Проблемы управление персоналом в трудовой организации

Автореферат диссертации по теме «Совершенствование системы управления персоналом промышленных предприятий в современных условиях»

На правах рукописи

РГВ 04 20 ДЕК Щ1

Межнев Николай Михайлович

Совершенствование системы управления персоналом промышленных предприятий в современных условиях

Специальность 08.00.05 — экономика и управление народным хозяйством

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Диссертация выполнена в Орловском государственном техническом университете

кандидат экономических наук, доцент Смоляков Юрий Иосифович доктор экономических наук, профессор Мерцалов Анатолий Александрович

кандидат экономических наук,

Шведов Александр Иванович

Управление труда Администрации Орловской области

Защита состоится 16 декабря 2000г. в 12 часов на заседании диссертационного совета Д 064.75.02 в Орловском государственном техническом университете в аудитории №338л по адресу: 302020, г. Орел, Наугорское шоссе, 29.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. Три главные ошибки руководителя || Михаил Москотин

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Орловского государственного технического университета

Автореферат разослан ^»ноября 2000г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. Современные условия деятельности промышленных предприятий требуют создания эффективной системы управления персоналом предприятия, развития его кадрового потенциала.

В этой ситуации возникает необходимость в теоретическом переосмыслении кадровых процессов, разработке методологии формирования стратегии и тактики эффективного использования персонала промышленных предприятий, способствующих подъему и развитию отечественной промышленности, обеспечению их конкурентоспособности как на внутренних, так и на мировых рынках.

Недостаточно высокий уровень профессиональной подготовки части персонала промышленных предприятий затрудняет их адаптацию к современным требованиям, что делает особо значимым и актуальным теоретическую разработку социально-экономических механизмов подготовки и воспроизводства высококвалифицированных работников промышленных предприятий, обладающих высоким уровнем общего и специализированного образования.

Следует отметить, что в настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед промышленными предприятиями, является создание служб управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента, собственных эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации персонала, в том числе рабочих промышленных предприятий, так как созданная в советские времена система их профессиональной подготовки практически ликвидирована.

Интерес к работам, касающимся проблем формирования и управления персоналом отечественных предприятий и организаций, всегда был значительным, о чем можно судить по работам таких ученых, как: В.А. Дятлов, В.В. Травин, В.Т. Пихало, В.П. Пугачев, A.M.

3 приема как поставить подчиненного на место / Управление персоналом 16+

Омаров, В.А. Шахов, в

трудах которых исследованы вопросы формирования, воспроизводства персонала предприятий, сохранения их кадрового потенциала.

Такие авторы, как A.A. Мерцалов, В.Г. Игнатов, А. И. Шведов, Е. А. Шевцова А.В.Поиедельков, М.В.Глазырин, С.В.Андреев, Е.В.Охотский основное внимание уделили специфике процессов кадрового обеспечения субъектов управления, управлению занятостью, формированию рынка труда.

Опыт развития персонала зарубежных организаций рассматривается в трудах зарубежных ученых Дж. Иванцевича, М.Х. Мескона, М.Альберта, Ф.Хедоури, Р. Марра, Г. Шмидта и др.

В то же время в существующих научных исследованиях недостаточно внимания уделяется проблемам формирования эффективной системы управления персоналом промышленных предприятий и сохранению их кадрового потенциала, концепции, практике и перспективам его развития, создания собственной эффективной системы обучения, переподготовке и повышению квалификации работников предприятий, системе поиска и отбора руководящих кадров.

Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления профессионально-квалификационным развитием кадрового потенциала промышленных предприятий. Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем.

Проблема управления персоналом промышленных предприятий относится к числу важнейших проблем современного менеджмента, является актуальной и требует системного рассмотрения.

Объектом исследования являются работники промышленных предприятий.

Предметом исследоваккя являются процессы управления персоналом промышленных предприятий в условиях рыночной системы экономических отношений.

Цель исследования. Цель исследования заключается в разработке научно-методических основ управления персоналом промышленных предприятий, как основы их эффективного функционирования в рыночной среде.

