Сидоренко А. В., Старкова Е. И., Антошкина Е. А. Групповая сплоченность как фактор повышения эффективности деятельности коллектива // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – Т. 39. – С. 111–115. – URL: http://e-koncept.ru/2017/970349.htm.
Аннотация. В статье рассматривается коллектив как особый вид социальной общности, в рамках которой закладывается и формируется богатство общественных связей личности, реализуется процесс ее становления в качестве субъекта общественных отношений, где ведущие психологи обращают особое внимание на состояние личности в коллективе и процесс становления в нем межличностных отношений, на психологический климат коллектива и его воздействие на достижение целей как личного, так и общественного характера.
Комментарии
Нет комментариев
Оставить комментарий
Войдите или зарегистрируйтесь, чтобы комментировать.
Текст статьи
СтарковаЕлена Ивановна,студент направления подготовки 37.03.01 «Психология», г. Брянск
Групповая сплоченность как фактор повышения эффективности деятельности коллектива
Клип: Трудовой коллектив
Аннотация.В статье рассматривается коллектив как особый вид социальной общности, в рамках которой закладывается и формируется богатство общественных связей личности, реализуется процесс ее становления в качестве субъекта общественных отношений, где ведущие психологи обращают особое внимание на состояние личности в коллективе и процесс становления в нем межличностных отношений, на психологический климат коллектива и его воздействие на достижение целей, как личного, таки общественного характера.Ключевые слова: деятельность, обучение, групповая сплоченность, малая группа, ценности, личность, трудовой коллектив.
Влияние организационных и технических факторов связано с функционированием технической подсистемы организации [17].
Значительным техническим фактором для сплоченности является организационный порядок. Он формулирует в коллективефункциональные отношения и связи, и в особенности связи социальных норм и санкций.
Элемент институциональной выгоды соответствует нормам общения, которые объединяют группу по управлению процессом, устанавливают лимиты на операции и оценивают действия каждого исполнителя, а также создают информационные потоки [7, 23].
Группа экономических факторов, связанных с согласованием материальных, имущественных, экономических интересов каждого члена коллектива.
Социальноорганизационные факторы, влияющие на формирование команды, особенности ее общественной организации. Социальнопсихологические факторы сплоченности: психологический климат в коллективе; стиль руководства [9].
Информация и коммуникация (обмен информацией) для совместной деятельности путем повышения идентификации работников с коллективом. Конкретным выражением обще коллективных целей в деятельности каждого работника служит выполнение нормы труда, установление разумного срока для различных видов работ [13].На групповую сплоченность оказываютвлияние различные факторы, которые могут увеличить и существенно уменьшить его.
Трудовой коллектив на новой работе — отношения с коллегами
Факторы, повышающие сплоченность коллектива: длительность существования группы; престиж группы; трудность вступления в группу; небольшая разница в возрасте членов коллектива; положительный опыт взаимодействия между членами группы, и т. д. [6, 20].Определенный уровень сплоченности группы необходим для того, чтобы решить свои проблемы, но если группа достигнет определенного уровня сплоченности, оно не может быть необходимым для достижения чегото лучшего [16].Эффективность совместной деятельности –это та степень, насколько коллектив близок к их достижению целей. Многие руководители испытывают трудности при оценке эффективности, так как методы этой оценки основаны на измерении таких характеристик, которые нельзя описать количественно [19].Все динамические процессы в малой группе, в определенном смысле обеспечивают эффективность деятельности группы.
Производительностьэто только один показатель эффективности. Другой показательэто удовлетворенность членов группы [1, 15].Проявляется эффективность деятельности организации как соотношение достигнутых результатов к наивысшему достижимому или заранее запланированному результату. Есть два критерия: 1) продуктивность; 2) удовлетворенность (трудом, членством в группе) [5, 23]. Выделяют множество других критериев, которые позволяют учесть социальные и психологические аспекты эффективности деятельности группы (например, развитие личности, сплоченность и уровень управляемости коллектива). Сложность определения эффективности деятельности группы по этим критериямзаключается в тяжести выбора единиц измерения и разработки подходящих измерительных процедур [24, 26].
