Прогул по трудовому кодексу

Содержание

Сотрудник в организации работал на полной ставке, пятидневная рабочая неделя с 09:00 до 18:00, час перерыва. Впоследствии было подписано соглашение, согласно которому он был переведен на 0.5 ставки. Режим работы при этом дополнительно не изменялся. Фактически работник отрабатывал 20 часов в неделю по устному согласованию конкретных дней и часов с начальником.

Данный работник был уволен за прогул, в связи с отсутствием на рабочем месте в течение дня. Правомерно ли такое увольнение в отсутствие установленного режима работы?

Ответ

Неправомерно уволить сотрудника за прогул, если в трудовом договоре не определен режим рабочего времени Если для конкретного работника режим рабочего времени и времени отдыха отличается от общих правил, действующих в организации и установленных в ПВТР, то данный режим должен в обязательном порядке указываться в трудовом договоре. В дополнительном соглашении вы установили неполное рабочее время, но не установили режим рабочего времени и времени отдыха, то есть порядок распределения нормы рабочего времени работника в вашей организации в течение определенного календарного периода (сутки, неделя, месяц и т.д.). По сути, вашему работнику установлен режим гибкого рабочего времени, но без письменной фиксации, что законом вменено в обязанность работодателю. Именно это будет следовать из объяснений работника, и, возможно, свидетельских показаний бывших работников в случае судебных разбирательств. В такой ситуации нельзя установить, какие дни являются для сотрудника рабочими и с какого часа начинается его рабочий день, нельзя доказать, что он отсутствовал на работе более четырех часов подряд.

Статья 81 ТК РФ Прогул

Обоснование

за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ).

Соответственно, невозможно однозначно установить, отсутствие в какие именно дни или часы на работе будет считаться прогулом для данного работника, учитывая, что продолжительность его рабочего времени отличается от общих правил.

Могут ли уволить за прогулы дистанционного работника? Трудовое право / Увольнение / Трудовой кодекс

Следовательно, по нашему мнению, в данной ситуации основания для увольнения не возникает. Аналогичная позиция отражена в судебной практике:

Нефиксирование графика при фактическом применении режима ГРВ и неознакомление с ним работника не позволяют расценить его отсутствие на работе как прогул. Причина — невозможность точного установления факта принадлежности дня отсутствия к рабочему или выходному дню для самого работника (Решение Лоухского районного суда Республики Карелия от 31.07.2012; Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 02.10.2012 по делу N 33-2885/2012)
При нарушении порядка утверждения, изменения графика работодатель по своей вине создает угрозу его нарушения ввиду путаницы работников. А, следовательно, и создает ситуацию невиновности работников в нарушении графика, то есть отсутствие оснований для наказаний работников в случае их невиновного прогула (Решение Воркутинского городского суда Республики Коми от 12.06.2012 по делу N 2-711/2012)
Официально утвержденный график не соблюдался, его изменения официально не фиксировались. Суд восстановил работницу, и формальные доводы на фоне общего документарного беспорядка работодателю не помогли (Апелляционное определение Верховного Суда Карачаево-14 Черкесской Республики от 09.10.2014 по делу N 33-1647/2014).
Если трудовым договором работнику не установлены место и режим работы, в акте место и дата невыхода на работу не указаны, то приказ об увольнении лица на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ подлежит отмене, поскольку работодателем не доказано нарушение заявителем режима работы, а указанный акт не может являться основанием для наложения дисциплинарного взыскания, так как сторонами не определялись юридический и фактический адреса места работы сотрудника (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.07.2011 N 33-10648/2011).

Материалы по данному вопросу в СПС КонсультантПлюс: Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении за прогул

1.4. Правомерно ли увольнение за прогул совместителя, если ему не установлена ежедневная продолжительность рабочего времени и время отсутствия на работе составило более 4-х часов подряд?

Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано неправомерным. Вывод основан на следующем. Если совместителю не установлена ежедневная продолжительность рабочего времени, то отсутствие такого работника в определенные часы нельзя расценивать как прогул, поскольку нет оснований считать, что именно в этот период он был обязан находиться на работе.