Задачи исследования. Указанная цель определила постановку и решение ряда задач, имеющих теоретическое и практическое значение:

— исследованы и уточнены теоретические основы системного управления персоналом промышленных предприятий;

— разработано методическое обеспечение системы управления процессом профессионально-квалификационного продвижения рабочих промышленного предприятия;

— предложены рекомендаций по совершенствованию системы организации работы с резервом кадров промышленного предприятия;

— разработан метод оценки творческого развития личности работников промышленных предприятий;

— обоснован порядок распределения и переподготовки рабочих кадров, обеспечивающий повышение эффективности использования персонала промышленного предприятия.

Теоретической и методологической базой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых, законодательные и нормативные акты Российской Федерации, а также решения Администрации Орловской области по вопросам формирования сферы трудовых отношений.

Информационной базой исследования явились данные государственной статистики, результаты социологических исследований, данные статистического и бухгалтерского учета промышленных предприятий за 1989-2000 годы и др.

В процессе исследования использовался системный подход как общий метод познания, экспертные оценки и опросы, методы статистического

анализа, экономико-математические методы, а также некоторые другие приемы изучения социально-экономических процессов.

Научная новизна исследования состоит в следующем:

— предложена логическая схема управления процессом профессионально-квалификационным продвижением рабочих промышленного предприятия;

— разработана комплексная система организации работы с резервом кадров промышленного предприятия;

— предложена методика количественной оценки творческого развития личности работников промышленных предприятий,

— разработана оптимизационная модель распределения и переподготовки рабочих кадров.

Как совокупный результат проведенных в диссертации исследований на защиту выносятся следующие положения:

— структурно-логическая схема процесса управления профессионально-квалификационным продвижением рабочих промышленных предприятий;

— комплексная модель организации работы с резервом кадров промышленных предприятий;

— модель количественной оценки творческого развития личности работников промышленных предприятий;

— оптимизационная модель распределения и переподготовки рабочих кадров, направленная на повышения эффективности использования персонала промышленных предприятий.

Практическая значимость работы состоит в том, что она содержит методические положения и рекомендации позволяющие использовать их практически в целях повышения эффективности функционирования системы управления персоналом отечественных промышленных предприятий.

Основные положения диссертации представляют интерес для научных работников, педагогов и практиков и могут быть использованы в учебном процессе по дисциплине «Управление персоналом» и также в системе переподготовки управленческих кадров.

Апробация и реализация результатов работы. Основные положения исследования доложены и положительно оценены на Международной научно-практической конференции «Экономико-правовые проблемы повышения эффективности предприятий и организаций» (г. Орел, 1999 г.), на ежегодных научно-технических конференциях преподавателей, сотрудников и аспирантов ОрелГТУ, проводимых в рамках Недели науки (1997 — 2000 гг.).

Основные положения диссертации по методам количественной оценки творческого развития личности и оптимизации профессионально-квалификационного состава рабочих кадров приняты к использованию Департаментом федеральной государственной службы населения по Орловской области.

Методика оптимизации профессионально-квалификационной структуры рабочих кадров, рекомендации по разработке программы комплексной системы организации работы с резервом кадров промышленных предприятий нашли практическое применение на предприятиях ЗАО «Орлэкс», ОАО «Орелоблгаз».

По теме диссертации опубликовано 5 научных работ, общим объемом 2,2 печатных листа.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 123 наименования, в том числе 4 на иностранных языках.

Содержание работы изложено на 163 страницах машинописного текста, включает 46 таблиц, 24 рисунка, приложения.

В введении обоснована актуальность и теоретическая значимость избранной темы, определены объект и предмет диссертационного исследования, его цель и задачи. Раскрыта научная новизна и практическая значимость положений, содержащихся в работе, ее результаты.

Первая глава «Теоретические основы эффективного управления персоналом промышленных предприятий» посвящена рассмотрению теоретических подходов к управлению персоналом промышленных предприятий.