Большинство исследований, посвященных проблеме эффективного совместного действия концептуального, экспериментального и прикладного характера. Их можно разделить на те, которые ориентируются на модель развития групповой эффективности, на критерии эффективности и те, что направлены на изучение конкретных факторов эффективности [24].Интерес представляют взгляды, которые отображают многообразие подходов кэффективности совместной деятельности и определению ее критериев. Так, Д. Креч и его коллеги определили иерархическую структуру переменных эффективности совместной деятельности:
независимые переменные: количественные и структурные характеристики группы,факторы окружающей среды, особенности групповой задачи;
промежуточные переменные: лидерство, мотивация, распределение ролей, межличностные отношения;
зависимые переменные: продуктивность деятельности, удовлетворенность от принадлежности к группе, т.е. групповая сплоченность. В данной модели независимые и промежуточные переменные фактически являются факторами, способствующими эффективности, а зависимыми переменными являются, по сути, критерии эффективности.
Потенциальная эффективность совместной деятельности равна сумме индивидуальных способностей в команде. Однако бывают случаи, когда общий результат группы больше, чем сумма возможностей ее членов, за счет оптимального распределения работы между членами команды [25].Таким образом, феномен сплоченности с точки зрения групповой динамики, связан с сохранением членства в группах, сокращением количества уходов из группы; усилением влияния; расширением участия в жизни группы; ростом индивидуальной адаптации к группе и переживанием чувства личной безопасности.Для получения действенных результатов совместной деятельности необходимо правильно организовать группу и обучить всех его членов навыкам совместной работы и умению объединиться и сосредоточиться на решении общих проблем.
Групповая сплоченность обнаруживает воздействие на результаты деятельности не только группы, но и всей организации в целом.Все динамические процессы, происходящие в малой группе, тем или иным образом обеспечивают эффективность групповой деятельности в целом. Эффективность деятельности малой группы может быть исследована на различных уровнях. Производительность труда группы есть лишь один показатель эффективности. Другой показательэто удовлетворенность членов группы работой в группе. Проблема удовлетворенности трудом в конкретном коллективе, организации или производстве имеет и другую сторону как проблема групповой сплоченности команды, т.е. выступает в непосредственном отношении к совместной групповой деятельности.
Источник: e-koncept.ru
Единство коллектива в умении работать и общаться
Давайте сразу договоримся, что будем в этой статье применять термины «группа» (просто совокупность людей), «коллектив» (рабочая группа, состоящая из сотрудников, связанная выполнением бизнес задачи) и «команда» (совокупность людей, связанных целью и ценностями) как синонимы.
Содержание скрыть
Характеристики
Вот основные параметры, по которым можно определить сплоченный коллектив:
- все сотрудники знают и разделяют цели и способы их достижения;
- комфортная атмосфера, доверие друг другу и теплые отношения;
- принятие участниками личностных особенностей друг друга;
- малое количество деструктивных конфликтов.
Метафорой сплоченного коллектива может стать счастливая семья, в которой каждый член получает признание своей ценности, участники умеют договариваться. И самое главное – испытывают удовлетворение от нахождения друг с другом. В сплоченном коллективе сотрудник чувствует себя более естественно и расслабленно. Может фокусироваться на выполнение поставленных задач и получать поддержку у коллег.
Дисфункции команды
Здесь мы хотели бы предложить факультативно познакомиться с одной интересной концепцией, описывающей дисфункции коллектива, не дающие ему стать эффективной и единой группой. Это модель была описана «5 дисфункций команды» от Патрика Ленсиони. Основной тезис (даем краткую «выжимку»): любая команда имеет потенциал стать дисфункциональной, если присутствуют следующие «пороки»:
- отсутствует доверие между членами (невозможность открыться, признать или показать свои ошибки, попросить поддержку у коллег);
- боязнь трений или конфликтов (Вроде бы «конфликт» это плохо. Но конструктивное обсуждение, направленное на согласование способов достижения целей, тоже конфликт);
- снижение или нехватка обязательств – члены команды не привносят (испытывают трудности) предложения в ходе обсуждений;
- избегание ответственности – пункт, закономерно вытекающий как результат предыдущего;
- пренебрежение целями/результатами команды и подмена командных целей своими собственными (например, когда подразделение ставит свои цели выше целей других подразделений, а иногда и всей компании).
Соответственно, если планомерно решать эти дисфункции, коллектив имеет шанс на оздоровление и возможность стать более функциональным и сплоченным.