Апелляционное определение Московского городского суда от 26.03.2014 по делу N 33-9324/14

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница, являющаяся внешним совместителем, отсутствовала на рабочем месте более 4-х часов подряд. В трудовом договоре не была указана ежедневная продолжительность ее рабочего времени. Работница уволена за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе. Ежедневная продолжительность рабочего времени условиями трудового договора не определена. Следовательно, нет оснований для вывода о том, что работница была обязана находиться на работе именно в тот период, отсутствие в который работодатель расценил как прогул.

2.9. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на рабочем месте в связи с тем, что не был извещен работодателем о необходимости выйти на работу в определенный день?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является неправомерным.

Суды исходят из следующего. В соответствии с абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Одним из условий соблюдения работниками трудовой дисциплины является их информированность о необходимости выйти на работу в определенный день (ч.

2 ст. 189 ТК РФ). Если работник не ознакомлен с графиком работы (сменности) или с приказом о работе в выходной день, это означает, что условия для соблюдения трудовой дисциплины работодателем не созданы. В такой ситуации отсутствие работника на работе не является прогулом.

Подробнее см. документы:

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работнику, который должен был выйти на работу после выписки из больницы, изменили график. Он не был уведомлен об этом и на работу по новому графику не вышел. Уволен за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Определение апелляционной инстанции, принятое в пользу работника и отменившее решение суда первой инстанции, оставлено без изменения, кассационная жалоба работодателя — без удовлетворения.

Работодатель не доказал, что он известил работника об изменении графика. В связи с этим отсутствуют доказательства совершения прогула.

Аналогичные выводы содержит:

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, изменить формулировку основания увольнения.

Обстоятельства дела: Работнику установлен вахтовый метод работы в соответствии с графиком. Приказом работодателя график работы был изменен, о чем работник не был уведомлен. На работу по новому графику не вышел. Уволен за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Изменение графика работы без согласия работника является неправомерным, поэтому отсутствие на рабочем месте не является прогулом.

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Трудовым договором работнику был установлен сменный режим работы в соответствии с графиком сменности. Впоследствии график был изменен, о чем работник не был уведомлен. В смену по новому графику он на работу не вышел. Уволен за прогул.

Работодатель не представил доказательств того, что работник был ознакомлен с измененным графиком сменности. Отсутствие на работе в данном случае нельзя считать прогулом.

Требования работника: признать увольнение незаконным, изменить формулировку основания увольнения.

Обстоятельства дела: В организации дни выхода на работу определяются графиками. Работник отсутствовал на работе, поскольку не был ознакомлен с таким графиком. Уволен за прогул.

Работник не вышел на работу, поскольку в установленном законом порядке не был извещен о графике работы. Следовательно, его отсутствие не является прогулом.

Требования работника: признать незаконным и отменить приказ об увольнении, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник уволен за прогул. Согласно графику сменности день отсутствия на работе являлся для него выходным. О введении нового графика и о необходимости выйти на работу в указанный день работник не извещен.

В соответствии со ст. 103 ТК РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Доказательств ознакомления работника с графиком сменности не представлено. При таких обстоятельствах увольнение за прогул является незаконным.

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Выходной был объявлен рабочим днем, поскольку возникла необходимость предотвратить уничтожение или порчу имущества работодателя. Работница не была ознакомлена с приказом о работе в этот день. Уволена за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Согласно ч. 8 ст. 113, ст. 22 ТК РФ привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя. При этом он обязан знакомить работников под роспись с принятыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Отсутствие работницы на рабочем месте было вызвано уважительной причиной — неизвещением о необходимости выйти на работу в выходной день.

Требования работника: признать незаконным и отменить приказ об увольнении, изменить формулировку основания увольнения.

Обстоятельства дела: В соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка дни выхода на работу определяются ежемесячными графиками, которые доводятся до сведения работников под роспись. Работник не был ознакомлен с графиком работы, в установленные графиком дни на работу не вышел, уволен за прогул.

