Цель: Выделение в аспекте сравнительного исследования и исторического развития трудового законодательства признаков, позволяющих провести в целях правоприменения разграничение трудо-вого и гражданско-правового договоров.
Методология: Авторами использовались историко-правовой, сравнительно-правовой, формаль-но-юридический методы.
результаты: В работе показаны подходы к определению правовой природы трудового договора в зарубежном и российском праве, рассмотрены сложности разграничения трудового и гражданско-правового договоров в процессе правоприменения, и предложен новый критерий для их разграни-чения.
новизна/оригинальность/ценность: Статья имеет определенную научную ценность, поскольку в ней впервые в российской юридической литературе в целях правоприменения при квалификации отношений предложен такой критерий, как момент возникновения права собственности на результат работы.
Ключевые слова: трудовой договор, договор подряда, зарубежное право.
Ershov O.G., Karpov K.V.TO discussiOn On ThE dElimiTaTiOn Of ThE EmplOymEnT cOnTracT and an aGrEEmEnT
Бевзенко Р.С. — 4 Договор подряда
purpose: Allocation in terms of a comparative study of the historical development and labor legislation signs are in place to for enforcement of labor and differentiation of civil law contracts.
methodology: The authors used the historical-legal, comparative legal, legalistic methods.results: In work approaches to definition of the legal nature of the employment contract in foreign and
Russian law are shown, difficulties of differentiation of labor and civil contracts in the course of right application are considered and it is formulated a new criterion for its consideration.
novelty/originality/value: Article has some scientific value, since it was the first in the Russian legal literature for enforcement purposes in the classification of such relationships is proposed criterion as the time of the ownership of the result.
Keywords: employment contract, work contract, foreign law.
актуальные проблемы юридической науки и практики
Развитие отношений, связанных с выполне-нием работы одним лицом в интересах другого лица, предопределяет необходимость дальней-шего реформирования трудового законодатель-ства. Практика показывает, и это, к сожалению, принимается как должное, что трудовые отно-шения с работником недобросовестные работо-датели оформляют не трудовым договором, а гражданско-правовыми договорами подряда или поручения.
При этом договор подряда для рабо-тодателей рассматривается как преимущественно привлекательная правовая форма, поскольку она так же, как и трудовой договор, отражает регу-лирование отношений по производству работ. Особенно часто это находит выражение в сфере строительства. Полагаем, что происходит необо-снованная искусственная подмена одного инсти-тута другим. Проблема в первую очередь имеет место, когда возникают трудовые отношения, с момента фактического допущения работника к работе с ведома работодателя (ст. 16 ТК РФ), но трудовые отношения не оформлены приказом о приеме на работу, не подписан трудовой договор между работником и работодателем. В связи с
В ЧЁМ ОТЛИЧИЯ ДОГОВОРА ПОДРЯДА И ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
этим, если между работником и работодателем возникает спор, работнику сложно доказать, что он выполнял трудовую функцию, а работодатель, напротив, настаивает на том, что между ним и работником был заключен гражданско-правовой договор подряда.
Объяснение подобной ситуации должно быть связано с установлением причин, которые спо-собствуют тому, что недобросовестные работо-датели прибегают к конструкции не трудового, а гражданско-правового договора. На наш взгляд, если провести анализ норм трудового и иного за-конодательства, таких причин четыре. Во-первых, несение работодателем за работника бремени налогообложения.
В настоящее время на рабо-тодателе лежит обязанность делать за работника отчисления в Пенсионный фонд и иные фонды. Во-вторых, при заключении трудового договора необходимо соблюдать гарантии, которые предо-пределены императивными нормами трудово-го права и не могут быть изменены в худшую по отношению к работнику сторону. Например, га-рантии, связанные с исполнением общественных обязанностей (ст. 170 ТК РФ); при направлении
EURASIAN AdvocAcy2 (9) 2014
работников в служебные командировки (ст. 167 ТК РФ); гарантии работникам, совмещающим работу с обучением (ст. 173 ТК РФ), и др. В-третьих, ра-ботодателя не устраивает общее правило об огра-ниченной ответственности работника по отно-шению к работодателю. И, наконец, в-четвертых, работодатель не желает исполнять требования по охране труда работника, поскольку это приводит к дополнительным затратам, проверкам рабо-тодателя со стороны контролирующих государ-ственных органов.
