В настоящее время изучение мотивации и стимулирования труда работников предприятий является одним из актуальных вопросов. Это обусловлено тем, что произошли глубокие изменения систем управления в организациях, связанных с завершением перехода России на новую модель хозяйствования и закреплением ее роли в мировой экономике. В современном мире значение мотивации труда персонала вышло за рамки теоретических исследований и разработок методических рекомендаций.
Введение.
1. Мотивация трудовой деятельности персонала ………………………………3
2. Стимулирование трудовой деятельности персонала………………………. 5
3. Материальное стимулирование трудовой активности………………………7
4. Моральное стимулирование трудовой активности………………………. 13
Список литературы
Содержимое работы — 1 файл
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования
(Тульский филиал РГТЭУ)
«Мотивация и стимулирование трудовой деятельности» Т. Н. Лобанова
Тема: Мотивация трудовой деятельности и стимулирование труда в условиях рыночной экономики .
Студент 1 курса 1 группы
Заочного отделения на базе ВПО
специальности «Финансы и кредит»
Баранчиков Александр Александрович
Проверил преподаватель: Ростовцева Л. И.
1. Мотивация трудовой деятельности персонала ………………………………3
2. Стимулирование трудовой деятельности персонала………………………. 5
3. Материальное стимулирование трудовой активности………………………7
4. Моральное стимулирование трудовой активности………………………. 13
В настоящее время изучение мотивации и стимулирования труда работников предприятий является одним из актуальных вопросов. Это обусловлено тем, что произошли глубокие изменения систем управления в организациях, связанных с завершением перехода России на новую модель хозяйствования и закреплением ее роли в мировой экономике. В современном мире значение мотивации труда персонала вышло за рамки теоретических исследований и разработок методических рекомендаций. Для стимулирования труда персонала действует достаточно широкий арсенал методов: материальное и моральное поощрение, предоставление социальных льгот, участие в управлении, капитале, прибыли.
Переход России к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования, а также современных методов управления персоналом.
Целью данной работы является раскрытие теоретических подходов к проблеме мотивации деятельности кадров, рассмотрение современных форм и методов стимулирования труда на предприятиях, а также предложения к совершенствованию системы стимулирования труда работников.
- Мотивация трудовой деятельности персонала
Одной из основных проблем современной кадровой работы является проблема эффективной мотивации трудовой деятельности.
Чем отличается мотивация от стимулирования
Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности, и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первичные трудовые навыки.
Мотивация труда — важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.
Для эффективного функционирования любой организации, необходимо, чтобы было выполнено одно важное условие — обеспечено использование каждого работника во всём многообразии проявления психофизиологического и мотивационного потенциалов. Мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния.
Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.
Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.
Основными задачами мотивации являются:
- признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;
- демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда;
- популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;
- применение различных форм признания заслуг;
- поднятия морального состояния через соответствующую форму признания;
- обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.
Суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотивации.
- Стимулирование трудовой деятельности персонала
Для управления активизацией персонала необходимо постоянно контролировать процесс использования методов стимулирования на предприятии. Руководитель, который хочет управлять не «на ощупь», а делать это экономически грамотно, должен постоянно иметь перед собой точную характеристику производственных взаимоотношений на предприятии.
Такую характеристику возможно получить только на основе анализа использования методов стимулирования и выявление наиболее эффективных форм мотивации труда для повышения заинтересованности персонала в работе предприятия.
По мнению известных российских исследователей, Травина В.В. и Дятлова В.А., стимулирование – это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответственных мотивов.
Не вызывает сомнения то, что, чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные для него блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность. Из сказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность.
Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). Поэтому можно сказать, что стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.
Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.
Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определённую базу – нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.
Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении и какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, т. к. работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.
- Материальное стимулирование трудовой активности
Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и, как следствие, повышение эффективности труда и его качества. Все стимулы условно можно разделить на материальные и нематериальные. Соотношение их в различных компаниях значительно отличается. В большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов. Для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращения в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.
К материальному вознаграждению относят:
- заработную плату;
- участие в распределении прибыли;
- премии;
- участие в капитале.
Заработная плата — важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина системы стимулирования персонала предприятия, но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирм не превышает 70% дохода работника, остальные 30% дохода участвуют в распределении прибыли.
Участие в распределении прибыли является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден. Однако использование систем участия в прибылях создает у работника заинтересованность в эффективной работе сегодняшнего дня, но не стимулирует учитывать в производственной деятельности долгосрочные перспективы развития организации. Эта система вознаграждения основывается на показателях общей или балансовой прибыли, которые отражают, прежде всего, результаты коммерческой деятельности организации (размер оборота, состояние рынков сбыта, уровень цен).
