Среди других способов оценки физического состояния человека (наблюдение, экспертные оценки) метод тестов (в нашем случае — двигательных или моторных) является главным методом, используемым в спортивной метрологии и других научных дисциплинах («учении о движениях», теории и методике физического воспитания).
Скачать:
Предварительный просмотр:
ГБПОУ Колледж Кулинарного Мастерства >
Тема : « методическая разработка по двигательной активности »
ККМ (Колледжа Кулинарного Мастерства)
Термин тест в переводе с английского языка означает проба, испытание.
Тесты применяются для решения многих научных и практических задач. Среди других способов оценки физического состояния человека (наблюдение, экспертные оценки) метод тестов (в нашем случае — двигательных или моторных) является главным методом, используемым в спортивной метрологии и других научных дисциплинах («учении о движениях», теории и методике физического воспитания).
Тест — это измерение или испытание, проводимое для определения способностей или состояния человека. Таких измерений может быть очень много, в том числе на основе использования самых разнообразных физических упражнений. Однако далеко не каждое физическое упражнение или испытание можно рассматривать как тест. В качестве тестов могут использоваться лишь те испытания (пробы), которые отвечают специальным требованиям:
ПРОФОРИЕНТАЦИЯ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ СПОСОБНОСТЕЙ
должна быть определена цель применения любого теста (или тестов);
следует разработать стандартизированную методику измерения результатов в тестах и процедуру тестирования;
необходимо определить надежность и информативность тестов;
результаты тестов могут быть представлены в соответствующей системе оценки.
Система использования тестов в соответствии с поставленной задачей, организацией условий, выполнением тестов испытуемыми, оценка и анализ результатов называется тестированием. Полученное в ходе измерений числовое значение — результатом тестирования (теста). Например, прыжок в длину с места — это тест; процедура проведения прыжков и измерение результатов — тестирование; длина прыжка — результат теста.
В основе тестов, используемых в физическом воспитании, лежат двигательные действия (физические упражнения, двигательные гадания). Такие тесты называются двигательными или моторными.
В настоящее время еще не существует единой классификации двигательных тестов. Известна классификация тестов по их структуре и по их преимущественным показаниям.
Различают единичный и комплексный тесты. Единичный тест служит для измерения и оценки одного признака (координационной или кондиционной способности). Поскольку, как видим, структура каждой координационной или кондиционной способности является сложной, то с помощью такого теста оценивается, как правило, только один компонент такой способности (например, способность к равновесию, быстрота простой реакции, сила мышц рук).
С помощью учебного теста оценивается способность к двигательному обучению (по разности окончательной и начальной оценок за определенный период обучения технике движений).
Как правильно выбрать сферу трудовой деятельности Теория множественного интеллекта Говарда Гарднера
Тестовая серия дает возможность один и тот же тест использовать в течение длительного времени, когда измеряемая способность существенно улучшается. При этом задачи теста по своей трудности последовательно повышаются. К сожалению, эта разновидность единичного теста пока недостаточно используется как в науке, так и на практике.
С помощью комплексного теста оценивается несколько признаков или компонентов разных или одной и той же способности, например, прыжок вверх с места (со взмахом рук, без взмаха рук, на заданную высоту). На основании этого теста можно получить информацию об уровне скоростно-силовых способностей (по высоте прыжка), координационных способностей (по точности дифференцирования силовых усилий, по разности высоты прыжка со взмахом и без взмаха рук).
Тестовый профиль состоит из нескольких отдельных тестов, на основании которых оцениваются или несколько различных физических способностей (гетерогенный тестовый профиль), или несколько проявлений одной и той же физической способности (гомогенный тестовый профиль). Результаты теста могут быть представлены в форме профиля, что дает возможность быстро сравнивать индивидуаль-10 и групповые результаты.
Тестовая батарея состоит также из нескольких отдельных тестов, результаты которых сводятся в одну окончательную оценку, рассматриваемую в одной из оценочных икал. Как и в тестовом профил е, различают гомогенную и гетерогенную батареи. Гомогенная батарея или гомогенный профиль находят применение в оценке всех компонентов комплексной способности (например, способности к реакции). При этом результаты отдельных тестов должны быть тесно взаимосвязаны (коррелировать).
Гетерогенный тестовый профиль или гетерогенная батарея служат оценке комплекса совокупности различных двигательных способностей. Например, такие батареи тестов используются для оценки силовых, скоростных способностей и способностей к выносливости — это батареи тестов физической подготовленности.
В тестах многоразовых задач испытуемые последовательно выполняют двигательные задания и за каждое решение двигательной задачи получают отдельные оценки. Эти оцен ки могут состоять в тесной связи друг с другом. Посредством соответствующих статистических расчетов можно получить дополнительную информацию об оцениваемых способностях. Примером могут служить последовательно решаемые задания прыжкового теста.
ТЕСТЫ ДЛЯ ИЗМЕРЕНИЯ ВЫНОСЛИВОСТИ
При помощи тестов на выносливость определяется прежде всего функциональное состояние сердечно-сосудистой и дыхательной систем. Использование этих тестов позволяет дать количественную оценку способности этих систем выдерживать определенную физическую нагрузку нормально функционировать в экстремальных условиях. При тестировании выносливости используются показатели частоты сердечных сокращений (измеряется пальпаторно) и кровяного давления (измеряется сфигмоманометром). Предполагается, что величина и характер изменений указанных переменных свидетельствует о состоянии сердечно-сосудистой и дыхательной систем, а это, в свою очередь, служит хорошим индикатором общей (аэробной) выносливости организма.
