Проблемы трудовых отношений с руководителем организации

Конфликты в коллективе возникают достаточно часто. Подчиненные могут выразить свое недовольство сложившейся ситуацией в виде коллективного обращения к руководству или в другой уполномоченный орган. Под коллективной жалобой подразумевается письменное заявление от имени всего коллектива организации или определенной его части, в котором они отражают имеющиеся нарушения со стороны руководства, а также выдвигают ряд требований.

Причины обращения сотрудников с жалобой могут заключаться в нарушении их трудовых прав, а также в возникновении межличностных конфликтов. Нарушение трудовых прав, как правило, заключается в следующем:

• нарушение сроков выплаты заработной платы или неправомерное изменение ее размера, согласно ст. 142, ст. 236 Трудового кодекса РФ (ТК РФ);
• отказ работодателя в официальном оформлении трудовых отношений, противоправное увольнение или несоблюдение условий труда (ст. 234 ТК РФ);
• нарушение требований охраны труда на рабочем месте;
• несоблюдение работодателем условий, прописанных в трудовом договоре или локальных актах.

Внутренние конфликты между подчиненными и руководством также негативно отражаются на общем результате работы организации. В большинстве случаев такие ситуации не требуют вмешательства со стороны вышестоящего руководства, но иногда конфликт без принятия дополнительных мер решить не удается. Основаниями для написания коллективной жалобы могут послужить:

Особенности трудовых отношений с руководителем организации, Ирина Костян

• намеренный саботаж со стороны начальства;
• непристойные манеры поведения со стороны руководителя, затрагивающие честь и достоинство других сотрудников;
• грубость и оскорбление подчиненных, включая физическое воздействие.

Все вышеперечисленные действия руководства могут выступать в качестве основания для подачи письменной жалобы одним работником, а также всем коллективом.

Правила и особенности составления коллективной жалобы

При составлении и индивидуальных, и коллективных обращений необходимо учитывать определенные особенности:

Для примера можно использовать следующие образцы жалобы: в государственную Инспекцию труда и в органы прокуратуры.

Форма обращения

Хотя коллективная жалоба и составляется в произвольной форме, но в документ потребуется включить все важные сведения:

1. Полное наименование организации и ФИО должностного лица, которому направляется обращение.
2. Данные о заявителях (ФИО, адрес, контактный телефон, место работы и должность). Если количество заявителей небольшое, то в документе можно перечислить все их ФИО. Если коллектив большой, то достаточно указать, что жалоба подается от работников конкретного предприятия.
3. Подробное и четкое описание нарушений со стороны руководства. Следует указать конкретные ФИО и обстоятельства, при которых были нарушены права работников. Все нарушения необходимо подкрепить ссылкой на действующее законодательство.
4. Перечень выдвигаемых заявителями требований.
5. Список документов, которые служат доказательствами нарушения прав работников.
6. Дата составления обращения и подписи всех заявителей.

В качестве доказательств могут быть использованы аудио- и видеозаписи, на которых зафиксированы нарушения со стороны руководства.

Также к жалобе могут быть приложены фотографии или письменные показания свидетелей.

Куда подается

Жалоба на должностное лицо, нарушившее права работников, направляется вышестоящему руководству вплоть до собственника предприятия. Первичное обращение, как правило, всегда начинается со следующей иерархической ступени.

Если на этом этапе не были выполнены требования, указанные в обращении, то дальнейшим шагом будет обращение в такие органы:

• государственная инспекция труда;
• органы прокуратуры.

Именно в трудовую инспекцию стоит обращаться, если у работников организации возникли проблемы с работодателем по поводу выполнения им трудовых условий. Например, если в организации имеются нарушения правил охраны труда, сотрудники перерабатывают, но не получают за это денежные выплаты сверх нормы.

После письменного обращения сотрудники трудовой инспекции отправляются на предприятие с проверкой. При выявлении нарушений выписывается ряд предписаний для их устранения, которые являются обязательными для выполнения.

Если результат проверки, проведенной представителями трудовой инспекции, коллектив не устроил, то они вправе обратиться с жалобой в прокуратуру. Также причиной обращения в органы прокуратуры часто становятся длительные задержки в выплате заработной платы, отказ работодателя в официальном оформлении трудовых отношений с сотрудниками.