Как понять, что сплоченности нет
- Частые конфликты
- Нежелание работать сообща
- Перебрасывание ответственности друг на друга
- Избегание ответственности
- Нездоровая конкуренция
- Наушничество, сплетни, подковерная борьба
- Обсуждение не целей, ресурсов и способов, а «кто виноват»
Конечно, эти признаки не всегда говорят об отсутствии сплоченности — это также может быть признаком отсутствия мотивации, проблем с менеджментом. Но часто эти проблемы коллектива сопутствуют друг другу. И этот список неокончательный.
Положительные и отрицательные стороны
Как ни странно, есть и отрицательные стороны сплоченности. И начнем с них:
- Надо признать, что единый коллектив может оказывать давление на работодателя. Всем известно, что на Западе профсоюзы могут добиваться улучшения условий труда и оплаты (в России ситуация несколько мягче).
- В условиях реализации изменений сплоченность работников может стать тормозящим фактором, если они выступают против.
- В условиях межфункционального конфликта (между подразделениями) «сила» коллектива также является фактором, влияющим на развитие ситуации.
Положительные стороны единства работников все же более значимы:
- рост бизнес-показателей за счет отсутствия препонов для высокой вовлеченности работников и меньшего количества деструктивных конфликтов,
- эффективный обмен информацией между подразделениями и отдельными специалистами;
- лучшая адаптация новичков, если они ценностно совпадают с остальными;
- более длительный срок работы за счет эмоциональной привязанности сотрудников к месту работы (т.е. к своим коллегам).
Как формировать сплоченную команду
Существует несколько концепций формирования сплоченности и жизненного цикла группы. Например, согласно концепции А.П. Егоршина, практически любая группа проходит 7 стадий:
- Притирка
- Переворот
- Результативность
- Эффективность
- Мастерство
- Старение
- Смерть
Стадии жизни команды
Притирка – отсутствие открытости между членами коллектива и истинной готовности сотрудничать из-за малого знакомства друг с другом (участники как бы присматриваются); нет концентрации на общих целях (она может быть формальной); отсутствие истинного лидера (возможно, при этом кто-то активно предлагает себя).
Переворот – на этом этапе уже могут формироваться микрогруппы или «кланы», может появиться признанный лидер (хотя ему еще могут не все доверять); появляется открытость в обсуждении и разрешении разногласий.
Этот этап можно было бы еще назвать «бурление» или «подростковый возраст». На этом этапе из-за нестыковок во взглядах или активной борьбы за лидерство группа может распасться.
Результативность – возможности и результативность команды увеличиваются за счет большей слаженности и доверия друг другу. Решается вопрос как оптимальнее использовать потенциал участников. Часто проходят обсуждения об улучшении результатов, максимальном использовании имеющихся командных ресурсов, оптимальном распределении функций. Иногда происходит экспериментирование со способами действий.
Эффективность – команда накапливает опыт в решении совместных задач, грамотно распределяя ресурсы и функционал. В фокусе эффективное использование времени и четкость в постановки целей. Участники команды гордятся своей принадлежностью к «команде-победительнице». Возникающие трудности воспринимают, как «возможность». Лидерство становится переходящим – в зависимости от навыков и способностей членов команды, а не закреплено за кем-то постоянно.
Мастерство – как и на предыдущей стадии, способности участников используются для максимально эффективного ответа на внешние вызовы и возникающие проблемы. Межличностные связи часто носят неформальный характер, а конфликты носят в большинстве своем конструктивный характер. Команда устанавливает высокие стандарты и добивается максимальных результатов.
Старение – индивидуальное мастерство и экспертиза каждого может быть достаточно высокой, но в совокупности коллектив уже не отвечает, не адекватен внешним вызовам и целям существования (мы же помним, что команда объединяется ради цели). Структура и функционал остаются неизменными, негибкими. Задачи выполняются формально. И именно из-за этого падает результативность команды. Чувствуется усталость членов от нахождения в коллективе.
Смерть – (до этой стадии доходят не все коллективы или организации, описать ее стоит) – в силу утраты возможности реагировать на внешние вызовы, снижения эффективности и т.д. принимается решение о реорганизации или ликвидации коллектива/команды/проекта. Люди начинают искать другие места деятельности – происходит смена фокуса от «внутрь группы» к «вне группы». Что еще больше снижает продуктивность. Оптимальное решение в таких условиях – максимально быстро завершить реформирование/ликвидацию.
