Решение суда по изменению трудового договора

Добрый день. Я работала в организации 7 лет, с 14.06.2017 находилась в отпуске по уходу за ребенком, при этом по согласованию с руководством работала неполный рабочий день.

24.07.2018 всем сотрудникам моего отдела были выданы уведомления о структурных изменениях, и о том, что с 28.09 моя должность будет изменена, так же будет изменено мое структурное подразделение, оклад становится меньше на 40%. Все мои коллеги , кроме меня подписали данные уведомления, а так же соглашения к ТД.

Я была в трудовой инспекции, где меня заверили, что эти изменения не являются организационными и работодатель не сможет разорвать со мной трудовой договор. По истечению месяца, после получения данного уведомления я написала отказ от перевода на другую должность, и со спокойной душой ушла в очередной оплачиваемый отпуск.

По окончании моего отпуска я вышла на работу и узнала, что мой работодатель разорвал со мной трудовой договор по ст. 77 п.7 ч.1. Я состою в профсоюзе, где меня так же уверили, что работодатель просто не захотел уволить меня по 81 ст.(т.к. моему ребенку еще нет 3 лет и сократить меня не могут). На данный момент я подаю в суд на работодателя. Подскажите, правомерны ли действия работодателя в данной ситуации?

«Трудовой договор: содержание, изменение»

12 октября 2018, 20:32

Правомерны или не правомерны действия работодателя будет решать уже суд.

Работодатель проводил процедуру ст.74 ТК РФ.

1. Должны быть причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства) и другие, которые работодатель укажет в уведомлении;
2. Уведомление работодатель выдает работнику под подпись, при чем, не позднее, чем за два месяца до введения новых условий;
3. Если работник не согласен с изменениями определенных условий трудового договора, то работодатель обязан ему предложить другую работу — как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу;
4. И только при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ;
5. Изменение определенных условий трудового договора исключает изменение трудовой функции, т.е. перевода на другую работу (должность).

Хотя, нужно помнить, что в случае отказа от изменений определенных условий трудового договора (исключение составляет изменение трудовой функции, т.е. перевод на другую работу (должность)), вы будете уволены по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

В случае прекращения ТД по указанному пункту ст.77 ТК РФ работнику выплатят выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка ст.178 ТК РФ.

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

Трудовой договор: март 2022 — изменение ТД, оповещение о правах работников, проверочные листы ГИТ

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства.

При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ не может быть признано законным.

Так, что в суде все будет зависеть от доказательств работодателя.

Но, и вы должны подготовиться к тому, чтобы отстоять свою позицию. И кстати, не важно что вам заявил ГИТ, профсоюз, если работодатель решил нарушить закон, он это делает, а дальше в суд.

12 октября 2018, 20:32

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд по вопросу увольнения в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

12 октября 2018, 20:35

Изменение трудовой функции в соответствии с положением части первой ст.72.1 Трудового кодекса РФ:

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника ст.72.1 Трудового кодекса РФ.

Исключение из штатного расписания одной должности, с одновременным включением в штатное расписание иной должности, свидетельствует о сокращении штата и численности, а не об изменении существенных условий трудового договора (переименовании) при сохранении должности в штатном расписании (Определение ВС РФ от 16 мая 2014 г. N 5-КГ14-14).

Изменение должности (ее наименования) в штатном расписании с соответствующим изменением должностных обязанностей с изменением размера заработной платы, безусловно, свидетельствует о том, что в результате изменения работодателем штатного расписания прежняя трудовая функция не сохранилась (Определение ВС РФ от 16 мая 2014 г. N 5-КГ14-14).

12 октября 2018, 21:18

Если отдельно рассмотреть вопрос о снижении оплаты труда, может или не может снизить работодатель оплату труда, то ответ — да, имеет право.

Условия труда работников могут быть ухудшены

При рассмотрении спора о правомерности изменения работодателем системы оплаты труда и внесения соответствующих изменений в трудовые договоры с работниками, Верховный Суд РФ указал на ошибочность вывода нижестоящего суда о том, что изменение определенных сторонами условий трудового договора не должно ухудшать положение работников по сравнению с прежними условиями трудовых договоров.

Суд напомнил, что в силу положений ТК РФ работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.

Работодатель также имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора.

