Цель данной работы заключается в определении роли и значения делового общения в управленческой деятельности.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
— изучить понятие, виды, формы делового общения;
— рассмотреть понятие управленческого делового общения и принципы мотивации исполнителей;
— определить значение, функции и эффективность управленческого делового общения.
Введение……………………………………………………..…….. 2
1. Роль и значение делового общения в управленческой
деятельности…………………………………………….……. 4
1.1. Понятие, виды, формы делового общения………………….. 4
1.2. Понятие управленческого делового общения и
принципы мотивации исполнителей ………………………..…..10
1.3. Значение, функции и эффективность
управленческого делового общения………………..……,. 14
Заключение………………………………………………..….…… 19
Список использованной литературы……………………………..20
Работа содержит 1 файл
- Роль и значение делового общения в управленческой
1.1. Понятие, виды, формы делового общения………………….. 4
5 правил эффективной коммуникации | Радислав Гандапас
1.2. Понятие управленческого делового общения и
принципы мотивации исполнителей ………………………..…..10
- Значение, функции и эффективность
управленческого делового общения………………..……,. 14
Список использованной литературы……………………………..20
На современном этапе развития общества вся жизнь человека превращается в непрерывный процесс общения, посредством которого происходит преобразование внутреннего мира личности, осуществляется познание других людей и формирование отношения к ним [2, с. 26].
Человеческое общение — многогранный процесс, изучаемый философией, социологией, общей и социальной психологией, лингвистикой и другими науками.
С точки зрения этики, общение — это одна из форм человеческого взаимодействия, благодаря которой, говоря словами К. Маркса, «индивиды как физически, так и духовно творят друг друга. ». В процессе общения люди не только формируют свои представления о мире, но и вырабатывают взаимопонимание, совместные решения.
В социально-психологическом плане общение — это одновременно и обмен действиями, поступками, мыслями, чувствами, переживаниями, это и обращение индивида к самому себе, к собственной душе, совести, мечтам. Это процесс воспитания и самовоспитания, форма творчества, помогающая выявлять и развивать лучшие стороны личности.
Роль управления как вида общественной деятельности обусловило широкое использование достижений многих наук, среди которых значительное место занимают «поведенческие науки». К ним относят эргономику, промышленную психологию, социологию управления и другие. Имеется немало различных рекомендаций, касающихся «человеческих отношений», «этических кодексов» для управляющих, интересно написанных книг по этике служебного и внеслужебного общения. В основном это отработанный идейно-психологический инструментарий управленческого воздействия на сознание подчиненных. Менеджеры относятся к нему уважительно, неоднократно на практике убеждаясь в эффективности его применения для решения экономических и социальных проблем предпринимательской деятельности, обеспечения успеха в бизнесе.
Деловые коммуникации: особенности, виды, формы
Эффективность делового общения, прежде всего, определяется деятельностью индивидов. Эта деятельность имеет общественно значимый эквивалент, который, в конечном счете, может измеряться, в том числе и таким ценностным показателем, как деньги. В управлении все элементы общения важны: и «отношения», и «отражение», но главное — безусловно «деятельность».
Цель данной работы заключается в определении роли и значения делового общения в управленческой деятельности.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
— изучить понятие, виды, формы делового общения;
— рассмотреть понятие управленческого делового общения и принципы мотивации исполнителей;
— определить значение, функции и эффективность управленческого делового общения.
В ходе написания данной работы были изучены учебные пособия, статьи периодических изданий, посвященные вопросам эффективного делового общения и управления.
1. Роль и значение делового общения в управленческой деятельности
1.1. Понятие, виды, формы делового общения
Любое общее дело предполагает общение и взаимодействие участников как необходимое средство обеспечения его эффективности. В психологии общение определяется как взаимодействие двух или более людей, состоящее в обмене между ними информацией познавательного или эмоционально-оценочного характера.
Деловое общение является одним из самых важных для руководителя. Его целью является организация связей, посредством которых сотрудники будут взаимодействовать внутри организации, а также оно направлено на деятельность вне фирмы. Эта деятельность может носить научно-производственный характер, преследовать коммерческие цели и т.д.