Существует ряд ключевых вопросов, от решения которых зависит эффект ивность реализации программ распределения прибыли:
- кто должен принимать участие в разработке и внедрении плана;
- как распределится степень участия в этих процессах между руководством и рабочим персоналом;
- какого размера подразделение будет охвачено планом;
- какой критерий будет использоваться для оценки трудового вклада.
Реальные изменения во взаимоотношениях между руководством организации и сотрудниками могут произойти только после успешного решения всех перечисленных вопросов. Такой подход к распределению прибыли может привести к фундаментальным изменениям в концепции, определяющей право собственности каждого сотрудника организации. В этом моменте и заложено основное стимулирующее начало подобных программ.
Участие в прибылях используется предпринимателями как средство, способствующее сохранению социального мира внутри организации, и как фактор повышения заинтересованности в её экономическом успехе. Системы участия в прибылях различаются по показателям, условиям выплат, кругу лиц, получающих эти выплаты. Эти системы имеют свои особенности в разных странах мира, что обусловлено историей развития экономики, менталитетом той или иной страны, традициями или обычаями трудовой жизни. Общим для всех является одно: раздел между организацией и наемными работниками дополнительной прибыли.
Особенность системы участия в прибылях состоит в том, что эффект от её применения сказывается не сразу, а через несколько лет после внедрения. Это можно объяснить психологическим действием привыкания, согласно которому наибольший эффект от принятого или не принятого воздействия достигается с течением времени. В то же время система участия в прибылях имеет свою специфику применения. Она обеспечивает высокий экономический и социальный эффект в тех случаях, когда работники обладают своевременной и точной информацией о деятельности организации. Система участия в прибылях будет недостаточно эффективной, если она охватывает не весь персонал организации.
Источник: www.turboreferat.ru
Анализ методов и видов стимулирования труда на российских предприятиях
Макарова, А. О. Анализ методов и видов стимулирования труда на российских предприятиях / А. О. Макарова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2013. — № 6 (53). — С. 376-379. — URL: https://moluch.ru/archive/53/6867/ (дата обращения: 23.09.2023).
Одной из основных проблем современной кадровой работы любого предприятия является проблема эффективной мотивации трудовой деятельности.
Именно понимание основных принципов побуждения персонала к деятельности для достижения целей организации дает руководителю мощный инструмент управления предприятием.
Для создания такой эффективной системы стимулирования труда работников организации необходимо, прежде всего, определить ее главные цели — к каким именно результатам стремится организация и какие действия персонала она собирается стимулировать. [1]
Главная цель построения, формирования и функционирования системы мотивации и стимулирования труда работников — обеспечение достижения целей организации с помощью привлечения и сохранения высококвалифицированного персонала и посредством эффективной мотивации, которая формируется на основе системного стимулирования. Это означает, что вознаграждение людей должно соответствовать их ценности для предприятия, которая может быть измерена непосредственно личным трудовым вкладом в конечные финансовые результаты организации. Это также означает признание того, что работники имеют свои собственные потребности и цели, и что организация может развиваться только в том случае, если вознаграждение и заложенные в его основу стимулы будут соответствовать по социальным, психологическим и профессиональным характеристикам персонала организации. [2, С.43]
Сущность понятия стимулирования заключается в том, что любые действия работника должны иметь для него либо положительные, либо отрицательные либо нейтральные последствия, в зависимости от того, как он выполняет порученную ему работу. Эти последствия действуют через сознание человека. Но важным моментом является то, что на одинаковые стимулы разные люди реагируют неодинаково и с различной степенью интенсивности, а одни и те же результаты могут быть получены и за счет вознаграждения и за счет наказания.
Основными видами стимулирования труда являются:
Под материальным денежным видом понимают собственно сам размер заработной платы, переменную ее часть — премии, доплаты, надбавки и прочие выплаты.
Материальный неденежный вид — вознаграждение за заслуги, имеющие денежное выражение, но выдаваемое работнику в неденежной форме (то есть различные путевки, подарочные сертификаты, продукция компании и т. д.).
Нематериальное же стимулирование труда — вознаграждения, не имеющие денежного выражения: признание статуса и заслуг (грамоты, дипломы), предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график).