Обращаясь к конструкции гражданско-пра-вового договора подряда, работодатель снижает несение бремени фискальной составляющей, не должен соблюдать предусмотренные трудовым законодательством гарантии работнику. В случае причинения работником ущерба есть возмож-ность привлечения причинителя вреда не к огра-ниченной ответственности, а к ответственности в виде возмещения убытков в полном объеме (п.
1 ст. 15 ГК РФ). Снижаются дополнительные затра-ты по охране труда, снижается административ-ное давление контролирующих органов. Можно выделить и другие причины, которые позволяют работодателю фактически трудовые отношения оформлять через договор подряда. Конечно, при таком подходе работник становится менее защи-щенным, и это должно признаваться недопусти-мым.
Фактически происходит необоснованное расширение так называемой хозяйской власти работодателя.
Изложенное означает, что перед наукой тру-дового, впрочем, как и гражданского права, сто-ит задача поиска критериев, которые позволили бы в целях правоприменения при возникновении спора между работником и работодателем о том, какой договор стороны все же заключили, прове-сти разграничение трудового договора и договора подряда. Необходимо отметить, что найти такие критерии очень сложно, поскольку у трудового договора и договора подряда общие исторические корни. Если обратиться к классическому римско-му частному праву, то трудовые отношения укла-дывались в гражданско-правовую конструкцию личного найма, и отдельного трудового договора не существовало. Во многом это объяснялось тем, что в большинстве своем работы в рамках хозяй-ской власти работодателя выполнялись за счет труда рабов, а не наемных работников.
Рецепция римского частного права оказала заметное влияние на формирование гражданско-го права европейских государств. Если обратиться к юридической литературе, то можно увидеть, что модель трудового договора была предопределена
нормами гражданского права. Основная концеп-ция сводилась к тому, что трудовой договор есть договор частноправового характера, обладающий определенной спецификой. Суть такого договора сводилась к тому, что речь шла о правовой фор-ме обмена услугами. Работник предоставлял ра-ботодателю услугу, осуществляя в его интересах трудовую деятельность, работодатель оказывал услугу по оплате выполненной работы. По своей природе трудовой договор рассматривался как гражданско-правовая консенсуальная, возмезд-ная, синаллагматическая сделка, обладающая следующими особенностями: выполнение работ-ником работы под руководством работодателя и в его хозяйской власти, выполнение работы за об-условленное вознаграждение [8].
Наверно, следует добавить, что такая сделка носила номинативный характер, поскольку её со-держание было предопределено законом. Но если речь шла о гражданско-правовой сделке, то суб-сидиарно должны были подлежать применению гражданско-правовые нормы о недействитель-ности сделок, заключении сделок через конклю-дентные действия и др. Интересно отметить, что концепция трудового договора как гражданско-правовой сделки прослеживается до настоящего времени применительно к зарубежному праву. Так, например, Германское Гражданское Уложе-ние предусматривает нормы трудового права в разделе договора об оказании услуг, в частности об исполнении и расторжении договора с работ-ником, сроке уведомления работника о растор-жении договора по инициативе работодателя в зависимости от срока выполнения работником работы (§ 611а, 612а, 613а, 619, 622 ГГУ) [5] и др.
В последующем концепция трудового дого-вора как гражданско-правовой сделки была под-вергнута критическому осмыслению. При всей её привлекательности при регулировании отно-шений она обладала существенным недостатком. Заключение трудового договора должно было подчиняться принципу свободы, который пред-полагал равные возможности субъектов в выборе контрагента и условий договора. Но это не учи-тывало трудовые отношения, в которых работо-датель и работник равными возможностями в полной мере не обладали. Напротив, трудовые отношения характеризуются тем, что работник занимает положение наиболее «слабой сторо-ны», он не может влиять на работодателя в части исполнения обязательства, формировании всех необходимых условий договора, их изменения, поскольку находится в хозяйской власти работо-дателя.