Исследование современных представлений о системе кадрового менеджмента субъектов промышленности позволили автору проследить эволюцию развития исследуемой проблемы, раскрыть сущность, определить основные составляющие процесса управления персоналом предприятий с позиций социально-экономической эффективности управленческой деятельности.

Становление и развитие рыночных отношений потребовало от экономической науки и практики выработки принципиально иных подходов к персоналу, как объекту управления. Управление персоналом представляет собой сложную многофункциональную, динамическую, открытую систему, одной из важнейших особенностей которой является взаимодействие с окружением.Характер и условия этого взаимодействия определяют устойчивость и эффективность функционирования предприятия, с одной стороны, и степень удовлетворения потребностей его сотрудников, с другой.

Процесс высвобождения кадров в результате «рыночных» преобразований, затронувших российские предприятия, привел к безработице, и наряду с другими видами рынков, возник рынок труда. Ценность труда, эффективных трудовых отношений в этих условиях значительно возросла. Но одновременно с этим нарушения собственниками законодательных основ трудовых отношений, крайне низкая зарплата и

задержки с ее выплатой, нерешенность вопросов охраны труда и техники безопасности, боязнь работников потерять рабочее место существенно ухудшили положение работников и их отношение к труду.

Нормальная жизнь коллективов прерывается трудовыми конфликтами, забастовками, вынужденными простоями и отпусками.В результате приватизации государственной собственности работники так и не почувствовали себя хозяевами производства, а их частная собственность практически не стала для них источником дополнительного дохода. Собственность же порождает стимулы к труду и к активной хозяйственной деятельности только у реальных собственников, которых по оценкам западных исследователей, в странах с развитыми экономическими отношениями насчитывается не более 10 %. Основная же масса трудящихся на Западе, тем более у нас в России, — наемные работники. Тем не менее, на Западе эти работники трудятся с интенсивностью труда в полтора-два раза превышающей интенсивность труда россиян и с производительностью в пять и более раз превышающей производительность труда в России. Исследования показывают, что главная причина такого превосходства, если абстрагироваться от естественных и материально-технических факторов, заложена, прежде всего, в системе управления персоналом, требующей существенных изменений.

Управление персоналом в современных условиях охватывает все сферы внешней среды, динамично воздействующие на взаимоотношения между организацией и ее работниками. Это означает, что практика управления персоналом стала неразрывно связана со стратегией бизнеса предприятий. Процесс управления персоналом в современных условиях должен носить упреждающий характер и ставить своей конечной целью как повышение результативности деятельности предприятий, так и удовлетворение потребностей его сотрудников.

Применительно к персоналу промышленного предприятия управление персоналом в диссертации рассматривается, как деятельность по

обеспечению промышленного предприятия необходимым количеством работников требуемой квалификации и качества в целом, их мотивации и эффективного использования для достижения стратегической экономической и социальной эффективности деятельности предприятия.

В ходе исследования теории вопроса установлено, что в современной теории управления персоналом после возрастания его роли до уровня стратегической функции наиболее важной и новой тенденцией является эволюция фрагментарного повышения квалификации к новой, более интегральной концепции — развитию персонала.

Процесс управления персоналом рассматривается в диссертации в тесной взаимосвязи и взаимодействии со стратегией предприятия, его целями и задачами. Авторское понимание содержания процесса управления персоналом предприятия основывается на необходимости рассмотрения в качестве главных его характеристик поддержку развития персонала высшим руководством, постоянный анализ среды окружения и нацеленность на социально-экономическую эффективность.

Проведенные исследования позволили установить, что после возрастания роли управления персоналом до уровня стратегической функции, наиболее важными тенденциями эволюции кадрового потенциала являются уход от фрагментарного повышения квалификации к индикативной концепции развития персонала и усиление влияния на него организационной культуры.

К особенностям и тенденциям в современном формировании и развитии персонала промышленных предприятий следует также отнести: повышение гибкости системы развития персонала и ее ориентация на конечные результаты; движение от фрагментарного повышения квалификации к интегративному, целостному развитию человека; переход от индивидуального обучения к «обучающимся организациям»; изменение функций специалиста по обучению персонала: от преподавателя — к профессионалу-консультанту по развитию человеческих ресурсов; переход от стандартных программ обучения к гибким, проблемно-ориентированным программам развития персонала.

