Структура трудового потенциала управлении персоналом

Содержание

Потенциал персонала — это не только человеческий капитал, т.е. знания, навыки и профессиональные способности работника, но и социальный капитал, т.е. характер отношений между людьми, занятыми общим делом, способы и культура их отношений, развитость межличностных и межгрупповых коммуникаций. Поэтому инвестиции в человеческий фактор — образование, здравоохранение, инновационные технологии и социальную инфраструктуру считаются надежной базой экономического роста как на микро-, так и на макроуровнях. Самыми выгодными и быстро окупаемыми являются вложения в образование работников. Экономическая отдача инвестиций в человека заметно выше эффективности капитальных вложений в новую технику и оборудование. К сожалению, в отечественной практике руководители предприятий не всегда способствуют развитию потенциала работников, ссылаясь на отсутствие необходимых средств.

Исходя из вышесказанного потенциал управленческого персонала — система, которая формируется на основе природных данных, воспитания, образования, жизненного опыта и зависит от включения работника в систему общественного производства посредством управления.

Управление персоналом: ключевые принципы построения сильной команды | Бизнес Конструктор

Проблемы человеческого развития как в глобальном масштабе, так и в рамках одной страны становятся все более актуальными и требуют активизации их решения. Это в свою очередь предполагает разработку новых подходов к их решению, базируясь на уже накопившемся международном опыте и сложившейся социально-экономической ситуации в стране.

Понятие «человеческое развитие» было введено в обиход международной организацией «Программа развития ООН» в 1990 г. и представляет собой как процесс расширения человеческого выбора, так и достигнутый уровень благосостояния людей. При этом количество вариантов выбора может быть бесконечно. Однако на всех уровнях развития три наиболее важных варианта выбора сводятся к возможности выбрать долгую и здоровую жизнь, возможности приобретения знаний и наличию доступа к ресурсам, необходимым для поддержания достойного уровня жизни. Если важнейшие варианты выбора отсутствуют, то недоступными оказываются и многие другие возможности.

Предложенный Программой развития ООН измеритель человеческого развития — индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП) исчисляется на базе трех показателей: долголетия, измеряемого как продолжительность предстоящей жизни при рождении (Л ); достигнутого уровня образования, измеряемого как совокупный индекс грамотности взрослого населения (вес в 2 /3) и совокупности доли учащихся, поступивших в учебное заведения (вес в Уз) (Р-) и уровня жизни, измеряемого на базе реального ВВП на душу населения (13):

Концепция развития человеческого потенциала гораздо глубже и шире ИРЧП, который является наиболее простым и доступным инструментом мониторинга прогресса в области развития человечества. В то же время следует отметить в какой-то степени ограниченность показателя ИРЧП и необходимость совершенствования методологии его расчета [14, с. 31].

Исследуя вопросы использования социальных технологий, следует охарактеризовать такое понятие, как управленческий потенциал. По мнению Н. И. Шаталовой, управленческий потенциал — это мера личных ресурсов и возможностей, непрерывно формируемых в процессе всей жизни личности, реализуемых в трудовом поведении и определяющих его реальную плодотворность [125, с. 7].

Развитие управленческого потенциала личности осуществляется под влиянием саморазвития и под воздействием повышения квалификации, переквалификации и самообразования. Кроме формирования индивидуального стиля деятельности, необходимо вырабатывать индивидуальный стиль профессионального совершенствования и развития. Такой стиль в дальнейшем проявит себя в особенностях управленческого потенциала профессионала. В связи с этим, по мнению автора X. 3. Ксенофонтовой, становится особенно актуальным вопрос применения социальных технологий с целью развития управленческого потенциала работника в современной системе подготовки персонала.

Управленческий персонал осуществляет трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Работники заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта — реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштабов управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятием (директора, заместители), среднего уровня управления предприятием (начальники цехов и подразделений) и низшего уровня (начальники участков, мастера).

Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов их труда:

1) функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, финансисты, маркетологи, бухгалтеры);
2) специалисты — инженеры, результатом деятельности которых является проектная информация в области техники или технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строители);
3) служащие — технические специалисты (машинистки, операторы, лифтеры, кладовщики), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

Термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу А. П. Егоршин относит всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда. Такие понятия, как «кадры», «работники», «персонал», он считает идентичными и использует в своих работах понятие «персонал».

По мнению А. Г. Поршнева, персонал — это личный состав или работники организации, составляющие группу по профессиональным или служебным признакам [92, с. 454], а понятие «кадры» он трактуется как основной состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций.

Такие ученые, как С. В. Шекшня, В. И. Шкатулла, отождествляют понятия «персонал» и «кадры». Автор данной работы присоединяется к мнению А. П. Егоршина и считает, что персонал — это все работники, выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда.

Потенциал — это и важная характеристика, и условие деятельности управленческого персонала. Промышленное предприятие представляет собой систему, которая состоит из нескольких параметров: вход, выход, процесс, среда и обратная связь [119, с. 5].

Формирование и развитие потенциала управленческого персонал происходит в системе.

Изначально на входе имеется управленческий персонал, под влиянием процесса (социальных технологий) и среды (внешней и внутренней) на выходе получаем повышенный уровень потенциала управленческого персонала.

Автором данного учебного пособия в процессе исследования определено, что к основным факторам социально-экономического развития и повышения конкурентоспособности любого предприятия следует отнести обеспеченность квалифицированной рабочей силой и степень ее мотивации. Выработке стратегии развития предприятия логически должен предшествовать анализ потенциала управленческого персонала.

Потенциал управленческого персонала представляет собой систему, которую можно описать следующими характеристиками: каждый ее элемент функционирует внутри системы во времени и в определенных условиях среды, в которых существует сама система управления организацией.

Структурная операционализация потенциала управленческого персонала

Рис. 5.1 . Структурная операционализация потенциала управленческого персонала

Для выбора количественных показателей потенциала необходимо рассмотреть две структуры: структурную операционализацию потенциала управленческого персонала (рис. 5.1) и факторную операционализацию его развития (рис. 5.2).

Анализируя схему потенциала управленческого персонала с точки зрения структурной операционализации, можно отметить, что такие качества, как коммуникабельность, рефлексивность, эмпатичность, красноречивость, профессионализм, компетентность, намерения, склонности, желания являются основными для каждого индивида и под воздействием внешних факторов развиваются, что в целом способствует развитию потенциала управленческого персонала.

Анализируя представленную ниже схему (см. рис. 5.2), можно отметить, что на развитие потенциала управленческого персонала влияют объективные и субъективные факторы, которые характеризуются следующими аспектами:

Рис. 5.2. Факторная операционализация развития потенциала управленческого персонала

Рассмотрев две структуры потенциала управленческого персонала с учетом логического обоснования классификации компонентов и элементов потенциала управленческого персонала, автор предлагает модель, включающую в себя три типа компонентов: личностные, социальные и управленческие.

Элементы управленческого потенциала можно дифференцировать на две категории: основные и обслуживающие качественное выполнение работы. В результате их учета наглядно проявляется ряд явлений:

? наиболее продуктивные формы, методы и тенденции подготовки специалиста;
? наиболее рациональные пути распределения и использования работников;
? основные направления, где необходимо сконцентрировать особое внимание, ресурсы и соответственно упорядочить организационную структуру и технологию управления.

Учет вышеизложенного позволяет решить задачу эффективного использования наличного потенциала управленческих работников.

Социальный механизм развития потенциала управленческого персонала, в отличие от потенциала индивида, определяется не только возможностями отдельных индивидов, но также в не меньшей степени возможностями предприятия использовать потенциал своих работников. Возможности обследованных предприятий по использованию управленческого потенциала определяются различными факторами: способом организации рабочих процессов и рабочих мест, условиями труда, организационной культурой, мотивацией, развитием персонала и рядом других факторов, среди которых важнейшее место занимают взгляды руководителя на роль и место человека в организации.