В связи с этим родилась мысль о том, что трудовые отношения должны быть оформлены иным, отличным от гражданско-правового, дого-вором. Следствием этого стало то, что в отдель-ных зарубежных странах были приняты специ-альные законы о трудовых договорах. Например, во Франции в 1973 году вступил в действие Кодекс труда, в котором закреплены нормы раздела II «Трудовые договоры», специально посвященные особенностям заключения срочных и бессрочных трудовых договоров, а также гарантиям работни-ков [1, 12].
Таким образом, применительно к зарубежно-му праву можно сделать вывод о том, что в зави-симости от того, какая из выделенных концепций преобладает, складывается трудовое и граждан-ское законодательство. Присутствуют две само-стоятельные концепции по вопросу соотношения трудового договора и гражданско-правового до-говора подряда: а) трудовой договор – граждан-ско-правовая сделка; б) трудовой договор – само-стоятельная правовая конструкция. В России еще до революции была принята вторая концепция, в рамках которой регулирование трудовых отно-шений обеспечивалось специальными нормами, например Положением о найме на сельские ра-боты, Уставом о промышленном труде и др. [9]. В связи с этим в науке получила обоснование идея о том, что трудовой договор в сравнении с граж-данско-правовым обладает особенностями [11]. Необходимость появления конструкции трудо-вого договора была связана с разработкой так на-зываемого фабричного законодательства, которое ограничивало волю работодателя в договорных отношениях.
В настоящее время отечественное трудовое право основано на том, что трудовой договор яв-ляется самостоятельной правовой конструкцией, отличной от гражданско-правового договора под-ряда. Во многом нормы трудового законодатель-ства имеют цель защитить работника как наибо-лее слабую в отношениях сторону от чрезмерной хозяйской власти работодателя, и это не оспа-ривается, а, напротив, нуждается в поддержке. Правда, следует отметить, что предлагается также объединить трудовой и гражданско-правовой до-говоры в целях создания единого частного права, и в этом случае работник получает возможность защиты своих прав с помощью такого способа, как возмещение убытков [3].
На наш взгляд, здесь предлагается перейти на модель трудового договора – гражданско-право-вой сделки, которая существует в развитых зару-бежных странах. В нынешних условиях развития
общественных отношений такой шаг является преждевременным. Нельзя забывать, что в той же Германии, с одной стороны, очень развита систе-ма страхования, которая позволяет обеспечить защиту работника, с другой – государство верно определило пределы вмешательства в трудовые отношения, тем самым ограничив чрезмерную хозяйскую власть работодателя.
В России пока окончательно не сложилось ни первого, ни вто-рого. Переход на концепцию трудового догово-ра – гражданско-правовой сделки работника в настоящее время в большей степени не защитит. Если, например, взять такой способ защиты, как возмещение убытков, то в Концепции развития гражданского законодательства отмечено, что возмещение убытков крайне редко применяется в качестве средства защиты. Особенно остро стоит вопрос о доказывания не только факта причине-ния убытков, но и их точного размера [10]. В связи с этим совершенно очевидно, что в трудовых от-ношениях, где работник в сравнении с работода-телем является более слабой стороной, он не смо-жет применить такой способ защиты.
Изложенное указывает на то, что необходи-мо сохранить трудовой договор как самостоя-тельную правовую конструкцию, но требуется изменение трудового законодательства. Пред-ставляется, что задача юридической науки в этой части во многом заключается в том, чтобы верно определить пределы императивного воз-действия, которые, с одной стороны, позволили бы избежать чрезмерного административного давления на работодателя, с другой – обеспечили защиту прав работника как наиболее слабой сто-роны. В настоящее время такие пределы не опре-делены, вследствие чего работодатель произво-дит искусственную подмену трудового договора гражданско-правовым договором подряда. Если ситуацию пока изменить не представляется воз-можным, то опять неизбежно возникает необхо-димость поиска критериев, которые позволили бы в процессе правоприменения разграничить выделенные договоры.