В управленческом смысле такие моральные стимулы выполняют роль сигналов со стороны персонала о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам деятельности предприятия. Применение данного вида стимулирования предусматривает создание благоприятной атмосферы и положительного морально-психологического климата.
Но тем не менее, большинство руководителей российских компаний считают, что материальное стимулирование является основным фактором развития коммерческих предприятий. Такие выводы были опубликованы в ходе исследования, проводимого в Украине в 2007 году консалтинговым центром (см. рис.1).
Рис. 1. Эффективные виды стимулирования труда в организациях
Таким образом, важную роль для материального стимулирования играет правильно выбранная система оплаты труда в организации. Именно 80–90 % стимулов к высокопроизводительному труду в условиях развивающейся рыночной экономики составляет заработная плата.
В последние годы в крупных российских компаниях наблюдается тенденция перехода от повременной системы оплаты труда к гибкой бестарифной системе. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (в зависимости от выполняемой им работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное вознаграждение за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте.
Таким образом, суть новых подходов к стимулированию состоит в отказе от традиционных систем оплаты труда, а также их замену на оплату труда, состоящую из двух элементов: базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат, которые зависят от индивидуальных результатов и эффективности работы подразделения и компании.
Недовольство работников заключается не столько из-за размера заработной платы, сколько ее несправедливостью, отсутствием связи между результатом труда и его вознаграждением, «хаосом» в соотношении зарплат специалистов разных подразделений, резкой разницей в зарплате однородных специалистов на предприятиях одного региона. Следствием такой нерациональной мотивации и стимулирования труда персонала становится текучесть кадров, нестабильность трудовых коллективов, потери компаний на обучение постоянно обновляющихся кадров.
Исходя из вышеизложенного, выделим основные проблемы, касающиеся непосредственно материального стимулирования труда на российских предприятиях:
— повременная (тарифно-окладная) и сдельная системы оплаты не отвечают современным рыночным условиям;
— направленность системы стимулирования часто не соответствует тактике и стратегии управления предприятием, его подразделениями и персоналом;
— стимулирующие выплаты не соответствуют личным трудовым вкладам и не увязаны с индивидуальными и коллективными результатами;
— рост заработной платы относительно роста производительности труда должен быть регулируемым в соответствии с задачами планирования;
— система стимулирования должна признаваться работниками понятной и справедливой.
Решение таких проблем в последние годы на Западе и во многих предприятиях СНГ осуществляется с переходом на новую систему оплату труда — гибкие бестарифные системы оплаты труда.
По данным Американской ассоциации менеджмента, в США гибкие системы используют 72 % компаний. Производительность повышается на 45 %, число жалоб работников снижается на 83 %, количество прогулов — на 84 %, случаев, приводящих к потерям рабочего времени, — на 69 %, текучесть кадров сокращается на 70–75 %. Российские аналитики считают, что при внедрении гибких систем прибыльность повышается от 5 % до 50 %, доходы сотрудников возрастают от 3 % до 30 %. [3]
Анализируя текущее состояние российской экономики, делаем вывод, что крупным отечественным предприятиям свойственна сложная организационная структура, которая в силу своей «многоуровневости» вертикальных связей и наличии каких-либо специальных отделов, подразделений, занимающиеся вознаграждениями. Вследствие этого происходит «отчуждение» персонала от тех структур, которые осуществляют анализ и оценку и определяют вид и размер стимулирующих выплат. Таким образом, на больших и средних предприятиях эта концепция стимулирования труда может успешно применяться при условии делегирования полномочий «нижнему» звену управления. [4, С.33]
Материальные виды стимулирования труда работников отличаются одной ярко выраженной особенностью: они ориентированы на эффективное использование уже сформировавшегося трудового и творческого потенциала человека без обращения внимания на его саморазвитие или создание таких условий, которые обеспечивали бы возрастание производительной силы.
Используя и применяя на практике только лишь материальные виды мотивации и стимулирования, цель российских предприятий сводится к следующему:
— отобрать необходимых для эффективного использования в производстве людей;
— добиться от людей дисциплинированности и четкости выполнения основных норм организационного поведения;
— уволить часть персонала или с минимальными затратами переподготовить в случае экономических неурядиц или технико-технологической модернизации. [5]
Противоположной вышесказанной концепции является корпоративная концепция стимулирования, которая позволяет преодолеть упомянутые недостатки и в наибольшей степени отвечает современным требованиям экономики, что является актуальным для российских предприятий.
