Организация является основной ячейкой в социальной структуре современного общества. Социальная жизнь людей протекает в составе тех или иных организаций (производственных, финансовых коммерческих, научных, образовательных, общественных и т.Д.
Сложная система внутри организационных отношений потенциально таит в себе возможность возникновения разноуровневых конфликтов, которые специфичны как по содержанию и динамике, так и по способам разрешения.
Конфликт в организации — открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействии людей при решении вопросов как производственного, так и личного порядка в рамках организации или межорганизационного пространства.
Организация — социальная группа, объединяющая люден, деятельность которых сознательно координируется и направляется в интересах достижения конкретных целен.
Организация как специфическая форма социальной группы имеет ряд основных особенностей, оказывающих влияние на формирование и динамику развития организационного конфликта.
Анна Очкина: Социальная напряженность в регионах растет
Факторы внутренней и внешней среды организации могут становиться причиной конфликтов.
Конфликты в организации — это конфликты, возникающие между субъектами социального взаимодействия внутри организации.
При анализе таких конфликтов важно учитывать не только внутреннюю среду организации, интересы и ценности субъектов социального взаимодействия, но и ее внешнюю среду.
Конфликту в организации, как правило, предшествует социальная напряженность в коллективе.
Под социальной напряженностью понимается осознание большинством членов организации очевидных нарушений принципа социальной справедливости и готовность найти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта.
Возникновение социальной напряженности обусловлено двумя основными группами факторов.
Социальная напряженность может перерасти в конфликт, а может быть преодолена при ее адекватном разрешении.
Развитие внутриорганизационных конфликтов происходит, как правило, через противостояние индивидуальных и организационных интересов. Соотношение и направленность этих интересов в организации может быть различной.
Эти объективные индивидуальные и групповые интересы и их направленность могут осознаваться членами организации, а могут не осознаваться. Но только осознанные интересы превращаются в источник активных социальных действий работника, а их разно-направленность выступает основанием для возникновения конфликтной ситуации. Осознание сущности и направленности интересов может происходить в разных формах.
Конкретная конфликтная ситуация в организации может складываться как из осознания реально противоположных объективных интересов, так и из иллюзорного представления об их противоположности. На искусственной почве она может возникнуть в том случае, когда его участники принимают различие интересов за их противоположность.
Также необходимо учитывать, что члены организации занимают разные статусные позиции^направленности их интересов объективно по целому ряду параметров не совпадают. Вопрос заключается в том, в какой степени они не совпадают и насколько они разнонаправлены. Исходя из этого, социальная напряженность либо сохраняется на фоновом уровне, либо перерастает в фазу открытого противостояния.
Владимир Девятайкин «Социальная напряженность и протестные настроения: состояние и прогнозы»
Таким образом, конфликты в организации являются результатом наличия противоречий, вызванных расхождением интересов, норм поведения, ценностей людей.
При этом необходимо выделять для каждого конкретного конфликта как общие, так и частные (конкретные), объективные и субъективные причины.
Характеризуя организационный конфликт необходимо учитывать специфику его основных структурных компонентов.
Наряду с субъектами организационного конфликта следует выделять и стороны, принимающие в нем участие. Степень их участия в нем не одинакова.
Инициаторы конфликта — участники конфликта, осознающие наличие противоречий и предпринимающие конкретные действия по их разрешению. Инициаторы конфликта могут выступать непосредственными участниками активного конфликтного взаимодействия, а могут находиться в стороне от него, занимая позицию стороннего наблюдателя.
Основные участники — противодействующие стороны, они осознают уровень несовпадения и разнонаправленность интересов. Они являются непосредственными участниками конфликтного взаимодействия, т.е. «S» конфликта. Они могут быть инициаторами конфликта.
Группы поддержки — участники конфликта, занимающие позиции одной из конфликтующих сторон и оказывающие ей непосредственную или косвенную поддержку.
Другие участники организационного конфликта — посредники, свидетели. Это строго нейтральные лица.
Данная структура обусловлена спецификой сотрудников любой организации.
Устойчивые к конфликту — выступают в организационном конфликте, как правило, в качестве наблюдателей, свидетелей, посредников. Они всячески стараются избегать непосредственного участия в конфликтном взаимодействии. При резком обострении конфликтной ситуации в организации предпочитают из нее уволиться, чем принимать в ней участие и поднимать позицию одного из субъектов конфликта.