Мною для оценки уровня выносливости применяются следующие тесты.
1. Бег или ходьба на 600, 800, 1000 м (дети 7 — 10 лет), 2000 м (11 — 14 лет), 3000 м (15 — 18 лет) и более метров (5000 — 42195 м) в зависимости от возраста, пола, индивидуальных особенностей.
Оборудование: Секундомер, свисток.
Результат: Время бега (абсолютный показатель выносливости).
2. Удержание в висе на согнутых руках . Тест для оценки показателя силовой выносливости рук.
Оборудование: перекладина, секундомер, свисток.
Процедура тестирования. Испытуемый с помощью партнера или стула принимает исходное положение — вис на согнутых руках (хват сверху), подбородок расположен над перекладиной. По сигналу учителя он стремится удержать это положение как можно дольше. После того, как подбородок испытуемого опустится ниже жерди, секундомер останавливается.
Результат. Время удержания.
ТЕСТЫ ДЛЯ ИЗМЕРЕНИЯ СИЛОВЫХ СПОСОБНОСТЕЙ
Как известно, различают два типа силы: статическую (изометрическую) и динамическую (изотоническую). Для измерения уровня развития статической силы различных мышечных групп используются динамометры.
1. Тесты, измеряющие силу кистей, сгибателей предплечья, сгибателей туловища, разгибателей туловища, разгибателей бедра и голени.
В средних школах разных стран для оценки уровня развития силы наиболее часто используются приведенные ниже тесты. Их выполнение не требует какого-либо специального дорогостоящего инвентаря и оборудования.
2. Подтягивания. Используются для оценки уровня развития силы и выносливости мышц-сгибателей локтя, кисти, пальцев, разгибателей плеча, депрессоров плечевого пояса. Показатель силы — количество подтягиваний.
Упрощенный вариант подтягиваний используется при тестировании учащихся с низким уровнем подготовки.
Оборудование. Перекладина, свисток.
Процедура тестирования. Перекладина устанавливается на уровне груди испытуемого, он берется за нее хватом сверху (ладони от себя) и опускается под перекладину до тех пор, пока угол между вытянутыми руками и туловищем не составит 90°. После этого, сохраняя прямое положение туловища, учащийся выполняет подтягивание.
Результат. Количество отжиманий.
ТЕСТЫ ДЛЯ ИЗМЕРЕНИЯ СКОРОСТНЫХ СПОСОБНОСТЕЙ
Эти тесты делятся на четыре основные группы:
для оценки быстроты простой и сложной реакции;
для оценки скорости одиночных движений;
для оценки максимальной частоты движений в разных суставах;
для оценки скорости, проявляемой в целостных двигательных действиях, чаще всего в беге на короткие дистанции.
1. Время реакции на свет, звук, прикосновение . определяется с помощью различных реакциомеров, измеряющих время реакции с точностью до 0,01 или 0,001 с. Для оценки времени простой реакции используется не менее 10 попыток, определяется среднее время реагирования из 10.
Как варианты применяется ловля различных гимнастических палок. Испытуемый должен поймать падающую палку за наиболее короткое время (определяется по наименьшему расстоянию).
2. Время удара , передачи, одного шага.
3. Частота движений рук и ног оценивается с помощью простейших приборов (теппинг-тестов).
Результат — число движений руками (поочередно или одной) или ногами (поочередно или одной) за 5 — 20 с.
4. Бег на 30, 50, 60,100 м на скорость преодоления дистанции (с низкого и высокого старта). Проводится по правилам легкой атлетики. Бег на 60 и 100 м рекомендуется учащимся с 11 лет.
Оборудование: Секундомер, свисток.
Результат: Время бега.
ТЕСТЫ ДЛЯ ИЗМЕРЕНИЯ ГИБКОСТИ
Для измерения гибкости в школах разных стран используются, как правило, схожие тесты. Для выполнения отдельных контрольных испытаний «на гибкость» требуется определенный инвентарь (угломеры, линейки). Проведение тестирования не представляет для преподавателя особой трудности.
1. Наклоны туловища вперед в положении седа.
Оборудование: скамья, сантиметр.
Процедура тестирования. Испытуемый садится на пол, упирается ногами в линейку (перпендикуляр), наклоняет туловище вперед — вниз.
Результат: Количество сантиметров.
ТЕСТЫ, МЕТОДЫ И КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ КООРДИНАЦИОННЫХ СПОСОБНОСТЕЙ
Основными методами оценки КС являются:
метод наблюдений, метод экспертных оценок, аппаратурные методы и метод тестов.
Метод наблюдения — один из наиболее древних. Он многое может сказать, прежде всего, опытному и грамотному педагогу о степени развития КС воспитанников. Систематически проводя урочные и внеурочные занятия, учитель (тренер) имеет возможность неоднократно наблюдать, насколько успешно (легко и быстро) обучаются школьники различным двигательным действиям (гимнастическим, спортивно-игровым); как точно и быстро координируют они свои движения, участвуя в эстафетах и подвижных играх;
насколько своевременно и находчиво перестраивают они двигательные действия в ситуациях внезапного изменения обстановки, т.е. в условиях, предъявляющих высокие требования к КС человека.
