Социально трудовой конфликт это борьба

Содержание

Сущность, показатели, типы и социальная структура трудового конфликта

Исследование проблем конфликта — одно из традиционных и основных направлений социологической науки. В последнее время оно получило название конфликтология.

Трудовой конфликт — это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников. Не всякие организационнотрудовые противоречия создают конфликтную ситуацию. Она формируется при наличии следующих условий:

• противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;
• степень противоречий достаточно высока;
• противоречия доступны для понимания, т.е. индивиды и группы осознают эти противоречия или, напротив, они непонятны;
• противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно длительно накапливаются, прежде чем появятся какие-то социальные столкновения.

Реализация трудового конфликта зависит от таких субъективных человеческих факторов, как потребности и способности. Индивиды и группы должны, с одной стороны, испытывать довольно сильную потребность в преодолении взаимных сложностей для того, чтобы согласиться или решиться на конфронтацию, с другой — обладать достаточной способностью к вступлению в такую конфронтацию, иметь шанс посредством ее решить свою проблему.

1.БОРЬБА КЛАССОВ. Понятие конфликта. М.В.Попов

Способность к конфликту имеет конкретные составляющие: личные качества, деньги, связи, авторитет, наличие сторонников и т.д. Отсутствие способности к конфликту — одна из причин того, что трудовой конфликт либо не происходит при достаточных предпосылках, либо ничем конструктивным не завершается. Это достаточно обыденное и часто встречающееся явление, хотя на сегодняшний день в мире существует статистика и криминальных форм его разрешения, что говорит о потенциальной возможности связи трудовых конфликтов и преступности.

По характеру и степени проявления признаков можно различить открытый и закрытый типы трудового конфликта. Основными критериями данной типологизации являются:

• уровень осознания конфликтной ситуации, ее субъектов, причин и перспектив;
• наличие или отсутствие реального кофликтного поведения и активности по урегулированию;
• известность конфликтной ситуации для окружающих и их влияние

Закрытый конфликт чаще всего бывает неблагоприятным. Он характеризуется большим социальным дискомфортом, деструктивным влиянием на организацию и организационно-трудовые отношения, возможность его разрешения очень мала. В закрытом конфликте не только индивиды, но и группы оказываются объектами взаимной манипуляции, не имеют возможности повлиять на негативные процессы.

Индивиды и группы, имеющие прямое или косвенное отношение к конфликту, являются его субъектами. Они могут быть разделены на следующие категории: первичные агенты, присоединившиеся участники, среда. Эти субъекты образуют социальную структуру трудового конфликта. Различия между субъектами не только условны, но и иллюзорны.

М.В.Попов. 03. «Содержание социально-трудового конфликта». Трудовые конфликты 2016.

Например, внешне конфликтуют индивиды, но за ними в действительности «стоят» соответствующие группы со своими противоположными интересами или, наоборот, внешне конфликтуют группы, но в действительности основу конфликта составляет противоположность именно частных интересов каких — то индивидов. В экономической сфере это бывает довольно часто.

Если меживдивидуальные конфликты переходят в межгрупповые, то конфликты между группами иногда оборачиваются конфликтами внутри этих групп. На межиндивидуальном и межгрупповом уровнях одни конфликты не только порождают, но и подавляют, замещают другие. Субъектами трудового конфликта оказываются иногда не стихийно самоопределяющиеся и проявляющиеся «одиночки», «коллективы» и «массы», а компетентные, опытные и принципиальные активисты и группы давления, способствующие процессу регулирования организационно — трудовых отношений.

Процесс конфликта в организационно-трудовых отношениях часто детерминируется следующим важным обстоятельством. Субъекты трудового конфликта могут быть информированы друг о друге в различной степени, обоюдно или односторонне дезинформированы, что может иметь непредсказуемые последствия. Субъекты трудового конфликта — это часто не равнодействующие факторы. Они могут обладать разной социальной силой вообще или на определенной стадии конфликтной ситуации. Соотношение этих сил может правильно или неправильно осознаваться всеми субъектами трудового конфликта, что также является социальной характеристикой последнего.

