Иногда сотрудник, на которого возлагали большие надежды, их не оправдывает. Работник показывает низкую эффективность и система контроля персонала это только подтверждает. Чтобы найти выход из положения, нужно разобраться в причинах отсутствия результата.
Для того чтобы работник справлялся с ежедневными задачами, он должен владеть всеми необходимыми возможностями, компетенциями и навыками, а так же быть мотивированным. Потому причины неэффективности связанны с двумя компонентами: возможности и мотивация. Основатель и СЕО Advanced Performance Institute Бернард Марр, специалист по повышению эффективности бизнеса, выявил 7 основных причин низкой эффективности сотрудников:
1. Нехватка ресурсов
Иногда для успешного решения задачи работнику не хватает времени, денег, людей, инструментов или других материальных ресурсов. С такой проблемой справится легче всего, она понятна. Однако в анализе ситуации все-таки полезно опираться на объективные данные: система контроля персонала CrocoTime покажет, действительно ли время этого сотрудника тратится эффективно, на что именно оно уходит и как можно улучшить ситуацию. Нужно объяснить сотруднику, что при возникновении проблем лучше как можно раньше обратить к руководству, чтобы снизить негативный эффект от выполнения задачи без необходимых ресурсов.
Способы повышения эффективности организаций
2. Препятствия «не по рангу»
Взаимодействие с высокопоставленными лицами, другими департаментами и отделениями бывает затруднено, и рядовой сотрудник не в силах справиться с задачей. В таком случае нужна помощь менеджера: постараться найти выход из проблемы, которая мешает эффективной работе и тормозит процесс. Контроль персонала подразумевает не только наблюдение, но и своевременное реагирование на возникающие сложности.
3. Недостаток компетенций и навыков
Частой причиной низкой производительности становится отсутствие необходимых навыков, знаний и квалификации. Новая должность, новые функции и обязанности, которые достались специалисту, – могут потребовать и новых компетенций. Если их не хватает, то это серьезно мешает работать и быть эффективным. Нередко в рамках контроля персонала можно обнаружить, что один специалист выполняет работу другого. В системе учета рабочего времени CrocoTime это отражает показатель «непрофильное время».
4. Неясные ожидания
Еще одной причиной низкой эффективности может стать отсутствие ясных ожиданий и четких параметров, связанных с задачей или проектом. В таком случае сотрудник может неправильно понять, что от него требуется и ожидается в итоге. Если это так, то нужно еще раз обсудить проект, разобрать все непонятные моменты и ожидаемые итоги работы. Нужно убедиться, что ситуация всем ясна, во избежание недопонимания в будущем. И тогда, выполняя контроль персонала уже в процессе осуществления проекта, сотрудники покажут более высокую продуктивность.
5. Отсутствие признания
Когда сотрудники хорошо поработали, похвала и признание им необходимы. Если этого нет, то мотивация снижается, темп и усердие в работе тоже. Непризнанные успехи крайне негативно сказываются на удовлетворенности некоторых людей своей деятельностью. И после успешно завершенного, но не отмеченного похвалой, проекта сотрудники снизят активность, и автоматизированный контроль персонала покажет негативную динамику – снижение производительности персонала. Повысить продуктивность сотрудников можно, достаточно справедливо оценить их успешную работу и усердный труд, который они проделали для решения прошлой задачи.
ТОП5 ошибок убивающих эффективность. Как работать эффективно?
6. Безнаказанность
Это противоположная проблема. Если работа плохо выполнена или сорваны сроки, но никто не наказан, сотрудники могут подумать, что теперь все может сойти с рук. Чтобы этого не допустить, ситуацию следует критически оценить и назначить дисциплинарные меры за некачественную работу. Об этих мерах нужно оповестить сотрудников еще до того, как они будут применены. Инструменты контроля персонала и их работы должны быть понятны и прозрачны для работников.
7. Профессиональное выгорание
Для работника, который «перегорел», нужен новый импульс. Когда сотрудник истощен и вымотан работой, это не значит, что он не способен к продуктивному труду. Скорее это значит, что способности специалиста в такой момент используются не полностью. Низкая производительность может быть пассивной попыткой саботировать какое-либо решение руководства, что тоже стоит иметь в виду.