Эффективное управление персоналом промышленных предприятий возможно только при создании необходимых социально-экономических условий для их нормального функционирования и развития. Оно определяется автором работы, как создание системы социально-экономических и организационных мер, направленных на удовлетворение потребностей предприятий в рабочей силе, обеспечение рациональной занятости населения, ее наиболее эффективное использование.

Управление персоналом промышленных предприятий должно обеспечивать его развитие в соответствии с требованиями адекватности внешним и внутренним условиям.

В диссертации процесс управления персоналом промышленных предприятий рассматривается как непрерывный, последовательно осуществляемый процесс воспроизводства совокупной рабочей силы, функционирующей в организациях и на внешнем рынке труда.

В результате исследований процесса развития теории управления персоналом автором работы классифицирован процесс эволюции теории управления персоналом предприятий с учетом влияния факторов внешней среды.

С момента зарождения теории управления и до 60-х годов 20 в система управления персоналом была построена по типу закрытых систем. Процесс

управления персоналом предприятий рассматривался только с точки зрения влияния факторов внутренней среды, без учета изменений происходящих во внешней среде.

Эволюция осуществлялась и в другом направлении — от рационального фактора к социальному. Рациональный (механический) фактор, подразумевает достижение конкретных целей — прежде всего максимизации прибыли. Исходя из этого, сроилась и система управления персоналом организации.

Понимание того, что получение максимальной прибыли возможно лишь при совпадении целей предприятия с интересами исполнителей привело к смещению рационализма в сторону ориентации на человеческий фактор и, как следствие этого, к необходимости переориентации системы кадрового менеджмента.

В качестве одного из направлений реализации данного положения в диссертации предложена классификация видов ротации работников промышленных предприятий. Использование разработанной классификации позволит руководителям предприятий применить тот или иной способ ротации в зависимости от стратегических задач и конкретной ситуации, складывающейся в производственном коллективе.

Во второй главе «Методические основы и анализ системы управления персоналом промышленных предприятий» произведены количественный и качественный анализ изменения структуры персонала, взаимосвязь этих изменений с процессами подготовки, переподготовки и обучения персонала промышленных предприятий.

Развитие персонала рассматривается в диссертации, как один из важнейших факторов успешной деятельности промышленного предприятия.

В диссертации сделан вывод о том, что в настоящее время системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников промышленных предприятий на большинстве отечественных предприятий практически полностью ликвидированы.

Вместе с тем на ряде передовых предприятий, к которым относится ЗАО «Орлэкс», данная система подготовки кадров напротив наметила позитивную тенденцию. Так в 1999 году прошли обучение вторым профессиям и повысили квалификацию 32,1% от общего числа рабочих, что практически соответствует уровню 1991 года.

Автором также выявлены тенденции увеличения числа работающих пенсионеров на промышленных предприятиях с 6,05% в 1993г. до 12 % в 1999 году, что говорит о старении трудовых коллективов.

В дальнейшей перспективе это может сказаться негативно на деятельности всех отечественных предприятий в целом, поэтому, по мнению автора, в системе управления развитием персонала промышленных предприятий особо острым должен стоять вопрос привлечения квалифицированных молодых специалистов и рабочих, их первичном обучении, дальнейшей подготовки и профессионального продвижения.

Автором произведен анализ существующих систем управления профессионального продвижения рабочих специальностей, и на этой основе разработана схема системы профессионального продвижения рабочих промышленных предприятий представленная на рисунке 1.

В диссертации предложены рекомендации по совершенствованию системы организации работы с резервом кадров промышленного предприятия на основе комплексной системы представленной на рисунке 2.

На основе анализа существующих систем профессионального продвижения рабочих в диссертации разработана логическая схема процесса управления профессиональным продвижением рабочих промышленного предприятия, представленная на рисунке 3.