Основные принципы корпоративной культуры и чувство духовной общности, оказывают большое влияние на результаты работы персонала организации. В связи с этим одним из основных факторов успешной деятельности организации является приверженность ее персонала основным принципам корпоративной культуры. На рис. 2 представлены направления повышения эффективности работы персонала с помощью применения нематериального вида стимулирования.
Рис. 2. Пути повышения посредством корпоративной культуры эффективности работы персонала
Таким образом, развитая корпоративная культура организации должна иметь свою структуру, свои нормы и свою систему ценностей, а также обеспечивать приверженность персонала идеалам организации.
Мотивирующие факторы специфичны для каждой организации. Успех кадровой политики заключается в индивидуальном подходе к коллективу в целом и каждому его члену в отдельности. К сильным стимулирующим действиям, которыми обладают нематериальные виды мотивации, являются:
— привлечение предприятием денежных средств работников под высокий процент;
— поощрения в виде грамот, писем, наград и благодарностей;
— обеспечение досуга — награждение туристическими поездками, путевками в дома отдыха и т. д.;
— оплачиваемые отгулы, дополнительные дни к отпуску, ценные подарки.
Для разумного и эффективного стимулирования необходимо постоянно думать, ведь в каждой организации свои особенности и психологический климат, своя организационная структура, которая оказывает значительное влияние на формирование мотивирующего механизма.
Таким образом, проанализировав основные виды стимулирования, приходим к выводу, что наблюдательность и знание потребностей и личностных характеристик сотрудников является одним из важных предпосылок для эффективной работы крупных компаний.
1. Чернов А. Об основных принципах мотивации персонала. // www.hr-portal.ru.
2. Митрофанова Е. Как, отвечая требованиям рынка, сохранить корпоративные ценности. // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2009. — № 1. — С. 43–48.
3. Ратнер Г. Современные системы оплаты труда. // www.cfin.ru.
4. Кибанов А. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности. // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2008. — № 5. — С. 31–36.
5. Павлов Д. Зарубежный и отечественный опыт оплаты труда. // www.pragmatist.ru.
Основные термины (генерируются автоматически): заработная плата, предприятие, материальное стимулирование, вознаграждение, денежное выражение, корпоративная культура, оплата труда, текучесть кадров, эффективная мотивация, эффективное использование.
Похожие статьи
Эффективная мотивация персонала | Статья в сборнике.
материальная мотивация, нематериальная мотивация, сотрудник, компания, работник, работа, компенсационный пакет, денежное вознаграждение, заработная плата, нематериальное поощрение.
Совершенствование системы стимулирования труда персонала
стимулирование труда, система оплаты, заработная плата, оплата труда, предприятие, стимулирование труда работников, работник, стимулирование труда персонала, стимулирование труда персонала предприятия.
Особенности мотивации труда персонала промышленных.
Основные термины (генерируются автоматически): заработная плата, работник, производительность труда, эффективное использование
Формирование современной системы материального стимулирования персонала промышленных предприятий.
Мотивация труда персонала | Статья в журнале «Молодой. »
Численность работников на предприятии за последние 5 лет неуклонно растет, практически нет текучести кадров. Это позволяет сделать вывод о том, что эффективная мотивация и стимулирование труда позволяют получить эффект не только в странах.
Современный российский опыт мотивации и стимулирования.
Ключевые слова: корпоративная культура, мотивация труда, принципы мотивации, российский опыт, методы мотивации
Основной особенностью мотивации в российских компаниях считается, что лучшая награда за труд — денежное вознаграждение.
Особенности системы материальной мотивации персонала.
Ключевые слова: мотивация, система мотивации, материальная мотивация, премирование, лояльность, оплата труда, персонал.
Основной особенностью мотивации в российских компаниях считается, что лучшая награда за труд — денежное вознаграждение.
Разработка системы мотивации персонала на производственном.
‒ соблюдение норматива текучести кадров
оплата труда, мотивация персонала, стимулирование, средства поощрения, показатели премирования.
Мотивация труда как приоритетное направление повышения.
Мотивация труда — это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Главные рычаги мотивации — стимулы (например, заработная плата) и мотивы.
Мотивация персонала | Статья в журнале «Молодой ученый»
Персонал будет качественно выполнять работу, увеличится общая производительность предприятия, уменьшится текучесть кадров.
Эффективная мотивация персонала. Мотивация и стимулирование труда персонала.
- Как издать спецвыпуск?
- Правила оформления статей
- Оплата и скидки
Похожие статьи
Эффективная мотивация персонала | Статья в сборнике.
материальная мотивация, нематериальная мотивация, сотрудник, компания, работник, работа, компенсационный пакет, денежное вознаграждение, заработная плата, нематериальное поощрение.