Все трудовые конфликты «неповторимы» в зависимости от того, какие социально-экономические группы, роли и статусы являются их субъектами. В качестве первичных агентов трудового конфликта отдельные работники, трудовые группы, коллективы организаций оказываются, если именно их цели сталкиваются в процессе труда и в распределительных отношениях; именно они особенно четко осознают и принципиально относятся к каким — то противоречиям. Присоединение к конфликту вторичных участников возможно путем либо добровольного, сознательного включения в конфликтную ситуацию, либо привлечения в нее все большего количества участников самими первичными агентами конфликта. Это присоединение происходит по множеству мотивов. При расширении социальной базы конфликта сама конфликтообразующая проблема может усложняться, становиться все более запуганной, что способно создавать лучшие условия для разрешения конфликта.

Среда конфликта образуется на основе того, как индивиды или группы занимают либо нейтральную позицию в конфликтной ситуации, либо безразличны к проблеме, либо воздерживаются от вмешательства с целью его ослабления, либо заинтересованы в продолжении и занимают выжидательную позицию. Не присоединяются к конфликту те, кто не может определить свою позицию, не уверен в правильности его понимания.

В некоторых случаях прямые агенты конфликта стремятся придать своему внутреннему спору широкий социальный масштаб, а свои интересы представить как интересы многих. Это делает их позицию более официальной, сильной. В действительности чаще всего возникают трудовые конфликты, социальная структура которых особенно сложна, т.е. непонятно, кто и какое отношение имеет к конфликту.

Поведение в условиях конфликта является одним из важных критериев типологизации личности работника. Так, одни избегают конфликтных ситуаций любой ценой, другие относятся к ним адекватно, третьи склонны конфликтовать при малейших сложностях в отношениях. Более того, поведение в условиях конфликта может быть показателем отношения работника к труду. Возможны варианты зависимости между отношением к груду и особенностями конфликтного поведения.

1. Хороший работник болезненно восприимчив к конфликтам, он особенно нуждается в благоприятном социальном климате, нормальных условиях работы. Плохой же переживает конфликт безболезненно, готов сам конфликтовать часто.
2. Хороший работник безразличен к конфликту, поскольку он полностью занят, его внимание сосредоточено на производственных целях.

Плохой «более свободен», уделяет много внимания конфликту, конфликт может быть одним из его занятий на рабочем месте.

3. Хороший работник «нуждается» в конфликтах, только когда они затрагивают организацию труда и после разрешения конфликта значительно ее улучшат. Плохому конфликты в этом смысле «не нужны».

Можно продолжить данный перечень, учитывая большое разнообразие трудового поведения.

Трудовой конфликт, как правило, имеет негативные последствия:

• усиление настроения враждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в трудовой среде;
• свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, отказ от открытых коммуникаций;
• падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий;
• ухудшение взаимопонимания и ненормальные, установочные разногласия «по пустякам» во взаимодействиях, переговорах, контактах и т.д.;
• умышленное сопротивление желаниям, действиям и мнениям других, даже если в этом нет личностной необходимости и смысла; поведение «наоборот», т.е. по принципу противоречия; демонстративное бездействие, невыполнение, несоблюдение взаимных обязательств, договоренности из принципа;
• умышленное и целенаправленное деструктивное поведение, т.е. установка на разрушение и подрыв определенных общих связей, организации, культуры и традиций;
• разрушение положительной социальной идентификации, неудовлетворенность принадлежностью к данной трудовой группе, организации, дискредитация связей и отношений в принципиальном плане; установки на индивидуалистическое поведение;
• фактические потери времени, отвлечение от работы или неиспользование благоприятной ситуации, возможности и шанса добиться чего- либо из-за борьбы и споров; бессмысленные затраты сил и энергии на вражду и конфронтацию;
• не разрешение, а «запутывание» каких-либо проблем.

Перечисленные негативные последствия трудового конфликта можно рассматривать также как универсальные показатели, признаки конфликтной ситуации. Сам трудовой конфликт имеет и позитивные стороны, так как часто решает многие задачи, устраняет негативные явления.

Можно выделить следующие позитивные функции трудового конфликта:

• информационная (только через конфликт становится открытой информация, которая функционально необходима всем или многим);
• социализации (в результате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях);
• нормализация морального состояния (в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентации);
• инновационная (конфликт вынуждает, стимулирует изменения, демонстрирует их неизбежность; через конфликт официально признается какая-то проблема).