Удерживающиеся от конфликта составляют, как правило, группы поддержки. Вступают в конфликтное взаимодействие тогда, когда конфликт затрагивает их интересы. Состоят из большинства сотрудников.
Конфликтные — сотрудники, которые вступают в конфликт по любому поводу, а иногда даже и без повода. Они легко и быстро переходят к активным формам конфликтного взаимодействия. Их численность в организации составляет от 6 до 7%. Именно они составляют ядро основных участников конфликта, чаще всего выступают инициаторами, легко поддаются манипулятивному воздействию инициаторов конфликта.
По своему характеру действия конфликтующих сторон в организационном конфликте тоже не одинаковы.
Иррациональный характер — результат преобладания эмоциональных состояний над когнитивными (аффект, гнев, паника и т.д.). Конфликтующие стороны (сторона) действуют, игнорируя объективную реальность, расчет, соотношение возможного выигрыша и потерь.
Рациональный характер действий — сторона (стороны) учитывают соотношение возможного выигрыша и издержек, шансов на победу и поражение. В этом случае организационный конфликт начинается только при убеждении одной или обеих сторон в высокой вероятности успеха.
Рассмотрев специфику основных структурных компонентов организационного конфликта, основные причины, дадим его типологизацию. Следует сразу отметить, что подходы к этой проблеме весьма разнообразны. Исходя из общих рассуждений, выделяют два основных типа организационных конфликтов.
При этом подчеркнем, что мы рассматриваем типологизацию конфликтов на уровне малых и средних экономических организаций как государственной, гак и негосударственной форм собственности.
Внутриорганизационные конфликты — конфликты, возникающие в рамках организации (предприятия) между ее структурными (системными) элементами и разрешаемые, как правило через существующие нормативные документы и соглашения, регулирую, щие взаимоотношения подструктур организации.
Межорганизационные конфликты — конфликты, возникающие в рамках межорганизационного взаимодействия Они также разрешаются в рамках соответствующей нормативной базы регулирующей эти взаимоотношения.
Наиболее полная типологизация организационных конфликтов и причин, их вызывающих, представлена, на наш взгляд С. М. Емельяновым.
Специфическим и широко распространенным видом организационного конфликтного взаимодействия в условиях становления и функционирования рыночных отношений в экономике выступают трудовые конфликты.
Трудовой конфликт — вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условии их обеспечения.
Трудовой конфликт более широкое понятие, чем трудовой спор. Трудовой спор (Тр. спор) — это способ разрешения противоречий между работником (группой работников) и работодателем по поводу условий труда, трудовых отношений. Трудовой конфликт, помимо наличия противоречий в этой сфере, предполагает их наличие и столкновение в области интересов (Пт. инт.) от перераспределения прибыли до политических требований. Трудовые конфликты выступают одним из важнейших факторов обеспечения нормального действия основного закона рыночной экономики, что позволяет в этих условиях более или менее стабильно развиваться обществу.
Непонимание сущности, содержания, приемов и способов разрешения трудовых конфликтов ведет к тому, что наемные работники лишаются мощного механизма отстаивания своих интересов. Это ведет к тому, что, с одной стороны, усиливается вероятность стихийных, неосознанных, иррациональных выступлений, не сопровождающихся рационально обоснованными претензиями и требованиями к администрации предприятия или предпринимателю. С другой, высока вероятность манипуляции интересами наемного работника со стороны администрации или вышестоящих управленческих структур, силовое давление вместо разумных, взаимовыгодных компромиссов.
Выделяют две группы факторов, усиливающих или ослабляющих возможность перехода трудовых конфликтов от фоновых форм к открытым:
— Отсутствие обязательных для всех норм и стандартов поведения;
— Раздробленность, неверие в поддержку, опора только на себя.
Специфической формой организационного конфликта выступает интрига. Н.Ф. Вишнякова определяет интригу как намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое понуждает организацию или личность к определенным поступкам и этим наносит последним (организации, личности) определенный ущерб.
Интриган руководствуется не только личной выгодой. От причиненных неприятностей и бед другим людям он получает моральное удовлетворение, испытывает удовольствие, радость.
Как правило, интриги возникают при определенных условиях.
