Законодатель предоставляет работодателю возможность проводить модернизацию производства для увеличения производительности и эффективности труда, не учитывая мнение работника посредством сложного изменения трудового договора (ст. 74 ТК РФ). Но это можно сделать только присоблюдении следующих правил.
В отличие от простого сложное изменение трудового договора не требует получения письменного согласия работника на сам факт изменения.
Изменение трудового договора по ст. 74 ТК РФ осложнено существованием трех объективных предпосылок:
– изменения определенных сторонами условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными коллективным договором, соглашениями. В свою очередь, согласно ч. 2 ст. 9 ТК РФ, коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
– законодателем не представляется возможности работодателю изменять условия труда для работника, если эти изменения позволят сохранить прежние условия труда работника. Представляется, что такое ограничение прав работодателя достаточно условно и может быть трудно реализуемо в правоприменении. В данном случае, критерием могут служить изменяемые нормы труда, технологические требования к условиям труда, организационно‑технические характеристики оборудования и т. д.;
– возможность для одностороннего изменения работодателем условий трудового договора предоставляют проведенные изменения организационных или технологических условий труда. Работодатель не имеет права диктовать новые условия труда работнику, если только организационные или технологические изменения существуют в проекте или не будут в последствии реализованы.
Под организационными изменениями понимается структурная реорганизация организации путем создания новых или ликвидация структурных подразделений, изменения функций подразделений и др.
Под технологическими условиями труда следует понимать изменения в технике (установка нового оборудования, модернизация старого) и технологии производства (совершенствование технологического процесса или установка нового).
Сложное изменение можно классифицировать на следующие подвиды в зависимости от основания: 1) по объективной предпосылке: связанное с организационными или технологическими изменениями; 2) в зависимости от изменяемых условий содержания трудового договора: обязательное или дополнительное; 3) в зависимости от количества высвобождаемых работников: массовое или не массовое.
Работодателю необходимо определиться с последствиями изменений организационных и технологических условий труда, т. е. какие условия и как они будут изменены. Работодатель ограничен тем, что он не может при сложном изменении менять трудовую функцию работника. Если работодатель меняет трудовую функцию работника, тогда сложное изменение превращается перевод, который по общему правилу требует получения предварительного письменного согласия работника (ст. 72.1). Исходя из анализа простого изменения трудового договора и перевода следует заметить, что:
Охрана труда. Актуальные изменения. Проблемы и перспективы
1) при сложном изменении не может меняться место работы. Хотя это и не запрещено в ст. 74 ТК РФ, это условие указано законодателем, как относящееся к характеристике перевода в ч. 2 ст. 72.1;
2) изменение местности допускается, поскольку это условие указано законодателем, как относящееся к характеристике перевода в ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ только в случае перевода в другую местность вместе с работодателем;
3) допускается изменение других обязательных и дополнительных условий содержания трудового договора, как и в случае простого изменения, но они должны быть обоснованы организационными или технологическими изменениями условий труда.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Законодатель не устанавливает каких‑либо требований к обоснованию причин принятия решений об установлении новых организационных или технологических условий труда – это компетенция работодателя. Но работодатель в случае возникновения спора должен представить доказательства о проведенных изменениях (в виде реализованных бизнес‑планов, программ реорганизации, документов, приказов и т. д.).
Законодатель не устанавливает требования к форме такого уведомления, но в его содержании необходимо указать какие новые условия устанавливаются работодателем.
В настоящее время законодатель не указал никаких специальных ограничений для отдельных категорий работников в случае сложного изменения, и, соответственно, действуют общие гарантии, установленные для таких категорий работников (беременных женщин, лиц с семейными обязанностями, несовершеннолетних и др.).
Работник может как согласиться на работу в новых условиях, так и отказаться. В случае согласия работника работодатель вносит изменения в текст двух экземпляров трудового договора, которые должен подписать работник, или оформляет в двух экземплярах дополнительное соглашение как неотъемлемую часть трудового договора.
При отказе работника работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При этом работодатель обязан предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. В правоприменении возникает проблема, является ли место работы вакантным, если его занимает совместитель (внутренний, внешний) или происходит совмещение.