Деловое общение включает в себя передачу и прием важной информации, восприятие ее всеми сторонами. Главная особенность делового общения заключается в значимости партнера в общении. Здесь это личность, деловой субъект. Очень важным является взаимопонимание людей, поскольку оно обеспечивает эффективный результат взаимодействия, что и определяет эффективность сотрудничества.
Еще прагматичный Дж. Рокфеллер, прекрасно понимая значение общения для деловой деятельности, отмечал, что «умение общаться с людьми — такой же покупаемый за деньги товар, как сахар или кофе. И я готов платить за это умение больше, чем за какой-либо другой товар в этом мире!».
Таким образом, деловое общение является одним и важнейших аспектов и вопросов в деятельности любого руководителя [5, с. 29-30].
Деловое общение — это процесс речевой взаимосвязи и взаимодействия, в котором происходит обмен деятельностью, информацией и опытом, предполагающим достижение определенного результата, решение конкретной проблемы или реализацию определенной цели.
Деловое общение можно условно разделить на прямое (непосредственный речевой контакт) и косвенное (когда между партнерами существует пространственно-временная дистанция).
Прямое деловое общение обладает большей, чем косвенное, результативностью, силой эмоционального воздействия и внушения. В нем непосредственно действуют социально- психологические механизмы [9, с. 8].
В целом деловое общение отличается от обыденного (неформального) тем, что в его процессе ставятся цель и конкретные задачи, которые требуют своего решения. В деловом общении мы не можем прекратить взаимодействие с партнером. В обычном дружеском общении чаще всего не ставятся конкретные задачи, не преследуются определенные цели. Такое общение можно прекратить (по желанию участников) в любой момент.
Специфической особенностью делового общения является регламентированность, т. е. подчинение установленным ограничениям. Известны «писанные и неписанные» нормы поведения в той или иной ситуации официального контакта. Принятый порядок и формы обхождения на службе называется деловым этикетом. Его основная функция – формирование правил, способствующих пониманию людей.
Общение как взаимодействие предполагает, что люди устанавливают контакт друг с другом, обмениваются определенной информацией, для того, чтобы строить совместную деятельность и сотрудничество.
Взаимодействие состоит из этапов:
1) установка контакта знакомства, предполагает восприятие другого человека;
2) представление себя другому;
3) ориентировка в ситуации общения, осмысление происходящего;
4) обсуждение интересующей проблемы;
5) решение проблемы;
6) завершение контакта (выход из него) [6, с. 326].
Деловое общение реализуется в различных формах:
— Деловой разговор — контакт людей в устной форме, касающийся деловой деятельности и ее различных аспектов: производственного, творческого и иных направлений. Он не обязательно должен осуществляться посредством личного общения, могут применяться и технические средства, например телефон, Интернет, видеотехника и др.
Деловой разговор обязательно имеет предмет, касающийся определенной ситуации в производственной, управленческой или другой сфере. Как правило, одна из сторон общения запрашивает у другой информацию, интересующую ее по тому или иному вопросу. В свою очередь другая сторона предоставляет ее по мере возможностей. Деловой разговор должен иметь конечную цель.
По его итогам производится принятие решений или достигаются соглашения, договоренности. Также предпринимаются заранее обговоренные, согласованные действия.
— Деловая беседа существенно отличается от делового разговора. Она предполагает рассмотрение в течение более длительного периода времени каких-либо проблем, которые определены заранее. Кроме того, деловая беседа возможна только при непосредственном контакте ее участников. Две основные формы деловой беседы: диалог и многостороннее деловое общение.
Но они характерны для демократичных руководителей, которые прислушиваются к мнениям и суждениям своих подчиненных. Авторитарный лидер использует в основном форму монолога, так как не считает необходимым выслушивать мнения работников. Такие выступления чаще всего превращаются в отчет или подведение итогов.
При этом не предполагается участие в такой «беседе» остальных сотрудников. Деловая беседа не может обходиться без анализа существующей проблемы или ситуации, в которую попала организация. В ее процессе выясняются мнения сотрудников на этот счет, их взгляд на всю ситуацию. Также происходит выяснение настроений среди партнеров организации или потребителей продукции.