При этом вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника не по сравнению с прежними условиями трудовых договоров, а по сравнению с положением, установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии — по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Хотя нужно помнить, что при этом работодатель должен все-таки учитывать другие требования закона в вопросе оплаты труда, например, индексация зп ст.134 ТК РФ, или оплата труда не может быть ниже МРОТ ст.133, 133.1 ТК РФ, если работник отработал норму рабочего времени, установленную Производственным календарем на текущий календарный год, или то, что в МРОТ не должны включаться районный коэффициент и процентная надбавка.

12 октября 2018, 21:21

Но, в вашем случае нельзя рассматривать снижение оплаты труда, как отдельную процедуру, а нужно проблему смотреть в целом, иначе, работодатель докажет, что увольнение по п.7 ст.77 ТК РФ было законным.

Вам нужно доказать, что та должность, которая была и та должность, которую выдали за изменение определенных условий трудового договора, это разные должности, а работодатель хотел осуществить по его инициативе перевод ваш на другую работу (должность), что запрещено законом ст.72.1, 74 ТК РФ.

12 октября 2018, 21:26

Я неделю назад для своей консультируемой составляли Исковое заявление на эту тему, чтобы изменить основание увольнения на п.2 ст.81 ТК РФ, но в вашем случае это будет восстановление на работе, т.к. вас запрещено увольнять по инициативе работодателя с.261 ТК РФ, т.к. ребенку нет 3 лет.

Видимо, по стране идет поток увольнений, когда работодатель пытается выдать другую должность за переименование, перемещение, изменение должностных обязанностей.

Все зависит и от того, какие доказательства предоставит работодатель, но и вам нужно свою позицию отстоять, судья за вас это не будет делать.

13 октября 2018, 01:24

какие доказательства со стороны работодателя в моем случае будут признаны в суде, что работодатель прав? и каким образом я могу доказать , что это сокращение? прошу извинить мою юридическую безграмотность)) первый раз сталкиваюсь с такой ситуацией. А так же подскажите могу ли я прислать Вам свое исковое заявление, что бы Вы посмотрели его?

13 октября 2018, 09:28

С какими доказательствами придет в суд ваш работодатель, я не знаю, но это доказательства того, что у него произошли какие-то организационные или технологические изменения условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), и что то, что произошло с вашей должность это не перевод на другую работу (должность).

Какие вы должны предоставить доказательства, все мои комментарии вам и есть те доказательства, которые вы можете использовать, и что должно быть в вашем Исковом заявление.

Все документы, а тем более Исковые заявления я изучаю и анализирую только на платной основе. Тем более, если вам выдавали Уведомление, то это тот документ, который тоже нужно увидеть, и ваше завление об отказе от перевода на другую должность.

13 октября 2018, 09:29

Если вот того, что указано в моих коментариях нет в вашем Исковом заявление, то значит, это не Исковое заявление по вашей проблеме.

13 октября 2018, 10:31

А если брать само увольнение по п.7 ст.77 ТК РФ, то оно не является инициативой работодателя, а поэтому нет запрета увольнять любую категорию работников, и уволить можно в период болезни, отпуска и т.д.

23 ноября 2018, 02:16

Виктория, добрый день. У меня был суд и я его выиграла, на работе восстановилась. Подскажите могу ли я подать жалобу в прокуратуру на своего работодателя о неправомерности действий? И правда ли, что работадателя могут оштрафовать в мою пользу?

23 ноября 2018, 09:58

Работодателя штрафуют за нарушение закона, а не в пользу работника.

18 января 2019, 01:19

Добрый день. Хочу вновь обратиться к Вам за консультацией.

Дело в том, что решение суда по моей проблеие( увольнение по 77ст) вступило в силу. А прокурор сейчас, уже после вступления в силу подает апелляцию, и просит отменить решение суда. Может ли районный суд отказать прокурору в подаче апеляции, и насколько реально выиграть апелляцию, имея решение суда первой инстанции в мою пользу.

Все дело в том, что в решении суда указано, что меня как мать одиночку, находящуюся в отпуске уволили незаконно, именно потому что я находилась в отпуске. Работодатель апеляцию подавать не стал. Сроки подачи апеляции прошли, но сейчас прокурор подает апелляционную жалобу с указанием на ошибку суда, что увольнение по п7ч1ст77 не является инициативой работодателя, и поэтому с работником находящимся в отпуске могут расторгнуть трудовой договор. При этом этот же прокурор присутствовал на суде и высказался, о том, что данное увольнение было не законно

18 января 2019, 09:56

Но, дело в том, что я вам объясняла, что применение ст.74 ТК РФ законно, т.к. действительно это не инициатива работодателя.