Векторы сплочения
Объединять команду или коллектив можно разными способами и мотивами. И уровней сплочения несколько. Мы опишем наиболее очевидные и дадим несколько рецептов, которые руководитель команды может использовать в своей практике.
Объединение коллектива вокруг цели или идеи
Любая совокупность людей формируется для чего-то – цели. Это может быть деятельность ради чего-то (то есть получение результата от работы), объединение против или за что-то/кого-то. Чуть подробнее опишем эти векторы:
- Деятельностное объединение – достичь чего-то. И это наиболее вероятная цель формирования сплоченности рабочего коллектива: достижение целей, поставленных руководством, акционерами и основателями бизнеса. Она абсолютно рациональна по своей сути. Аргументация, которая позволяет мотивировать участников такой группы, лежит на поверхности – «делай больше и лучше – быстрее и качественнее получишь результат».
Чтобы использовать это направление объединения группы наиболее эффективно, необходимо чаще согласовывать цели и видение результата, предоставлять участникам коллектива возможность предлагать решения и брать на себя ответственность за часть деятельности.
- Идейное объединение — против/за кого-то или чего-то. Способ защититься от какой-то общей угрозы через объединение усилий. Или приверженность определенной идее. Между прочим, с точки зрения психологии, идейная интеграция может быть даже «крепче» деятельностной.
Трудовой коллектив и его структура
Трудовой коллектив — это организованное объединение людей, направ-
ленное на достижение общественно значимых целей на производстве.
Для слаженного трудового коллектива характерны отношения сотрудни-
чества и взаимопомощи между его членами. В основе сплоченности кол-
лектива лежат единство целей (коллективных и личных), идейная и со
циально-психологическая общность работников, дисциплина, демокра-
тизм. Уровень развития этих признаков во многом определяет степень
зрелости коллектива. Формирование коллектива происходит непрерывно,
с учетом изменений в работе предприятия и социального состава рабо-
тающих. В грамотно сформированном коллективе создаются все необхо-
димые условия для развития личности каждого его члена.
В любом трудовом коллективе есть две структуры[2]: формальная и не
формальная. Формальная структура коллектива образуется на основе
официальных обязанностей работников, должностных инструкций, при-
казов. Она предписывает каждому члену выполнение вполне определен-
ных функций (обязанностей). В рамках формальной структуры каждый
сотрудник обязан взаимодействовать с другими членами коллектива за
ранее предписанным способом.
Под структурой коллектива следует понимать совокупность его подразделений и связей между ними.
Однако при следовании только специально утвержденным распоря-
жениям и предписаниям нередко возникают трудности в решении той или иной производственной проблемы. В этом случае большую помощь
могут оказать личные, контакты, знакомство с работниками других под-
разделений предприятия, то есть неформальные отношения. Эти отноше-
ния и образуют так называемую неформальную структуру коллектива.
Внутри этой структуры обычно складывается несколько групп, которые
также называют неформальными. Члены этих групп объединяются
основе общности интересов, увлечений и т. п. Неформальные отношения
являются как бы дополнением и продолжением формальных. Они при-
дают формальным отношениям гибкость, повышают удовлетворенности
работника своим трудом. Во главе каждой неформальной группы стоит
лидер. Он — организатор всей деятельности этой группы. Неформальными
лидерами становятся те члены коллектива, которые обладают способно-
стью сплотить людей, компетентны в производственных вопросах и т. д.
Чтобы успешно влиять на сотрудников в личностном плане, руководи-
тель должен занимать в неофициальной структуре главенствующее поло-
жение. Если же руководитель (например, бригадир) не является неофи-
циальным лидером, в этом коллективе велика вероятность конфликтов.
В сплоченном коллективе неформальный лидер, как правило, является
формальным (официальным) руководителем.
Сработанность коллектива во многом зависит от того, насколько
близки между собой формальная и неформальная структуры. В срабо-
тавшихся бригадах формальная и неформальная структуры близки между
собой и более согласованны, чем в только что созданных. Основой сближения этих структур служит добровольность объединения людей,
такие коллективы, заинтересованность каждого члена в высоком конеч-
ном результате.
Источник: studopedia.su