Интриги очень тщательно продумываются и планируются, имеют свою сюжетную линию, распределяются роли и незаметно начинают претворяться в жизнь замыслы интригана. Применяются всевозможные скрытые и открытые акции, которые приводят в недееспособное состояние личность, организацию.
Интриги иногда провоцируются руководителями, которые имеют «любимчиков» в организации. Подготовив служебную интригу, «любимчики» добиваются яичных выгод, тем самым удовлетворяя свое самолюбие.
Главная особенность интригана состоит в том, что он стремится к.анонимности. Интриган, фактически провоцируя конфликт, являясь его инициатором, никогда не стремится быть его непосредственным участником. Это определяет специфику его инструментария.
Следует подчеркнуть, что организационные конфликты выполняют ряд специфических функций. У внутреннего организационного конфликта, как правило, преобладают деструктивные функции, у внешнего — конструктивные.
Любой организационный конфликт влечет за собой как положительные, так и отрицательные последствия.
При конструктивном разрешении организационного конфликта создаются предпосылки для нормализации эмоционального фона взаимодействия людей: смягчается враждебность, настороженность, уменьшается чувство несправедливости, формируются установки на сотрудничество, социальную активность.
При деструктивном развитии конфликта возникает отрицательный эмоциональный фон, нарушаются социальные связи, усиливается групповой фаворитизм, возникают установки конфликтного взаимодействия, препятствующие рациональному поведению в последующих конфликтах, в частности, установка на победу любой ценой, а не на разрешение имеющихся противоречий.
Источник: studopedia.info
Показатели социально-психологической напряженности в коллективе
Нестабильность и кризисы в обществе обязательно сказываются на настроении и поведении сотрудников в организациях. Обостряются дремлющие противоречия, возникает недовольство, снижается продуктивность деятельности и т.д. Таким образом, повышается социальная напряженность в организации.
Нежелание замечать изменения в поведении сотрудников, неумение управлять этим процессом может привести к серьезным негативным последствиям для компании. А между тем, методы стабилизировать ситуацию существуют. Используя их, можно не только избежать многих неприятностей, но и повысить сплоченность и лояльность персонала даже в таких непростых условиях.
Цель курсового проекта: анализ социально-психологической напряженности, разработка рекомендаций, обеспечивающих снижение социально-психологической напряженности в Администрации Новосибирского района.
· изучить теоретические основы социально-психологической напряженности в организации
· исследовать социально-психологическую напряженность
в Администрации Новосибирского района
· разработать мероприятия обеспечивающие ослабление источников противоречий в Администрации Новосибирского района
Объект курсового проекта: социально-психологическая напряженность.
Предмет курсового проекта: источники и условия социально-психологической напряженности и их профилактика в Администрации Новосибирского района.
Методы исследования: включенное наблюдение, опрос, анализ документов (Устав организации, структура организации, штатное расписание, должностной регламент).
1. Теоретические основы социально-психологической напряженности
1.1 Сущность, формы проявления и последствия социально- психологической напряженности
Социальной напряженности в социально-трудовой сфере, как особому фенамину социологи начали уделять внимание сравнительно недавно. Отечественные исследователи постсоветского периода не были готовы к четким прогнозам и оценкам ситуации обострения социальной напряженности на предприятиях.
В то же время познание социальной напряженности, ее причин и следствий, закономерностей возникновения, протекания и преодоления, способов прогнозирования и профилактирования в настоящее время является актуальной проблемой. На сегодня практически все исследователи, занимающиеся проблемой социальной напряженности на производстве, сходятся в одном: социальная напряженность — это психологическое состояние значительных социальных групп, можно сказать — групповые эмоции[1;12]. В основе социальной напряженности, находится групповая неудовлетворенность, возникающая в результате большого разрыва между уровнем ожидания существенных позитивных изменений в социально-экономической, производственной сфере и фактическом уровне реализации этих ожиданий. Морально-психологический климат – наиболее целостная психологическая характеристика группы, которая связана с особенностями отражения группой отдельных объектов (явлений, процессов), имеющих непосредственное отношение к совместной групповой деятельности [1;29].