В юридической науке на уровне теории разра-батываются различные критерии, позволяющие провести четкое разграничение рассматриваемых договоров. Например, не вызывает сомнений, что для трудового договора характерно выполнение работником не работы, а трудовой функции со-гласно занимаемой должности и квалификации, подчинение работника правилам внутреннего тру-дового распорядка, императивное закрепление гарантий для работника и др. [6]. Более того, есть разъяснения на уровне Постановления Пленума
EURASIAN AdvocAcy2 (9) 2014
Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О приме-нении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» о том, что выде-ленные критерии суд должен проверить на ста-дии подготовки дела к судебному заседанию.
Безусловно, выделенные положения отсут-ствуют в договоре подряда, для которого харак-терно выполнение подрядчиком работы по зада-нию заказчика, на свой риск, передача результата работы и т. д. В целях сравнения, наверно, мож-но было более тщательным образом рассмотреть особенности несения риска в трудовых и граж-данско-правовых отношениях, задания заказчи-ка и указания работодателя при осуществлении хозяйской власти, как обеспечивается баланс ин-тересов сторон трудового и гражданско-право-вого договора. Но, несмотря на достаточно высо-кую степень научной и теоретической разработки трудового договора и договора подряда, можно выделить отрицательный момент – это мало что дает для целей правоприменения. Совершенно очевидно, что нужны дополнительные критерии разграничения, применяя которые, при возник-новении спора работник мог бы доказать, что осу-ществляет трудовую функцию, а у недобросовест-ного работодателя исключалась бы возможность искусственной необоснованной замены трудо-вого договора гражданско-правовым договором подряда.
При установлении такого рода критериев есть определенные сложности. Во-первых, цивилисти-ческая наука пока не смогла определиться с ключе-выми признаками подрядного договора.
Напри-мер, в одних работах выделяются такие признаки, как: выполнение работы по заданию заказчика, результатом которой является создание новой вещи или переработка существующей; принад-лежность созданной вещи изначально на праве собственности подрядчику; самостоятельность подрядчика в выборе средств и способов проведе-ния работы, несение им риска гибели результата работы; выполнение подрядчиком работы за воз-награждение [4]. В других указываются всего три признака: выполнение работы по заданию заказ-чика; обязанность выполнить работу и передать результат; результат работы всегда носит инди-видуальный характер [2]. В этом случае получа-ется, что при сравнении с признаками трудового договора предмет сравнения четко не определен. Во-вторых, поиск критериев сравнения, если ста-вится цель правоприменения, должен учитывать возможность последующей реализации доказа-тельственной функции при рассмотрении спо-ра. Это становится особенно необходимым, если
работник фактически был с ведома работодателя допущен к работе и выполнял работу без надле-жащего оформления приказа о приеме на работу и подписанного трудового договора.
Учитывая изложенное, следует обратить вни-мание, что как в трудовом договоре, так и в до-говоре подряда, речь идет о получении матери-ального результата в процессе исполнения в виде новой вещи или переработки существующей. Если это принять в качестве исходной посылки, то вещь является объектом отношений собствен-ности, которые предполагают решение вопроса о принадлежности такой вещи тому или иному лицу.
Если возникли трудовые отношения, то соз-данная работником вещь изначально ему на пра-ве собственности не принадлежит, правом соб-ственности на вещь обладает работодатель, как лицо, в чьих интересах вещь создавалась. Этого не наблюдается при исполнении договора подряда. Несмотря на то, что в науке гражданского права окончательно не разрешен дискуссионный вопрос о правовой природе права подрядчика на вновь изготовленную вещь [7], можно с уверенностью сказать, что возникновению права собственности на вещь у лица, в интересах которого эта вещь соз-давалась, предшествуют иные отношения. Этим должно объясняться подписание акта приемки между подрядчиком и заказчиком (ст. 720 ГК РФ).