Решение проблемы низкой продуктивности будет напрямую зависеть от причин ее породивших. А так все они очень отличаются, то грамотный анализ ситуации и верное определение причин проблемы, помогут найти верное решение.
Прочитайте другие статьи в нашем блоге
Контроль работы персонала: отличия лучших сотрудников от посредственных
Принято считать, что в контроле работы персонала заинтересованы только руководители. Однако, когда дело касается повышения зарплаты или продвижения по службе, работники хотят, чтобы их труд был оценен и важность проделанной ими работы была признана начальством. Джек Зенгер, генеральный директор компании Zenger/Folkman, и.
Чрезмерная загруженность сотрудников – в чем опасность?
В статье речь пойдет об интересном явлении: хвастовство рабочей перегруженностью. Среди ваших коллег и подчиненных наверняка найдутся те, кто постоянно говорит о хронической усталости и переработках. При этом они не жалуются, а гордятся таким положением дел. Недавно мы писали о том, как.
Источник: crocotime.com
УПРАВЛЕНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ
Система управления любого предприятия может быть охарактеризована как система, функционирование которой обеспечивает производительность труда на уровне, требуемом для успешной деятельности организации и роста ее конкурентоспособности. Однако современная практика такова, что вопросам повышения эффективности труда организации уделяют гораздо меньше внимания, чем планированию, оценке и стимулированию результатов труда. При подобном подходе трудно сосредоточить внимание на главном — источниках, факторах и резервах повышения производительности труда на каждом рабочем месте.
Производительность труда — результирующий показатель деятельности персонала, однако он не отражает того, как использовался труд работников. Нередко рост результатов обеспечивается только за счет улучшения нормирования труда и планирования, а не повышения отдачи от сотрудников, одни и те же уровни производительности достигаются работниками с высокой и низкой квалификацией из-за неправильного распределения работ, а трудозатраты сокращаются вследствие внедрения новой технологии. Вместе с тем, как было показано в предыдущих параграфах, остаются незадействованными скрытые резервы роста производительности труда, сосредоточенные в самой системе управления производством и персоналом, — отсутствие или недостаточный контроль затрат труда, результатом чего становится нерациональное использование фонда оплаты труда, плохая организация труда обусловливает появление и нарастание потерь рабочего времени, невнимание к профессиональным проблемам работников, связанным с недостаточной подготовкой, неблагоприятными отношениями в коллективе, некомфортными условиями работы, высокой или, наоборот, низкой загрузкой в течение рабочего дня и т.д. Другими словами, можно сказать, что сегодня на первый план выступают проблемы эффективности труда как основного фактора роста производительности труда.
Управление производительностью труда — это сфера практической деятельности организации, направленной на осуществление изменений в системе управления с целью повышения эффективности труда. Этот вид управленческой деятельности основывается на принципах и подходах к регулированию результатов и затрат труда, а также включает процессы и методы обнаружения и устранения факторов, препятствующих достижению требуемой производительности.
Принципами управления производительностью труда являются: системный подход к исследованию проблем производительности труда и разработке программ повышения эффективности труда; гибкость политики в области производительности труда, основанная на выработке новых подходов с учетом изменения ситуаций во внешней и внутренней средах предприятия, периодическом пересмотре мер регулирования производительности труда, изменения практики управления и т.д.;
измерение, контроль и оценка производительности труда по всем бизнес-процессам предприятия, включая управление персоналом;
согласованность действий всех уровней управления в достижении краткосрочных и долгосрочных результатов деятельности организации;
вовлеченность персонала как ключевой фактор эффективности труда и повышения его производительности.
К объектам управления производительностью труда относятся: персонал. Численность, структура, динамика, образовательный и квалификационный уровень работников предприятия являются факторами оптимизации затрат на рабочую силу. Наличие опытных и профессионально подготовленных работников, не стремящихся покинуть организацию, повышает стабильность коллектива, усиливает положительное влияние других факторов повышения производительности труда, например обучения и стимулирования, укрепляя конкурентные преимущества предприятия. Знания, навыки, способности, профессиональный, физический и интеллектуальный потенциал персонала, а также трудовые ценности, мотивация и культура сотрудников — резервы роста индивидуальной эффективности и производительности труда;
результаты труда. Это целевые показатели производительности, применяемые для оценки степени соответствия деятельности работника ожиданиям организации, а также влияния этой деятельности и ее результатов на самого работника с точки зрения удовлетворенности трудом;
рабочее место. Оно выступает как единство рабочего процесса, характера работы и условий, в которых последняя выполняется, и как организационная предпосылка эффективного труда. Хорошо оснащенное рабочее место позволяет работнику производительно выполнять свои обязанности без ущерба для здоровья, не тратить рабочее время на поиск необходимых ресурсов (материалы, информация), дает возможность проявить свои профессиональные знания и навыки, реализовать способности и т.д.;
рабочее время. Выступает фактором оптимизации трудозатрат за счет роста производительности труда. Эффективное использование рабочего времени предполагает полную загруженность работника в течение рабочего дня, месяца, года, обоснованное сочетание периодов работы и перерывов, необходимых для восстановления его работоспособности.