Совершенствование системы стимулирования труда персонала
стимулирование труда, система оплаты, заработная плата, оплата труда, предприятие, стимулирование труда работников, работник, стимулирование труда персонала, стимулирование труда персонала предприятия.
Особенности мотивации труда персонала промышленных.
Основные термины (генерируются автоматически): заработная плата, работник, производительность труда, эффективное использование
Формирование современной системы материального стимулирования персонала промышленных предприятий.
Мотивация труда персонала | Статья в журнале «Молодой. »
Численность работников на предприятии за последние 5 лет неуклонно растет, практически нет текучести кадров. Это позволяет сделать вывод о том, что эффективная мотивация и стимулирование труда позволяют получить эффект не только в странах.
Современный российский опыт мотивации и стимулирования.
Ключевые слова: корпоративная культура, мотивация труда, принципы мотивации, российский опыт, методы мотивации
Основной особенностью мотивации в российских компаниях считается, что лучшая награда за труд — денежное вознаграждение.
Особенности системы материальной мотивации персонала.
Ключевые слова: мотивация, система мотивации, материальная мотивация, премирование, лояльность, оплата труда, персонал.
Основной особенностью мотивации в российских компаниях считается, что лучшая награда за труд — денежное вознаграждение.
Разработка системы мотивации персонала на производственном.
‒ соблюдение норматива текучести кадров
оплата труда, мотивация персонала, стимулирование, средства поощрения, показатели премирования.
Мотивация труда как приоритетное направление повышения.
Мотивация труда — это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Главные рычаги мотивации — стимулы (например, заработная плата) и мотивы.
Мотивация персонала | Статья в журнале «Молодой ученый»
Персонал будет качественно выполнять работу, увеличится общая производительность предприятия, уменьшится текучесть кадров.
Эффективная мотивация персонала. Мотивация и стимулирование труда персонала.
Источник: moluch.ru
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
«Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) — Режим доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=2875 Дата обращения: 28.03.2016 г.
Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 N 146-ФЗ (ред. от 15.02.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 15.03.2016) — Режим доступа: http://ivo.garant.ru/#/document/10900200/paragraph/1:3 Дата обращения: 29.02.2016 г.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015) — Режим доступа: http://ivo.garant.ru/#/document/12125268/paragraph/6963504:5 Дата обращения: 14.03.2016 г.
Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ (ред. от 29.06.2015) «Об акционерных обществах»
Аблязов Р. С. Мотивационная модель трудового поведения работника // Вестник Самарского государственного экономического университета. — 2014. — № 4. — С. 149-152.
Алиев И. М., Горелов Н. А., Ильина Л. О. Экономика труда: теория и практика. М.: Издательство Юрайт, 2014. — 670 с.
Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: учебное пособие для студентов вузов/ Давыдова Т.Ю., Шелобаев С.И. — Издательство: Юнити-Дана, 2012. — 288 с.
Арутюнова Д.В. Стратегический менеджмент: учебное пособие — Таганрог, Изд-во ТТИ ЮФУ, 2015. — 122 с.
Бажин А. С. Удовлетворенность трудом как элемент кадровой политики организации // Управление развитием персонала. — 2015. — № 2. — С. 86-91.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом, учеб.пособие — Москва: ЮНИТИ- ДАНА, 2011. — 560 с.
Беляев А. Н. Современные формы и системы оплаты труда. М.: Дело и сервис, 2012. — 272 с.
Ветлужских Е. Н. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. М.: Альпина Бизнес Букс, 2013. — 148 с.
Вишнякова М. Роль эмоциональной составляющей в руководстве персоналом // Управление развитием персонала. — 2014. — № 3. — С. 234-238.
Воропаев С. Н. Менеджмент: учебное пособие / С. Н. Воропаев, В. Д. Ермохин; Международная ассоциация «Агрообразование». — Москва: КолосС, 2012. — 246 с.
Генкин Б. М., Никитина И. А. Управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА-М, 2013. — 464 с.
Гугелев А. В. Инновационный менеджмент: учебник Издательство Дашков и Кº, 2010. — 335 с.
Друкер П. Ф., Макьярелло Дж. А. Менеджмент. М.: ООО «И. Д. Вильямс», 2013. — 704 с.
Дятлов, В.А. Управление персоналом: учебное пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2011. — 365 с.
Евдокимова Е. А. Формирование трудовой лояльности // Вестник НГУЭУ. — 2014. — № 3. — С. 173-181.