В связи с этим полагаем, что в целях право-применения при решении вопроса о том, какие отношения возникли между сторонами (трудо-вые или гражданско-правовые) при отсутствии подписанного договора, необходимо давать оценку моменту возникновения отношений соб-ственности. Такие отношения могут также рас-сматриваться в качестве исходной основы поиска критериев разграничения трудового договора и договора подряда.
Пристатейный библиографический список:
1. Астраханкин А.А. Дореволюционный и совет-ский этапы генезиса договора контрактации в Рос-сии // Ученые труды Российской академии адвокатуры и нотариата. – 2010. – № 2 (17). – С. 98–102.
2. Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право. – Книга третья. Договоры о выполнении работ и оказании услуг. – М.: Статут, 2002.
3. Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право: общие положения. – М.: Статут, 2001.
4. Гражданское право: Учебник / Под ред. А.П. Сер-геева, Ю.К. Толстого. – М.: ТК Велби: Проспект, 2004. – С. 360.
5. Гражданское Уложение Германии: Пер. с нем. / Науч. ред. А.Л. Маковский. М.: Волтерс Клувер, 2006.
6. Джиоев В.Г. Критерии разграничения трудового договора и договора подряда в целях регулирования трудовых правоотношений // Право и экономика. – 2012. – № 12. – С. 70–73.
7. Ершов О.Г. О праве подрядчика на результат работы при исполнении обязательства строительного подряда // Юрист. – 2012. – № 9. – С. 33–39.
8. Киселев И.Я. Трудовой договор при капитализ-ме: проблемы найма и увольнения / Отв. ред. С.А. Ива-нов. – М.: Наука, 1989.
9. Кодификация российского гражданского права: Свод законов гражданских Российской Империи, Про-ект Гражданского уложения Российской Империи, Гражданский кодекс РСФСР 1922 г., Гражданский ко-декс РСФСР 1964 г. – Екатеринбург: Институт частного права, 2003.
10. Концепция развития гражданского законода-тельства Российской Федерации (одобрена решени-ем Совета при Президенте РФ по кодификации и со-вершенствованию гражданского законодательства от 07.10.2009) // ВВАС РФ. – 2009. – № 11.
11. Таль Л.С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. – Ч. 1. Общее учение. – Ярославль, 1913.
12. Трудовое право Франции: Сборник норматив-ных актов / Отв. ред. Н.А. Муцинова. – М.: УДН, 1985.
1. Astrahankin A.A. Dorevoljucionnyj i sovetskij jeta-py genezisa dogovora kontraktacii v Rossii // Uchenye trudy Rossijskoj akademii advokatury i notariata. – 2010. – № 2 (17). – S. 98–102.
2. Braginskij M.I., Vitrjanskij V.V. Dogovornoe pra-vo. – Kniga tret’ja. Dogovory o vypolnenii rabot i okazanii uslug. – M.: Statut, 2002.
3. Braginskij M.I., Vitrjanskij V.V. Dogovornoe pravo: obshhie polozhenija. – M.: Statut, 2001.
4. Grazhdanskoe pravo: Uchebnik / Pod red. A.P. Ser-geeva, Ju.K. Tolstogo. – M.: TK Velbi: Prospekt, 2004. – S. 360.
5. Grazhdanskoe Ulozhenie Germanii: Per. s nem. / Nauch. red. A.L. Makovskij. – M.: Volters Kluver, 2006.
6. Dzhioev V.G. Kriterii razgranichenija trudovogo dogovora i dogovora podrjada v celjah regulirovanija tru-dovyh pravootnoshenij // Pravo i jekonomika. – 2012. – № 12. – S. 70–73.
7. Ershov O.G. O prave podrjadchika na rezul’tat rabo-ty pri ispolnenii objazatel’stva stroitel’nogo podrjada // Ju-rist. – 2012. – № 9. – S. 33–39.
8. Kiselev I.Ja. Trudovoj dogovor pri kapitalizme: problemy najma i uvol’nenija / Otv. red. S.A. Ivanov. – M.: Nauka, 1989.