При этом, я вам объяснила, что в суде вам нужно было доказать, что работодатель вам не изменяет определенные условия трудового договора, а меняет трудовую функцию, т.е. переводит на другую должность, что уже запрещено законом ст.74 ТК РФ.

А еще нужно было доказывать в суде, что у работодателя не происходят организационные, технологические и т.п. изменения, что оснований применения ст.74 ТК РФ.

Но, видимо, вы в суде доказывали другое, и суд сделал другой вывод, что вас одинокую мать нельзя увольнять по п.7 ст.77 ТК РФ, но это ошибка и неправильное применение ТК РФ, т.к. п.7 ст.77 ТК РФ не является инициативой работодателя.

Что касается сроков подачи аппеляции, я все-таки не юрист и все эти тонкости не знаю, но ваше право в суде заявить о пропуске срока подачи аппеляции, т.к. сроки могут быть восстановлены только при наличие причины.

18 января 2019, 10:06

И уволить по этому основанию возможно и в период отпуска, и в период болезни.

А вы ведь в период отпуска по уходу за ребенком до 3 лет работали на условиях неполного рабочего времени, а значит, уже исполняли свои ДИ.

Год или два года назад суд уволил по отрицательным мотивам женщину, которая находилась в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет и работала на условиях неполного рабочего времени. Увольнение по отрицательным мотивам это увольнение по инициативе работодателя. Увольнение по инициативе работодателя запрещено в период отпуска ст.81 ТК РФ, но суд исходил из того, что женщина в период отпуска по уходу за ребенком работала на условиях неполного рабочего времени, а значит, исполняли свои ДИ, а значит, обязана была подчиняться ПВТР. В результате ее увольнение признали законным.

У вас увольнение по п.7 ст.77 ТК РФ, которое не является инициативой работодателя, здесь нет льготных категорий работников, любого работника законно уволить, даже беременную женщину.

Вот поэтому, я вам и говорила, что в суде вы должны доказывать другое.

В общем, у юристов консультируйтесь, как действовать, когда сроки подачи аппеляции прошли, но аппеляцию подает прокурор. Вы можете написать Отзыв на аппеляцию.

12 августа 2019, 15:50

Виктория,добрый день. Подскажите, может ли работодатель попытаться повторно расторгнуть с сотрудником по ст 77 п.7 ч.1?

12 августа 2019, 16:03

12 августа 2019, 16:05

спасибо за ответ

26 февраля 2020, 16:52

Добрый день, подскажите пожалуйста по моей проблеме. После восстановления по суду, я продолжаю работать на прежнем рабочем месте. Сейчас возникла следующая проблема. Раз в год работодатель индексирует зп. Уже 2 год подряд моя индексация составляет 1% от суммы оклада, в тоже время всем остальным сотрудникам зп индексируется в соответствии с инфляцией(4-5%).

Законны ли в данном случае действия моего работодателя, и не является ли это дискриминацией со стороны работодателя. Но такой должности как у меня больше у данного работодателя нет. В письменном виде я задала вопросы работодателю, но в ответ мне выдали отписку, даже по сути не касающуся темы. Целесообразно в этой ситуации судиться?

26 февраля 2020, 16:54

Задайте свой вопрос уже в отдельную тему https://taktaktak.ru/ask, т.к. этот вопрос уже с оплатой труда и индексацией зп. Это и интересная, и сложная, и спорная тема, поэтому вопрос должен быть оформлен уже отдельно.

27 февраля 2020, 00:30

Что касается вопроса об индексации, то он будет в суде спорный. Я могу высказать свою точку зрения, но решает всегда только суд.

С одной стороны, суд можете принять решение, что работодатель не ущемляет ваши права, т.е. требование ст.134 ТК РФ в отношении вас, как и всех работников, он выполняет.

1. Индексация заработной платы это обязанность работодателя;

2. Работодатели, которые не получают бюджетного финансирования сами определяют любые порядок и условия её осуществления (в том числе её периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платёжеспособности. Устанавливается индексация для этих работодателей коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами с учетом мнения профсоюза;

Однако, судам надлежит установить: какая система оплаты труда установлена локальными нормативными актами работодателя; какой механизм индексации заработной платы работников установлен этими локальными нормативными актами (периодичность индексации, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации); предусмотрена ли локальными актами обязанность работодателя производить индексацию заработной платы работников путем повышения окладов, выплаты премий и т.п.