Сотрудники прокуратуры, как и в случае с трудовой инспекцией, проводят проверку предприятия, в ходе которой подтверждаются или опровергаются описанные в жалобе нарушения. В тех случаях, когда проверка органами прокуратуры по каким-то причинам не дала желаемого результата, сотрудники могут обратиться с иском в суд, но сделать это можно только в личном порядке.

Каждый сотрудник от своего имени подает исковое заявление о нарушении его прав руководителем. В таких случаях суд может объединить рассмотрение исков по наличию схожих обстоятельств.

Сроки рассмотрения обращения

Жалоба, поступившая в государственный орган, орган местного самоуправления или должностному лицу, должна быть рассмотрена в течение 30 дней с момента ее получения (п. 1 ст. 12 Закона от 02.05.2006 №59-ФЗ). Срок отсчитывается с момента регистрации письменного обращения. В некоторых случаях срок рассмотрения жалобы может быть увеличен до 30 дней, о чем заявитель обязательно должен быть уведомлен.

Если жалоба от сотрудников направляется вышестоящему руководству, то в тексте указывается желаемый срок рассмотрения обращения. Как правило, в таких случаях стандартный срок составляет 10 дней.

В ответе на жалобу должно содержаться не только решение проблемы, но и сроки выполнения указанных требований. Если в требованиях, указанных в обращении, заявителям отказано, то такой ответ должен быть законодательно обоснован.

Последствия после подачи коллективной жалобы

Последствия для лица, которое нарушило права работников, зависят от того, куда была подана жалоба и от характера самих нарушений:

1. Если жалоба была написана вышестоящему руководителю, то виновнику будет назначена дисциплинарная ответственность или штраф.
2. Если жалоба была направлена в трудовую инспекцию, то после проведения проверки будет выдано предписание об устранении нарушений, а предприятию и его руководителю будет выписан штраф.
3. Проверка, проведенная прокуратурой, может привести к привлечению не только к административной ответственности, но и к уголовной.

Любая жалоба, поданная в уполномоченный орган или вышестоящему руководству, должна быть обоснованной, а факты нарушений подтверждены доказательствами.

Необоснованное обращение не только не даст никаких результатов, но и негативно отразится на самих заявителях, так как такая жалоба может быть воспринята как клевета на руководство.

Источник: zakonguru.com

Дополнительные основания для расторжения трудовых отношений с руководителем организации (Окончание)

В правоприменительной практике существуют спорные вопросы, связанные с увольнением руководителя организации. Несмотря на ряд разъяснений и Верховного суда РФ, и Конституционного суда РФ, продолжаются дискуссии, представляющие не только научный, но и практический интерес.

В-третьих, в соответствии с п. 4.3 Постановления законодательное закрепление права досрочно расторгнуть трудовой договор с руководителем организации без указания мотивов увольнения не означает, что собственник обладает неограниченной свободой усмотрения при принятии такого решения, вправе действовать произвольно, вопреки целям предоставления указанного правомочия, не принимая

во внимание законные интересы организации, а руководитель организации лишается гарантий судебной защиты от возможного произвола и дискриминации.

Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, включая запрет любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности (ч. 3 ст. 17, ст. 19 Конституции РФ), в полной мере распространяются на сферу трудовых отношений, определяя пределы дискреционных полномочий собственника.

Положения п. 2 ст. 278 ТК РФ, ст. 279 ТК РФ и абз. 2 п. 4 ст. 69 Закона об акционерных обществах не препятствуют руководителю организации, если он считает, что решение собственника о досрочном прекращении трудового договора с ним фактически обусловлено такими обстоятельствами, которые свидетельствуют о дискриминации, злоупотреблении правом, оспорить увольнение в судебном порядке.

При установлении судом на основе исследования всех обстоятельств конкретного дела соответствующих фактов его нарушенные права подлежат восстановлению.

Включение п. 4.3 в текст Постановления не всеми учеными было воспринято однозначно.

Пример. Не подвергая сомнению противозаконность злоупотребления правом или осуществления дискриминации, Б.Р. Карабельников тем не менее усомнился в целесообразности включения данного положения в текст Постановления, поскольку получается, что мотивы увольнения можно не указывать, но при этом они все-таки подлежат судебной проверке . По мнению заместителя председателя Верховного Суда РФ В.М. Жуйкова, целесообразным является установление на законодательном уровне критериев, позволяющих ограничить произвол работодателей в данной сфере .

———————————
См.: Карабельников Б.Р. Увольнение руководителя организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ: позиция Конституционного Суда Российской Федерации. С. 135.