После получения всей этой информации руководитель вырабатывает решение, приемлемое в данной ситуации, учитывая интересы и мнения всех сторон, участвующих в деловой беседе. Организация деловой беседы должна быть проведена на достаточно высоком уровне. Это требует определенной подготовки: выбора места и времени ее проведения, состава ее участников, ограничения по времени, список вопросов, а также стремление достичь желаемого результата, который и является целью. Без этого деловая беседа станет просто разговором нескольких лиц на деловые темы.
— Деловые переговоры — это особая форма совещания. Существует ряд их отличительных признаков.
1. В деловых переговорах принимает участие не менее двух сторон, каждая из которых преследует свои интересы.
2. Согласование по результатам переговоров интересов является главной их целью.
3. После проведения переговоров результат обязательно фиксируется в каком-либо юридическом документе.
В переговорах принимает участие группа, представляющая интересы организации. Возглавляет ее, как правило, руководитель. Здесь очень важны его навыки в общении с людьми, умение вести себя гибко в зависимости от ситуации, От него на деловых переговорах будет зависеть результат, который непременно скажется на всей организации.
— Деловое совещание — способ открытого коллективного обсуждения проблем группой специалистов. Носит официальный характер. Оно может принимать различные формы: личная встреча, селекторное совещание, электронная конференция и т.д. Главная цель делового совещания — выработка и подготовка к выполнению решений в сфере управления.
К ним относятся решения по поводу разработки планов, организационные вопросы, проблемы изменения структуры фирмы, разработка системы мер стимулирования, способы устранения недоработок и недостатков в ходе выполнения задач, контроль, учет и т.д. Совещание тоже требует немалых усилий по его подготовке.
Так же, как и в ходе приготовления к деловой беседе, определяются состав участников, вопросы, время проведения и т.д. Управлять ходом совещания должен руководитель. Сперва заслушивается и принимается к сведению вся имеющаяся у сторон информация, а затем на ее основе принимается решение. Утверждать принятое по результатам совещания решение может только руководитель и никто более.
— Публичные выступления — передача одним выступающим информации различного уровня широкой аудитории с соблюдением правил и принципов построения речи и использованием ораторских приемов.
По содержанию деловое общение может быть:
— материальное – обмен предметами и продуктами деятельности;
— конъюнктивное – обмен знаниями;
— мотивационное – обмен побуждениями, целями, интересами, мотивами, потребностями;
— деятельностное – обмен действиями, операциями, умениями и навыками.
Конечные цели делового общения:
Источник: www.stud24.ru
Деловое общение в рабочей группе
Искусство общения, знание психологических особенностей и применение психологических методов крайне необходимы специалистам, работа которых предполагает постоянные контакты типа «человек-человек» – политикам, бизнесменам, менеджерам и многим другим. Таким образом, умение строить отношения с людьми, находить подход к ним, расположить их к себе нужно каждому.
1. Введение…………………………………………………………стр. 2
2. Социально-психологические особенности
рабочей группы…. стр. 3
3. Характеристика понятия «социально-психологический климат» в коллективе……………………………………………………….стр. 6
4. Процессы, которые включает в себя
групповая динамика…. стр. 11
5. Заключение………………………………………………………стр. 15
6. Список литературы……………
2. Социально-психологические особенности
рабочей группы…. . . стр. 3
3. Характеристика понятия «социально-психологический климат» в коллективе…………………………………………………… ….стр. 6
4. Процессы, которые включает в себя
групповая динамика…. . . стр. 11
6. Список литературы…………………………………………. … стр. 16
Искусство общения, знание психологических особенностей и применение психологических методов крайне необходимы специалистам, работа которых предполагает постоянные контакты типа «человек-человек» – политикам, бизнесменам, менеджерам и многим другим. Таким образом, умение строить отношения с людьми, находить подход к ним, расположить их к себе нужно каждому. Это умение лежит в основе жизненного и профессионального успеха.
Для практики делового общения очень значимой является проблема трудового коллектива (рабочей группы). Коллектив, каковым и является по сути трудовое объединение, потенциально – мощный стимул трудовой активности, приносит удовлетворение своим членам, ставит высокие цели, создает творческую атмосферу. Не зря говорят, что человек счастлив тогда, когда он с хорошим настроением идет на работу и возвращается домой. Совместное решение производственных вопросов уменьшает стрессовые ситуации, повышает инновационный потенциал сотрудников. В коллективе лучше решаются смежные проблемы, сглаживаются возможные вследствие нечеткого распределения обязанностей и неправильного руководства конфликты на межличностном уровне.