Суды должны определить правовую природу произведенных работнику выплат в виде повышения размеров должностного оклада, персональных надбавок к окладу, премии: осуществлялись ли работодателем указанные выплаты именно в целях повышения уровня реального содержания заработной, то есть индексации заработной платы, или являлись выплатами, которые входили в систему оплаты труда.

4. Рост потребительских цен на товары и услуги является основанием (причиной) проведения индексации заработной платы работников, но не обязательной величиной такой индексации. Повышение заработной платы может осуществляться как путем пропорционального увеличения всех выплат, предусмотренных системой оплаты труда организации, так и путем увеличения отдельных выплат, входящих в заработную плату (например, оклада). В данном случае позиция Минтруда РФ совпадает с мнением судей.

5. Личное мнение, как эксперта, если в ст.134 ТК РФ указано, что повышение зп обеспечивать в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, то такое повышение должно проводиться каждый раз при росте потребительских цен на товары и услуги.

Основание: ст.134 ТК РФ, Письмо Роструда от 19 апреля 2010 г. N 1073-6-1 Об индексации заработной платы, Определение КС РФ от 19.11.2015 N 2618-О, Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 24 апреля 2017 г. N 18-КГ17-10, Обзор судебной практики ВС РФ N 4 (2017), утвержденный Президиумом ВС РФ 15.11.2017, Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 24 декабря 2018 г. N 14-1/ООГ-10305, Определение Верховного Суда РФ от 8 апреля 2019 г. N 89-КГ18-14

Источник: www.taktaktak.ru

В удовлетворении исковых требований о признании дополнительного соглашения к трудовому договору недействительным в части, определяющей срок действия трудового договора, признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказано правомерно, поскольку срок действия трудового договора истек, при этом доказательств, свидетельствующих о вынужденном заключении срочного трудового договора, истцом не представлено, кроме того,

Апелляционное определение Липецкого областного суда от 09.12.2013 по делу N 33-3247/2013

Судья Соседова М.В.

Докладчик Долгова Л.П.

09 декабря 2013 года судебная коллегия по гражданским делам Липецкого областного суда в составе:

Председательствующего Захарова Н.И.,

судей Давыдовой Н.А. и Долговой Л.П.,

с участием прокурора Ким И.Е.,

при секретаре Ш.,

рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Липецке гражданское дело по апелляционной жалобе истца С.Ю. на решение Елецкого городского суда Липецкой области от 15 октября 2013 года, которым постановлено:

«Исковые требования С.Ю. открытому акционерному обществу «Элтеза» о признании дополнительного соглашения к трудовому договору недействительным в части определяющей срок действия трудового договора; признании приказа N ДД.ММ.ГГГГ г. об увольнении незаконным; признании срочного трудового договора недействительным в части, определяющей срок действия договора; признании приказа об увольнении N N ДД.ММ.ГГГГ г. незаконным; восстановлении на работе; взыскании: заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов — оставить без удовлетворения».

Заслушав доклад судьи Долговой Л.П., судебная коллегия

установила:

С.Ю. обратился в суд с учетом уточнений с иском к ОАО «Элтеза» о признании незаконными приказов об увольнении N N от ДД.ММ.ГГГГ года, N N ДД.ММ.ГГГГ.; признании недействительными дополнительного соглашения к трудовому договору, трудового договора N N ДД.ММ.ГГГГ г. в части, определяющей срок действия договора, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований указал, что он работал у ответчика ДД.ММ.ГГГГ г. в должности , с ДД.ММ.ГГГГ. принят в порядке перевода , трудовой договор был заключен на неопределенный срок. ДД.ММ.ГГГГ г. истец приказом N-к был переведен на должность , при этом новый трудовой договор с ним не заключался.

ДД.ММ.ГГГГ г. было заключено дополнительное соглашение, по которому был установлен срок действия трудового договора ДД.ММ.ГГГГ. Считает, что подписание данного соглашения было для него вынужденным, поскольку ухудшало его положение, не учитывало длительность и постоянный характер его работы у ответчика, с заявлением об изменения срока действия трудового договора он не обращался.

По истечении срока действия дополнительного соглашения истец ДД.ММ.ГГГГ г. был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а ДД.ММ.ГГГГ г. с ним для выполнения прежней трудовой функции был заключен срочный трудовой договор сроком на ДД.ММ.ГГГГ месяца ДД.ММ.ГГГГ г. Полагает, что оснований для заключения вышеуказанного срочного трудового договора также не имелось, поскольку должность имелась в штатном расписании, работа и условия ее выполнения носили постоянный характер.