К субъектам управления производительностью труда относятся: • высшее руководство, устанавливающее цели, показатели и критерии соответствия уровня производительности труда требованиям предприятия;
- • линейные руководители в части координации, контроля, оценки и мотивации сотрудников к эффективному труду;
- • кадровые подразделения, разрабатывающие и реализующие меры по поддержанию и повышению эффективности труда;
- • работники как непосредственные исполнители работ. Практические подходы к управлению производительностью труда
в зависимости от объекта управления можно условно разделить на две группы: 1) ориентация на рост производительности труда; 2) ориентация на рост эффективности труда.
Ориентация на рост производительности труда (рис. 5.4) реализуется путем воздействия на внешние по отношению к работнику факторы управления производительностью труда и характеризуется применением мер регулирования численности персонала, трудоемкости работ на основе нормирования труда, внедрения новой техники и технологий, обучения персонала, стимулирования труда, совершенствования рабочих процессов и улучшения условий труда.
Ориентация на эффективность труда (рис. 5.5) выражается в принятии политики, направленной на активизацию способностей и мотивации сотрудников. Это проявляется в осуществлении непрерывного развития персонала, стимулировании инициативы и ответственности, бережливости и инновационности, сотрудничества и обмена передовым опытом, вовлеченности персонала в процессы повышения эффективности труда. Можно сказать, что при таком подходе работник становится «персональным источником» улучшения работы и ее результатов.
Чаще на практике предприятия реализуют первый подход, однако ориентация на повышение индивидуальной эффективности труда становится все более актуальной. Внешние по отношению к работнику резервы роста производительности труда всегда ограничены. Можно, например, представить себе ситуацию, когда в компании успешно решены вопросы распределения функций и работ, разработаны правильные показатели результатов, регулярно проводится
РЕЗУЛЬТАТЫ ТРУДА: количество, качество, сроки, удовлетворенность потребителей
численность, образование, знания, навыки, лояльность, текучесть
и характер труда
(сложность, тяжесть, напряженность)
Рис. 5.4. Объекты управления производительностью труда при ориентации на ее рост
знания, навыки, способности,
ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДА (РАБОТНИК)
и характер труда
возраст, социальный статус,
(сложность, тяжесть, напряженность)
Рис. 5.5. Работник как объект управления производительностью труда при ориентации на
рост эффективность труда
действенная оценка персонала, а оплата труда основана на реальной отдаче и вкладе работника в коллективные итоги работы. Означает ли это, что повысить производительность труда невозможно? Дальновидные организации осознают, что данные действия носят краткосрочный характер и могут быть успешно применены для регулирования деятельности сотрудников в обозримой перспективе. Поэтому в условиях неотвратимости изменений необходимо опираться на внутренние резервы эффективности труда.
В системе управления персоналом управление производительностью труда концентрирует внимание на проблемах производительности труда, что позволяет изменять или формировать заново кадровую политику, соответствующую текущей ситуации на предприятии в контексте бизнес-стратегий, и обеспечивает комплексный подход к повышению эффективности труда.
Таким образом, неуклонное проведение политики эффективного труда, инновации и баланс интересов субъектов управления производительностью труда — ключевые условия роста производительности труда на современном предприятии.