Основными факторами формирования морально-психологического климата являются следующие:
· характер производственных отношений того общества, составной частью которого является коллектив;
· особенности работы органов управления и самоуправления;
· степень совпадения официальной и неофициальной структуры группы;
· социально-демографические, психологические, половозрастные особенности группы и т.д [1;35].
От состояния морально-психологического климата зависит эффективность групповой деятельности. Таким образом, значительная часть современных исследователей сводят проблему социальной напряженности к проблеме морально-психологического климата. Социальная напряженность обусловлена:
— степенью несовпадения интересов работодателей и работников наемного труда;
— различием в степени их ответственности за невыполнение своих договорных обязательств;
— состоянием неравенства возможностей в защите своих прав [5;123].
Социальный конфликт и социальная напряженность — это нечто единое, одно есть продолжение другого. Одни говорят, что конфликт постоянно существует в организации в виде социальной напряженности, другие считают, что социальная напряженность, постоянно нарастая, приводит к открытому конфликту. Поэтому условия возникновения и обострения социальной напряженности — это важнейшие предпосылки появления социальных конфликтов.
Социальная напряженность и социальный конфликт — это части одного общего целого, характеризующего состояние отношений внутри общества, а в нашем случае — состояние трудовых отношений в производственных организациях. Конфликт и напряженность формируются в конкретной ситуации, содержащей социальную проблему, связанную с существованием противоречий, затрагивающих интересы, ценности людей. И конфликт, и напряженность обусловлены развитием противоречий, при котором возможна и бесконфликтная форма их преодоления. Таким образом, можно сказать, что социальный конфликт и социальная напряженность — очень близкие понятия, причем всякий конфликт, по словам А.К.Зайцева, “. имеет в своей основе, корнях тот или иной вид социальной напряженности, с ее подъема начинается”[8;246]. Можно назвать несколько точек зрения на сущность социальной напряженности: [9;113]
1) Социальная напряженность в реальной жизни выступает как осознание большинством членов трудового коллектива очевидных нарушений принципа социальной справедливости и готовность найти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта.
2) Социальная напряженность представляет собой противоречие между объективным характером социальных отношений и субъективным характером поведения субъектов этих отношений. На уровне организации проявление напряженности будет сопровождаться отклонением от нормального сотрудничества, которое является специфической качественной характеристикой социальных отношений в процессе трудовой деятельности.
3) Социальная напряженность — это нарушение нормальных отношений и неадекватное функционирование участников взаимодействия.
Форма проявления социально-психологической напряженности может быть различной:
— люди плохо работают;
-пренебрежение к указаниям руководителей;
-рост числа конфликтов;
-коллективные обращения в органы власти;
-рост нарушений трудовой дисциплины;
1.2 Факторы социально-психологической напряженности
Понятие “конфликт на производстве” в течение длительного времени связывалось исключительно со сферой межличностных отношений и ограничивалось анализом социально-психологического климата. Наличие же социальных противоречий между отдельными группами работников, в том числе между управляемыми и управляющими, просто отрицалось. Однако в минувшие годы на ряде предприятий проявился новый тип конфликтов, который характеризуется стихийностью, массовостью и зачастую приобретает крайние формы социального протеста.
Социальная напряженность на производстве формируется, по крайней мере, двумя группами факторов.
Рис. 1. Факторы формирования социальной напряженности[11;169]
Первая группа процессов – внешние (Ф внешние) – это процессы, протекающие во внешней по отношению к предприятию среде. Кризис в экономике, напряженность в политической сфере могут создавать устойчивые объективные факторы общей социальной напряженности в обществе. В результате их действия формируется неудовлетворенность положением дел в жизненно важных сферах (рост цен, безработица, преступность). Под влиянием этих настроений утрачивается доверие к властям, исчезает ощущение безопасности, нагнетается агрессивность.
Вторая группа – это факторы внутренние (Ф внутренние), формирующие неудовлетворенность работников теми или иными условиями работы на данном предприятии:
· невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел;
· нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов; невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать;
· отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников;
· конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда;
· внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников;
· подстрекательская деятельность неформальных лидеров [9;181].
Социальная напряженность – это противоречие между потребностями и интересами работников и мерой их фактического удовлетворения, которое, будучи не разрешенным, приводит к накоплению неудовлетворенности, настроениям недовольства и агрессивности.