С учетом уточнений истец просил признать недействительным соглашение б/н ДД.ММ.ГГГГ г. к трудовому договору NN ДД.ММ.ГГГГ г. в части определяющей срок действия трудового договора; признать незаконным приказ NN от ДД.ММ.ГГГГ. об увольнении С.Ю.по ч. 1 ст. 77 ТК РФ; недействительным срочный трудовой договор NN.ДД.ММ.ГГГГ в части, определяющей срок действия договора; признать незаконным приказ об увольнении N N ДД.ММ.ГГГГ г.; восстановить истца на работе в должности ; взыскать в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере руб., судебные расходы в сумме руб.

В судебное заседание истец не явился, о времени и месте рассмотрения дела был уведомлен надлежащим образом.

Представитель истца в судебном заседании исковые требования поддержал, утверждая, что директор филиала не имел полномочий по переводу истца на срочный характер трудовых отношений, действия работодателя по отношению к истцу носят дискриминационный характер.

Представитель ответчика ОАО «Элтеза» возражал против удовлетворения иска, ссылаясь на то, что увольнение истца было осуществлено в связи с истечением срока трудового договора, нормы законодательства при увольнении соблюдены в полной мере. Заявил о пропуске истцом срока для обращения в суд с обжалованием соглашения к трудовому договору ДД.ММ.ГГГГ г. и приказа об увольнении NN ДД.ММ.ГГГГ.

Суд постановил решение, резолютивная часть которого приведена выше.

В апелляционной жалобе истец просит решение суда отменить и принять новое решение об удовлетворении исковых требований, считая его незаконным и необоснованным, постановленным с нарушением норм материального и процессуального права.

Выслушав объяснения представителя истца, поддержавшего апелляционную жалобу, пояснения представителя ответчика, возражавшего против жалобы, заслушав мнение прокурора, полагавшего в удовлетворении жалобы отказать, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда.

В соответствии со статьей 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

В случае, если в порядке апелляционного производства обжалуется только часть решения, суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения только в обжалуемой части.

Согласно ч. 1 ст. 58 ТК РФ Трудовой кодекс РФ, закрепляя требования к содержанию трудового договора, права сторон по определению его условий, предусматривает, что трудовой договор может заключаться на неопределенный срок и на определенный срок — не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера настоящей работы и условий ее выполнения.

В силу ч. 2 ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор в частности заключается с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

Согласно ч. 1 ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращает свое действие с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 13 Постановления от 17 марта 2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» разъяснил, что в соответствии с частью второй статьи 58 Трудового кодекса РФ в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 Трудового кодекса РФ), то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Из материалов дела установлено, что с ДД.ММ.ГГГГ г. истец на Елецком электромеханическом заводе ОАО «Элтеза» занимал должность в соответствии с трудовым договором N N ДД.ММ.ГГГГ г.

ДД.ММ.ГГГГ. истец согласно приказу N N от ДД.ММ.ГГГГ г. переведен на должность заместителя директора по коммерческим и общим вопросам.

ДД.ММ.ГГГГ г. между истцом и работодателем подписано дополнительное соглашение N б/н ДД.ММ.ГГГГ г. к трудовому договору NN ДД.ММ.ГГГГ г., п. 5.1 которого предусматривает заключение между сторонами срочного трудового договора до ДД.ММ.ГГГГ года.

В связи с истечением срока трудового договора приказом NN ДД.ММ.ГГГГ г. истец уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Согласно приказу NN ДД.ММ.ГГГГ. С.Ю. был принят по срочному трудовому договору N N ДД.ММ.ГГГГ г. на должность заместителя на срок ДД.ММ.ГГГГ месяца.

В связи с истечением срока трудового договора приказом ДД.ММ.ГГГГ г. NN истец был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, о чем он был предупрежден уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из срочного характера трудовых отношений, возникших между истцом и ответчиком, как работодателем по трудовым договорам N N ДД.ММ.ГГГГ с учетом соглашения от ДД.ММ.ГГГГ г. и N N.ДД.ММ.ГГГГ г. и правомерности расторжения трудового договора в связи с истечением срока.

Судебная коллегия находит правильным указанный вывод суда первой инстанции, поскольку он основан на тщательном анализе фактических обстоятельств дела и имеющихся в деле доказательств.