Применение на практике данной модели позволит формализовать процесс управления продвижением рабочих, уменьшить время, необходимое руководителю для принятия необходимого решения о продвижении рабочего, показать возможные альтернативные варианты развития продвижения данного работника.

Профессион альный рост на основе обучения и опыта работы

Профессион альное продвижени е по работе

Повышение обшеобразовате льяого уровня и специального образования

Источник: economy-lib.com

Управление кадрами в торговых организациях: проблемы и решения

Размышляя над вопросами эффективности работы торгового персонала, мы решили обратиться к владельцам и руководителям, вовлеченным в управление персоналом в компаниях, которые имеют розничные точки, чтобы понять, каковы основные проблемы в управлении и подборе персонала. Проанализировав результаты, мы пришли к следующим выводам:

Актуальные проблемы управления персоналом. Результаты опроса.

I. Основные проблемы в управлении персоналом:

1. Отсутствие мотивации персонала и сложность в правильном построении системы мотивации.
2. Отсутствие корпоративной культуры в компании, системы адаптации персонала.
3. Сложности в подборе кадров.
4. Отсутствие системы/недостаточное обучение персонала как внутри компании, так и на рынке в целом.
5. Неготовность руководства компании вкладывать в долгосрочные проекты по развитию персонала: обучение, корпоративное строительство, др.

II. Основные проблемы в подборе персонала:

1. Отсутствие торгового персонала с определенным набором компетенций, напр. навыки торговли, ориентация на клиентское обслуживание, владение иностранным языком, др.
2. Низкий общеобразовательный уровень, низкие стандарты качества у кандидатов на уровне торгового персонала.
3. Некачественное обслуживание со стороны рекрутинговых агентств, напр. предоставление недостоверной информации, несоблюдение жестких критериев отбора, др.

Какие решения вышеозначенных проблем управленцы считают необходимым и реальным осуществить?

• Подбирать торговый персонал самостоятельно, а менеджмент среднего и высшего звена с помощью рекрутинговых агентств и компаний executive search.
• Подбирать торговый персонал без специальной квалификации и растить кадры внутри компании.
• Уделять больше внимания внутрифирменному и внешнему обучению персонала.
• Создать учебные центры при компании, разработать внутренние корпоративные учебники и руководства для персонала всех уровней.
• Полагаться на линейных менеджеров, руководителей служб персонала в решении оперативных вопросов управления кадрами, трансляции ценностей корпоративной культуры.

Итак, мы видим, что компании ощущают значительные сложности в различных областях управления персоналом, как на базовом уровне, так и на более продвинутом уровне принятия управленческих решений. Торговые компании, находясь на промежуточной стадии между накоплением капитала и бурным ростом, вынуждены обратить внимание на персонал, как основной ресурс предприятия. Однако, не всегда мнение, что кадры — это неисчерпаемый ресурс торговой компании, разделяется руководителями.

Проблемы управления персоналом

Зачастую начальник создает такую систему управления персоналом, при которой устанавливается как бы идеальные отношения – сотрудники не саботируют работу, а руководитель не мешает жить приступами внезапной требовательности. И если разобраться, именно в таких отношениях на поверхность вылезают все проблемы управления.

По мнению многих специалистов в сфере выявления проблем управления персоналом – Настоящий руководитель помимо опыта, интуиции и здравого смысла должен использовать в управлении персоналом еще и технологии. Настоящего профессионализма в управлении персоналом нельзя добиться без системного и целенаправленного формирования управленческих компетенций и анализа появляющихся проблем.

Используя же только природные данные и интуицию, управленец, совершая грубейшие управленческие ошибки, создает проблемы и загоняет в угол не только себя, но и своих подчиненных. В этой стать мы постарались систематизировать и описать те е о проблемы управления персоналом, которые нам видятся наиболее типичными. Конечно, не все они явно выражены в каждом из руководителей. Однако у любого из тех, кто не утруждает себя регулярным саморазвитием, обязательно найдутся некоторые из них.

Проблемы руководителя

1. Проблема отличника

Руководителем обычно назначают «хорошего парня» или просто лучшего специалиста. Поэтому большая часть таких руководителей, владеет узкими знаниями в данной отрасли и лишь поверхностно владеет технологиями управления.