1. Социально-психологические особенности рабочей группы
Рабочая группа (коллектив) в своём внешнем выражении – это социальная группа, общность людей, объединённых совместной деятельностью, единством целей и интересов, взаимной ответственностью, отношениями товарищества и взаимопомощи. С другими социальными группами рабочую группу сближает постоянное общение и взаимодействие его членов друг с другом, чувство принадлежности к данной группе, наличие общих потребностей, интересов и мотивов. В тоже время она обладает рядом черт, отсутствующих у других социальных групп, — общественно значимой целью деятельности и наличием органов управления и руководства.
Рабочие группы (коллективы) разделяются по формам собственности (государственные, смешанные, частные), по характеру деятельности (производственные, торговые, научные, учебные), по формам связи (контактные, неконтактные), по численности (первичные, вторичные), времени действия (постоянные и временные), степени формализованности (жёсткая и гибкая организации) и т.д.
В рабочей группе диалектически объединены два компонента – материальный и духовный. Материальный компонент – это его конкретные индивиды, духовный – идеология и психология. Идеология рабочей группы включает в себя совокупность идей и взглядов, отражающих политические установки, конечные цели трудовой деятельности. Таковыми могут быть служение политическому или религиозному идеалу, служение обществу путём удовлетворения существующего потребительского спроса либо просто стремление к наживе.
Психология рабочей группы – это совокупность определённых социально – психологических явлений, возникающих в процессе её формирования и функционирования на основе любых внутренних связей форм и способов взаимоудовлетворения потребностей его членов. Сюда же относятся морально – психологический климат, способы общения, общественное мнение и настроение, обычаи и традиции, проблема лидерства, природа внутригрупповых конфликтов и т.д.
При анализе содержания отношений членов рабочей группы можно выделить следующие сферы: профессиональную, ценностно-мировоззренческую и сферу межличностных отношений.
Профессиональная сфера охватывает отношения, складывающиеся в процессе решения производственных задач:
— субординационные отношения между руководителями и подчиненными;
— отношения, связанные с координацией совместной деятельности;
— отношения в системе «человек-компьютер».
Ценностно-мировоззренческая сфера связана с взаимоотношениями между личными и корпоративными ценностями, нравственными установками, преобладающими в данной социальной группе. Данное соотношение может варьироваться от полной поддержки до глубокого несогласия и конфронтации.
Сфера межличностных отношений связана с удовлетворением потребностей в общении и самоутверждении личности в рамках коллектива, с удовлетворением своей профессиональной деятельности, формальным и неформальным статусом.
Важной качественной характеристикой рабочей группы является ее зрелость. Она характеризуется прочными связями между его членами, возникающими на основе общих ценностных ориентаций, прочными неформальными отношениями между его членами. Личные разногласия быстро устраняются, дисциплина носит сознательный характер, появляется чувство гордости за свой коллектив, складываются устойчивые традиции. Сотрудники имеют возможность раскрыть свой творческий потенциал, с энтузиазмом относятся к решению поставленных задач.
Факторы, определяющие степень зрелости рабочей группы, её способность продуктивно функционировать, можно условно разделить на следующие:
технологические факторы, особенности совместного использования орудий и предметов труда, например, передовых технологий, персональных ЭВМ и т.д.;
экономические факторы, т.е. формы оплаты труда, особенности формы собственности и т.д.;
организованные факторы, и прежде всего, стиль руководства;
ценностно–мировоззренческая и психологическая совместимость работников.
Согласно точки зрения двух британских ученых М.Вудкока и Д. Френсиса существует десять факторов-ограничителей, которые, чаще всего препятствуют эффективной работе коллектива.
1. Непригодность руководителя – его неспособность по своим личным качествам использовать коллективный подход, сплотить сотрудников, воодушевить их на эффективные приёмы работы.
2. Неквалифицированные сотрудники. Типичный недостаток – несбалансированность функций работников, неадекватное сочетание профессиональных и человеческих качеств. 3. Неконструктивный климат. Характерно отсутствие преданности задачам команды и высокой степени взаимной поддержки в сочетании с заботой о благе каждого.
4. Нечёткость целей – недостаточное согласование личных и коллективных целей, неспособность руководства и членов коллектива к компромиссу.