Признание позитивных функций трудового конфликта не означает, что конфликт можно и нужно целенаправленно создавать. При наличии конфликта необходимо правильно относиться к нему с точки зрения возможных положительных исходов; не подавлять, а решать его с полезным эффектом; анализировать, учиться через конфликт; регулировать, направлять его на достижение полезных целей.

Источник: bstudy.net

Социологический анализ экономического и социального поведения субъектов трудовых конфликтов

По своим основным формам все множество форм конфликтного поведения наемных работников как субъектов трудовых конфликтов условно можно разделить на две группы: скрытые и явные. К скрытым формам относятся различные неформальные способы регуляции производительности труда, саботаж, к явным формам — забастовки, демонстрации, пикетирование.

Скрытые формы трудового конфликта имеют постоянное место в производственном процессе и связаны с его основными элементами: рабочей силой, средствами производства, предметами труда и, следовательно, продуктами труда, связывающими всю производственную организацию. Скрытый «индустриальный» конфликт — это тип социальной борьбы в узком смысле этого слова, и он включает в себя только те социальные действия, которые ориентированы на достижение целей субъектов. В принципе, эти действия носят оборонительный характер и к тому же «мирный» в том смысле, что средства борьбы не являются агрессивными, физически насильственными. Похожие по виду действия, в которых отсутствует элемент борьбы, должны быть обособлены: по существу, они либо являются пассивными, безобидными действиями (например, «уход в болезнь путем получения бюллетеня»), либо актами индустриальной агрессии (выведение техники из строя, сопротивление начальству и оскорбление личности).

Вследствие диалектической природы социально-трудовых отношений и универсальности социальной борьбы на производстве, скрытый трудовой конфликт является потенциальным силовым ресурсом для каждого наемного работника. Усвоение норм и практики конфликтной борьбы за свои права и интересы — это необходимая составная часть социализации наемного рабочего. И, наконец, этот вид конфликта заполняет пробел между организованной борьбой профсоюзов и повседневными проблемами предприятия.

Одной из форм скрытого конфликтного поведения является регуляция производительности труда (рестрикционизм) в количественном и качественном вариантах. Ядром количественного регулирования производительности является наличие определенной границы, которую рабочий не переступает ни в коем случае. Рассмотрим эту проблему на примере сдельной оплаты труда, так как: 1. При сдельной оплате интенсивность труда и заработная плата тесно взаимосвязаны, поэтому экономическая борьба в этой сфере наиболее часта и ярко выражена; 2. Традиционная аккордная оплата оставляет мало места для автономных действий рабочих; 3. Только здесь можно наглядно показать регулирование производительности труда при помощи понятий «количество» и «деньги»; 4. Все имеющиеся исследования в этой области ограничивались сферой сдельной оплаты работников .

На первый взгляд, можно усомниться, действительно ли сдельная оплата способствует самостоятельной регуляции производительности со стороны рабочих? Ведь более высокая выработка приводит к более высокой оплате.

Но еще в прошлом столетии было отмечено, что производительность труда зависит от индивидуальных различий рабочих, а их индивидуальный доход различается в зависимости от их личного мастерства, силы, энергии, выносливости и т.д. Но и это не совсем верно, поскольку современный трудовой процесс, вследствие специализации, детализации производства, носит взаимозависимый характер. Рыночная экономика руда делает в известной степени излишним внешний контроль над качеством, так как качество и интенсивность труда теперь контролируются посредством зарплаты. Устранение перебоев в поставке материалов, поломок инструментов и машин становится частью интересов рабочих. Таким образом, главная функция сдельной оплаты — это повышение интенсивности труда и увеличение экономности производства.

Рабочие, в свою очередь, не склонны полностью верить в справедливость оплаты своего труда, оценивают справедливость стандартов интенсивности труда и соответствующей ей заработной платы с позиций групповых представлений, а не только по сравнению со своей индивидуальной производительностью. Регулирование производительности труда было и будет постоянной попыткой восстановить справедливость в отношении «оплата — производительность» либо посредством замедленного исполнения (количественное регулирование), либо недоиспользования возможностей подъема производительности труда при введении технико -организационных изменений (качественное регулирование). Как средство борьбы, регулирование производительности труда существует там, где для него возникает «поле» развития. Как только это «поле» сужается вследствие ухудшения общей экономической ситуации, экономического кризиса, связанного с появлением армии безработных, или каких-то иных факторов, регулирование производительности замещается другими средствами борьбы, влияющими на средства, организацию, предметы труда или, например, готовый продукт. Трудовой конфликт на производстве, в ходе которого появляется некачественная продукция, является саботажем.