Их уровень знаний о методах управления обычно находится в рамках наблюдения за своим шефом или примеры из фильмов и однозначно маловат для эффективного практического применения Прогнозируемый результат: руководитель продолжает, делает знакомую, понятную ему работу, и не утруждает себя заботами о подчинённых. Дополнительное влияние на такой выбор может оказывать собственная амбициозность и, как правило «синдром отличника» вкупе с категорическим неприятием метода проб и ошибок. Зачастую у такого руководителя есть протеже, и страх подвести его заставляет работать все больше, и все больше удаляться от персонала. Пресловутая ответственность играет здесь злую шутку: идея достигнуть результата посредством управления представляется более рискованной и чревата высокой вероятностью срыва рабочего задания. А такого развития событий ответственный человек допустить не может.

2. Синдром «своего парня»

Процессы управления персоналом изначально носят конфронтационный характер по отношению к сотрудникам. Далеко не все подчиненные испытывают эйфорию от того, что им делегируют процессы или предъявляют дополнительные требования и как факт подкидывают проблем. Руководителю приходится преодолевать возникающее сопротивление. Поэтому управление неизбежно связано с негативом, которые возникают у руководителя в процессе встречи ожесточенного или скрытого сопротивления. Большинство же людей не испытывают никакой радости от постоянных психологических поединков или конфронтации с людьми, рядом с которыми они проводят значительную часть рабочего времени.

3. Позитивная проекция

В психологии проекциями принято называть желание приписывать другим людям собственные черты характера и моральные установки. Такая привычка дает нам иллюзию легкости взаимодействия с окружающими и как следствие перенос на управление персоналом.

Действительно, зачем изучать основные мотиваторы и прогнозировать варианты развития событий, реакции на свои слова, а еще и отслеживание реальной обратной связи от сотрудников? Намного проще представить себе, что все вокруг являются нашими зеркальными отражениями. Множество руководителей — люди ответственные по отношению к работе.

Поэтому, поручая работу подчиненным, руководитель рассчитывает, что те обойдутся с порученным им заданием так же, как он сам бы поступил, если бы находился на их месте и не доставят проблем. В реальности же шанс, что сотрудник употребит свой талант не на выполнение поручения, а на подбор причин, которые ему помешали это сделать, как мы понимаем, крайне велик. Руководитель, получающий не результат, а причины всегда в шоке — он просто не может понять, как же его подчиненный мог так нехорошо поступить? Вот я бы! Прогнозируемый результат: руководитель предпочитает работать самостоятельно, персонал же задействует исключительно по мелочи или загружает той работой, от которой ни вреда, ни пользы.

4. Синдром старшего

Подчиненные чаще и пристальнее наблюдают за руководством. Причем многие руководители еще и бравируют своим невниманием, осознанно подчеркивая дистанцию тем, что в процессе рабочих взаимодействий смотрят сквозь персонал. Почему? Ответ прост: те, кто зависит, более внимательны к тем, от кого они зависят.

Прогнозируемый результат: многие руководители практически не обращают внимания на настроение и состояние своих подчиненных, не видят в них личность. Некоторые же панически боятся стать жертвой манипуляций и лишиться возможности принимать самостоятельные решения. Именно это увеличивает уровень психологической напряженности и безразличия в коллективе. В итоге руководитель если и сохраняет управляемость, то лишь на уровне жесткой требовательности. При этом он полностью лишается ресурса само мотивации подчинённых.