Егоршин А.П. Основы управление персоналом // Москва: Инфра-М, 2011. — 352 с.
Жуков А. Л. Регулирование и организация оплаты труда. М.: МИК, 2013. — 336 с.
Захаров Н. Л., Пономаренко Б. Т., Перфильева М. Б. Управление настроем персонала в организации. М.: ИНФРА-М, 2014. — 287 с.
Иванкина Л.И. Управление персоналом — Изд-во Томского политехнического университета 2015. — 190 с.
Иванова Е. В. Корпоративное управление. М.: Флинта, Наука, 2016. — 336 с.
Кибанов А.Я. Управление трудовыми ресурсами: учебник / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанов, И. А. Эсаулова. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 284 с.
Колосова О. Г. Формирование системы оплаты труда на современном предприятии // Мотивация и оплата труда. — 2014. — № 2. — С. 82-87.
Красноженова Г.Ф. Управление трудовыми ресурсами : учебное пособие: для студентов вузов / Г.Ф. Красноженова, П. В. Симонин. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 158 с.
Круглова, Н. Ю. Основы менеджмента: учебное пособие / Н. Ю. Круглова. — Москва: КноРус, 2013. — 499 с.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие/Под ред. П.В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2014. — 282 с.
Маслова В.М. Управление персоналом предприятия // учебное пособие, ЮНИТИ — ДАНА, 2012. — 495 с.
Медынский В. Г. Инновационный менеджмент: учебник по специальности «Менеджмент организации» Издательство Москва: Инфра-М, 2013. — 293 с.
Михайлина Г.И. Управление персоналом: учебное пособие/ Матраева Л.В., Михайлин Д.Л., Беляк А.В. — 3-е изд., доп. и перераб — М.: Дашков и Ко, 2012. — 280 с.
Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. 2 — изд. СПб.: Питер, 2015. — 543 с.
Морозов М.А. Анализ современных систем мотивации персонала и их особенности в условиях кризиса / М.А. Морозов // Цивилизация знаний: российские реалии. Труды Шестнадцатой Международной научной конференции, Москва. -2015. — С. 221-224.
Морозов М.А. Мотивация персонала как фактор решения социально-экономических проблем развития / М.А. Морозов // Вестник РосНОУ: экономика, М., РосНОУ — 2011. — № 2. — С. 201-204.
Недзиев С.Н. Модели и алгоритмы адаптивного управления кадровой политикой предприятия, Научно-технические ведомости СПбГПУ — № — 5(64) — 2015. — 74 с.
Никитина И.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов/ СПбГИЭУ.- СПб — 2011. — 206 с.
Семенов А. К. Основы менеджмента: учебник / А. К. Семенов, В. И. Набоков. — Москва: Дашков и Кº, 2014. — 575 с.
Сотникова Т. В. Компенсации и вознаграждения против угроз и увольнений // Управление развитием персонала. — 2014. — № 1. — С. 58-67.
Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии» // учебное пособие, ЮНИТИ — ДАНА, 2012. — 84 с.
Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: учебное пособие/ Дятлов В.А. — М.: Дело, 2014. — 322 с.
Туев В. А. Мотивация труда и развитие потребностей личности // Известия Иркутской государственной экономической академии. — 2014. — № 4. — С. 177-182.
Утенин В. В. Разработка и внедрение системы KPI в российских компаниях // Мотивация и оплата труда. — 2014. — № 2. — С. 126-140.
Фатхутдинов Р. А. Инновационный менеджмент: учебник по экономическим и техническим специальностям — Издательство Питер Пресс, 2011. — 442 с.
Фомина В.П. Основы менеджмента: учебное пособие/ Фомина В.П., Алексеева С.Г. — Издательство Московского государственного открытого университета, 2010. — 117с.
Хау Дж. Краудсорсинг: Коллективный разум как инструмент развития бизнеса. М.: Альпина Паблишер, 2012. — 288 с.
Шапиро С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс/ Шапиро С.А., Шатаева О.В. -М.: Гросс Медиа, РОСБУХ, 2012. — 468 с.
Шелкоплясова Г. С., Коблева А. Л. Роль мотивационного менеджмента в эффективном управлении персоналом: теоретический аспект // Вестник Северо-Кавказского Федерального университета. — 2014. — № 4. — С. 160-163.
Щёкин Г.В. Основы кадрового менеджмента — К.: МАУП, 2014. — 280 с.
Оригинал текста доступен для загрузки на странице содержания
Источник: studexpo.net