Представляется, что вопрос решается в зависимости от того, заключен ли трудовой договор на это место работы. Тогда вакантным должно считаться то место работы, по которому выполняется работа в качестве совмещения. И не должно считаться вакантным то место работы, по которому заключен какой‑либо вид трудового договора, например, совместительства не зависимо внешнего или внутреннего. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. По этому основанию работник увольняется без учета мнения представительного органа работников, но с выплатой денежной компенсации в размере двухнедельного среднего заработка в соответствии с ч. 3 ст. 178 ТК РФ.
Особые правила установлены для случая, когда изменения в технике, технологии производства, в структурной реорганизация производства и др., могут повлечь за собой массовое увольнение работников. Тогда работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном в ст. 372 ТК РФ, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели. В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона о занятости при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение 3 рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.
Следует заметить, что законодатель для правила «массового» перевода на неполный рабочий день не предусмотрел специально двухмесячного срока предупреждения работников. Тогда данном случае, следует временное изменение условий трудового договора, для которого не требуется получать согласие работника. Такая трактовка правового статуса работника ухудшает его положение по сравнению с индивидуальным изменением условий трудового договора.
В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения должны быть определены в отраслевых или территориальных соглашениях. Например, в «Отраслевом тарифном соглашении по горно‑металлургическому комплексу Российской Федерации на 2011–2013 годы» критерием массового увольнения работников по инициативе работодателя считать: для организаций со списочной численностью работников до 1000 человек включительно за период времени 30 дней, 60 дней и 90 дней доля увольняемых от общей численности работников – 5, 10, 15 и более процентов соответственно; для организаций со списочной численностью работников свыше 1000 человек за период времени 30 дней, 90 дней и 180 дней доля увольняемых от общей численности работников – 5, 10, 15 и более процентов соответственно.
При сокращении численности или штата работников работодатель по возможности воздерживается от увольнения работников за три года до достижения ими возраста, дающего право выхода на пенсию[148]. В зависимости от территориально‑отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе в коллективном договоре организации могут устанавливаться иные критерии массового высвобождения, усиливающие социальную защищенность работников[149]. Если таких критериев для данной организации не установлено, то следует руководствоваться критериями, указанными в постановлении Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», в соответствии с которым массовым будет считаться увольнение работников при:
1) ликвидация организации любой организационно правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
2) сокращение численности или штата работников организации в количестве:
а) 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
б) 200 и более человек в течение 90 календарных дней;
в) 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
г) увольнение работников в количестве 1 % общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятия либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью менее 5 тысяч человек[150].
Режим неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели с оплатой труда пропорционально отработанному времени или выработке устанавливается на срок до 6 месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие этому основанию гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Глава 10. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
§ 1. Правовое регулирование отстранения работника от работы.
§ 2. Прекращение трудового договора.
§ 3. Общий порядок оформления прекращения трудового договора.
Источник: studopedia.su
Проблемы правового регулирования процедуры заключения трудового договора
Нормативно-правовые основы заключения трудового договора
Порядок заключения трудового договора регламентирован нормами ТК РФ, предусматривающими правила приема граждан на работу. Когда говорится о заключении трудового договора, это в тоже время значит и прием работника, изменение трудового договора — это перевод работника на другую работу, а прекращение трудового договора — это увольнение работника. Понятия прием, перевод и увольнение мы относим к работнику, а по отношению к документу, к трудовому договору это будет означать соответственно заключение, изменение и прекращение его.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых обязательно подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным в случае когда работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позже трех дней со дня реального начала работы гражданином.
Трудовой договор вступает в силу, как правило (если в тексте договора не указана иная конкретная дата), со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
- — паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- — трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
- — страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- — документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
- — документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
В отдельных случаях с учетом специфики работы может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. В третьей главе данной работы рассмотрены особенности приема на работу медицинского персонала и раскрывается необходимость предоставления расширенного перечня личных документов.
В стандартных случаях иные документы кроме названных законом требовать запрещается. Так, незаконным является требование работодателя представить медицинскую справку или санитарную книжку. В случае если по характеру работы к здоровью работника предъявляются особые требования, работодатель обязан организовать за свой счет медосмотр. Нельзя требовать характеристику с прежнего места работы, справку об обеспеченности жильем и т.п.
При приеме на работу администрация или ответственное за прием лицо обязано ознакомить нового работника с установленными в организации правилами внутреннего трудового распорядка, с объемом и особенностями порученной ему работы, с условиями труда, с правилами техники безопасности и производственной санитарии, коллективным договором, подробно разъяснить права и обязанности (возможно ознакомление с должностной инструкцией).