5. Синдром ожидания героя

• Находится в режиме постоянной готовности решать возникающие проблемы, причем исключительно за счет собственной смекалки и без привлечения дополнительных ресурсов.
• О том, что надо конкретно сейчас нужно делать, он догадывается по выражению лица руководителя, после чего исчезает, но появляется точно в срок и с решенной задачей
• В случае, если лицо шефа ничего не изображает, то он внимательно осмотревшись, находит наиболее важную на сейчас работу, после чего великолепно ее реализует.
• Постоянно находится в состоянии мозгового штурма, цель которого улучшение, как самих результатов деятельность организации, так и процессов их достижения.
• Не задает руководителю лишних вопросов, не просит внимания и ничем не отвлекает того от важных задач.
• Всегда готов поработать еще немножко и даже не думает повышении.
• Никогда не просит отправить его на обучение, и как Ломоносов учится самостоятельно
• По отношению к компании « просто лоялен», а в отношении руководителя проявляет «благоговение» и «вечную благодарность»
• Сам понимает всю важность работы своего руководителя и смиренно принимает все нарушения каких-либо предварительно взятых обязательств.

6. Звезды цирка

Руководитель (сознательно или подсознательно), думает: раз уж мы платим ТАКИЕ деньги, то ОН (сотрудник) просто ОБЯЗАН показать нам звезды с неба, трудовые подвиги, и тому подобные штучки – раз уж он звезда. По факту же выясняется, что высокая оплата труда ничего не гарантирует.

В лучшем случае руководитель получает хорошего спеца, который эффективен только как таран, которому дают четкие указания куда бить! И вот, беседуя с руководителями относительно технологий управления персоналом, наталкиваешься на такой подход: «Что?! Да вы знаете, сколько мы ему платим? Я, что же, еще и столько времени на него тратить должен?» Иногда проявлению такого отношения к подчиненному способствует и жизненный опыт самого руководителя: «Когда я начинал, я за сто долларов работал как каторжный, и никто мне ничего не объяснял, сам до всего доходил!» Высокую оплату труда подчиненного на фоне меньшей автономности такой руководитель воспринимает почти как личное оскорбление.

7. ЯжРуководотель

Если я Вас попрошу ответить на вопрос: А сколько вы тратите времени на управление персоналом. Часто ответ звучит примерно так: «Как правило, я работаю пять-шесть дней в неделю, примерно по 8-10 часов в день». Логическая цепочка: «я руководитель — я нахожусь на работе — следовательно, я занимаюсь управлением».

Увы, такое рассуждение неверно. Полноценное управление не может проводиться параллельно с чем-либо, в том числе и с собственной работой руководителя в качестве специалиста. Профессиональное управление персоналом может быть только осознанным процессом, во время осуществления которого руководитель отдает себе отчет в том, что он делает, почему он делает именно это, а также какая технология или сочетание технологий управления даст ОЖИДАЕМЫЙ результат.

Прогнозируемый результат: у руководителей возникает фантазия, что процесс управления осуществляется сам по себе в момент их нахождения на работе. Сам факт их присутствия вне зависимости от того, чем они заняты, должен обеспечить желаемый результат. К сожалению это ловушка, в которой находится около 80% руководителей.

8. Мелофон

Руководитель думает, что подчиненный тоже думает… И думает так же. Разъяснения думаю тут излишни. В ожидании светлого будущего. Руководители уделяют управлению персоналом меньше времени, чем требуется, предпочитая работать сами, а не управлять своими подчиненными.

Более того, многие воспринимают управление как досадную помеху и готовы заниматься им только после того, как они отработали свое в качестве специалиста. В итоге страдают интересы компании: основной объем работы выполняется перегруженным руководителем, а его подчиненные трудятся не в полную силу или выполняют не свойственную им работу. Даже если они и стараются, то часто делают совсем не то, что в данный момент требуется.

Сами результаты:

Недостаточно профессиональный руководитель спрашивает: «Они не выполнили моего задания, как мне их лучше наказать?» Профессионал же должен формулировать иначе:

«Видимо, я допустил ошибки в управлении. Что мне следует изменить в своих действиях?»

Конечно, всегда есть объяснение отсутствию необходимых действий. Например, постоянная нехватка времени. Однако фраза «нет времени» на самом деле означает, что вопрос не считается реально важным и приоритетным. Отдельно я хотел обратиться к читателю, который здесь узнал своего шефа. Из солидарности с Вами с пониманием как тяжело жить – могу переслать материал – как управлять не умелым шефом.

Источник: piter-trening.ru