Работодатель не представил доказательств того, что работник был осведомлен о днях, когда он должен исполнять трудовые обязанности, либо доказательств того, что он уклонился от ознакомления с графиком работы. Работник не был информирован о необходимости явиться на работу в дни, которые были признаны работодателем днями прогула.

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник вышел на работу в первый день после отпуска, однако на его месте трудился другой работник, в графике его рабочие смены в отличие от смен других работников проставлены не были. Непосредственный начальник работника находился в отпуске, остальное руководство — в другом городе. За отсутствие на рабочем месте к работнику применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул.

Согласно ч. 2 ст. 189 ТК РФ работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками трудовой дисциплины. Работнику таких условий не было создано, поскольку до его сведения не был в установленном порядке доведен график сменности, согласно которому он должен выходить на работу. Таким образом, работник отсутствовал на работе по уважительной причине, что по смыслу пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не является прогулом.

Готовое решение: Что нужно знать работодателю при установлении режима рабочего времени (КонсультантПлюс, 2020)

1. Что включает в себя режим рабочего времени

Режим рабочего времени должен быть предусмотрен в правилах внутреннего трудового распорядка или трудовом договоре работника (если он у него отличается от установленного в организации) и включать обязательные элементы, в частности, такие, как продолжительность рабочей недели с указанием чередования рабочих и нерабочих дней. Обычная продолжительность рабочей недели — 40 часов (но может быть и меньше, в частности, у инвалидов 2 группы — 35 часов в неделю). Например, это может быть пятидневная рабочая неделя с двумя выходными, шестидневная рабочая неделя с одним выходным, неполная рабочая неделя либо рабочая неделя с выходными по скользящему графику (например, «сутки через трое»).

Еще режим рабочего времени включает такие элементы, как продолжительность рабочего дня (смены), время начала, окончания работы и перерывов в работе, а также указание на ненормированный рабочий день, если работнику он установлен, и (или) количество смен в сутки, если работнику установлен сменный режим работы.

Как видим, элементов режима рабочего времени много, а это, в свою очередь, влечет многообразие возможных режимов работы, о чем также расскажем ниже.

2. Что такое график работы

Понятие «график работы» в Трудовом кодексе РФ не определено. На практике под графиком работы подразумевают различные виды режимов рабочего времени и времени отдыха (например, гибкий график работы, график работы «сутки через трое», «два через два», «пять дней рабочих и два выходных»). Также графиком работы называют отдельный документ, который составляют наряду с правилами внутреннего трудового распорядка (трудовым договором работника) для регулирования режима рабочего времени и времени отдыха работников, например, график сменности, график работы на вахте. Обычно такие графики составляют при суммированном учете рабочего времени — с ними удобнее планировать работу.

3. Какие есть виды режимов рабочего времени

Режимов рабочего времени достаточно много. Самым распространенным режимом считается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и воскресенье. Есть еще шестидневная рабочая неделя с одним выходным в воскресенье. Часто в отдельные режимы выделяют: режим неполного (сокращенного) рабочего времени, гибкого рабочего времени, рабочую неделю с предоставлением выходных по скользящему графику (например, «два через два» или «сутки через трое»), сменный режим работы, режим работы с ненормированным рабочим днем.

Вы можете предусмотреть свой режим, сочетая различные составляющие, в том числе и из разных режимов рабочего времени, о которых мы вам рассказали.

Например, работнику со сменным режимом работы может быть установлена рабочая неделя с предоставлением выходных по скользящему графику. А еще, в частности, выходные дни, время начала (окончания) работы могут быть разные. Поэтому, например, режим работы даже при пятидневной рабочей неделе может быть разный (выходные не в субботу и воскресенье, а в понедельник и вторник или по скользящему графику, время работы в одних организациях с 9 ч 00 мин. до 18 ч 00 мин., а в других — с 10 ч 00 мин. до 19 ч 00 мин., и т.д.).