Качество наблюдений можно повысить, если опираться при этом на разработанные нами критерии оценки КС: правильность, быстроту, рациональность и находчивость, которые имеют качественные и количественные характеристики.
Однако данные качественные и количественные критерии, определяющие КС изолированно друг от друга, встречаются крайне редко. Более распространенными являются так называемые комплексные критерии. В этом случае школьник координирует свою двигательную деятельность одновременно по двум или нескольким критериям: по скорости и экономичности (ходьба на лыжах по пересеченной местности); по точности, быстроте и находчивости (в процессе спортивных игр комплексных критериев оценки КС выступают показатели эффективности (результативности) выполнения целостных целенаправленных двигательных действий или совокупности этих действий, в процессе осуществления которых человек проявляет КС.
Например, КС оценивают по результату челночного бега 3х10 или 15 м; по времени ведения мяча (руками, ногами) в беге с изменением направления движения; по эффективности выполнения атакующих и защитных двигательных действий в единоборствах и спортивных играх; по показателям быстроты перестройки двигательных действий в условиях внезапного изменения обстановки.
Проведенный анализ показывает, что все критерии оценки КС не являются простыми и однозначными. Напротив, каждый из них сложен и многозначен. Например, следует различать точность воспроизведения, дифференцирования, оценки и отмеривания пространственных, временных и силовых параметров движений, точность реакции на движущийся объект, целевую точность или меткость. Названные показатели являются самостоятельно существующими проявлениями точности, которые с разных сторон характеризуют КС человека.
Быстрота как критерий оценки КС выступает в виде скорости выполнения сложных в координационном отношении двигательных действий; быстроты перестройки их в условиях дефицита времени; скорости овладения новыми двигательными действиями; времени(быстроты) достижения заданного уровня точности или экономичности; быстроты реагирования в сложных условиях. То же можно сказать и про остальные критерии. Следует иметь в виду также, что одни из них характеризуют явные (абсолютные), а другие — латентные, или скрытые (относительные) показатели КС. В явных показателях не учитываются максимальные скоростные, скоростно-силовые возможности индивида, в латентных — учитываются.
Например, время челночного бега 3х10 м — это абсолютный показатель КС применительно к циклическим локомоциям (бегу), а разность во времени бега 3х10 м и 30 м по прямой — это латентный показатель КС, учитывающий скоростные возможности конкретного учащегося. Поскольку весьма разнообразны различные виды специальных и специфических КС, постольку много может
быть предложено явных и латентных показателей, определяющих эти способности. Это надо учитывать как при разработке соответствующих методов для оценки КС, так и при анализе показателей КС, полученных в результате тестирования.
Однако, если даже педагог будет вести наблюдение по разработанной программе, ориентируясь на данные нами критерии оценки КС, тем не менее таким путем он может получить только приблизительные, относительные характеристики развития КС, которые имеют преимущественно альтернативное распределение (у данного школьника КС либо есть, либо нет). Главный недостаток метода наблюдения состоит в том, что он не позволяет выявить точные, количественные оценки координационного развития и в связи с этим не дает возможности разработать сопоставительные нормы уровней развития различных КС детей с учетом возрастных, половых и индивидуальных различий.
Представление о развитии КС можно получить также методом экспертных оценок , т.е. мнений опытных, сведущих специалистов, приглашенных для решения вопроса, который в силу своей сложности требует специальных знаний. Способы проведения экспертизы многообразны.
Для условий школы наиболее подходящим является метод предпочтения (ранжирования) в соответствии с которым эксперты расставляют оцениваемых детей по рангам в порядке ухудшения или улучшения их КС. Место, занятое учащимся, определяется числом набранных баллов.
Чем меньше (больше) сумма баллов, тем выше (ниже) занятое место и относительный уровень КС школьника в данной группе (классе). Однако, во-первых, для проведения экспертизы не всегда можно найти одного или нескольких лиц (экспертов), имеющих высокую квалификацию и опыт.
Во-вторых, метод экспертных оценок страдает тем же основным недостатком, что и метод наблюдения: с его помощью можно получить лишь субъективную характеристику о степени развития КС, которая далеко не всегда совпадает с объективной, действительной оценкой. Использование аппаратурных, или инструментальных, методов позволяет получить точные качественные оценки уровня развития КС и их отдельных компонентов (признаков). Это преимущественно методы таких наук, как биомеханика, физиология, психология физического воспитания и спорта и методы их основных ветвей: психофизиологии и психобиомеханики. В связи с вышесказанным, основным методом диагностики КС является применение специально отобранных двигательных тестов. Разработка тестов для измерения КС включает в себя следующие этапы: 1) отбор тестов, пригодных для оценки явных и скрытых показателей КС школьников всех возрастно-половых периодов; 2) разработка методики тестирования; 3) проведение тестирования разных КС на большом количестве детей 7 — 17 лет; 4) математико-статистический анализ результатов тестирования и установление наиболее надежных и информативных показателей оценки КС;5) рекомендация отобранных тестов для применения в реальных условиях школы; 6) разработка нормативов по каждому из тестов.