Условие об установлении испытательного срока должно быть указано в трудовом договоре, в противном случае будет считаться, что работник принят без испытания. Рассмотрим Решение Советского районного суда г. Красноярска от 25.01.2010 по делу N 2-126/2010, согласно которому работник, фактически допущенный к работе и уволенный в связи с неудовлетворительным результатом испытания, был восстановлен на работе, в частности, по причине того, что испытательный срок при приеме на работу установлен не был.
В период прохождения испытания на работника распространяются все нормы трудового права. С сожалением приходится констатировать тот факт, что распространенной является практика установления на время испытательного срока пониженного размера оплаты труда, что, безусловно, является грубым нарушением трудового законодательства.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом; беременных женщин; для лиц, не достигших 18-летнего возраста; лиц, только закончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности; лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями, а также в иных случаях, предусмотренных трудовым законодательством и коллективным договором.
Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Срок испытания устанавливается при заключения трудового договора и впоследствии продлен быть не может, даже если он был установлен меньше предусмотренной Трудовым кодексом максимальной продолжительности.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание. Никакого специального оформления (издания приказа и т.п.) благоприятный результат испытания не требует.
Дополнительно отметим, что закон регламентирует лишь верхний, но не нижний предел срока для испытания сотрудника. То есть, испытательный срок может составлять один, два месяца или три месяца, в зависимости от того, как договорились работодатель и соискатель.
В законодательстве нет прямого указания на то, что испытательный срок, установленный при приеме на работу, можно сократить. Однако компания может прервать срок испытания и расторгнуть трудовой договор, если сотрудник ей не подходит, предупредив его об этом за три дня (ст. 71 ТК РФ). А также может досрочно решить, что работник выдержал испытание.
Срок испытания фиксируется в трудовом договоре, а при отсутствии такой записи считается, что работник принят без испытания. Цель испытания — проверить пригодность принятого работника именно к данной работе, должности.
Рекомендуется результаты испытания подтверждать документально, законом четко не определен перечень необходимых документов, однако понятно, что когда работодатель принимает решение об увольнении сотрудника проходящего испытание, должна быть четко соблюдена определенная процедура и оформлены соответствующие документы:
- 1. Уведомление о неудовлетворительном результате испытания составленное в письменной форме в двух экземплярах, и объявленное работнику под личную подпись. В уведомлении необходимо корректно и юридически грамотно сформулировать причину увольнения основанную на документах, подтверждающих обоснованность принятого работодателем решения.
- 2. Акт о совершении дисциплинарного проступка — если работник во время испытательного срока нарушил трудовую дисциплину (прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии) то он должен быть уволен на основании соответствующего пункта ст.81 ТК РФ.
- 3. Документы, демонстрирующие несоответствие качества работы испытуемого принятым в организации нормам выработки и иным показателям (объяснительные записки работника о причинах некачественно исполненного задания, письменные жалобы клиентов и пр.)
Для того чтобы увольнение было правомерным, в течение испытательного срока работодатель обязан периодически давать сотруднику контрольные задания, оценивать их исполнение и фиксировать промежуточные результаты работы сотрудника. Оформление документов занимает много времени, но в случае обращения сотрудника в суд, именно они помогут доказать, что работник не справлялся с работой.
Глава 10 ТК РФ, посвященная заключению трудового договора, более подробно регламентирует прием на работу. Так, ст. 64, запрещая необоснованный отказ (не по деловым качествам), добавляет: «за исключением случаев, предусмотренных Федеральным законом». Далее в статье предусмотрено, что по требованию лица, которому отказано в приеме, работодатель обязан указать причину отказа в письменной форме (но не указано, песет ли работодатель при нарушении этого правила какую-либо ответственность). Указывается также, что отказ можно обжаловать в суд.
Статья 64 ТК РФ, говоря о письменной форме трудового договора, во второй части поясняет, что договор считается заключенным, если без такого оформления «работник приступил к работе с ведома работодателя или его представителя», и тогда «работодатель обязан оформить с ним трудовой договор не позднее трех дней с момента фактического допуска к работе».
В то же время в ТК РФ ничего не сказано о том, какие трудовые договоры надо считать недействительными и какие условия договоров являются недействительными. Последнее было предусмотрено ст. 5 КЗоТ: условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, считаются недействительными, т.е. договор действителен кроме этого условия. О недействительности всего трудового договора в законодательстве ничего не сказано. Это было и остается пробелом.