5. Низкие результаты работы. Подразумевается, что коллектив не должен самоуспокаиваться на достигнутом, должен проявлять напористость в достижении значимых целей, что способствует высокой самооценке членов коллектива, росту личного профессионализма.
6. Неэффективность методов работы. Подчёркивается значение правильной организации сбора и предоставления информации, принятия правильных и своевременных решений.
7. Нехватка открытости и наличие конфронтации.
8. Недостаточные профессионализм и культура сотрудников.
9 и 10. Низкие творческие способности персонала и неконструктивные отношения с другими коллективами.
Любая рабочая группа – это сложный социальный и профессиональный организм, обладающий саморегуляцией, обратными вертикальными и горизонтальными связями и т.д. Но вместе с тем ему присущ ряд черт, характерных для организации:
— разделение функций между сотрудниками, закреплённое в правилах или инструкциях;
— должностная иерархия, порядок подчинённости;
— лояльность каждого сотрудника по отношению к своей команде;
— система позитивных и негативных санкций (отсюда – особая роль руководителя в рабочей группе).
2. Социально-психологический климат в коллективе.
Обратим внимание на интересную классификацию типов взаимоотношений в рабочей группе, предложенную американскими исследователями Блейком и Мутоном. Она основана на комбинации двух главных параметров – внимание к человеку и внимание к производству. Это пять типов взаимоотношений внутри коллективов, существенно различающихся с точки зрения морально – психологического климата.
1. Невмешательство: низкий уровень заботы руководителя о производстве и о людях. Руководитель много делает сам, не делегирует своих функций, не стремится к серьёзным достижениям. Главное – сохранить свою должность.
2. Тёплая компания: высокий уровень заботы о людях, стремление к установлению дружеских отношений, приятной атмосферы, удобного темпа работы. При этом руководителя не особо интересует, будут ли достигнуты конкретные и устойчивые результаты.
3. Задача: внимание руководителя полностью сосредоточено на решении производственных задач. Человеческий фактор либо недооценивается, либо игнорируется.
4. Золотая середина: руководитель в своей деятельности стремится сочетать интересы производства и интересы персонала, он не требует слишком многого от своих сотрудников, но и не занимается попустительством.
5. Команда: лучший стиль руководства. Руководитель стремится к оптимальному соединению интересов производства и интересов коллектива, объединению деловитости и человечности на всех уровнях отношений.
Не менее интересное исследование динамики межличностных отношений в системе “руководитель – подчинённый”, предложенное двумя другими американцами: Херси и Бланчардом. В рамках этого подхода предполагается, что степень руководства сотрудником и его эмоциональной поддержки самым тесным образом связана с уровнем его профессиональной деятельности, т.е. по мере роста профессионализма руководитель всё меньше им управляет, и всё больше поддерживает сотрудника, вселяя в него уверенность в своих силах. С достижением среднего уровня и выше руководитель не только меньше руководит, но и меньше поддерживает его, так как такой сотрудник уже в состоянии сам контролировать себя, и в этой ситуации сокращение опеки расценивается как доверие со стороны руководителя.
Такой подход к проблеме позволяет использовать четыре вида отношений в системе “руководитель – подчинённый”: приказание, внушение, участие, делегирование.
Согласно предлагаемой схеме, приказание оптимально в случае низкого профессионализма, когда подчинённый не готов к выполнению задачи и не хочет брать на себя ответственность. Задача руководителя – инструктировать сотрудника, много руководить и мало поддерживать.
Внушение рекомендуется использовать на уровнях зрелости сотрудника от низкого до среднего: подчинённые ещё не способны, но уже готовы взять на себя ответственность. Здесь особенно важны руководство и поддержка, которые помогут добиться понимания поставленной задачи.
Участие наиболее эффективно на уровне зрелости от среднего до высокого. Сотрудник способен к выполнению задания, но психологически ещё не готов взять на себя ответственность. В такой ситуации требуется не столько руководства, сколько поддержки, совместного обсуждения проблемы и совместного принятия решения. Высокий уровень профессиональной зрелости предполагает передачу полномочий сотруднику, делегирование, что означает слабое управление и малую степень поддержки.