Перед проведением тестов учителю следует позаботиться об обеспечении необходимого уровня мотивации и концентрации внимания испытуемых на предстоящей деятельности, чтобы они могли показать свои оптимальные результаты. Учащихся информируют о целях проведения контрольных испытаний, им подробно объясняют и демонстрируют правильное выполнение тестов.
На результаты контрольных испытаний, определяющих КС, сильное влияние оказывают внешние условия и помехи. В связи с этим для повышения надежности оценки необходимо давать несколько зачетных попыток (2 — 5), а для метаний на точность — 8 — 10.
После каждой попытки должна следовать точная информация о достигнутом результате, которая способствует поддержанию мотивации учащегося и коррекции его двигательных действий. Испытуемым необходимо также предоставлять одну или несколько пробных попыток для того, чтобы облегчить разучивание или привыкание к опыту.
Контрольные испытания следует проводить в начале основной части занятия после короткой разминки. Им не должна предшествовать большая физическая нагрузка, так как в этом случае сложно управлять движениями, требующими точности, экономичности, скорости, стабильности или их сочетаний.
Контрольные испытания рекомендуется проводить один раз в первой половине учебного года (с 10 по 25 сентября) для определения исходного уровня КС и один раз во второй половине (с 10 по 25 мая) для выявления их изменения в течение года. Отдельные тесты можно использовать также до начала и после прохождения конкретного учебного материала, чтобы установить эффект его воздействия на показатели координационной подготовленности учащихся.
В процессе занятий двигательные задания, лежащие в основе тестов, можно применять в измененной, вариативной форме. Сами тесты не рекомендуется использовать как специальные упражнения или как средства тренировок. В противном случае может возникнуть опасность, что контрольные испытания превратятся в прочный двигательный навык.
Контрольные испытания наиболее целесообразно проводить в соревновательной форме (в парах или последовательно друг за другом). Приведенные в главе 4.4 тесты КС достаточно сложны в координационном отношении. Координационная сложность является одним из критериев отбора. Тесты рекомендуются для детей и подростков в возрасте от 6 до 17 лет. Отдельные из них можно использовать с 5 лет.
Нет противопоказаний для проведения этих тестов и после 17 лет. Во всех контрольных испытаниях использована метрическая система мер, чтобы по возможности максимально избежать субъективизма при оценке КС. Рекомендуемую для массовых измерений батарею тестов «на КС» желательно проводить два дня: тесты, приведенные под номерами 1, 2, 5 — в первый день; тесты 3,4 — во второй. Эти тесты целесообразно проводить в сочетании с другими контрольными испытаниями, рекомендованными ранее для оценки кондиционных способностей.
1 . Штрафной бросок.
Оборудование: Секундомер, свисток.
Процедура тестирования. Учащиеся разбиваются по парам: один подает мяч, другой с линии штрафного броска выполняет броски в кольцо 10 раз подряд. Затем партнеры меняются ролями. Учащиеся 6-7 классов выполняют броски малыми мячами. При этом учащиеся 6 класса могут выполнять штрафной бросок, находясь на 30 см ближе к кольцу
Результат: Засчитывают каждый попавший в кольцо мяч.
2. Бросок в движении.
Оборудование: Секундомер, свисток.
Процедура тестирования. Учащиеся строятся у средней линии с правой стороны щита. У каждого мяч. По команде учителя ученик начинает ведение, выполняет два шага и бросок в кольцо с отскоком от щита, затем возвращается на свое место, выполняет второй бросок и т.д. (всего— 10).
Результат: Фиксируют количество точных попаданий в кольцо.
3. Передача мяча обеими руками от груди в стену.
Оборудование: Секундомер, свисток.
Процедура тестирования. Учащиеся располагаются в 3 м от стены и по сигналу учителя в течение 30 сек. выполняют передачи в стену обеими руками от груди. По свистку передачи заканчивают. Задание можно выполнять двумя группами: одна группа учащихсявыполняет передачи, другая считает; затем группы меняются местами.
Результат: Подсчитывают количество выполненных передач за 30 сек.
Источник: nsportal.ru
Профессиональные способности и мотивация
Эффективность трудовой деятельности, удовлетворенность процессом и результатами труда, перспективы профессиональной карьеры в значительной степени зависят от пригодности субъекта труда к выполнению конкретных рабочих функций. Профессиональная пригодность как соответствие человека требованиям конкретной трудовой деятельности:
— определяется соотношением требований профессии и индивидуальных особенностей человека;
— имеет конкретный объект реализации (определенная категория людей и вид деятельности, этап профессионализации);
— отражает состояние, степень развития совокупности индивидуальных качеств человека (качества личности, способности, физическое развитие и т. д.);
— является динамическим свойством системы деятельности (развитие субъекта труда и изменчивость объекта труда).
· Профессиональная пригодность – сответствие человека требованиям конкретной трудовой деятельности.
Психологической основой профессиональной пригодности является проблема оценки и развития способностей человека и других индивидуальных качеств, необходимых для трудовой деятельности. Научно-практические направления работы по формированию профессиональной пригодности включают разработку и реализацию системы психологического обеспечения профессиональной ориентации, отбора, подготовки и адаптации человека к трудовой деятельности.
Термин «способности» имеет много толкований, и до настоящего времени нет его однозначного определения. В англоязычной литературе по психологии широко используется термин capasity, обозначающий предельные возможности, определяемые и ограничиваемые конституцией человека, его потенциальные возможности, которые могут быть реализованы при благоприятных обстоятельствах. То, как действует человек в данный момент, зависит от его способности, умения, возможности для реальной активности (ability).