Можно выделить и третью группу факторов, определяющую прежде всего форму и характер проявления социальной напряженности – уровень правовой и общеполитической культуры работников (назовем условно этот фактор «социотипом» работника). В целом степень вероятности массовых конфликтов (МК) может быть описана следующей зависимостью:
Вероятность МК = (Степень обострения социально-экономических проблем общества + Степень обострения социально-экономических проблем предприятия): “Социотип” работника[9;203].
Таким образом, социальная напряженность – это противоречие между потребностями и интересами работников и мерой их фактического удовлетворения, которое, будучи не разрешенным, приводит к накоплению неудовлетворенности, настроениям недовольства и агрессивности. Социальная напряженность как явление – это результирующая трех факторов: неудовлетворенности, массовости и формы проявления.
1.3 Уровни социально-психологической напряженности
Процесс развития социальной напряженности можно представить в виде последовательной смены стадий:
1. Стадия нормального состояния социальной напряженности, которая определяется ее фоновым значением. Фон социальной напряженности постоянно присутствует в организации. Эта некая норма, которая обусловлена объективными обстоятельствами, а именно, самим фактом различия интересов между двумя собственниками. Работодатель и работник наемного труда – собственники.
Но у них разная собственность. У одного — средства производства, у второго — рабочая сила. При их взаимодействии всегда будут возникать естественные противоречия, основанные на несоблюдении интересов, которые ими постоянно ощущаются. Фоновой, или минимальной, эта стадия сохраняется до тех пор, пока в социально-трудовых отношениях не происходят явные нарушения достигнутых договоренностей, составляющих предмет этих отношений. А именно:
— компенсации за труд;
— занятость работников и их профессионально — должностной статус;
— порядок разрешения трудовых споров [14;236].
В ином случае это вызывает рост социальной напряженности относительно фонового значения. На следующей стадии, которая обозначается как латентную, происходит:
-осознание противоположности интересов сторон;
-начинается консолидация групп;
-происходит интенсивный процесс обмена информацией;
-проявляется противостояние сторон (есть противоположность интересов, но нет еще борьбы);
-идет накопление потенциала и ресурсов, стихийного выбора лидеров [14;240].
Эта стадия условно может быть разделена на три фазы, каждая из которых имеет ряд специфических черт, своих, сугубо индивидуальных особенностей. Символами “Л” и “Г” на графике обозначены личностные групповые интересы, а их величины отражают преобладающее значение тех или других.
I фаза. В этот период групповые интересы лишь формируются, а доминируют интересы личности. Идет осознание групповых интересов на личностном уровне, их взаимовлияние и взаимопроникновение. Усиливается информационный обмен, который пронизывает все последующие фазы латентной стадии.
II фаза. Характеризуется постепенным переходом к осознанию групповых интересов сторон, началом консолидации групп, появлением лидеров. Складываются противоборствующие стороны – субъекты конфликта, которые обладают определенным (групповым) потенциалом действия. Начинается процесс использования этого потенциала.
III фаза. В ходе развития этой фазы заканчивается процесс консолидации, окончательно формируются субъекты конфликта. Здесь вырабатывается установка на конкретные действия в ситуации конфликта. Групповые интересы доминируют над личностными [14;326].
2. Данная стадия социальной напряженности называется открытой или собственно конфликтом. Характеризуется переходом от осмысления происходящего всеми к коллективным активным действиям. На этой стадии уже сформулированы противоборствующие группы, эмоции отодвигаются на задний план и предпочтение отдается логическому поиску выхода из создавшейся ситуации. Эскалация социальной напряженности достигает своего пика. Согласование интересов происходит посредством переговорного процесса. В этом варианте развития социальной напряженности для коллектива характерны:
— рост влияния неформальных лидеров.
Таким образом, существует две стадии социальной напряженности первая стадия нормального состояния социальной напряженности, она делится на три фазы: I фаза. В этот период групповые интересы лишь формируются, а доминируют интересы личности. II фаза. Характеризуется постепенным переходом к осознанию групповых интересов сторон, началом консолидации групп, появлением лидеров.
III фаза. В ходе развития этой фазы заканчивается процесс консолидации, окончательно формируются субъекты конфликта. Вторая стадия социальной напряженности называется открытой или собственно конфликтом.