4. Какие есть особенности установления режима рабочего времени отдельным категориям работников

При установлении режима работы учитывайте, что для некоторых категорий работников законом ограничена продолжительность работы. Это, прежде всего, те, кому установлено сокращенное рабочее время — например, при установлении режима работы инвалиду 1 или 2 группы нельзя превышать 35 рабочих часов в неделю, а школьнику 14 лет во время каникул нельзя установить рабочий день больше четырех часов. Также ограничения есть у совместителей — устанавливая им режим работы, учтите, что обычно они не могут работать больше 20 часов в неделю.

Также работник может работать меньше обычной нормы (40 часов в неделю) при режиме неполного рабочего времени — например, не пять, а три дня в неделю и (или) не восемь часов в день, а четыре. Но установить неполное рабочее время вы можете уже по собственной инициативе или по просьбе работников. Причем некоторым из них (например, беременным) отказать вы не только не можете, но еще при этом обязаны учитывать их пожелания по графику работы в таком режиме.

Т. Н. Самусевич
автор ответа, специалист по применению трудового законодательства

Источник: www.ascon-spb.ru

Увольнение за прогул

Возможна ситуация, когда сотрудник не пришёл на работу без объяснения причин. Работодателю не следует сразу же проводить увольнение по статье за невыход на работу. Процедуру расторжения договора в связи с прогулом нужно проводить в соответствии с трудовым законодательством, чтобы у проверяющих отсутствовали причины штрафовать за нарушения.

Расскажем подробно, как уволить за прогулы корректно.

Оглавление Скрыть

Прогул по законодательству
Порядок увольнения по прогулу
Процедура увольнения прогульщика

Боитесь потерять льготы при увольнении сотрудника?

Оформим всё с сохранением льгот.

Прогул по законодательству

Можно ли уволить за прогул? Да, в ст. 81 ТК РФ описываются ситуации расторжения договора по инициативе работодателя, в т.ч. имеется подпункт «а» пункта 6. Именно он связан с увольнением за прогул как за грубое однократное нарушение трудовых обязанностей, которое выражается в отсутствии работника на рабочем месте без уважительной причины более 4-х часов подряд или на протяжении рабочего дня (смены)

Согласно ст. 192 ТК РФ, увольнение по статье за прогул — это одно из наказаний за дисциплинарную провинность. Это крайняя мера, к которой можно прибегать при серьёзном дисциплинарном проступке. Но директор может не увольнять прогулявшего сотрудника, а применить к нему более простое наказание — замечание или выговор.

Применять увольнение за прогулы допускается, если соблюдаются следующие моменты:

сотрудник не входит в группу физлиц, которые не подлежат увольнению — не беременная работница, не находится на больничном или в отпуске и др.;
отсутствие подтверждено документально;
период отсутствия — больше продолжительности по ТК РФ;
в договоре работника конкретно указано, какое место для него является рабочим;
причина, по которой сотрудника нет на работе, неуважительная и без документального подтверждения;
процедура увольнения по прогулу полностью соответствует требованиям и нормам трудового законодательства, в т.ч. соблюдён срок применения наказания. Согласно ст. 193 ТК РФ — до окончания месяца с момента прогула и не позже 6 мес. с момента его совершения, исключая больничный, отпуск и др.

Увольнение по статье 81 ТК РФ за прогул

Трудовые отношения не всегда гладкие и комфортные для обеих сторон – работодателя и работника. В случае неисполнения некоторых условий трудового контракта, возникает желание расстаться с нарушителем. Одним из вариантов неприятных расставаний с наемным сотрудником служит увольнение по статье за прогул. Не всегда позиция администрации выглядит обоснованной, что дает возможность человеку оспорить принятое решение и восстановиться в принудительном порядке.

Чтобы обезопасить себя от негативных последствий, если хотят уволить по статье за прогул, стоит подробнее разобраться в деталях процесса, прежде чем использовать данное основание для расставания.