Наиболее полную и последовательную систему основных понятий теории способностей дал Б. М. Теплов. Он дал следующие определения таких категорий, как задатки, способности и одаренность.
Задатки — анатомо-физиологические особенности человека, которые лежат в основе развития способностей.
Способности — индивидуально-психологические особенности, проявляющиеся в успешности выполнения какой-либо деятельности, в легкости и быстроте ее усвоения или успешности приобретения знаний, но не сводимые к знаниям, умениям и навыкам.
Одаренность — индивидуально и качественно своеобразное сочетание способностей, от которых зависит возможность успеха в деятельности.
· Способности— психическое свойство, проявляющееся в успешности освоения и реализации деятельности.
Задатки —врожденные особенности, лежащие в основе развития способностей.
Одаренность — индивидуальное сочетание способностей, от которых зависит успешность деятельности.
Попытка подойти к определению понятий «способность» и «одаренность» с позиций разработанной П. К. Анохиным теории функциональных систем была предпринята В. Д. Шадриковым. Психическая деятельность представляется ему как активность отдельных функциональных систем, реализующих определенные психические функции. Эти функции характеризуются свойствами (способностями), благодаря которым человек ощущает, мыслит, действует, запоминает и т. д. По Шадрикову, способности — это свойство функциональных систем, реализующих отдельные психические функции, которые имеют индивидуальную меру выраженности, проявляющуюся в успешности и качественном своеобразии освоения и реализации деятельности. Данное определение указывает на то, что способности целесообразно соотносить с соответствующими психическими функциями, которые реализуются в психических процессах. Следовательно, способности можно отождествлять со свойствами познавательных и психомоторных процессов.
Другое дело — одаренность, которая представляет собой индивидуально-своеобразное сочетание способностей, — она должна соотноситься с конкретной деятельностью. Одаренность определяется Шадриковым как системное качество совместно работающих функциональных систем, реализующих различные психические функции, которые включены в функциональную систему деятельности и имеют индивидуальную меру выраженности, проявляющуюся в успешности и качественном своеобразии выполнения деятельности.
Соотношение общих и специальных способностей строится на представлении о том, что общие способности являются фундаментом освоения любой деятельности, а специальные способности определяют успешность освоения определенной деятельности. Понятие «профессиональные способности» характеризует индивидуально-психологические возможности субъекта труда успешно осваивать и выполнять трудовую деятельность на всем протяжении профессионального пути с учетом развития личности и изменения требований деятельности. Профессиональные способности — это совокупность общих и специальных свойств отдельных психических функций и их системных отношений, которые имеют индивидуальное своеобразие (меру выраженности) в обеспечении успешного освоения и реализации деятельности.
Успешность освоения и реализации трудовой деятельности определяется не только особенностями познавательных и психомоторных процессов, характеризующих способности, но и такими психологическими характеристиками субъекта труда, как особенности мотивации, черты характера, эмоционально-волевые качества и особенности темперамента. Вся совокупность психологических качеств личности, а также целый ряд физических, антропометрических, физиологических характеристик человека, которые влияют на успешность освоения и выполнения конкретной деятельности (или совокупности деятельностей), получила название «профессионально-важные качества субъекта труда». Конкретный перечень этих качеств для каждой деятельности специфичен и определяется по результатам психологического анализа деятельности и составления ее профессиограммы и психограммы.
Профессиональные способности находятся в постоянном развитии, которое заключается в совершенствовании отдельных профессионально значимых психических качеств (познавательных и психомоторных процессов и функций), а также в установлении между ними специфических взаимосвязей и взаимозависимостей (системных качеств), соответствующих требованиям изменяющейся деятельности.
Изучение развития способностей проводится, во-первых, на уровне оценки результатов реализации отдельных психических свойств в показателях деятельности и, во-вторых, на аналитическом уровне, когда развитие способностей представляется через описание определяющих их психических процессов — учитывается динамика психических свойств (способностей) и психических функций, оцениваются их предельные значения, оптимальные условия и эффективность проявления.
Одной из основных закономерностей развития способностей является отмеченная еще Б. Г. Ананьевым неравномерность изменений и гетерохронность (разновременность) фаз развития психических функций.
Мотивация в трудовой деятельности. Применительно к трудовой деятельности представляет интерес теория потребностей Д. Макклеланда, считающего, что людям в ходе выполнения деятельности присущи три основных типа мотивации: власти, достижения и причастности к социальной группе (аффилиации).
Стремление властвовать выражается в желании воздействовать на других людей и управлять ими, в откровенности и энергичности, в стремлении отстаивать свои позиции. Мотивация достижения связывается с выполняемой человеком деятельностью как внутреннее, относительно устойчивое стремление к успехам в различных формах трудовой активности. Некоторые профессии предопределяют успешность в своей области в зависимости от типа мотивации достижения: так для авиадиспетчера предпочтительнее мотивация избегания неудачи, поскольку цена ошибки очень высока, а для коммивояжера только мотивация достижения успеха (и как следствие, терпимость, устойчивость к неудачам) позволяет выполнять свою работу. Стремление человека быть в обществе других людей, состоять членом конкретной социальной группы направляет его на выбор определенной сферы профессиональной деятельности (связанной с общением) и обусловливает характер выполнения профессиональных обязанностей. Такие люди в первую очередь налаживают и поддерживают социальные контакты, не мыслят себя вне межличностных отношений в деловой сфере, при этом достижение конкретного результата заслоняется привлекательностью и смыслом социальных отношений.