См.: Коршунова Т.Ю. Обсуждение обзора судебной практики // Журнал российского права. 2006. N 6. С. 165.

В-четвертых, в соответствии

В настоящее время п. 2 ст. 278 ТК РФ сформулирован в редакции, предусматривающей расторжение любого трудового договора (трудового договора, заключенного на неопределенный срок, и срочного трудового договора) по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Тем самым была устранена неопределенность относительно возможности расторжения с руководителем организации трудового договора, заключенного на неопределенный срок.

Важность данного дополнения обусловлена тем фактом, что до принятия Постановления КС РФ N 3-П и внесения соответствующих изменений в п. 2 ст. 278 ТК РФ в юридической литературе существовала достаточно распространенная точка зрения, согласно которой, буквальное толкование п. 2 ст. 278 ТК РФ позволяет применить указанное основание расторжения трудового договора только к тем руководителям, с которыми был заключен срочный трудовой договор .

———————————
См., например: Замордуев Д.Г. Руководитель организации как специальный субъект трудового права. С. 159 — 60; Коршунова Т.Ю. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников // Трудовое право. 2004.

N 6. С. 27.

Несмотря на то что конституционно-правовой смысл положений п. 2 ст. 278 ТК РФ и абз. 2 п. 4 ст. 69 Закона об акционерных обществах, выявленный в Постановлении КС РФ N 3-П, в силу ст. 6 Федерального

конституционного закона от 21.07.1994 N 1-ФКЗ “О Конституционном Суде Российской Федерации“ (в ред. от 05.02.2007) является общеобязательным и исключает любое иное их истолкование в правоприменительной практике, тем не менее выводы, сделанные в данном Постановлении, широко дискутировались в юридической литературе.

Большинство ученых полагают, что аргументы, приведенные Конституционным Судом РФ, являются убедительными.

Так, в частности, С.П. Маврин, в свое время говоривший о неконституционности нормы п. 2 ст. 278 ТК РФ , в настоящее время склоняется к мысли, что “ограничение трудовых прав руководителей организаций вполне обоснованно признано конституционным, поскольку руководители, реализуя экономические интересы руководимой ими организации, сами во многом становятся фактическим сосубъектом предпринимательской деятельности и оказываются по этой причине лично сопричастны к ее положительным и отрицательным результатам“ .

———————————
См.: Маврин С.П. Вероятно, но не очевидно // ЭЖ-Юрист. 2004. N 14.

Маврин С.П. Коллизии интересов работодателя и работника // ЭЖ-Юрист. 2006. N 9.

Это мнение представляется вполне обоснованным.

Другие авторы, напротив, считают, что доводы Конституционного Суда РФ не являются убедительными в силу своей противоречивости.

Так, в частности, Е.А. Ершова полагает, что вывод о том, что расторжение трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ “не является мерой юридической ответственности“ является спорным. К данному умозаключению она приходит путем сопоставления п. п. 4.1 и 4.3 Постановления КС РФ N 3-П: если в п. 4.1 Конституционный Суд РФ исходит из того, что расторжение трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ не связано с виновным противоправным поведением руководителя организации, то уже в п. 4.3 вынужден признать необходимым анализировать вопросы права и факты, послужившие основанием расторжения

трудового договора с руководителем организации. Нельзя согласиться с Е.А. Ершовой, что буквальное толкование п. 2 ст. 278 ТК РФ позволяет сделать вывод о возможности расторжения трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ как за виновные противоправные, так и за невиновные и непротивоправные действия <15>.

Дело в том, что п. 2 ст. 278 ТК РФ предусматривает дополнительное основание расторжения трудового договора с руководителем организации наряду с теми, которые уже сформулированы законодателем в качестве меры дисциплинарного взыскания за совершение виновных и противоправных действий (например, п. п. 5, 6, 9, 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

———————————
См.: Ершова Е.А. Конституция Российской Федерации как основополагающий источник трудового права // Трудовое право. 2006. N 11. С. 13.

В правоприменительной практике возник вопрос, возможно ли расторжение трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске.

Ответ на этот вопрос содержится в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации“ (в ред. от 28 декабря 2006 г., далее — Постановление ВС РФ N 2). Пункт 50 указанного Постановления предусматривает, что, принимая во внимание положения ст. 3 ТК РФ, запрещающей ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном расторжении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя и

гл. 43 ТК РФ, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной ч. 6 ст. 81 ТК РФ, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по п. 2 ст. 278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

В юридической литературе данное положение трактуется неоднозначно.