Поскольку истец был извещен о возможном изменении условий трудового договора в части срока, что подтверждается уведомлением ДД.ММ.ГГГГ г., дополнительное соглашение ДД.ММ.ГГГГ г., являющееся неотъемлемой частью трудового договора NN ДД.ММ.ГГГГ г., было подписано С.А., срочный трудовой договор с ДД.ММ.ГГГГ. также был заключен на основании письменного заявления истца, суд первой инстанции пришел к правомерному выводу о том, что дополнительное соглашение, срочные трудовые договоры были заключены сторонами на основе добровольного согласия работника и работодателя. В соответствии с положениями ч. 2 ст. 59 ТК РФ с истцом, как заместителем директора по коммерческим и общим вопросам, правомерно был заключен срочный трудовой договор без учета характера работы и условий ее выполнения.

При таких данных, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о наличии у работодателя законных оснований к заключению с истцом срочных трудовых договоров, условия трудовых договоров сторонами исполнены, в период их действия истцом не оспаривались. Истцом в соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации допустимые доказательства, свидетельствующие о вынужденном с его стороны характере заключения срочного трудового договора, не представлены.

При таких обстоятельствах, суд пришел к правильному выводу о том, что увольнение истца в связи с истечением срока трудового договора является обоснованным и законным.

Доводы апелляционной жалобы о том, что истцом не давалось согласие на изменение условий труда ДД.ММ.ГГГГ г., противоречит материалам дела. Истцу было вручено уведомление об изменении условий труда от ДД.ММ.ГГГГ года, с которым он был ознакомлен и которое было им подписано, впоследствии подписано дополнительное соглашение ДД.ММ.ГГГГ г., что свидетельствует о согласии С.Ю. с данными изменениями.

Из содержания дополнительного соглашения и оспариваемых трудовых договоров следует, что условие о сроке является очевидным, срок в каждом из оспариваемых договоров определен конкретными датами. Факт подписания трудовых договоров С.Ю. свидетельствует об его согласии работать на указанных в них условиях.

Таким образом, давая оценку обстоятельствам дела, суд первой инстанции обоснованно указал, что истец, работая в должности заместителя руководителя, и работодатель по взаимному соглашению внесли в трудовой договор условие о срочности трудовых договоров, оснований для признания срочных трудовых договоров заключенными на неопределенный срок не имеется.

Проверяя довод истца о наличии оснований для признания трудового договора заключенным на неопределенный срок, суд первой инстанции в соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», исходя из приведенных выше фактических данных, обоснованно не усмотрел обстоятельств, свидетельствующих о многократности заключения с ним срочных трудовых договоров.

Ссылка истца, что работодателем изначально заключались бессрочные трудовые договоры с истцом, что свидетельствует о постоянном характере его трудовой деятельности, несостоятельна, поскольку основана на неправильном толковании трудового законодательства.

Также несостоятельными являются и доводы истца о том, что директором филиала ОАО «Элтеза» Елецкого электромеханического завода не могли быть подписаны оспариваемые приказы и соглашение, поскольку опровергаются п. п. 6.5.5 и 7.2 Положения о Елецком электромеханическом заводе — филиале ОАО «Объединенные электротехнические заводы», в силу которых директор Филиала, а также уполномоченные им лица осуществляют права и обязанности работодателя в трудовых отношениях в отношении работников Филиала.

Доводы апелляционной жалобы о том, что работодателем заключались срочные трудовые договоры с другими работниками на срок, больший чем с истцом; о дискриминационном характере действий работодателя со ссылкой на необоснованное привлечение к дисциплинарной ответственности, на ведение учета движения личного автомобиля истца; а также о том, что дополнительное соглашение и трудовые договоры им подписаны вынуждено, были предметом тщательного исследования суда первой инстанции и им дана надлежащая правовая оценка в решении суда. Судебная коллегия соглашается с данной оценкой, поскольку она основана на материалах дела и действующем законодательстве. Оснований для иной оценки доводов истца судебная коллегия не усматривает.

Доказательств, отвечающих требованиям допустимости и относимости, в подтверждение указанных доводов не представлено как в суд первой инстанции, так и в апелляционную инстанцию.