Попытка содержательно описать наиболее типичные мотивы профессиональной деятельности представлена в двухфакторной теории Ф. Герцберга.
Существует еще один аспект различий в мотивации. Согласно теории мотивации В. Врума, активное намерение достичь определенной цели зависит от трех переменных:
1) ожидание (оценка вероятности) того, что предполагаемые усилия дадут желаемые результаты (если связи между затрачиваемыми усилиями и результатом нет, то мотивация ослабевает или исчезает совсем);
2) ожидание того, что полученные результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение (отсутствие связи между ними или несоответствие этой связи представлениям о вознаграждении снижает уровень мотивации);
3) валентность (ценность) для конкретного человека получаемого вознаграждения.
ТОП 5 статей:
Экономическая сущность инвестиций — Экономическая сущность инвестиций – долгосрочные вложения экономических ресурсов сроком более 1 года для получения прибыли путем.
Тема: Федеральный закон от 26.07.2006 N 135-ФЗ — На основании изучения ФЗ № 135, дайте максимально короткое определение следующих понятий с указанием статей и пунктов закона.
Сущность, функции и виды управления в телекоммуникациях — Цели достигаются с помощью различных принципов, функций и методов социально-экономического менеджмента.
Схема построения базисных индексов — Индекс (лат. INDEX – указатель, показатель) — относительная величина, показывающая, во сколько раз уровень изучаемого явления.
Тема 11. Международное космическое право — Правовой режим космического пространства и небесных тел. Принципы деятельности государств по исследованию.
Источник: pdnr.ru
Трудовой потенциал: понятие, структура и показатели оценки
В последние годы общей стала мысль о том, что эффективность экономического развития современных государств в большой степени зависит от ресурсов, вложенных в «человеческий фактор», без которого невозможно обеспечить поступательное развитие общества.
Трудовой потенциал, который является способным к развитию, превращает человека в важнейший ресурс производства: производительность труда, мотивация и инновационный потенциал человека определяют успех стратегии, направленной на интенсификацию производства, конкурентоспособность и тому подобное.
Трудовой потенциал — это совокупная общественная способность к труду, потенциальная дееспособность общества, его ресурсы труда. Но понятие «трудовой потенциал» значительно шире понятия «трудовые ресурсы». Если в состав последнего входят только люди работоспособные по определенным формальным признакам, то понятие «трудовой потенциал» охватывает и тех, кто еще только готовится к эффективной трудовой деятельности (дети), и тех, кто уже вышел из сферы занятости (пенсионеры).
Поэтому трудовые ресурсы можно рассматривать в качестве ту часть трудового потенциала носителями которой являются люди, личностный трудовой потенциал которых по своим качественным характеристикам имел такой уровень, который позволяет самостоятельно обеспечивать себя прибылью в сфере занятости. Все же остальные категории населения также имеют определенный уровень трудового потенциала, но ниже минимального уровня, необходимого для эффективной занятости.
При этом в одной части формально нетрудоспособного населения этот потенциал имеет тенденцию быстро расти (учащаяся и студенческая молодежь), в других — снижаться (люди пенсионного возраста).
Научным изучением трудового потенциала занималось много ученых. Но единой трактовки понятия «трудовой потенциал» до сих пор не существует. Следствием этого явления является то, что разные ученые подходили к изучению этого понятия с разных позиций (табл. 2.2):
Трактовке понятия «трудовой потенциал»
ТП — это существующие сегодня и предсказуемые трудовые возможности, которые определяются численностью, возрастной структурой, профессиональными, квалификационными и другими характеристиками персонала предприятия
ТП — как демоекономична категория и интегральная оценка качества населения отражает его трудовые возможности, степень и качественную специфику их реализации
ТП — это мера существующих ресурсов и возможностей, непрерывно формируются в процессе всей жизни личности, воплощенных в трудовое поведение и определяющих его реальную производительность
ТП — прогнозируемая интегральная способность группы, коллектива, предприятия, трудоспособного населения, страны, региона к продуктивной трудовой профессиональной деятельности, результатом которой является вновь духовные и материальные ценности
Совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы ее участия в трудовой деятельности, способность достичь в определенных условиях определенных результатов, а также совершенствовать в процессе труда
ТП — это интегральная способность и готовность людей к труду, независимо от его сферы, отрасли, социально-профессиональных характеристик
ТП — это самостоятельный объект инноваций, его развитие является одной из конечных целей реализации инновационной социально ориентированной модели рыночной экономики
Окончание табл. 2.2
ТП — обобщенная трудовая дееспособность коллектива предприятия, ресурсные возможности в сфере труда списочного состава предприятия исходя из его возраста, физических возможностей, существующих знаний и профессионально-квалификационных навыков
Л.В. Фролова, Н. Ващенко
ТП — главный ресурс предприятия, поскольку благодаря человеческому интеллекту может создаваться новая, конкурент-ноздатна продукция
ТП — главный ресурс предприятия, поскольку именно благодаря человеческому интеллекту може6 создаваться новая, конкурент-ноздатна продукция
А.С. Федонин, И.М. Репина, А.И. Олексюк
ТП — персонифицированная рабочая сила, которая рассматривается в совокупности своих качественных характеристик. ТП оценивает уровень использования потенциальных возможностей как отдельно взятого работника, так и совокупности работников в целом, что необходимо для активизации человеческого фактора и обеспечивает качественную сбалансированность в развитии личного и вещественное факторов производства
В середине 60-х годов XX в., Применяя экономический подход к человеческому поведению, был разработан аппарат теории «человеческого потенциала». Экономический подход предусматривает принцип максимизируя поведения индивидов.