Определение понятия

Увольнение по статье за прогул

В статье 81 ТК РФ приводятся общие разъяснения, что считается прогулом на работе. Чтобы обосновать расставание с сотрудником по статье за прогул, необходимо наличие 2 важных признаков, за что можно уволить сотрудника:

Работник не предъявил веских оснований для отсутствия.
Период нахождения вне территории предприятия составил от 4 часов, исчисляемых подряд, либо суммарно за рабочую смену.

За ясной формулировкой, что такое увольнение по статье за прогул, скрывается масса нюансов, которые должны быть разъяснены до того, как увольнять человека, поскольку впоследствии за длительным отсутствием может скрываться достаточной серьезный повод пропуска рабочих часов:

произошел несчастный случай;
возникло резкое недомогание;
обстоятельства не позволили покинуть несовершеннолетнего, нуждавшегося в помощи взрослого;
гражданин участвовал в проведении следственных действий и т.д.

Поскольку жизнь предсказать довольно сложно, с увольнением по статье за прогул спешить не стоит. Работодателю настоятельно рекомендуется придерживаться алгоритма действий, предписанного трудовым законодательством, поскольку быстрые действия чреваты последующим оспариванием и аннулированием решения.

Есть и другой повод задуматься о применимости статьи. В законе есть ссылка, позволяющая не выходить на работу, если администрация задержала выплату заработка более полумесяца (статья Трудового Кодекса 142). Работнику же стоит учитывать, что бездумный пропуск рабочих часов, без предупреждения руководства, часто приводит к быстрому расставанию с рабочим местом и заработком, вне зависимости от желаний человека.

Таким образом, главное условие для увольнения прогульщика является отсутствие веских доводов, объясняющих неявку на работу.

Особенности трактовки

Несмотря на ясное определение, у сторон появляется возможность по-разному трактовать смысл определения и обстоятельств, сопутствующих увольнению. Дело в том, что в законе нет уточнения, что считать рабочим местом лица, трудоустроенного на предприятии. Рабочее место может быть ограниченно конкретным стулом, либо включает производственное здание, всю площадь в пределах ограждений на предприятии.

Чтобы правильно расшифровать, за что увольняют по статье с работы, отталкиваются от того, что написано:

в должностной инструкции;
в трудовом соглашении;
коллективном договоре;
внутренней документации на предприятии.

Часто уже по тексту должностной инструкции определяется специфика исполнения трудовых обязанностей, связанных с местонахождением в конкретном месте. Рекомендуется уделить внимание пунктам, касающимся описания рабочего места (цех, станок и т.д.) Если указано, что рабочий обязан заниматься трудовой деятельностью по обслуживанию конкретного станка, любой 4-часовой промежуток времени не за станком дает основание рассматривать применимость статьи 81.

Когда в должностной инструкции нет упоминаний о точном местоположении работника в часы работы, не упоминается специфика работы и в пределах локальных нормативов, тогда исходят из общего положения федерального законодательства, рассматривающего рабочее место как территорию, куда должен явиться человек для исполнения обязанностей согласно инструкции и обязательств по договору.

По закону, факт четырехчасового отсутствия человека на работе должен быть зафиксирован, в противном случае, руководителю не удастся доказать наличие законных оснований для расторжения контракта. Если сотрудник отсутствовал менее 4 часов, администрация вправе наказать нарушителя, объявить ему выговор, однако для увольнения повода не будет.

Как последствие данного ограничения – использование некоторыми нерадивыми работниками 4 часов, позволяющих отсутствовать без особых негативных последствий.

При подсчете времени важно учитывать, что 4 часа не включают время рабочего перерыва. Согласно ст. 108 ТК, учет рабочего времени ведется без включена обеда. Если отсутствие работника зафиксировано в дневной период, следует увеличивать предельный срок отсутствия на установленное на предприятии время перерыва.

Еще один важный нюанс, который должен учитывать руководитель, вынося решение по нарушителю. Трудовой Кодекс не требует обязательного следования часов отсутствия друг за другом. Если в период рабочей смены или дня сотрудник неоднократно уходил с работы, все эти периоды будут суммированы. Если пропуск рабочего времени состоялся в разные смены или дни, суммировать длительность отсутствия незаконно, и считать, сколько прогулов длительностью до 4 часов было совершенно бессмысленно.