9. Kodifikacija rossijskogo grazhdanskogo prava: Svod zakonov grazhdanskih Rossijskoj Imperii, Proekt Grazhdanskogo ulozhenija Rossijskoj Imperii, Grazhdan-skij kodeks RSFSR 1922 g., Grazhdanskij kodeks RSFSR 1964 g. – Ekaterinburg: Institut chastnogo prava, 2003.
10. Koncepcija razvitija grazhdanskogo zakonodatel’st-va Rossijskoj Federacii (odobrena resheniem Soveta pri Prezidente RF po kodifikacii i sovershenstvovaniju grazh-danskogo zakonodatel’stva ot 07.10.2009 // VVAS RF. – 2009. – № 11.
11. Tal’ L.S. Trudovoj dogovor. Civilisticheskoe issledo-vanie. – Ch. 1. Obshhee uchenie. – Jaroslavl’, 1913.
12. Trudovoe pravo Francii: Sbornik normativnyh ak-tov / Otv. red. N.A. Mucinova. – M.: UDN, 1985.
С радостью сообщаем вам, что начал работу Уфимский центр судебных экспертиз, являющийся членом Палаты судебных экспертов Рос сийской Федерации. Наш центр обладает уникальным оборудованием и со-временными методиками производства различных судебных экспертиз, что подтверждается Сертификатом соответствия требованиям системы добровольной сертификации негосударственных судебно-экспертных лабораторий. Все это позволяет в кратчайшие сроки проводить сле дующие виды экспертиз и исследований любой сложности: судебно-почерковедческая экспертиза, технико-криминалистическая экспертиза докумен-тов, экспертиза определения давности изготовления документов, судебно-трасологическая экспертиза, судеб-но-автотехническая экспертиза, исследование холодного оружия, экспертиза материалов, веществ, изделий, строительно-техническая экспертиза, исследование объектов с составлением отчета об оценке их стоимости, психофизиологическая экспертиза с использованием полиграфа, другие виды экспертиз и исследований.
Кроме того, проводятся устные и письменные консультации, экспертное сопро вождение юридических и физических лиц по гражданским, уголовным и арби тражным делам.
Директор Уфимского центра судебных экспертиз, кандидат юридических наук, доцент Ф.Г. Аминев
Источник: dokumen.tips
Готовые работы
Узнайте стоимость работы по вашей индивидуальной теме!
Отправьте параметры задания на оценку.
Задайте вопрос специалисту:
Трудовой договор, договор подряда и договор об оказании услуг: сравнительно-правовой анализ в соответствии с российским законодательством. Дипломная работа 2015 г.
Оставьте комментарий / От admin / 16.02.2021
ВВЕДЕНИЕ
Проблема разграничения трудового и гражданско-правовых договоров в настоящее время стоит очень остро и вытекает из конкретных практических право применений.
В настоящее время многие работодатели часто используют различные гражданско-правовые договоры для оформления отношений по привлечению трудовых ресурсов.
Таким образом, работодатели скрывают фактически сложившиеся трудовые отношения. Ярким примером может послужить оформление испытательного срока гражданско-правовым договором возмездного оказания услуг. Только при успешном прохождении испытательного срока работодатель может оформить с работником трудовой договор. В отдельных случаях работодатель вместо заключения трудового договора может заключить гражданско-правовой договор на выполнение работ или оказание услуг и постоянно перезаключать его.
При использовании гражданско-правового договора сужается круг обязательств работодателя и объем ответственности организации перед работником.
При заключении гражданско-правового договора у работодателя нет обязанности предоставлять ежегодный отпуск, отпуск по беременности и родам, оплачивать периоды временной нетрудоспособности, соблюдать требования трудового законодательства по охране труда и расторжению трудового договора и т.д.
Более того, гражданское законодательство при заключении различных видов гражданско-правовых договоров предусматривает ответственность и дополнительные обременения физического лица как стороны такого договора. Например, ст. 705 ГК РФ предусматривает ответственность физического лица как стороны договора подряда за риск случайной гибели результатов работы.