Так, по мнению Ю.П. Орловского, для повышения уровня гарантий руководителям организаций его важно предусмотреть непосредственно в ТК РФ .

———————————
См. подробнее: Орловский Ю.П. Проблемы совершенствования трудового законодательства // Журнал российского права. 2005. N 9. С. 45.

Б.Р. Карабельников, напротив, полагает, что данная позиция Верховного Суда РФ является ошибочной, причем как с точки зрения юридической техники, так и с точки зрения здравого смысла. Юридический аспект проблемы, по мнению Б.Р. Карабельникова, проявляется в том, что положения ч. 6 ст.

81 ТК РФ не должны распространяться на руководителей организаций, увольняемых по основаниям, предусмотренным п. 2 ст. 278 ТК РФ, поскольку ни в ст. 278 ТК РФ, ни в соответствующих статьях корпоративного законодательства, являющихся специальными нормами по отношению к ст. 81 ТК РФ, никаких ограничений в отношении увольнения руководителей в период временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске не содержится. Практический аспект заключается в том, что если следовать п. 50 Постановления Пленума Верховного Суда РФ, то, по мнению Б.Р. Карабельникова, уволить руководителя будет практически невозможно, поскольку он как лицо, осведомленное о дате

проведения общего собрания акционеров (участников) или совета директоров, всегда сможет взять больничный лист на день проведения голосования или самому себе предоставить отпуск <17>. Несмотря на особое положение руководителя в системе управления организацией, полное выведение руководителя организации из сферы действия охранительной функции трудового права неправомерно. Возможность безмотивированного расторжения трудового договора предполагает наличие определенных защитных механизмов, в качестве одного из которых и выступает запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске.

———————————
Карабельников Б.Р. Увольнение руководителя организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ: позиция Конституционного Суда Российской Федерации. С. 127 — 128.

В соответствии с п. 4.2 Постановления КС N 3-П по соглашению сторон в трудовом договоре может быть установлен срок предупреждения об увольнении по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ. В юридической литературе встречаются предложения об установлении минимального срока предупреждения собственником руководителя об увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ на законодательном уровне . Думается, целесообразным будет оставить указанную дополнительную гарантию в сфере договорного, а не законодательного регулирования.

———————————
См.: Васильева Е. Как защитить руководителя организации // ЭЖ-Юрист. 2005. N 21.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ ему должна быть выплачена компенсация. Ее целью является “сглаживание“ неблагоприятных последствий увольнения.

До внесения изменений в ТК РФ Законом N 90-ФЗ ст. 279 ТК РФ предусматривала в случае расторжения трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя выплату ему компенсации в размере, определяемом трудовым договором. Конституционный Суд РФ в

Постановлении N 3-П признал ст. 279 ТК РФ не соответствующей Конституции РФ в связи с тем, что она не устанавливала гарантируемый минимум размера компенсации, полагающейся руководителю организации в случае досрочного расторжения трудового договора с ним по п. 2 ст. 278 ТК РФ. В настоящее время в связи с внесением изменений Законом N 90-ФЗ в ст. 279 ТК РФ размер компенсации руководителю не может быть ниже 3-кратного среднего месячного заработка.

Трудовой договор может содержать положение, предусматривающее выплату компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации независимо от его причин. Поскольку в ст.

279 ТК РФ отсутствует запрет выплаты денежной компенсации в тех случаях, когда причиной досрочного расторжения трудового договора являются иные основания, включение данного положения в трудовой договор несомненно будет улучшать правовое положение руководителя по сравнению со ст. 279 ТК РФ. Оно является действительным и не противоречащим ст. 279 ТК РФ. Указанный вывод был сделан Верховным Судом РФ в Определении от 03.03.2006 N 5-В05-156.

В юридической литературе обращается внимание на тот факт, что при сопоставлении п. 2 ст. 278 ТК РФ и ст. 279 ТК РФ можно обнаружить, что они недостаточно корреспондируют друг с другом . Действительно, п. 2 ст. 278 ТК РФ говорит о расторжении трудового договора в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. При этом согласно разъяснениям, данным Конституционным Судом РФ, расторжение трудового договора по данному основанию не является мерой юридической ответственности, поскольку увольнение в этом случае не вызвано противоправным поведением руководителя, — в отличие

от расторжения трудового договора с руководителем организации по основаниям, связанным с совершением им виновных действий (бездействием). Статья 279 ТК РФ в свою очередь говорит о выплате компенсации в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя.