При этом судебная коллегия принимает во внимание, что правомерность и обоснованность действий ответчика по заключению срочного договора ДД.ММ.ГГГГ. подтверждается реализацией на предприятии программы оптимизации затрат за счет уменьшения численности, а также наличием у ответчика к моменту заключения с истцом срочного трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ. информации о предстоящем сокращении должности , что в дальнейшем фактически было осуществлено. Данные обстоятельства подтверждаются материалами дела.

При таких обстоятельствах не имеется оснований считать, что срочный договор от ДД.ММ.ГГГГ г. заключен с истцом без достаточных оснований, с нарушением прав истца и заключен работником вынужденно. Данный вывод согласуется с положениями п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», в силу которого работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, что является правом, а не обязанностью работодателя, Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

Согласно позиции Конституционного Суда Российской Федерации, выраженной в Определении от 21 октября 2008 года N 614-О-О, прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия соответствует общеправовому принципу стабильности договора; работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законодательством случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода.

При таком положении доводы истца о незаконности увольнения в связи с истечением срока трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ обоснованно отвергнуты судом первой инстанции.

Суд первой инстанции правильно определил обстоятельства, имеющие значение для разрешения дела, представленным сторонами доказательствам дал надлежащую оценку, что нашло свое отражение в мотивировочной части решения.

Принимая во внимание, что дополнительное соглашение было подписано истцом ДД.ММ.ГГГГ, с приказом об увольнении истец был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, однако с иском об их оспаривании обратился лишь 30.08.2013 г., суд первой инстанции правомерно признал, что обращение истца в суд имело место за пределами срока, установленного ст. 392 ТК РФ, что является основанием для отказа в удовлетворении требований о признании незаконным дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ года и приказа NN от ДД.ММ.ГГГГ года в связи с пропуском установленного срока на обжалование.

Заявление истца о восстановлении срока на обращение в суд с иском, поскольку он боялся увольнения, доверял руководству, правомерно признано судом первой инстанции несостоятельным, поскольку уважительность пропуска данного срока не подтверждена бесспорными и объективными доказательствами. Указанное заявление являлось предметом рассмотрения в суде первой инстанции, и суд дал надлежащую оценку данному доводу, с которой судебная коллегия соглашается.

Иных доказательств, обосновывающих доводы истца, свидетельствующих о невозможности своевременного обращения в суд, в апелляционной жалобе не содержится.

Суд первой инстанции, полно и всесторонне исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства, правомерно отказал в удовлетворении иска С.Ю. в полном объеме.

Доводы апелляционной жалобы не содержат правовых оснований к отмене обжалуемого решения, основаны на неверном толковании законодательства и не опровергают выводов суда, а выражают несогласие с ними, сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом исследования суда первой инстанции и оцененных им по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Обжалуемое судебное решение принято в соответствии с установленными по делу обстоятельствами и требованиями закона, оснований к его отмене не имеется.

Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Елецкого городского суда Липецкой области от 15 октября 2013 года оставить без изменения, а апелляционную жалобу С.Ю. — без удовлетворения.

Источник: www.ourcourt.ru

Изменение условий трудового договора без уведомления МВД может привести к штрафу

МВД выписало штраф индивидуальной предпринимательнице в 200 000 рублей за неуведомление о том, что иностранец допущен к работе, не указанной в ранее заключенном трудовом договоре.

1. ИП не уведомила МВД о том, что дала иностранцу другую работу
2. Конституционный Суд: изменение условий договора не требует уведомления МВД
3. Особенности перевода иностранца на другую работу и работы по нескольким должностям

ИП не уведомила МВД о том, что дала иностранцу другую работу

В Чебоксарах гражданка РФ, как индивидуальный предприниматель (ИП), 21 апреля 2017 года приняла на работу гражданина Таджикистана на работу в качестве водителя. Заключила с ним трудовой договор и своевременно и правильно подала уведомление об этом в МВД по Чувашской Республике.

В феврале 2019 в ходе проверки выяснилось, что с января 2019 года ИП допустила этого иностранца к работе в качестве продавца по адресу, который отличается от указанного в ранее заключенном с ним трудовом договоре.

В результате МВД выписало штраф в 200 000 по части 3 статьи 18.15 КоАП РФ за то, что трудовой договор о работе продавцом с иностранцем не оформлен, и уведомление о привлечении его к такого рода работе в МВД не отправлено.

ИП не согласилась с выписанным штрафом и начала процесс обжалования его в суде. Решением судьи Ленинского районного суда города Чебоксары от 3 апреля 2019 года наказание было признано правомерным. ИП пошла дальше, но все вышестоящие суды оставили решение без изменений. В том числе и Верховный Суд Российской Федерации от 22 июля 2019 года.