В обыденном сознании понятие «саботаж» вызывает ассоциации с разрушением машин, с актами насилия, противозаконности и т. д. На такие ассоциации существенно повлияло словоупотребление, которое формировалось обывателями, журналистами; они хотели этим самым дискредитировать организованных рабочих, а поэтому ударение ставилось на малоприятные формы его проявления. Необходимо подчеркнуть, что саботаж всегда остается в рамках закона, хотя скорее находится ближе к букве, чем к духу закона.

Чаще всего при саботаже используют в качестве средства борьбы нормальную ситуацию на предприятии, поскольку любая производственная организация способна действовать только посредством постоянных, небольших нарушений правил своего функционирования. Источники таких отклонений бесчисленны и абсолютно непредсказуемы: появление бракованного сырья, перебои в поставках сырья и подготовке инструмента, внезапные изменения в планировании заданий и рабочего времени, а также неизбежные технические неполадки, которые нуждаются в быстром устранении и т.д.

Оригинал текста доступен для загрузки на странице содержания

< Пред СОДЕРЖАНИЕ

Источник: studexpo.net

Конфликты в системе управления персоналом

Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко перерастающие в конфликты.

Введение 3
1 Конфликты в системе управления персоналом 4
1.1 Виды внутриорганизационных конфликтов 4
1.2 Причины возникновения и стадии социально-трудового конфликта 6
1.3 Формы и методы преодоления конфликтов в системе управления персоналом 8
1.4 Законодательство РФ о разрешении трудовых конфликтов и споров 10
1.5 Формы коллективных действий работников в условиях социально-трудовой напряженности. 13
1.6 Регулирование трудовых отношений на основе коллективного договора 14
2 Практическая часть 16
Заключение 17
Список используемой литературы 18

Работа содержит 1 файл

Министерство образования и науки Российской Федерации

Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования

Всероссийский заочный финансово- экономический институт

Кафедра Экономики и социологии труда

Факультет Менеджмента и маркетинга

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом»

Студент: Тришин С.В.

Курс: 5 Группа: ГиМУ

Личное дело: 08мгд48073

Преподаватель: доц. Акимова Ю. Н

В результате исследования производственных конфликтов установлено, что по вине руководителей, из-за их ошибочных, конфликтогенных решений возникает 52% конфликтных ситуаций, по причине социально-психологической несовместимости работников – 33%, из-за неправильного подбора кадров – 15%. Данные показывают, что организационно-управленческие факторы могут выступить причиной 67% конфликтов в трудовых коллективах.

Важным является соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера.

Конфликты являются неотъемлемой частью организации и имеют важную роль как для самой организации, поэтому требуют закрепления всех процедур на законодательном уровне.

1 Конфликты в системе управления персоналом

Конфликт – это столкновение несовместных друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида или в межличностных отношениях индивидов и групп людей, проявляющихся в форме отрицательных эмоциональных переживаний. [1]

Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация.

Существует обыденное представление, что конфликт – это всегда негативное явление, вызывающее угрозы, враждебность, обиды, непонимание, то есть это нечто такое, чего по возможности следует избегать. Представители ранних научных школ управления тоже считали, что конфликт – это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Однако в настоящее время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях сотрудников не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Можно найти множество различных определений конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.[2]

1.1 Виды внутриорганизационных конфликтов

Выделяют следующие виды конфликтов:

конструктивные (функциональные) конфликты приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений;
деструктивные (дисфункциональные) конфликты препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений;
реалистические конфликты – вызываются неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ;
нереалистические конфликты – имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью;
внутриличностный конфликт – имеет место тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т. д.;
межличностный конфликт – это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Однако причина конфликта – это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.);
конфликт между личностью и группой – возникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. К этому виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства;
межгрупповой конфликт – это конфликт между формальными и (или) неформальными группами, из которых состоит организация. Например, между администрацией и рядовыми работниками, между работниками различных подразделений, между администрацией и профсоюзом.[2]

1.2 Причины возникновения и стадии социально-трудового конфликта

Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

В любых организациях, ресурсы всегда ограничены. Необходимость их распределять приводит к конфликтам.