Повышение конкуренции, совершенствование технологий, борьба за потребителя и качество продукции заставляют промышленные предприятия по-новому рассматривать комплекс вопросов управления. При этом неизбежны изменения и в требованиях к персоналу.

Развитие предприятий промышленной отрасли, функционирующих в условиях рыночных отношений, является разносторонним, включающим ряд направлений:

? техническое (совершенствование средств и технологий производства, наличие нужного оборудования и материалов, степень механизации трудовых процессов);
? экономическое (формы собственности, организационно-юридические типы предприятий, уровень специализации и кооперирования производства, система организации и оплаты труда, структура и методы управления);
? социальное (предусматривающее повышение интеллектуального потенциала персонала предприятия и его профессионально-квалификационных качеств, учитывающее традиции и предпочтения, способы удовлетворения материальных и духовных потребностей работников, взаимоотношения и морально-психологическую атмосферу в коллективе).

Творческий потенциал выступает активным производящим и преобразующим явлением, а современная техника, как бы сложна и автономна она ни была, служит орудием, усиливающим трудовой потенциал. При этом трудовой потенциал является компонентом более общей, иерархической системы «работник — группа — среда», в которую вписан мир человека, включающий в себя мир труда, профессии, общения и взаимодействия, мир ценностей, ролей и статусов [125, с. 295].

Современный производственный процесс требует от человека высокой квалификации, личной ответственности, самостоятельности в принятии решений, инициативы и значительного умственного напряжения. По отношению к производству работник выступает как активная, стремящаяся к определенным целям и следящая за успехами других личность. В связи с этим возникает проблема выявления механизма, стимулирующего трудовые усилия персонала.

В соответствии с системным подходом трудовая деятельность представляет собой относительно жестко фиксированный в социальном пространстве и времени ряд определенных операций и функций, осуществляемых людьми в целях создания материальных благ, служащих средствами жизнеобеспечения индивида, социальной группы и общества в целом.

Существующая на сегодняшний момент практика управления недооценивает значение организации рабочего места и условий труда работников аппарата управления как факторов, оказывающих непосредственное влияние на совершенствование труда. При этом возрастание роли организации труда кадров управления связано с решением важных социальных проблем производственного коллектива.

Разделение труда в аппарате управления предполагает обособление групп работников. Каждая из них выполняет определенную часть общего объема всей управленческой работы. Разделение и специализация труда осуществляются также и в соответствии с характером и спецификой функций управленческих работников. В свою очередь внутри каждой из функциональных групп происходит новое обособление в зависимости от специальности сотрудников, от технологии выполняемых операций. Рабочие места сотрудников в каждом из отделов необходимо размещать в соответствии с технологией выполнения работ по реализации той или иной функции управления.

Выявив особенности формирования управленческого потенциала персонала, необходимо перейти к главному фактору его формирования и развития — социальным технологиям.

Вместе с тем представляется более верным классифицировать соответствующие технологии не как просто социальные, а как социально-экономические. В пользу подобного определения говорит тесная и органичная взаимосвязь социальных и экономических факторов труда, производства и управления. Внедрение социальных технологий позволяет наряду с текущим управлением на уровне производства поднять и уровень стратегического управления.

Одним из методов формирования потенциала управленческого персонала промышленного предприятия может являться метод моделирования, т.е. способ теоретического и практического действия, направленного на разработку и использование моделей. Данный метод основывается на замещении реальных объектов их условными образцами, аналогами.

Посредством моделирования описываются структуры объекта (статистическая модель), процесс его функционирования и развития (динамическая модель). В модели воспроизводятся свойства, связи, тенденции исследуемых систем и процессов, что позволяет оценить их состояние, сделать прогноз, принять обоснованное решение.

Формы моделирования многообразны, зависят от видов структурированных моделей и сферы применения. Выделяют предметное и знаковое моделирование. Предметное — предполагает создание моделей, воспроизводящих пространственно-временные, функциональные, структурные и другие свойства оригинала (конкретно-научные модели). Знаковое моделирование заключается в определении параметров объекта с помощью символов, схем, формул, (логико-математические модели) [2, с. 188].