Применение данных положений на практике означает, что, если человек отсутствовал в период с 9-01 до 13-00 и появился в 14-00, максимум, чем грозит простой в работе – выговор. Если отсутствие длилось на минуту больше, работодатель вправе расторгнуть договор.

Определяя, за сколько прогулов могут уволить по статье, необходимо понимать, что достаточно всего 240 минут пропущенного рабочего времени.

Какая статья регулирует увольнение по статье

Когда становится очевидным нарушение трудовой дисциплины, и отсутствие человека определят как необоснованное, следует знать, по какой статье увольняют за прогул — пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. Закон не устанавливает обязательности, что будет применено самое строгое наказание, однако дает основание расстаться с наемным персоналом. При этом, не требуется ждать, в каком случае появится шанс избавиться от нерадивого сотрудника. Для того, чтобы потерять работу, достаточно 1 зафиксированного прогула.

ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Единственный повод для оспаривания жестких мер по отношению к отсутствующему работнику, это установление нарушений в процедуре увольнения и приведение в суде доказательств, что отсутствие было вызвано вескими причинами, разрешенными в рамках законодательства.

Порядок действий работодателя

Запись об увольнении по статье способна серьезно испортить послужной список работника. Как главное негативное последствие для работника – неминуемые проблемы с новым трудоустройством, поскольку мало желающих принимать на работу человека, безответственно относившимся к обязанностям на предыдущем месте работы. Новый руководитель обязательно проверит, по какой статье уволился с прежней работы соискатель.

Руководитель, принявший решение о прекращении трудовых отношений, обязан придерживаться процедуры оформления, установленной положениями ТК. Регламент, по статье 193 ТК РФ:

При установлении факта отсутствия необходимо зафиксировать его документально. Руководство распоряжается составить акт о прогуле без уважительных причин, с уточнением конкретных часов, даты события, так как уволить по статье за прогул можно только в строгом соблюдении последовательности.
Согласно положениям Госстандарта № Р-6.30-2003 (п.3.11 разд. 3), акт составляют в день выявленного нарушения. Оформление задним числом недопустимо.
Как только работник появляется на рабочем месте, ему передают составленный акт для ознакомления.
В ответ на получение документа сотруднику предстоит написать объяснительную с уточнением причин, по которым он отсутствовал на работе. На подготовку данной бумаги отводится 2 суток.
Если объяснений не предоставлено, администрация предприятия готовит акт, фиксирующий отказ от дачи объяснений.
Далее составляется докладная на имя директора с описанием обстоятельств отсутствия человека. К докладной записке прилагают акт о прогуле и объяснительную (при ее наличии).
По рассмотрении обстоятельств события, руководство организации принимает решение об увольнении с соблюдением КЗОТ и распоряжается об издании соответствующего приказа.

Поскольку причина невыхода на работу впоследствии может оказаться весомой, и работник потребует восстановления на работе, руководитель обязан провести разбирательство и получить подтверждения того, что у работника не было веских оснований для пропуска рабочего времени, прежде чем расторгать контракт или взыскивать штраф за невыход на работу. Вполне возможно, что квартиру работника затопили, произошел пожар, авария коммуникаций дома, что вынудило человека отсутствовать на работе.

Когда работник длительно отсутствует

Как указывает Трудовой Кодекс, в алгоритме действий работодателя обязательно есть этап разбирательства с подчиненным для выяснения реальных причин отсутствия. Однако в случае, если работник пропал, перестав выходить на работу, соблюдение регламента невозможно.

Возникает вопрос, легко ли уволить человека, переставшего появляться на рабочем месте, и как правильно действовать.