Проблема выбора оптимального стиля руководства коллективом не имеет “кабинетного” решения, но можно выделить типичные ситуации, возникающие в случае неадекватности поведения руководителя, у подчинённых возникает чувство досады, создаётся почва для недовольства и сопротивления в тех случаях, когда
— за ошибки одного отвечает другой;
— решение принимается без участия сотрудника;
— разнос, разбирательство устраиваются при третьих лицах или в отсутствие работника;
— руководитель не способен признать свою ошибку, пытается найти виновных среди подчинённых.
— от сотрудника скрывается важная для него информация;
— работник, профессионально пригодный занять более высокую должность, не продвигается по службе;
— руководитель жалуется на подчинённого вышестоящему начальнику;
— поощрения за труд одного работника достаются другому;
— уровень требовательности не одинаков для всех сотрудников, в коллективе есть любимчики и отверженные.
Однако перечисленные ситуации связаны не только с ошибочными действиями руководителя, но и ещё с одним важным фактором – морально – психологическим климатом, сложившимся в конкретном трудовом коллективе.
Социально – психологический климат рабочей группы существенным образом зависит от её структуры. Структура коллектива, т.е. реально существующая совокупность взаимоотношений членов группы, возникающая в процессе взаимной деятельности, исследуется на двух уровнях – формальном и неформальном. Если формальная структура связана с должностным статусом членов группы, упорядоченными служебными отношениями, то неформальная структура складывается на основе отношений, обусловленных психологическими особенностями членов коллектива.
Неформальная структура складывается под воздействием психологических механизмов регуляции коллективной деятельности – адаптации, коммуникации, идентификации и интеграции.
Источник: www.myunivercity.ru
XIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум — 2021
Значение деловой коммуникации в современном обществе
Глезденев И.Ф. 1
1 ЛФ ПНИПУ
Работа в формате PDF
Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке «Файлы работы» в формате PDF
Проблемы коммуникации не только с каждым годом вызывают значимый интерес у людей разного возраста, разных профессий и образования, но, прежде всего, являются необходимой составляющей профессиональных компетенций специалистов во всех областях их деятельности. Современному специалисту необходимы знания в области деловых коммуникаций для умения разбираться в партнерах по коммуникации, устанавливать с ними контакты, вести деловые беседы, переговоры, владеть основами публичной речи.
Коммуникация выступала и выступает как способ формирования человеческой личности, необходимое условие нормального развития человека как члена общества, условие его духовного и физического здоровья, способом познания других людей и самого себя. Вне общения человек как личность сформироваться не может.
Проблемой коммуникации, в том числе деловых коммуникаций занимались многие ученые: Г. М. Андреева, А. Я. Анцупов, Н. В. Гришина, А. П. Егидес, М. Е. Литвак, Д. Майерс, А. Маслоу, Р. И. Мокшанцев, Б. и др.
Во второй половине ХХ века коммуникация стала объектом изучения как социальных наук (социология, социальная психология, социальная философия, культурология, политология), так и специальных и прикладных наук (менеджмент, маркетинг, теория рекламы, паблик рилейшенз и др.). Однако, как отмечают специалисты в области исследования коммуникации, целостная теория социальной коммуникации не сформировалась.
Таким образом, возникает вопрос как должна называться, которая изучает коммуникацию. В англоязычной литературе она именуется communication studies.Отечественные ученые не определились окончательно с названием и предлагают различные наименования науки о коммуникации. Первоначально наука о коммуникации именовалась «Теория коммуникации». Однако м ногие исследователи коммуникации отмечают, что название новой становящейся науки – «Теория коммуникации» неудачно . В пример можно привести н аиболее точное название для теории коммуникации, по мнению такого исследователя, как И.П.Яковлев – коммуникология, означающ ая в буквальном переводе учение о связях, коммуникациях. Коммуникология как научная дисциплина призвана изучать коммуникацию, ее структуру, место и роль в обществе, средства коммуникации и коммуникационные процессы.
Постепенно это название науки о коммуникациях приживается в отечественной науке и отечественном образовании. Издается Международный научный журнал «Коммуникология». В Государственном университете – Высшей школе экономики на факультете менеджмента введен учебный курс – «Коммунология». В других вузах сохраняется название «Теория коммуникации» как более устоявшееся.