Иногда работодатель не преследует никакой конкретной цели, а подмена трудового договора гражданско-правовым связана просто с недостаточным вниманием к вопросу, отсутствием юриста в компании, недостаточным опытом в решении трудовых вопросов у молодых руководителей.
Конфликты, которые связаны с данным вопросом, возникают позже, когда работник хочет защитить свои законные права и интересы. Нередко такие споры доходят и до судебного разбирательства. При решении спора в суде на первый план выходит анализ правовых отношений и их сравнение с признаками трудового и гражданско-правового договора.
Трудовой договор и гражданско-правовые договоры по оказанию услуг и выполнению работ являются очень близкими по своим целевым задачам. Они позволяют легальным способом облечь процесс труда в легальные формы, позволяющие регулировать трудовую деятельность граждан. Учитывая распространенность договоров гражданско-правового характера с физическими лицами, определение признаков, по которым необходимо проводить разграничение между указанными договорами и трудовыми договорами, является достаточно актуальным вопросом.
Отметим, что для выявления критериев, по которым можно определять возможность заключения того или иного договора с физическим лицом на выполнение определенной работы, прежде всего необходимо устанавливать сущность отношений, возникающих между сторонами.
При этом выявление сущности возникших отношений невозможно без анализа законодательно закрепленных условий для того или иного вида гражданского договора и сравнения таких условий с фактически возникающими обстоятельствами в отношениях между работником и работодателем.
Помимо этого, при проведении такого анализа необходимо четко представлять различия между гражданско-правовым договором (как сделкой) и трудовым договором, принимая во внимание их признаки, а также предмет и метод правового регулирования отраслей гражданского и трудового права, и кроме того, присущие только трудовым правоотношениям особенности взаимодействия работодателя с работником (дисциплина труда и режим работы, властное подчинение работника работодателю при выполнении трудовой функции, обеспечение условий труда и т.д.).
Проблема отраслевой самостоятельности трудового права, его предмета, метода, критериев отграничения от других отраслей права затрагивалась такими учеными как Н.Г.Александров, М.И. Брагинский, K.M. Варшавский, В.В. Витрянский, И.С. Войтинский, В.М.
Догадов, И.Я. Киселев, и другие.
Цель работы: Провести сравнительно-правовой анализ трудового и гражданско-правовых договоров.
- Определить разграничения трудового договора и гражданско-правовых договоров;
- Провести анализ содержания трудовых договоров;
- Проанализировать договор подряда и договор возмездного оказания услуг;
- Раскрыть практические проблемы и наметить пути совершенствования разграничения трудовых и гражданско – правовых отношений.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Необходимость разграничения трудовых и гражданско-правовых договоров имеет не только теоретический, но и практический интерес, поскольку, на практике, трудовые отношения зачастую подменяются гражданско-правовыми.
Этому много оснований: различный правовой статус сторон и ответственность, способы расторжения договора, преследование (работодателем) целей не предоставления работникам трудовых гарантий и компенсаций, а также уменьшения сумм уплачиваемых платежей по обязательному социальному страхованию (в частности, единого социального налога и страховых взносов на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний) и т.д.
В трудовых отношениях работник подобной самостоятельностью не обладает. Любое законное указание работодателя является для него обязательным, и его неисполнение будет являться дисциплинарным проступком (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
Критерии разграничения трудового договора и договора подряда в целях регулирования трудовых правоотношений
Джиоев Владимир Гурамович, старший юрисконсульт отдела судебной практики Юридического департамента ОАО «Банк «Петрокоммерц». Аспирант Московской государственной юридической академии имени О. Е. Кутафина. Научная специализация — трудовое право, вопросы отграничения трудового права от смежных отраслей права. Родился 14 августа 1987 г. В 2009 г. окончил МГЮА имени О. Е. Кутафина.
Автор статей: «Отличия трудового договора от агентского договора: вопросы теории и практические аспекты» (Право и экономика. 2012. N 9); «Отграничение трудового договора от гражданско-правовых договоров» (Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2011.