Между экономическим ростом и развитием человека существует долгосрочный взаимосвязь. Считается, что развитие человека является конечной целью, а экономический рост — лишь средством достижения этой цели. Мерилом развития служит не изобилие товаров и услуг, а степень обогащения материальной и духовной жизни человека.
Трудовой потенциал и механизм его формирования характеризуется количественными и качественными факторами, то есть может рассматриваться как социально-экономическая, так и учетно-статическая категория (рис. 2.4).
Структура трудового потенциала организации представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.
Как сложное структурное социально-экономическое образование, трудовой потенциал организации включает следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный, организационный. Это деление носит условный, а не абсолютный характер и предназначен четко определить степень целенаправленного воздействия на ту или иную группу факторов, формирует каждую из составляющих трудового потенциала организации (табл. 2.3).
Рис. 2.4. Факторы, определяющие формирование трудового потенциала
Состав трудового потенциала
Составляющая
Кадровая составляющая
а) профессиональные знания, умения и навыки, обусловливающие профессиональную компетентность (квалификационный потенциал); б) познавательные способности (образовательный потенциал).
Профессиональная структура
Детерминируется изменениями в характере и содержании труда под влиянием НТП, обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение и повышение функционального содержания трудовых операций. Система требований к трудовому потенциалу, реализована через набор рабочих мест.
Квалификационная структура
Определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает изменения в его личной составляющей.
Организационная составляющая
Определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности, и с этих позиций непосредственно связана с эффективным использованием трудового потенциала, так как сама возможность дисбаланса в системе «трудовой потенциал организации — трудовой потенциал работника — рабочее место» заложена в используемых на практике принципах принятия управленческих решений.
Глубокая структуризация трудового потенциала позволяет рассматривать его как параметр, обусловливается непрерывными изменениями в составе самих работников и технологическом средстве производства, показать соотношение источников экстенсивного и интенсивного роста трудового потенциала. Все это дает основу разработки модели трудового потенциала в форме результирующей взаимодействия большого числа факторов, приведенных к общему основанию.
В общей структуре трудового потенциала предприятия в зависимости от критерия анализа можно отделить такие его видовые проявления:
1. По уровню агрегированности оценок:
1.1. Трудовой потенциал работника — это индивидуальные интеллектуальные, психологические, физиологические, образовательно-квалификационные и другие возможности, используются выможете быть использованы для трудовой деятельности.
1.2. Групповой (бригадный) трудовой потенциал кроме трудового потенциала отдельных работников включает дополнительные возможности их коллективной деятельности на основе совместимости психофизиологических и квалификационно-профессиональных особенностей коллектива.
1.3. Трудовой потенциал предприятия — это совокупные возможности работников предприятия активно или пассивно участвовать в производственном процессе в рамках конкретной организационной структуры исходя из материально-технических, технологических и других параметров.
2. По спектру охвата возможностей:
2.1. Индивидуальный трудовой потенциал работника учитывает индивидуальные возможности работника.
2.2. Коллективный (групповой) трудовой потенциал учитывает не только индивидуальные возможности членов коллектива, но и возможности их сотрудничества для достижения общественных целевых ориентиров.
3. По характеру участия в производственно-хозяйственном процессе:
3.1. Потенциал технологического персонала — это совокупные возможности работников предприятия, задействованных в профильном и смежных производственно-хозяйственных процессах для производства продукции (работ, услуг) установленного качества и определенного количества, а также работников, выполняющих технические функции аппарата управления.
3.2. Управленческий потенциал — это возможности отдельных категорий персонала предприятия по эффективной организации и управления производственно-коммерческими процессами предприятия (организации).
4. По месту в социально-экономической системе предприятия:
4.1. Структурно-формирующий трудовой потенциал — это возможности части работников предприятия по рациональной и высокоэффективной организации производственных процессов и построения наиболее гибкой, четкой, простой структуры организации.
4.2. Предпринимательский трудовой потенциал — это наличие и развитие предпринимательских способностей определенной части работников как предпосылки для достижения экономического успеха за счет формирования инициативной и инновационной модели деятельности.
4.3. Продуктивный трудовой потенциал — это возможности работника предприятия генерировать экономические и неэкономические результаты исходя из существующих условий деятельности в рамках определенной организации.
Исходной структурно-формирующей единицей анализа трудового потенциала является трудовой потенциал работника (индивидуальный потенциал), что образует основу формирования трудовых потенциалов высших структурных уровней.
Для рассмотрения понятия «трудовой потенциал» работника (личности) обратимся к определению «рабочей силы», данного К. Марксом: «. совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз , когда он делает какие-либо потребляемые стоимости «. Данное определение относится преимущественно к индивидуальной рабочей силы, поскольку речь идет в нем о «организм и живу личность человека».