Если один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи, то это всегда возможность для конфликтов.

Различия в целях

Вероятность такой причины возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на расширении ассортимента продукции, ориентируясь на потребности рынка, а производственные подразделения заинтересованы в увеличении объёма выпуска существующей номенклатуры изделий, поскольку освоение новых видов связано с объективными трудностями.

Различия в способах достижения целей

Очень часто руководители и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для конфликта.

Неполная или неточная информация или отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта.

Различие в психологических особенностях

Являются еще одной причиной возникновения конфликтов. Она отнюдь не главная и основная, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый человек обладает определенными личностными особенностями: темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Однако порой психологические различия участников совместной деятельности бывают столь велики, что мешают ее осуществлению и повышают вероятность возникновения всех типов конфликтов. В таком случае можно говорить о психологической несовместимости людей.

Некоторые специалисты-психологи считают, что существуют конфликтные типы личности. [2]

1.3 Формы и методы преодоления конфликтов в системе управления персоналом

Разрешить социально-трудовой конфликт – значит: устранить конфликтную ситуацию либо исчерпать инцидент. Однако, как показывает практика, в жизни встречается много случаев, когда, по объективным причинам, невозможно устранить конфликтную ситуацию. Следовательно, с целью избегания конфликта следует проявлять осторожность и не создавать инцидента.

Существует ряд методов разрешения социально-трудовых конфликтов, которые по признаку поведения конфликтующих сторон можно разделить на следующие группы: внутриличностные, структурные, межличностные, переговоры, ответные агрессивные действия.

Воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента.

Воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы стимулирования работников. К таким методам относятся: разъяснение работникам требований к работе, использование координационных механизмов, разработка и уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения членов трудового коллектива.

Предполагают выбор стиля поведения участников конфликта, чтобы свести к минимуму ущерб своих интересов.

Выполняют определенные функции, и представляют собой набор приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для противоборствующих сторон решений.

Ответные агрессивные действия

Методы, являющиеся крайне нежелательными для преодоления конфликтных ситуаций, так как их применение приводит к разрешению конфликта с позиции силы.

Выделяют несколько типов разрешения социально-трудового конфликта:

автономный тип, когда конфликтующие в процессе социально-трудовых отношений стороны способны снять проблемы самостоятельно, собственными силами, в границах собственных задач и функций;
общеорганизационный тип, когда социально-трудовой конфликт может быть разрешен только в результате организационных изменений;
самостоятельный тип, когда конфликтующие стороны сами решают проблему, опираясь на собственные возможности, желания и способности;
публичный тип, когда в разрешении конфликта участвуют окружающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают;
административный тип, когда урегулирование происходит только в результате вмешательства и соответствующих решений администрации.

Различают следующие формы разрешения социально-трудового конфликта:

реорганизация, то есть изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон;
информирование, то есть социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку восприятия ситуации в сознании конфликтующих сторон, формирование правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мирного его разрешения;
трансформация, то есть перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров;
отвлечение представляет собой перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы, желательно общие, способствующие их сплочению ради общего дела;
дистанционирование, то есть исключение конфликтующих сторон их общих организационно-трудовых отношений путем, либо перевода одной из конфликтующих сторон на другое рабочее место, либо прямое увольнение;
игнорирование, то есть умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам по себе или чтобы не допустить дальнейшего обострения конфликта;
подавление конфликта происходит в том случае, если причины конфликта не снимаются, а конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон;
комформное предпочтение, то есть решение в пользу большинства, либо удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны. [3]

1.4 Законодательство РФ о разрешении трудовых конфликтов и споров

В настоящие время основой для разрешения трудовых конфликтов в России является «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ.

Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) устанавливает правовые основы и порядок осуществления взаимоотношения между работником и работодателем.

Трудовой кодекс определяет понятия индивидуального (глава 60 ТК РФ) и коллективного (глава 61 ТК РФ) трудового спора.

Индивидуальный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.[4]

Источник: www.stud24.ru