Порядок увольнения за прогул в ситуации длительного отсутствия человека включает:

Подготовка акта о прогуле с отражением информации в табеле учета времени.
Оформление письменного уведомления с просьбой к работнику явиться и представить объяснения о отсутствии.
Корреспонденцию направляют по известному в отделе кадров адресу.
На предоставление комментариев подчиненному отводится 2 дня плюс период, требуемый для доставки почты.
Если работник не отвечает, на предприятии составляется акт, устанавливающий отказ от дачи пояснений.
Следующим этапом проводится дополнительное разбирательство по выяснению обстоятельств отсутствия человека. Закон не требует соблюдения данного этапа, однако полученные в этот момент сведения позволят принять верное решение, исключая риск оспаривания и дальнейшего восстановления в должности. Выяснить причины происшествия помогут родственники, если информация о них содержится в данных на работника.
Составление приказа и подписание его руководителем. В основаниях увольнения указывают статью за прогулы.
В связи с невозможностью ознакомления человека с приказом, составляют соответствующий акт.
В отделе кадров поднимают трудовую книжку человека и вносят соответствующую запись.
Бухгалтерия производит окончательный расчет при увольнении.
На почтовый адрес работнику направляют письмо с предложением явиться забрать трудовую.

В силу наличия временных ограничений, в течение которых действует право работодателя применить дисциплинарное взыскание, не следует затягивать процедуру дольше 1 месяца.

Последствия для сторон

Редкий человек хотел бы появления в трудовой записи о неудачном расставании с предыдущим работодателем. При увольнении по статье в трудовую вносят информацию об основаниях прекращения трудовых отношений. У человека появляются проблемы при приеме на новую работу, поскольку запись о расставании из-за прогулов является лучшей антирекламой работника.

При оформлении кадровых документов руководство предприятия вправе упоминать, что контракт с подчиненным расторгнут из-за грубого нарушения обязанностей.

В силу того, что в различных обстоятельствах работодатель, желающий освободиться от работника, может внести в трудовую негативную запись, подчиненному следует быть особенно осторожным при уходе в отпуск или на больничный. Если предстоит отпуск, но нет приказа об этом, не следует пропускать рабочие дни, считая отсутствие вполне законным. Убедитесь, что приказ на отпуск издан, подписан руководителем, и, ставя собственную подпись об ознакомлении, возьмите копию приказа.

Если работодатель угрожает, и за прогул могут уволить, человека вынуждают написать заявление по собственному желанию, следует понимать, что подобные действия неправомерны, а если незаконно уволили по статье можно подавать в суд на предприятие. К руководству, нарушившему права работника, применят административное наказание, а уволенного восстановят в прежней должности.

Основания для оспаривания

Некоторые работодатели считают себя вправе самостоятельно решать, может ли работник продолжать работу, или прощаться с ним, пользуясь преимуществами положения и отсутствием в ТК регламента определения причины уважительной.

Исходя из других норм законодательства, к уважительному пропуску рабочих часов обязательно отнесут:

наступление нетрудоспособности, при которой присутствие на рабочем месте стало невозможным;
болезнь родственника и необходимость ухода за ним;
форс-мажорные события с негативной окраской;
ДТП или ЧП;
аварии коммуникационных систем дома, в котором проживает сотрудник.

Есть и другие веские причины, которые позволяют прогулять работу без последствий, однако их невозможно предсказать заранее. По этой причине работник оповещает работодателя о наступлении события, при котором присутствие на работе физически невозможно, а руководство определяет допустимость предоставления отгула или фиксации прогула.

Если работник после факта невыхода на работу получает уведомление об увольнении, необходимо организовать официальную передачу документов, подтверждающих невиновность сотрудника. Это могут быть справки из ГИБДД об аварии, лист нетрудоспособности, справка с диагнозом и т.д.

Если есть риск незаконного увольнения по статье, следует всегда брать документы, позволяющие подтвердить отсутствие нарушений в действиях подчиненного и наличии веских оснований.

Столкнувшись с произволом работодателя, первое, что делать если уволили по статье, это обращаться в суд с целью привлечения руководителя к ответственности за ущемление прав работника, и с требованием восстановить в должности.