———————————
См.: Нестерова Т. Увольнение руководителя организации в связи с решением о досрочном прекращении трудового договора // Законность. 2004. N 8. С. 11.

Таким образом, по смыслу ст. 279 ТК РФ можно прийти к выводу, что расторжение по п. 2 ст. 278 ТК РФ может иметь место и в случае совершения руководителем виновных действий (бездействия), а это противоречит толкованию п. 2 ст. 278 ТК РФ Конституционным Судом РФ. Следовательно, в целях единообразного понимания и применения положений п. 2 ст.

278, ст. 279 ТК РФ представляется необходимым исключение из формулировки ст. 279 ТК РФ словосочетания “при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя“.

Иные основания

В соответствии с п. 3 ст. 278 ТК РФ руководитель организации может быть уволен и по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором. В данном случае действует принцип свободы сторон трудового договора в определении его условий, которые не должны противоречить действующему законодательству. Чаще всего это основания, связанные с неисполнением или ненадлежащим исполнением руководителем возложенных на него обязанностей. В трудовом договоре нередко указываются обязательства руководителя по достижению определенных финансово-экономических результатов деятельности компании, реализации специальных проектов, развитию инфраструктуры компании и рынка сбыта ее продукции и т.д.

Так, Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 “О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий“ (в

ред. от 11.11.2006) предусмотрены дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем государственного унитарного предприятия. Среди них такие, как: невыполнение унитарным предприятием утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности его деятельности; невыполнение руководителем унитарного предприятия решений Правительства РФ и федеральных органов исполнительной власти, принятых в отношении унитарного предприятия в соответствии с их компетенцией; совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении унитарного предприятия, с нарушением требований законодательства Российской Федерации и определенной уставом унитарного предприятия его специальной правоспособности; наличие на унитарном предприятии по вине его руководителя более чем 3-месячной задолженности по заработной плате; необеспечение использования имущества унитарного предприятия по целевому назначению в соответствии с видами его деятельности, установленными уставом предприятия, а также неиспользование по целевому назначению выделенных ему бюджетных и внебюджетных средств в течение более чем 3 месяцев; нарушение руководителем унитарного предприятия требований законодательства Российской Федерации, а также устава унитарного предприятия в части сообщения сведений о наличии заинтересованности в совершении сделок, в том числе по кругу аффилированных лиц; нарушение руководителем унитарного предприятия установленного законодательством Российской Федерации и трудовым договором запрета на осуществление им отдельных видов деятельности; неисполнение по вине руководителя унитарного предприятия установленных нормативными правовыми актами Российской Федерации или уставом унитарного предприятия обязанностей, связанных с проведением аудиторской проверки унитарного предприятия. Отдельные основания, приведенные в указанном Постановлении, вполне применимы к руководителям негосударственных предприятий.

Основание, предусмотренное п. 3 ст. 278 ТК РФ, аналогично по формулировке содержанию основания, предусмотренного п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поэтому следует согласиться с Д.Г. Замордуевым, что вполне достаточно закрепить данное основание только в ст.

278 ТК РФ, поскольку гл. 43 ТК РФ, в которой содержится указанная статья, устанавливает особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа .

———————————
См.: Замордуев Д.Г. Руководитель организации как специальный субъект трудового права. С. 161.

Е.Радевич
Начальник бюро организации оплаты труда
и технического нормирования
ООО “Сталь НК“
г. Новокузнецк

Источник: vkaznu.ru

Отношения с начальником

Умение строить взаимоотношения с каждым человеком ― залог успешной жизни, а уважительные отношения непосредственно между начальником и его подчиненными ― ключ к процветанию любой компании.

Конечно, удачный результат предприятия во многом зависит от трудолюбия и компетенции сотрудников. Однако с уверенностью можно сказать, что каждый начальник хотел бы выстроить хорошие взаимоотношения с подчиненными. Ведь это люди, с которыми он работает каждый день и проводит много времени вместе.

Для сотрудников руководитель играет ключевую роль в возможностях продвижения по службе. Чем больше он знает вас и вашу трудовую этику, тем выше вероятность вознаграждения.