Определившись с названием науки, изучающей коммуникацию, необходимо разобраться с тем, что она из себя представляет. Начнем с этимологии понятия «коммуникация», которая достаточно проста. Это слово происходит из латинского языка, в котором от понятия communis – общий, произошли такие слова как communico — делаю общим, связываю, общаюсь, и communicatio, то есть сообщение.
Таким образом, главными смысловыми значениями слова «коммуникация» являются связь, сообщение и общение. П онятие коммуникации носит многозначный характер. В настоящее время нельзя привести определения понятия коммуникации, которое было бы общепризнанным. Такая ситуация объясняется тем, что в различных определениях раскрывается тот или иной аспект коммуникации.
Для того, чтобы понять сущность того или иного явления, в науке строятся модели, в которых представлены только существенные для решения поставленной задачи свойства изучаемого объекта, явления или процесса. Рассмотрим модели, которые существуют в теории коммуникации или комуникологии.
Первой моделью, в которой была представлена структура коммуникативного процесса, была модель древнегреческого философа Аристотеля, который в произведении, посвященном ораторскому искусству – «Риторике», выделил три компонента процесса коммуникации: «Оратор — Речь – Аудитория». Любой акт коммуникации предполагает наличие отправителя информации, получателя информации и процесса обмена информацией [2] .
В XX веке в связи с развитием средств коммуникации, расширением и усложнением коммуникаций во всех сферах жизни общества, возникновением массовых коммуникаций, стали разрабатываться более сложные модели, воспроизводящие коммуникативный процесс:
Линейная модель коммуникации Г. Г. Лассуэла.
Шумовая модель К. Шеннона — У. Уивера.
Циркулярная модель коммуникации У. Шрамма и Ч. Осгуда.
Модель коммуникации М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури.
Линейная модель коммуникации Г. Г. Лассуэла была разработана в 1939 -1940 годах американски м политолог ом Г. Лассуэл году на основе изучения эффективности пропаганды в средствах массовой коммуникации, усовершенствова в линейную модель коммуникации Аристотеля, добавив в нее еще два элемента – канал коммуникации и оценку ее эффективности. Результаты исследований он опубликовал в 1948 году в статье «The structure and function of communication in society» В модели Г. Лассуэла коммуникативный процесс включал уже пять элементов: «Для описания акта коммуникации следует ответить на следующие вопросы:Кто?Что говорит?По какому каналу?Кому?С каким эффектом?» [3] .
Математик К.Е. Шеннон и инженер-электронщик У. Уивер в 1949 году опубликовали работу «Математическая теория коммуникации», в которой они обобщили опыт своих исследований проблем повышения качества телефонной связи [1] .
Технические проблемы коммуникации , которые выделяют авторы, связаны с точностью передачи информации от отправителя к получателю при помощи технических средств.
Во время написания книги технически средства передачи информации носили ограниченный характер, и при их использовании неизбежно вставала проблема точности передачи информации от отправителя к получателю.
Семантические проблемы, связаны с истолкованием сообщения получателем в сопоставлении с тем значением, которое вкладывал в него отправитель. Смыслы переданного и полученного сообщения могут не совпадать. Проблема эффективности говорит о результатах изменения поведения всвязи с переданным сообщением.
Шум К. Шеннон и У. Уивер разработали математическую модель,описывающую линейную передачу сообщений: источник информации,передатчик, канал передачи, приемник, конечная цель. В модели Шеннона – Уивера введен добавочный элемент – помехи, влияющие на эффективность коммуникации [3] .
Упрощенная трактовка коммуникации как одностороннего линейного процесса была преодолена в работах У. Шрамма и Ч. Осгуда . У. Шрамм разработал модель коммуникации в 1954 году. Недостаток представлений о коммуникации как линейном процессе он видел в том, что «фактически это приводит к ошибочным представлениям о том, что коммуникационный процесс где-то начинается и где-то заканчивается. В действительности он бесконечен. Каждый из нас является маленьким распределительным центром по управлению и переадресации огромного, бесконечного информационного потока…».
У. Шрамм, рассматривая процесс коммуникации, обратил внимание на необходимость существования обратной связи между коммуникаторами. В зависимости от того, как получатель информации расшифровывает иинтерпретирует сообщение, он составляет свое ответное сообщение, которое, в свою очередь, подвергается расшифровке и интерпретации [3] .