Недействительным (ничтожным) будет весь трудовой договор, если он заключен с гражданином, не имеющим трудовой правосубъектности или специальности, например с 12-летним ребенком или с психически невменяемым гражданином, или лицом, принятым на должность врача без медицинского образования, а также, если договор заключил работодатель, не имеющий трудовой работодательской правоспособности, не зарегистрированный как работодатель. Недействительный трудовой договор подлежит прекращению как заключенный с нарушением правил приема. При этом, несомненно, проделанная работа подлежит оплате.
ТК РФ предусмотрел в ст. 61, что трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено трудовым законодательством или трудовым договором, либо со дня фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к работе со дня, определенного трудовым договором, а если в договоре это не оговорено, то на следующий день после вступления договора в силу. Если он без уважительных причин не приступил к работе в течение недели, то трудовой договор аннулируется.
Источник: studwood.net
Изменение трудового договора
Зарегистрируйся в два клика и получи неограниченный доступ к материалам,а также промокод на новый заказ в Автор24. Это бесплатно.
Введение
Ведущая роль в сфере трудовых отношений принадлежит Конституции Российской Федерации и трудовому законодательству. В основе Конституции Российской Федерации лежит широкий спектр прав и свобод человека и государства, а также регулируются все сферы коллективного труда.
В основе трудового законодательства лежит регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, что должно не противоречить Конституции Российской Федерации и федеральным конституционным законам. Действие трудового законодательства охватывает все предприятия в не зависимости от их форм собственности организации труда и распространяется на всех работников.
Для большинства граждан Российской Федерации в качестве важнейшей формы реализации свободы труда выступает трудовой договор. Свобода труда, прежде всего, подразумевает, что исключительным правом распоряжаться своими способностями на труд принадлежит только самим гражданамсогласно части первой̆ статьи 37 Конституции Российской Федерации.
Соотвественно, любой гражданин России имеет право на выбор того или иного рода деятельности и профессии. С юридической точки зрения свободный характер труда выступает как договорной характер труда.
Где в договоре между работодателем и работником, по их взаимному согласию, устанавливается трудовая функция работника, и основным источником дохода будет являться заработная плата. Для работника трудовая деятельность, как один из главных пазлов его жизни, средство финансового благополучия, социализации, культурного развития.
Возможны ситуации, в рамках которых потребуется пересмотр условий прописанных в трудовом договоре. Выделяют два вида данных обстоятельств: обстоятельства, которые связаны непосредственно с действием или бездействие самих участников трудового договора (к примерами подобного рода ситуаций может быть нарушение условий трудового договора или инициатива по его пересмотру); события, не зависящие от действующих сторон (например, политические изменения, события, имеющие признаки вероятности, а также действия непреодолимой силы).
Регулирование отношений, которые связанны с изменением трудового договора, и определение соответствующих понятий появились в отдельной главе 12, находящейся трудовом Кодексе Российской Федерации. Важно отметить неоднородность содержания и юридических последствий норм, включенных в данную главу.
Таким образом, рассматриваются отношения, возникающие в рамках прекращения, изменения трудового правоотношения без прибегания к изменению содержанию трудового договора, замена одной из сторон и приостановление исполнения трудового договора. Изменением трудового договора принято считать такую ситуацию, когда установлен факт изменения условий, которые содержатся в трудовом договоре.
Письменная форма и соглашения двух сторон – обязательные условия не только для изменения сторонами определенных условий трудового договора, но и для перевода на другую работу, что установлено в статье 72 ТК РФ. Временное ограничение по внесению различных изменений в трудовых правоотношениях между работодателем и работником устанавливается временем действия самого трудового договора.
Основания необходимые для проведения подобных действий закреплены в 12 главе ТК РФ. Классификацию изменений в договоре определяют следующие виды изменений: временные; постоянные; произошедшие с согласия; произошедшие без согласия работника; законные; не законные.
При незаконных изменениях трудового договора ответственность работодателя находится как в сфере трудового права, так и в сфере административного и гражданского. Очевидным является тот факт, что в двадцать первом веке все больше становится трудовых споров, которые в основном имеют отношение к прекращению или изменению трудовых договоров.
Научная деятельность, направленная на освещение данной тематики, а также обширная судебная практика дополнительно подкрепляют вышеуказанный тезис и обозначают актуальность рассматриваемой темы. Объектом исследований являются общественные отношения, лежащие в основе трудового права.