Здоровые, уважительные взаимоотношения с руководителем помогут улучшить моральный дух персонала, производительность, результативность компании и в конечном счете это может влиять на карьерные перспективы.

Руководители бывают разных уровней квалификации и эффективности.

Некоторые из них ― микроменеджеры, постоянно контролируют персонал. Другие не возражают против задержек в выполнении задач, если в итоге ваш способ завершения проекта более эффективный, хоть и длительный по времени.

Вы можете встретить начальников, с которыми легко разговаривать и находить общий язык. А можете работать с такими, которые совершенно не умеют слушать подчиненных и нарушают личные границы. Некоторые руководители, как истинные лидеры, спокойно справляются со стрессовыми проблемными ситуациями, принимают конструктивные решения. Но есть и такие, которые могут из-за малейшей заминки испортить целый рабочий день.

5 качеств отличного босса

1. Четко представляет видение организации.

Руководители с таким подходом могут четко и понятно объяснить своим сотрудникам цель их работы, почему они делают то, что делают. Это вовлекает персонал для оказания помощи организации, достижения ее целей.

2. Объединяет конечную миссию компании с ежедневными задачами.

Это делается путем демонстрации четкой линейной связи между тем, что сотрудник делает изо дня в день, и тем, как он поддерживает миссию организации. Также можно прописывать интеллектуальные цели, которые в конечном счете связаны со стратегией бизнеса.

3. Устанавливает конкретные требования к производительности.

Исследования показывают, что сотрудники испытывают повышенный уровень стресса, когда у них нет четкого понимания желаний и требований руководства. Установите конкретные ожидания в отношении производительности, предоставив сотруднику описание работы, в котором изложены все ожидаемые задачи, включая цели сотрудников. Руководитель должен обсуждать и прояснять эти ожидания в ходе беседы один на один. По мере изменения приоритетов продолжайте сообщать об обновленных намерениях, чтобы предоставить сотруднику постоянное понимание его роли и должностных обязанностей.

4. Обеспечивает последовательную обратную связь.

Сотрудники нуждаются в постоянной обратной связи для высокой производительности. Людям важно знать, что они оправдывают ожидания и насколько хорошо. Помогите им понять, когда они выполняют работу качественно, а когда не соответствуют требованиям.

Этого можно достичь, регулярно тренируя сотрудников. Ответственность за их обучение и развитие лежит на менеджере. Босс несет ответственность, если персонал не соблюдает стандарты обслуживания клиентов.

Например, менеджер слышит, как сотрудники грубят клиенту по телефону, тогда ему необходимо указать на это и научить их лучшему способу общения с клиентами. Если игнорировать такое поведение, это негативно повлияет на восприятие клиентов, а сотрудник вовсе может не осознавать, что его действия неуместны.

5. Заботится о подчиненных

Персонал хочет чувствовать, что о нём заботятся на более личном уровне. Отличный начальник найдет время, чтобы расспросить о личной жизни сотрудника, семье, о его хобби, увлечениях, о том, чем он занимается вне работы. Это придает ценности руководству в глазах персонала.

Как выстроить отношения с начальником

Статистика плохих взаимоотношений между руководством и подчиненными весьма большая ― 30%. Но, как и в любом деле, вопрос можно решить. Конечно, бывают ситуации, когда поведение начальника необоснованное и неадекватное, но это скорее исключение, чем правило. Поэтому учитесь использовать правильные тактики общения и защиты, чтобы наладить связь с руководством.

1. Проявите инициативу по организации ежемесячных встреч.

Ваш босс может быть занят, но как сотрудник вы сами должны проявлять инициативу и встречаться с ним один на один не реже одного раза в месяц. Используйте это время, как дополнительную возможность обсудить состояние ваших текущих проектов, представить свои идеи на будущее и удостовериться в едином курсе развития целей, стратегий компании. Это поможет укрепить взаимоотношения с боссом.

2. Продемонстрируйте свои инновации и инициативу.

Каждый генеральный директор или менеджер хочет работать с мотивированными и продуктивными сотрудниками. Покажите, что вы рады новым проектам и возможностям. Это поможет и вам, и компании добиться большего успеха.

Если вы работаете в офисе, где люди постоянно предлагают идеи для новых продуктов, услуг, проектов или улучшений процессов, не бойтесь поднять руку и добровольно проявить инициативу. В случае отсутствия предложений у команды составьте список собственных идей и предлагайте их на ежемесячных встречах с начальником.

