурные методы основаны на использова­нии ресурсов организационной структуры управления предприятием и заключаются:

— в формулировании и разъяснении работникам их задач, прав и полномочий;

— использовании координирующих механизмов (целевые группы, совместные совещания сотрудников разных подразделений, отделов);

— установлении общеорганизационных целей;

— разработке системы поощрений, исключающей столкновение интересов.

Административные методы используют ресурсы иерархической системы подчиненности:

— разведение участников конфликта по целям, средствам и ре­сурсам деятельности;

— решение конфликта на основе приказа (или решения суда).

Межличностные методы используют ресурсы психологического,

— уклонение, уход от конфликта, когда одна из сторон стремится занять нейтральную позицию и не позволяет втянуть себя в конфликт;

— противоборство, когда одна из сторон пытается навязать дру­гой стороне (заставить принять) свою точку зрения;

— подавление или сглаживание конфликта, принуждение к кон­структивному диалогу;

— разрешение конфликта через компромисс, когда в той или иной степени учитывается позиция всех сторон;

— разрешение конфликта посредством сотрудничества, т.е. когда сторонам предлагается реализовать решение, принятое с учетом раз­ногласий.

Специфические конфликты в делах о банкротстве приведены в табл. 11.5.

Таблица 11.5

Виды конфликтов в делах о банкротстве и их наиболее острые проблемы

Причина (проблема) конфликта

Длительная невыплата заработной платы

Избыточная численность и необходимость сокращения

Между должником и его кредиторами

Длительная задержка с возвратом денежных или материальных ресурсов

Неучет интересов кредиторов при выработке должником управленческих решений, совершении действий

Между должником и третьими лицами

Конкуренция за потребителя на общем сегменте рынка Интерес к бизнесу должника, его материальным и фи­нансовым потокам

Между акционерами и менеджментом должника

Деятельность менеджеров в своих коммерческих целях и в ущерб интересам акционеров Излишний контроль за деятельностью менеджмента, на грани вмешательства в его деятельность

Институт банкротства по сути является особым механизмом уре­гулирования конфликтов между должником и кредиторами, юриди­ческими и физическими лицами, интересы которых оказались за­тронутыми в связи с неплатежеспособностью должника.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ ПО РАЗДЕЛУ IV

1. Что называется финансовым оздоровлением?

2. Охарактеризуйте общие методы финансового оздоровления непла­тежеспособных организаций: внесудебные и судебные процедуры.

3. Добровольные и принудительные процедуры финансового оздоров­ления.

4. Каков механизм реструктуризации собственности организации? В чем выражаются эффективная и неэффективная стороны акцио­нерного капитала?

5. Что такое реструктуризация бизнеса? Каковы ее основные методы и цели?

6. Какова схема реструктуризации бизнеса многопрофильного пред­приятия?

7. Назовите направления реформирования имущественного ком­плекса.

8. Охарактеризуйте реструктуризацию задолженности: условия, меры по урегулированию долга.

9. Охарактеризуйте основные направления реструктуризации систе­мы управления предприятием.

10. В чем заключается роль оценки в аудиторском направлении? Како­вы виды стоимости, объекты ее оценки и функции?

11. Охарактеризуйте основные методические подходы к оценке.

12. Назовите специальные функции оценки в различных процедурах банкротства.

13. Какова роль инвестиционной политики в антикризисном управле­нии? Назовите основные цели, источники финансирования, мето­ды оценки инвестиционных проектов и решений.

14. Обоснуйте необходимость разработки маркетинговой политики в антикризисном управлении. Назовите средства маркетинга, стра­тегии маркетинга на различных фазах антикризисного управления.

15. Каковы основные объекты и задачи маркетинга?

16. В чем заключается роль конфликтологии в антикризисном управ­лении?

17. Каковы причины конфликтов, порождаемых трудовым процессом, их технология и механизм проявления, антикризисное управление конфликтом?

Источник: lubbook.org

55 ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОВ НА КРИЗИСНОМ ПРЕДПРИЯТИИ

Под конфликтом понимается разногласие между двумя сторонами.

Конфликты могут возникать по разным причинам, таким как особенности человеческих взаимоотношений, личные интересы членов коллектива, непосредственно сам трудовой процесс.

Все люди разные, и каждый принимает реальную ситуацию по-своему, со своей точки зрения, что во многом приводит к тому, что одни не согласны с мнением других. Конфликты возникают как при деловых, так и при личных контактах. Конфликту присуща субъективная природа, поэтому, проводя анализ, необходимо учитывать совокупность всех факторов. Конфликты во многом вызваны действием внешних и внутренних факторов.

В основном конфликты обусловлены психологическими особенностями человека, которые проявляются в следующем:

1) сложная психологическая ситуация внутри коллектива. Она может быть спровоцирована формированием противоборствующих группировок внутри команды, этническими конфликтами, недовольством действиями руководства;

2) отсутствие взаимопонимания внутри коллектива, т. е. работники не понимают и не учитывают интересы друг друга;

3) возникновение симпатий и антипатий внутри коллектива.

Причины конфликтов проявляются всле-дующих факторах:

1) стиль и манера поведения;

2) чувства и эмоциональность;

3) восприятие жизненных ценностей. Причины конфликтов, порожденных трудовым процессом.

Под трудовым процессом понимают взаимосвязь рабочего персонала с работодателем, наличие подчинения и общения. Здесь изначально заложены предпосылки для возникновения противоречий между субъектами трудовых отношений. В частности, подобные конфликты возникают в ходе:

1) установления и достижения цели;

2) распределения и выполнения должностных полномочий и задач;

3) распределения ресурсов;

4) реализации коммуникаций. На предприятии каждый сотрудник или группа

сотрудников имеют свои цели. В ряде случаев эти цели определены и оформлены документально, но возможны ситуации, когда цели не осознаются самим субъектом трудовых правоотношений. Часто работники имеют разные точки зрения и на способы достижения поставленных целей.

В процессе распределения должностных полномочий возможно возникновение конфликтов, обусловленных:

1) взаимозависимостью задач;

2) переносом проблем;

3) невыполнением функциональных обязанностей в системе «руководство – подчинение». Очень важно разрешить появившийся конфликт. Есть такая наука, как конфликтология, помогающая управлять поведением людей в определенных ситуациях. Она регулирует отношения с целью выхода из сложившейся ситуации.

• Альтернативная медицина
• Астрономия и Космос
• Биология
• Военная история
• Геология и география
• Государство и право
• Деловая литература
• Домашние животные
• Домоводство
• Здоровье
• История
• Компьютеры и Интернет
• Кулинария
• Культурология
• Литературоведение
• Математика
• Медицина
• Научная лит. — прочее
• Обществознание
• Педагогика
• Политика
• Психология
• Религиоведение
• Сад и огород
• Самосовершенствование
• Сделай сам
• Спорт
• Технические науки
• Транспорт и авиация
• Учебники
• Физика
• Философия
• Химия
• Хобби и ремесла
• Шпаргалки
• Эзотерика
• Юриспруденция
• Языкознание

Источник: www.razlib.ru