Предметом исследований определено трудовое законодательство, которое определяет и регламентирует основания, виды и непосредственно само понятие изменения трудового договора. Целю научных исследований является изучение понятия «изменение трудового договора» как такого, рассмотрение видов и оснований, связанных с этим понятием и непосредственно выявление проблем трудового законодательства, которые оказывают влияние на изменение трудового договора. Исходя из постановки цели, для ее достижения в исследовании установлена необходимость выполнения следующего ряда задач: ‒ изучение нормативно-провоюю базу и научную литературы по выбранной тематике; ‒ отбор и систематизация полученных данных; ‒ изучение самого понятия «изменения трудового договора»; ‒ изучение исторических основ становления института трудового договора; исследование изменений условий трудового договора по инициативе работодателя; рассмотрение процедуры изменения срока трудового договора; выявление ограничений договорного регулирования при изменении трудового договора. Данная курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка.
Уникальность текста 6.02%
4866 символов
Уникальность текста 6.02%
4866 символов
Исторические основы становления института трудового договора
Уникальность текста 23.74%
12603 символов
Первым отечественным правоведом, обратившимся к исследованию становления и развития так называемого промышленного права в аспекте необходимости поддержания порядка и производственной дисциплины на промышленных предприятиях, был Л. С. Таль. Он указал.
Уникальность текста 23.74%
12603 символов
Изменение срока трудового договора
Уникальность текста 100%
7568 символов
В порядке статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации процедура изменения условий трудового договора начинается с приказа руководителя о необходимости подобных изменений. В мотивирующей части приказа должны быть указаны основания, в связи с.
Уникальность текста 100%
7568 символов
Ограничение договорного регулирования при изменении трудового договора
Уникальность текста 100%
4164 символов
В настоящее время роль договорного регулирования общественных отношений в сфере труда очень важна. Это связано с тем, что современные экономические проблемы не всегда должны надлежащим образом регулироваться трудовым законодательством. В таких случая.
Уникальность текста 100%
4164 символов
Заключение
Современное трудовое законодательство развивается по пути дифференциации регулирования трудовых отношений различных категорий работников. Трудовой договор является основной основой установления и функционирования трудовых отношений между работником и работодателем (работодателем).
Этот документ является юридической формой для найма, распределения / перераспределения рабочих обязанностей, а также служит формой общения между работником и членами рабочей команды. Трудовым договором закрепляется принцип возникновения трудовых правоотношений и определяются условия для его реализации.
Каждый трудовой договор является соглашением между работодателем и работником. Статья 56 Трудового кодекса Российской Федерации гласит, что после завершения процедуры заключения соглашения каждый сотрудник принимает на себя обязательство выполнять определенные обязательства, и это лицо также соблюдает применимые внутренние правила организации.
Общий порядок, установленный в Трудовом кодексе Российской Федерации, допускает изменения, прекращение и последующее прекращение отношений между Сторонами. Кроме того, в большинстве случаев работодатель не может вносить какие-либо изменения без согласия представителей коллективных союзов.
Поскольку можно вносить важные изменения только путем внесения поправок в коллективный договор, могут применяться и другие законы. Если общая процедура позволяет это без изменения местных документов, требуется согласие двух сторон, то есть без согласия работника вы не можете ничего изменить, особенно если условия ухудшаются.
Изменения условий труда, установленных договаривающимися сторонами, в том числе перевод на другую работу, допускаются только по соглашению договаривающихся сторон, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом. Договор об изменении условий трудового договора, предусмотренных договаривающимися сторонами, заключается в письменной форме.
Изменение может произойти только в результате правовых мер и, в большинстве случаев, на контрактной основе для другой работы из-за необходимости производства и простоя). Если инициатива исходит от работника, требуется разрешение администрации, за исключением случаев, когда требования работника должны быть выполнены (для беременной женщины в соответствии с медицинской справкой, а также для женщины с ребенком в возрасте до полутора лет) предыдущая работа). Изменение трудовых правоотношений в одностороннем порядке по общему правилу не допускается. В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменения условий трудового договора, предусмотренные договаривающимися сторонами, в том числе перевод на другую должность, допускаются только по соглашению договаривающихся сторон трудового договора, если Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает иное. Например, допускается одностороннее внесение изменений в трудовой договор работодателем, если это связано с изменением организационных или технологических условий труда.
Источник: author24referat.ru