При рассмотрении дела все Суды пришли к выводу, что каждый факт привлечения к труду иностранного гражданина предполагает обязанность работодателя направить соответствующее уведомление в МВД , а неисполнение данной обязанности является основанием для привлечения работодателя к административной ответственности.

Конституционный Суд РФ (КС РФ) был ее последним шансом обжаловать штраф.

Конституционный Суд: изменение условий договора не требует уведомления МВД

Основной аргумент ИП в том, что у нее с иностранцем уже есть заключенный трудовой договор. А подобная трактовка этих положений МВД и судами приводит к тому, что работодателя обязывают:

• при допуске в любой форме к другой работе или по другому адресу каждый раз заключать с иностранным гражданином новый трудовой договор, хотя оснований для прекращения (расторжения) прежнего трудового договора нет,
• позволяют штрафовать работодателя, не уведомившего МВД о поручении работнику работы, не предусмотренной трудовым договором.

• статьи КоАП РФ не могут толковаться распространяться на деяния, прямо им не запрещенные. Такое расширительное толкование несовместимо с юридическим равенством и с принципами действия ограничений Конституции и ведет к нарушению прав и свобод человека и гражданина;
• абзац 1 пункта 8 статьи 13 Федерального закона «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» обязывает уведомлять МВД лишь о фактах заключения и прекращения (расторжения) трудового договора с таким иностранным гражданином.
• часть вторая статьи 67 ТК РФ о том, что договор считается заключенным при фактическом допуске к работе иностранца гарантирует его защиту от недобросовестных работодателей. И в этом отношении данное требование конституционно. Но она не затрагивает отношений, связанных с поручением работнику работы, не предусмотренной уже заключенным с ним трудовым договором.

В связи с этим по мнению Конституционного Суда в период действия трудового договора работодатель может:

• поручать работнику другую оплачиваемую работу — с письменного согласия и в ряде случаев — даже без него;

Примечание редакции: о вариантах временного перевода работников на примере визовых сотрудников читайте в статье «Как поменять профессию в разрешении на работу»

• перевести иностранца на другой адрес и даже переехать в другой регион вместе с ним
• а также изменить любые другие условия ранее заключенного с ним трудового договора с письменного согласия работника.

При этом отдельный (новый) трудовой договор между работодателем и работником не заключается. А значит, и уведомлять МВД не требуется. Поэтому ИП, которая изменила условия договора и допустила сотрудника к работе продавцом, но не уведомила об этом МВД, не совершила правонарушений. КС РФ отменил решения всех нижестоящих судов и назначение штрафа на ИП.

Но если бы ИП допустила к работе продавцом сотрудника из Таджикистана с патентом на водителя, то это была бы уже совсем другая история.

Особенности перевода иностранца на другую работу и работы по нескольким должностям

Работодатель может перевести иностранца на другую работу. В этом случае изменяются условия уже заключенного договора и уведомление МВД не требуется.

Работодатель вправе предложить иностранному работнику другую работу в дополнении к выполняемой. В этом случае важным будет вариант оформления новых отношений: работа по совместительству или совмещение должностей (профессий). От этого зависит нужно ли уведомлять МВД.

• При совместительстве дополнительная работа выполняется в свободное от основной работы время. В этом случае заключается отдельный трудовой договор. МВД нужно уведомить в течение 3 рабочих дней с даты заключения договора.
• При совмещении дополнительная работа выполняется в течение рабочего дня за дополнительную плату. В этом случае отдельный трудовой договор не заключается, создается доп.соглашение о совмещении должностей. МВД уведомлять не нужно.

Но во всех случаях работодатель должен учесть, что у работника должны быть в наличии документы для работы по новой должности или в новом регионе, если они требуются по закону.

Примечание редакции: на примере иностранцев с патентом с требованиями к совмещению можно ознакомиться в статье «Совмещение по патенту: как можно по закону»

Таким образом, наличие или отсутствие нарушения по ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ зависит от того, если у работодателя и иностранца заключенный договор, по которому уже подано вовремя уведомление или нет. И от того, вносятся ли изменения в этот договор, или заключается новый.

Такие тонкости миграционного законодательства должен знать миграционный специалист, поэтому на нашем курсе есть целые разделы, посвященные не только смежным областям, но и анализу и разбору судебной практики.

Источник: all-migration.com