Новаторство и проявление инициативы показывают вашему менеджеру, что вы заинтересованы в развитии компании, а это обязательно приведет к улучшению отношений между вами обоими и карьерному росту.

Сотрудники, не боящиеся брать на себя ответственность, могут стать надежными помощниками лидеров, так как предоставляют ценные ресурсы для более эффективной работы руководителей. Делая больше с меньшими затратами, вы напрямую предоставляете служебные ресурсы своему начальству, например, экономя время за счет лаконичности процедур. Также ваши усовершенствованные методы, процедуры, политика могут принести пользу всему подразделению, а значит и руководителю, как его главе.

С мышлением, ориентированным на улучшение, ответственные последователи помогают своим лидерам лучше и быстрее достигать организационных целей и видения.

3. Стремитесь к открытому общению

Напрямую сказать боссу о его не слишком хорошей и эффективной идее? Рядовому сотруднику об этом даже подумать страшно, не то, что озвучить. Речь не о пустой критике в вопросах, где вы некомпетентны.

Ваша задача ― донести до руководителя ценность вашего мнения. Напомните начальству, что вас наняли на работу из-за набора определенных навыков, что именно в этом вопросе вы профессионал. Предложите другую точку зрения и дайте понять, что вы заботитесь о конечном результате всей компании. Чувствуя себя достаточно комфортно и имея открытую линию общения, вы построите прочные отношения с директором.

4. Помните, что ваш руководитель тоже человек

Большинство лидеров приходят на работу со своей профессиональной игрой лицом к лицу, вооруженные списком дел длиной в километры. Они сосредотачиваются на результате, чтобы максимально быстро приблизить компанию к ее целям.

Однако не стоит забывать, что начальники тоже люди. Они ценят, когда сотрудники видят в них нечто большее, чем человека, который подписывает их зарплатные чеки. Речь идет не о том, чтобы быть лучшими друзьями или чувствовать, что вам нужно общаться вместе вне работы. Смысл в общении на более личном уровне.

5. Не забывайте о семье.

Многие из нас проводят больше времени с коллегами, чем с семьями. Это чревато последствиями как в личных отношениях, так и в рабочих. Сверхурочная работа может привести к выгоранию и разладу в семье. Нужно четко планировать график и не забывать об отдыхе. Если чувствуете, что устали, поговорите с руководителем.

Компетентных сотрудников ценят в компании и относятся к таким ситуациям с пониманием. Предложите начальнику график, который позволит вам работать из дома неполный рабочий день. Не бойтесь просить о том, что вам нужно, будьте готовы к компромиссу, и ваши отношения с руководством будут лучше.

6. Не ждите похвалы.

Некоторые люди настолько поглощены ожиданием похвалы, что расстраиваются, когда не получают ее. Будьте уверены в своих силах. Помните, что от вас ожидают хорошей работы, а качественное выполнение своих задач ― ваша прямая обязанность.

7. Запросите обратную связь.

Пусть начальник даст отзыв о вашей деятельности. Убедитесь, что он знает о ваших достижениях. Спокойно относитесь к конструктивной критике, сделайте работу над ошибками, чтобы в дальнейшем улучшить свой результат.

8. Научитесь считывать настроение и реакции руководителя.

Чувствовать человека без прямого контакта ― важный навык. Бывают ситуации, когда предпринимать активные действия в данный момент неуместно. Если босс занят составлением планов на месяц, то ваша идея о шестимесячном улучшении может оказаться несвоевременной.

Проблемы дома или плохое самочувствие близкого родственника тоже влияют на рабочее поведение, открытость для обсуждения вопросов улучшения. А если ваш начальник регулярно реагирует одинаково негативно на подобные идеи, выясните причину.

Всегда помните, что именно разговор ― важный инструмент переговоров и решения даже самых сложных ситуаций. С его помощью можно разрешить конфликт, улучшить карьерные условия, завести полезные знакомства.

Не нужно задаваться целью стать лучшим другом начальника. Такая позиция заведомо проигрышная. Лучше сосредоточьтесь на развитии необходимых навыков общения и укреплении доверия с руководителем и коллегами. За этим последует награда.

Сопровождение при трудоустройстве для топ-менеджеров

Узнайте, как гарантированно получить работу в крупнейших российских и международных компаниях вместе с TakeMyTime и методикой от успешных руководителей высшего звена

Источник: takemytime.ru