Из этого определения вытекают два важных вывода. Во-первых, к моменту занятости человека трудом говорить о ее рабочую силу можно лишь условно как о физической и духовной работоспособность вообще, как о возможном потенциальный трудовой вклад. Во-вторых, результат использования индивидуальной рабочей силы — это реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне производительности и эффективности труда, достигнутом данным работником.
Трудовой потенциал работника является переменной величиной, он непрерывно меняется. Работоспособность человека и аккумулированные (накопленные) в процессе трудовой деятельности творческие способности работника (опыт) повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, усиливается режим труда и т. П. Когда речь идет об управлении персоналом, необходимо помнить, что потенциал характеризуется не степенью подготовленности работника в данный момент к занятию той или другой должности, а его возможностями в долгосрочной перспективе — с учетом возраста, практического опыта, деловых качеств, уровня мотивации.
Трудовой потенциал работника включает:
1. Психофизиологический потенциал — способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т. П
2. Квалификационный потенциал — объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливает способность работника к труду определенного содержания и сложности.
3. Социальный потенциал — уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека.
Разграничение отдельных элементов потенциала работника имеет важный практический смысл. Результативность труда работников зависит от степени взаимного согласования в развитии квалификационного, психофизиологического и личностного потенциала, механизм управления каждым из которых существенно различается.
Первый этап оценки качества персонала заключается в установлении эталонных требований к каждой группе сотрудников предприятия. В общем эти требования формируются по следующим компонентам трудового потенциала: здоровье, нравственность, творческие способности, активность, организованность, образование, профессионализм. Для каждого из этих компонентов качество персонала оценивается по формуле:
Значимость каждого из компонентов трудового потенциала определяется характером выполняемых работ (функций) в условиях конкретного предприятия и рабочего места. В частности для монтажников-высотников существенное значение имеют показатели, обеспечивающие возможность работы на большой высоте в определенном диапазоне природных условий; для исследователей и конструкторов важные творческие способности; для руководителей — образование, организованность и т. д.
Показатели качества должны определяться по каждому из компонентов трудового потенциала (поскольку высокое качество одного не может компенсировать низкое качество другое). Вместе с тем определенный интерес представляет обобщенная характеристика качества персонала, определяется по формуле:
где Wi- — вес (значимость) 7-го компонента трудового потенциала для данного предприятия или его подразделения.
Эталонные значения компонентов трудового потенциала приводятся в тарифно-квалификационных справочниках (ТКД), должностных инструкциях, профессиональных требованиях и других документах. На сегодняшний день разработано множество тестов и методик для оценки сотрудников предприятий по различным признакам. Основное внимание обычно уделяется показателям здоровья, образования и профессионализма. Наряду с этим в последние десятилетия появились
практические методики и приборы для оценки моральных характеристик человека, в том числе таких, как склонность к нарушениям норм права.
Для оценки размера трудового потенциала предприятия предлагается принять следующие показатели:
1) Производительность труда промышленно-производственного персонала:
Фзп — фонд заработной платы промышленно-производственного персонала, тыс. Грн .;
Ф мс — фонд материального стимулирования персонала предприятия. тыс. грн ..
По методике оценки потенциала на основе единицы живого труда:
1. Определяется единица живого труда одного рабочего через установление ее фондового аналога в стоимостном выражении.
2. Определяется трудовой потенциал технологического персонала.
3. Управленческий потенциал (П упр) в стоимостном выражении оказывается на основе доли расходов на административно-управленческий аппарат в общей структуре затрат предприятия.
4. Общий трудовой потенциал
где Птруд тех. — Стоимость технологического персонала.
Достаточно распространено используется коэффициентный методика оценки трудового потенциала предприятия. Все показатели по методике интегрируются в группы:
— Показатели профессиональной компетентности.
— Показатели творческой активности.
— Показатели количества, качества и оперативности выполненных работ.
— Показатели трудовой дисциплины.
— Показатели коллективной работы и тому подобное.
После расчета коэффициентов профессиональной компетенции и выполнения работ рассчитываются интегральные коэффициенты по этим направлениям. Интегральные коэффициенты рассчитываются следующим образом:
м — количество выбранных коэффициентов для расчета; а — значения коэффициентов, определяющих профессиональную компетентность;
Ь — значения коэффициентов, которые отвечают за выполнение работ или творческой активности рабочего.
После определения интегральных коэффициентов каждый из них изменяется с учетом весомости (и и, и]) составляющей конкретного работника в зависимости от специфики его работы или работы предприятия.
Совокупный трудовой потенциал работника определяется как сумма интегральных коэффициентов с учетом значимости коэффициентов:
Результативная методика базируется на постулате о полезности труда персонала предприятия. Как эффект работы работников предприятия берут количество или стоимость изготовленной продукции.
Таким образом, оценка трудового потенциала предприятия должна строиться на основе экономических оценок способностей людей, создавать определенный доход. Чем выше индивидуальная производительность труда рабочего и длительный период его деятельности, тем больше он приносит доход и является большей ценностью для предприятия. То есть, трудовой потенциал работника является переменной величиной. Работоспособность человека и аккумулированные (накопленные) в процессе трудовой деятельности творческие способности работника (опыт) повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности.
Источник: studbooks.net