Как избежать последствий увольнения по статье работнику

Знание законных прав и обязанностей позволит работнику защитить себя от угроз и самоуправства руководства. Следующие рекомендации помогут выработать правильную схему действий, как избежать, если прогулял работу, наказания, как снизить риск получения записи в трудовой с отметкой об увольнении по статье:

Закон дает полномочия уволить за прогул, только если длительность отсутствия превысила 4 часа. Если вы опаздываете на работу, не зная, что делать, чем чревато длительное отсутствие, постарайтесь связаться с непосредственным руководителем. Заранее озаботьтесь получением документа, свидетельствующего о наличии обстоятельств, которые соотносятся с уважительными причинами отсутствия.
Если уход с работы произошел вечером, а с утра работнику предъявлен акт, проверьте, датирован ли акт днем выявления прогула. Некоторые работодатели угрожают уволить по статье за прогул, который состоялся неделю-месяц назад. Важно помнить, что право на применение наказания действует в пределах 1 месяца, а сам акт должен быть подписан день в день.
Поскольку любое нарушение в процедуре – основание для протеста работника, убедитесь, что при выходе на работу вам представили под роспись акт для ознакомления, а рядом с подписью увольняемого стоят подписи 2 свидетелей. Отсутствие объяснительной, которую требует руководство, также дает повод оспорить действия работодателя.
Иногда сам работодатель придумывает ситуацию, в каком случае подчиненный вынужден длительно отсутствовать (командировка, выполнение важных поручений вне стен предприятия и т.д.) Если последовала такая просьба, не стесняйтесь просить письменное подтверждение таких полномочий. При выполнении поручений, подтвердить невиновность поможет выданная на предприятии доверенность на исполнение конкретного поручения. При командировках – следят за оформлением командировочного.

Главное, что делать, если увольняют по статье, это сохранять бдительность, ничего не подписывая и не веря угрозам со стороны руководства. Если вины в прогуле нет, доказать правомерность позиции в суде будет несложно.

Возможные схемы действий работника

Сложно защищаться, когда против рядового работника выступает подкованный в кадровых вопросах руководитель и юридическая служба предприятия. Однако есть некоторые лазейки, как избежать неприятностей, обходясь без фиксации в трудовой фактов нарушений дисциплины:

Когда факт прогула уже зафиксирован, работнику остается лишь дать объяснения, по какой причине его не было на работе. На подготовку объяснительной дают 2 дня. Удостоверьтесь при получении акта, что кадровая служба зафиксировала выход на работу, чтобы не дать повода оформить акт об отказе от объяснений в обход самого работника.
После получения акта есть 2 дня, чтобы уйти с работы по личной инициативе, без записи в трудовой о прогуле, либо оформить больничный лист. Если здоровье отменное, воспользуйтесь правом донора на законные отгулы.
Получив заявление на увольнение по собственному желанию, администрация в 99% случаев согласится расстаться мирно, чем заниматься трудоемкой процедурой увольнения по статье.
Если удалось воспользоваться передышкой, выйдя на больничный, важно успеть оформить его в день составления акте о прогуле. Наличие листка нетрудоспособности лишает возможности что-либо предпринять против неугодного работника.

Нахождение на больничном защищает от других требований писать объяснительные по прогулам, поэтому, намереваясь уволиться без статьи, после подачи заявления об увольнении должно пройти не менее 2 недель (положенный срок отработки). Далее являться в офис для получения трудовой также не следует – спустя некоторое время администрация обязана выслать документы почтой. Отсутствие в день увольнения исключает риск появления в табеле 1 рабочего дня, что позволит руководству быстро провести отказ от объяснений и далее уволить человека.

Прогулы – серьезный проступок со стороны работника и говорит об отсутствии отлаженной взаимосвязи в вертикали – руководитель-подчиненный. Большинство ситуаций не требуют решений через увольнение по статье, поскольку заинтересованным сторонам удается достичь понимания и выработки компромиссного решения. Но если прогулы вошли в систему, и нет признаков исправления ситуации, увольнение служит последней мерой, чтобы заставить работника нести ответственность за свои поступки.

Источник: zakon-dostupno.ru