Все вышесказанное имеет самое непосредственное отношение к деятельности кадровых подразделений, поскольку именно в системе управления персоналом должны решаться задачи, сконцентрированные на организационных возможностях, способствующих росту производительности труда и устранению проблем, препятствующих эффективному труду. Эти аспекты рассредоточены по разным подсистемам управления персоналом и нередко рассматриваются как отдельные факторы эффективности труда. Например, стимулирование труда зачастую не связано или вообще противоречит принципам повышения производительности, когда: за счет регулярных премиальных выплат, не связанных с ростом производительности и эффективности труда, предприятие стремится обеспечить своим работникам конкурентный уровень заработка; нормы труда не соответствуют фактическим затратам — обесценивается рабочее место и для работника и для организации; обучение сотрудников передовым методам работы не приводит к росту производительности, если предприятие не готово к тому, чтобы новые знания и навыки были применены, и т.д.
Высокий уровень развития системы управления персоналом не гарантирует того, что проблемы эффективности труда в организации не могут возникнуть. Чаще всего такие проблемы являются следствием недостаточно оперативного и адекватного реагирования руководителей на отклонения в выполнении работы отдельными сотрудниками, сами работники не заинтересованы в улучшении показателей своей деятельности, а в область ответственности кадровой службы не включается эффективность труда персонала.
Управление производительностью труда должно стать целевой сферой деятельности в системе управления персоналом, обеспечивающей повышение индивидуальной и коллективной производительности для достижения экономических целей и результатов предприятия.
Источник: studref.com
Что снижает эффективность работы персонала? Демотивирующие факторы работы
Давайте рассмотрим демотиваторы, снижающие эффективность работы персонала. Чего стоит избегать при работе с коллегами, а также при общении с работниками.
Содержание статьи
- Необъективное наказание снижает эффективность работы
- Факторы демотивации персонала
- Финансовые факторы
- Моральные факторы, снижающие показатели эффективности работы сотрудников
- Личные обстоятельства, влияющие на качество работы
- Внешние факторы, влияющие на продуктивность сотрудника
- Какие демотивирующие факторы применяют руководители, сами того не подозревая?
Этот вопрос касается руководящего состава. Необходимо правильно мотивировать сотрудников, быть лояльным, тогда отдача и эффективность работы выйдет на более высокий уровень.
В материале мы рассмотрим детально само понятие демотивация, а также узнаем о ее способах и моральных демотивирующих факторах. Каждый директор обязан знать, что фундаментом для успешного развития любой компании является высокая отдача ее сотрудников.
Эффективная мотивация персонала — тренинг по мотивации от Владимира Мариновича
В основе продуктивности и эффективной работы лежит правильная мотивация, ее инструменты, применяющиеся на практике. Каждый директор должен понимать, какие действия предпринимать в отношении своих подчиненных, чтобы они с желанием трудились и с удовольствием ходили на работу.
Необъективное наказание снижает эффективность работы
Также понятие носит название материальная демотивация. Иногда руководство видит, что его коллеги ниже по рангу увиливают от своих прямых обязанностей и желают их каким-то образом подхлестнуть.
Для этого они «обрезают» персоналу зарплату. (Раз вы, граждане, лентяи, трудитесь без энтузиазма, то я принимаю решение платить вам меньше).
Но стоит отметить, что принятое решение неверное. Потому что, вряд ли кто-то будет совершать подвиги за столь низкую плату. Если сотрудник и раньше плохо работал, то и предпринятые меры не будут являться для него стимулом. В подобной ситуации руководство снимают с должности и находят боле компетентного и объективного человека, способного правильно мотивировать подчиненных.
Как экономить деньги при маленькой зарплате: все проще, чем кажется на первый взгляд
Неуважение и постоянное «пиляние» отбивает желание выполнять свои обязанности у любого человека. Если никогда не хвалить рабочий персонал, а внушать им, что они тупые, бездарности, как специалисты ноль, то трудно ждать от них полной отдачи.
Существует еще один способ, негативно влияющий на отношение коллег (см. Как влиться в коллектив?), он латентный. Это служащие, так называемые саботажники, серые кардиналы. В коллективах бывают такие сослуживцы, которые относятся к своим обязанностям безответственно, они постоянно болтают по мобильному, сидят в социальных сетях. Подобное отношение пагубно отражается на службе всего рабочего состава, потому что многие следуют плохому примеру, подражают.
Факторы демотивации персонала
Давайте обсудим наиболее распространенные способы материальных и моральных рычагов давления на коллег:
Финансовые факторы
- Низкая оплата.
- Задержка выплат.