2. Исследование социально-психологической напряженности в Администрации Новосибирского района
2.1 Краткая характеристика организации
Администрация Новосибирского района является постоянно действующим исполнительно-распорядительным органом, сформированным в соответствии с Уставом Новосибирского района.
Администрация в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, законами и иными правовыми актами Российской Федерации и Новосибирской области, решениями Совета депутатов Новосибирского района, постановлениями, распоряжениями главы района и настоящим Положением. Администрация самостоятельно решает вопросы, отнесенные действующим законодательством к ее компетенции.
· Разработка проекта местного бюджета и подготовка отчета о его исполнении.
· Владение, пользование и распоряжение от имени муниципального образования имуществом, находящимся в муниципальной собственности Новосибирского района.
· Осуществление связей с иностранными партнерами в культурной и иных областях в соответствии с федеральными законами и законодательством Новосибирской области.
· Организация в границах Новосибирского района энергоснабжения и газоснабжения поселений.
· Содержание и строительство автомобильных дорог общего пользования между населенными пунктами, мостов и иных транспортных инженерных сооружений вне границ населенных пунктов в границах Новосибирского района, за исключением автомобильных дорог общего пользования, мостов и иных транспортных инженерных сооружений федерального и регионального значения.
В соцсетях
- Главная
- Геология
- Исторические личности
- История
- Правоохранительные органы
- Предпринимательство
- Психология
- Радиоэлектроника
- Региональная экономика
- Режущий инструмент
- Реклама и PR
- Ресторанно-гостиничный бизнес бытовое обслуживан
- Риторика
- Социальная работа
- Социология и обществознание
- Статистика
- Страхование
- Схемотехника
- Таможенная система
- Теория государства и права
- Теория организации
- Теплотехника
- Транспорт
- Экономика туризма
- Экономико-математическое
- Карта сайта
| Голосование |
| Как вы оцениваете работу нашего сайта? |
Источник: www.aoris.ru
Презентация на тему Конфликты и социальная напряженность в коллективе
Понятия«Конфликт — это открытое столкновение между членами коллектива, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.п.)».Понятие «социальная напряженность» является ключевым в конфликтологии. Под
- Главная
- Менеджмент
- Конфликты и социальная напряженность в коллективе
Слайды презентации
Слайд 1 Конфликты и социальная напряженность в коллективе
ВЫПОЛНИЛ: СТ. ГР.
СЖДП-216 КУНАКБАЕВ В.Р
Слайд 2 Понятия
«Конфликт — это открытое столкновение между членами коллектива,
которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов
(потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.п.)».
Понятие «социальная напряженность» является ключевым в конфликтологии. Под напряженностью обычно подразумевается неспокойная ситуация, готовая разразиться чем-то неприятным. Напряженность человек ощущает на различных социальных уровнях: в семье, в транспорте, в бытовых ситуациях, на работе и т. п.
Слайд 3
Современная точка зрения заключается в том, что даже
в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только
возможны, но даже могут быть желательны.
Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает озвучить большое число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решения группой более эффективным, дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить свои личные потребности в уважении к себе, что также может привести к более эффективному выполнению планов.
Слайд 4 Цель — на основе исследований конфликтов в сфере
управления на предприятиях России дать рекомендации по их урегулированию.
Задачи:
Рассмотреть
природу, сущность и структуру конфликтов;
Показать методику урегулирования конфликтов, методы диагностики и профилактики;
Исследовать конфликты на предприятиях России, показать общие принципы, правила, рекомендации, используемые при управлении конфликтами.
Объект исследования — конфликты, возникающие в сфере труда и методы их решения.
Предмет исследования — конфликты в сфере управления в современных условиях.
Теоретико-методологической основой в курсовой работе послужили структурный, системный и аналитический подходы.
Слайд 5
Слайд 6 Типы конфликтов
Внутриличностный конфликт – это конфликт внутри психического
мира личности, представляющий собой столкновение ее противоположно направленных мотивов
(потребностей, интересов, ценностей, целей, идеалов)
Межличностный конфликт — взаимные враждебные осознанные действия между партнерами по общению или взаимодействию.
Конфликт между личностью и группой — это противоречие, возникшее между индивидуумом и социальной группой.
Межгрупповой конфликт – конфликт, в котором противоборствующими сторонами выступают группы с несовместимыми целями.Фактически, межгрупповые конфликты могут возникать везде, где имеют место межгрупповые взаимодействия.