Свою лепту в разработку этой модели внес и американский психолог, специалист в области психолингвистики Ч. Освуд (1916 – 1991), который также рассматривал отправителя и получателя информации равноправных партнёров, уделяя большое внимание обратной связи. Предметом исследования его исследования стали проблемы кодирования и декодирования сообщения в условиях коммуникации.
Американские специалисты в области менеджмента М.Х. Мескон, Альберт М., Хедоури Ф. считают, что основная цель коммуникационного информации, являющейся предметом обмена, то есть сообщений . Однако сам факт обмена информацией коммуникационного взаимодействия участвовавших в обмене людей.
В модели коммуникации, представленной в данной работе, выделено четыре базовых элемента:
1) отправитель (человек, генерирующий передающий информацию);
2) сообщение – информация, закодированная с помощью символов;
3) канал – средство передачи информации;
4) получатель – человек, которому предназначена информация и который
Деловую коммуникацию можно определитькак процесс взаимодействия
между отправителем и получателем информации, в ходе которого осуществляется создание, передача и прием информации [3, с. 57-80] .
Рассмотрев методологические основы теории коммуникации, можно обратиться к понятию самого общения и проблемам, с которыми мы при нем сталкиваемся. В данной статье будет рассмотрено именно деловое общение.
Корпоративное общение – это процесс взаимосвязи и взаимодействия, в котором происходит обмен деятельностью, информацией и опытом. Корпоративное общение отличается от общения в широком смысле тем, что в его процессе ставятся цель и конкретные задачи, которые требуют своего решения.
В деловом корпоративном общении невозможно прекратить взаимоотношения с партнером (по крайней мере без потерь для обеих сторон). Значительную часть делового общения занимает служебное общение, т. е. взаимодействие людей, осуществляемое в рабочее время, в стенах организации. Однако деловое общение – понятие более широкое, чем служебное, так как включает в 9 себя взаимодействие и наемных работников, и собственников-работодателей, происходит не только в организации, но и на различных деловых приемах, семинарах, выставках и пр.
Деловое общение может осуществляться в различных стилях. Выделяют три основных стиля общения:
•ритуальный стиль, в соответствии с которым главной задачей партнеров является поддержание связи с социумом, подкрепление представления о себе как о члене общества.
•манипулятивный стиль, при котором к партнеру относятся как к средству достижения внешних по отношению к нему целей. Огромное количество профессиональных задач предполагает именно манипулятивное общение.
•гуманистический стиль, который направлен на совместное изменение представлений обоих партнеров, предполагает удовлетворение такой человеческой потребности, как потребность в понимании, сочувствии, сопереживании [2, с. 90].
Кроме того, каждому человеку присущ свой индивидуальный стиль, или модель поведения и общения, который накладывает характерный отпечаток на его действия в любых ситуациях. Индивидуальный стиль общения зависит от индивидуальных особенностей и личностных черт, жизненного опыта, отношения к людям, а также от характерного для данного общества вида общения.
Найти свой стиль в общении с людьми — важное условие успеха. Назовем факторы, влияющие на выбор стиля общения:
Во-первых, состав аудитории (различные аудитории предполагают специфические подходы к достижению наилучшего коммуникационного воздействия) .
В-третьих, объективная самооценка выступающего своих личностно-деловых качеств, научной компетенции в тех проблемах, с которыми он вышел к людям [2, с. 94].
Резюмируя, хотелось бы заметить, что сложно переоценить значение деловой и профессиональной коммуникации в современном обществе. Тема коммуникации является, конечно, центральной магистралью в жизни любого человека. Особенную значимость она приобретает для делового человека. Ведь каждый день с утра до вечера мы вступаем во множество прямых и опосредованных взаимоотношений.
Мы не можем жить без общения, находясь в обществе. От качества нашей коммуникации прямо завис я т наш ка питал, семья, карьера, признание.
Список литературы
Ботавина Р.Н. Этика деловых отношений: учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 208 с.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: учебник для вузов – М.: ИНФРА-М, 2004. -367 с.
Кривокора, Е.И. Деловые коммуникации: учебное пособие. – М.: ИФРА-М, 2013. – 190 с. – (Высшее образование: Бакалавриат).
Источник: scienceforum.ru