- Отсутствие премий, поощрений, бонусов за хороший труд работников.
- Не возмещаются материальные расходы сотрудников. Например, мобильная связь, командировочные, прочее.
Моральные факторы, снижающие показатели эффективности работы сотрудников
- Не поощряется заинтересованность сотрудников в разработке новых проектов, идей.
- Отклоняется любая инициатива от персонала.
- Нет четкой системы задач для каждой должности (см. Делегирование полномочий в организации).
- Регулярные переработки, сверхурочные нагрузки.
- Ставятся слишком трудные задания для сотрудников.
- Некорректное обращение с сослуживцами.
- Игнорирование правил делового этикета.
- Невыполнение обещаний, отсутствие карьерного роста.
- Сильное давление со стороны руководителя, частые придирки, установка контролирующих инструментов. Например это могут быть, установленные маячки на телефонах, поминутная отчетность о проделанной работе.
Экспертное мнение: Что снижает эффективность работы сотрудников?
Ольга Нилова Ведущий консультант по подбору персонала Kelly Services CIS
На эффективность работы персонала могут влиять многие факторы. Я бы разбила их на две части: личные обстоятельства и внешние факторы.
Личные обстоятельства, влияющие на качество работы
Среди личных моментов стоит отметить мотивацию сотрудников на выполнение работы, а также знания и навыки, необходимые для выполнения определенных функций.
Сотрудник вряд ли будет эффективен, если ему категорически не нравится то, чем он занимается. Это может быть связано не только, например, с изначально неправильным выбором профессии, но и в том числе с тем, что сотрудник «перегорел», ему нужен новый вызов. Вымотанный однообразной работой сотрудник однозначно не готов к продуктивному труду. Так же как и работник, не обладающий необходимым опытом и компетенциями для выполнения возложенной на него работы, однозначно покажет низкие результаты.
Внешние факторы, влияющие на продуктивность сотрудника
К внешним обстоятельствам можно отнести неблагоприятные условия труда, нехватку ресурсов, слишком большие объемы работ и плохие взаимоотношения в коллективе.
Представьте, что Вы работаете в офисе с плохой вентиляцией, в этом случае недостаток кислорода может не только снизить продуктивность, но и негативно отразиться на состоянии здоровья сотрудников. Или Вы отвлекаетесь на бесконечные склоки и конфликты ваших коллег: это не только будет портить нервную систему, но и отбирать драгоценное рабочее время.
Какие демотивирующие факторы применяют руководители, сами того не подозревая?
В последние годы вопросы мотивации персонала занимают один из первых пунктов в части управления персоналом. Стараясь добиться эффективности, руководители разрабатывают различные системы мотивации для своих сотрудников. Но всегда ли эти методы эффективны?
Например, применяемые до сих пор во многих компаниях системы штрафов: бытует мнение, что это повышает мотивацию, например, менеджеров по продажам. Стараться работать лучше такой сотрудник, возможно будет, но долго ли он проработает в данной компании — большой вопрос. Или постоянная критика и наставления: руководитель думает, что это пойдет на пользу и сотрудник скорректирует свою работу, но на самом деле, таким методом можно добиться полной демотивации.
Демотивировать сотрудника очень легко. Достаточно дать ему то, в чем на самом деле он не нуждается. Например, перевести его с исполнительской на руководящую должность. Из вежливости сотрудник согласиться с повышением, но будет чувствовать себя не в своей тарелке. Как известно, далеко не все люди стремятся к карьерному росту.
Нечетко налаженная коммуникация тоже может негативно отразиться на мотивации: бывает, что руководитель неясно ставит задачи и в итоге сотрудник не понимает, что от него требуется, часто перед работником ставятся нереальные сроки на выполнения задач. Все это впоследствии тоже приводит к выгоранию и демотивации персонала.
Теперь Вы знакомы с факторами, которые могут оказать негативное влияние на эффективную работу персонала. Как следствие, задержка развития компании, плохое выполнение работы. Постарайтесь сделать правильные выводы, не стоит допускать указанных ошибок при управлении коллегами. Будьте честны, уважайте и проявляйте терпение к работникам.
Покажите служащим, что цените их и оказываемые ими услуги, благодарите за труд. Тогда ваша организация станет сильной, мощной, расцветет на глазах.
Источник: pakhotin.org