Слайд 7
Слайд 8 Причины возникновения конфликтов в сфере труда
Бездействие администрации в
улучшении условий труда
Неудовлетворительные коммуникации
Незнание работодателем норм действующего трудового законодательства
Распределение
Снижение трудовых и социальных гарантий работающих
Различия в целях
Слайд 9 Методы разрешения трудовых конфликтов
Разрешение — заключительная стадия
конфликтного процесса. Оно осуществляется либо через изменение объективной ситуации,
либо ценой психологической перестройки субъективного образа ситуации, который сложился у враждующих сторон. В обоих случаях возможно двоякое разрешение социального конфликта — полное и частичное. Полное разрешение означает прекращение конфликта на уровне внешнего и внутриличностного противоборства, когда «образ противника» трансформируется в «образ партнера», а установка на борьбу сменяется ориентацией на сотрудничество. При частичном рассасывании коллизии исчезает только открытое конфликтное поведение, но сохраняется внутреннее побуждение к продолжению антагонизма, сдерживаемое волей, разумными аргументами, либо опасениями санкций третьей стороны.
Слайд 10 Примером полного разрешения трудового конфликта служит дистанцирование «противников»,
работавших в одном коллективе, путем перевода одного из них
в другой. При ограниченных ресурсах — как объекта противоборства — к полному решению приводит нахождение дополнительных средств (финансовых, организационных, информационных), снижающих социальную неудовлетворенность. Частичное снятие остроты осуществляется при помощи наложения административных санкций на одну или обе стороны конфликта. Однако должного эффекта подобный тип властного воздействия не дает.
Слайд 11 Социальная напряженность
Она свойственно конфликту и сопровождает его.
Умение снизить социальную напряженность и создать хорошее настроение в
коллективе – одна из насущных задач управленческой системы, так как это равносильно умножению производительной силы труда. Настроение людей зависит от самих членов команды, их отношения друг к другу. В коллективе с нормальным морально-психологическим климатом все его участники, как правило, отличаются доброжелательным, товарищеским отношением к новому человеку.
Слайд 12 Признаки низкой социальной напряженности в коллективе
Высокая требовательность и
доверие членов команды друг к другу;
Доброжелательная и деловая критика;
Свободное
выражение собственного мнения членами коллектива при обсуждении всех вопросов групповой жизни;
Достаточная информированность участников о задачах компании и состоянии дел при их выполнении;
Удовлетворенность принадлежностью к коллективу и преданность ему;
Высокая степень эмоциональной включенности, взаимопомощи и взаимной поддержки (участники команды знают, что получат помощь от любого другого, потому что сами всегда оказывают ее, когда это необходимо);
Принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.
Слайд 13 Основные стратегии управления социальной напряженностью в коллективе
При комплектовании
рабочего коллектива необходимо учитывать психологическую совместимость сотрудников. В зависимости
от целей надо сочетать разные типы поведения людей. Очень во многих ситуациях группа с представителями одного характера окажется мало работоспособной, например, если соберутся только сотрудники, ждущие указаний и не умеющие проявлять инициативу или только любители командовать;
Оптимальный подбор, расстановка, обучение и периодические аттестации руководящих кадров;
Приемлемое ограничение числа сотрудников, подчиненных одному руководителю (5-7 человек);
Слайд 14 Отсутствие лишних работников и вакансий. Как недостаток, так
и избыток членов коллектива ведут к его неустойчивости. Появляется
почва для возникновения напряженности и конфликтов в связи с желанием нескольких кандидатов занять должность и получить продвижение по службе или из-за возникающей неравномерности трудовой нагрузки при наличии «лишних рук»;
Опора в работе на наиболее авторитетных, активных членов коллектива (неформальных лидеров), пользующихся доверием персонала;
Управление процессом формирования содержательных психологических компонентов климата (норм, ожиданий, ценностей, установок, группового мнения и настроения);
Предупреждение и разрешение межличностных конфликтов;
Слайд 15 В завершение выше перечисленного можно добавить, что умелое
поведение и, как следствие, разрешение конфликта может быть получено
при учете менеджером личностных качеств каждого члена коллектива, его темперамента, характера, интересов.
Источник: findslide.org