N 2).
В статье рассматриваются вопросы разграничения трудового договора и договора подряда, на основе которых работодатели могут оформлять отношения с физическими лицами. Приводятся существенные характеристики трудового соглашения и договора подряда, в рамках которых возможно провести их разграничения.
Анализ договоров приведен с учетом юридической природы гражданских договоров и трудового соглашения. Автор обозначает трудовой договор как соглашение в рамках института трудового права, а не как сделку, а также указывает последствия такой дефиниции. Приведены критерии, по которым можно распознать, какие отношения возникают между сторонами, а следовательно, какой договор опосредует эти отношения. Основными критериями разграничения трудового договора и договора подряда называются: предмет и цель соглашения между сторонами, срок договора либо продолжительность отношений, на которые рассчитывали стороны при его заключении, режим труда, властность или самостоятельность правоотношений сторон.
Ключевые слова: трудовой договор и договор подряда, критерии отграничения трудового договора, подмена трудового договора договором подряда, последствия подмены трудового договора, трудовое соглашение и сделка.
Criteria of differentiation of labour contract and contractor’s agreement for purpose of regulating labour relation V. G. Dzhioev
The article considers the issues of difference between a labour contract and a contractor’s agreement, on the basis of which employers can establish relations with individuals. Given the significant characteristics of the employment contract and the contractor’s agreement, in the framework of them it is possible to do the differentiation. Analysis of the contracts is given with consideration of the legal nature of civil contracts and employment agreements. The author presents the employment contract as an agreement within the framework of labour law, and not as the deal, and also indicate the consequences of such a definition.
In the article the criteria by which one can recognize what kind of relationship exists between the parties, and consequently a contract adjusts these relations. The main criteria of differentiation of the labour contract and the contractor’s agreement are: the subject and the purpose of the agreement, the term of the contract or the duration of the relationship, which had expected the parties at its conclusion, the regime of work, authority or independence of the legal relations of the parties.
Key words: labour contract and contractual agreement, criteria for differentiation of labour contract, substitution of labour contract by contractual agreement, consequences of substitution of labour contract, labour agreement and deal.
Разграничение трудового договора и договора подряда сегодня продолжает оставаться одной из актуальных проблем трудового права. Причин тому несколько.
Трудовой договор и договор подряда являются наиболее схожими по своей цели и направленности — они удовлетворяют потребность работодателя облечь процесс труда в какие-либо формализованные границы, с помощью которых на законном основании регулировать трудовую деятельность физических лиц для создания требуемого результата. Довольно часто работодатели стоят перед вопросом выбора способа оформления отношений с гражданами: посредством заключения трудового договора или договора подряда.
В большей степени это касается строительной, монтажной, производственной сфер — там, где привлечение рабочей силы может потребоваться на определенный объект или для выполнения конкретной задачи или проекта. При этом решение работодателя , какой договор выбрать, зачастую принимается не исходя из сути отношений, которые будут складываться с физическим лицом согласно законодательству. Решение может быть обусловлено сокращением затрат на предоставление физическим лицам каких-либо гарантий или более простой процедурой последующего увольнения рабочих. Небольшая экономия в этом случае будет и на суммах страховых взносов, которые работодатель уплачивает в бюджет. Иными словами, работодателю выгодней ограничить права сотрудников рамками гражданско-правовых отношений, которые не предусматривают соответствующих институтов трудового права. ——————————— Термин здесь и далее используется условно.
1. Груздев В. В. Возникновение договорного обязательства по российскому гражданскому праву: Монография. М.: Волтерс Клувер, 2010. С. 142. 2. Шершеневич Г. Ф. Учебник русского гражданского права (по изданию 1907 г.). М.: Спарк, 1995. С. 112. 3. Шершеневич Г. Ф. Учебник русского гражданского права. М., 1912.
С. 608. 4. Дигесты Юстиниана. Избранные фрагменты / Пер. и прим. И. С. Перетерского. М., 1984.
С. 316, 317.
Источник: center-bereg.ru