При этом под моделью будем понимать разработанную автором модель социальных технологий как фактор развития потенциала управленческого персонала. Анализ теоретических литературных трудов современных и зарубежных авторов позволил разработать приведенную ниже модель (рис. 5.3).

Как видно из рис. 5.3, к ведущим направлениям в сфере социальных технологий следует отнести четыре основных блока.

Авторская модель социальных технологий как фактор развития потенциала управленческого персонала

1. Формирование профессионально-квалификационного потенциала персонала.
2. Организация труда кадров управления.
3. Мотивация персонала.
4. Социально-психологическая составляющая управления.

Рис. 5.3. Авторская модель социальных технологий как фактор развития потенциала управленческого персонала

Данная модель социальных технологий включает в себя совокупность факторов, оказывающих наиболее значительное влияние на формирование и развитие потенциала управленческого персонала, имеющего своей целью достижение высоких социальных и производственных показателей.

Теоретический и методологический анализ системы развития потенциала управленческого персонала показал, что в настоящее время в мировой практике применяется большой арсенал структур потенциала. Но следует отметить, что во всех предложенных системах отсутствует действенный механизм формирования и развития потенциала управленческого персонала, который мог бы обеспечить сглаживание противоречий в вопросах мотивации, развития, социального управления, баланс интересов и способностей работников и работодателей в условиях трансформации рыночных отношений. Механизм формирования и развития потенциала управленческого персонала будет эффективен лишь тогда, когда будут учитываться экономические, биологические, социально-психологические, социально-политические резервы и инновационные социальные технологии.

Источник: bstudy.net

Структура системы и подсистем управления персоналом

Осуществлять управление персоналом сложно, поскольку люди чувствительны к предъявляемым требованиям и способны принимать решения самостоятельно. Реакция может оказаться непредсказуемой и, в результате, ситуация способна развиться до конфликта. Чтобы избежать этого, нужна верно организованная структура системы управления персоналом. Система управления персоналом – это объединение методов, различных приемов и технологий организации работы с кадрами.

Персонал и управление персоналом

Структура системы управления персоналом

Персонал – это основной ресурс предприятия. Он состоит из сотрудников, объединенных в группы и стремящихся к достижению целей данного предприятия. Любой работник управляет кем-либо (чем-либо), но также и сам управляется. Поэтому формирование организационной системы управления кадрами касается всех подсистем и подразделений организаций.

Управление персоналом в целом является деятельностью высшего руководства и специалистов отделов, направленной на достижение поставленных предприятием целей.

Для эффективной работы предприятия необходимо грамотно организовать труд работников и производить контроль над его деятельностью. Чем крупнее предприятие, тем сложнее управлять кадрами, и тем острее оно нуждается в правильном построении структуры управления. Организацией труда сотрудников должны заниматься квалифицированные специалисты.

Структура управления на предприятии необходима для качественного и своевременного осуществления производственных процессов.

Поставленные задачи и цели системы управления персоналом

Для достижения высокого уровня развития предприятия или организации в условиях жесткой рыночной экономики управленческому аппарату необходимо ставить определенные цели, стремиться к ним и решать некоторые задачи.

Повысить конкурентоспособность предприятия.
Повысить эффективность производительности труда для достижения большей прибыли.

Пополнить предприятие в нужном объеме квалифицированными работниками.
Создать связь между организационной, технической и производственной структурой потенциала работников.
Использовать в полной мере потенциал персонала и всего коллектива.
Обеспечить коллектив максимально комфортными условиями труда.
Помочь работникам выработать самодисциплину, организованность, сотрудничество.
Сформировать стабильный коллектив.
Создать условия для должностного продвижения персонала.

Принципы построения и формирования системы управления персоналом

Полностью сформированные структура и принципы системы управления персоналом в организации функционируют, взаимодействуя друг с другом. Сочетаться они будут только в определенных условиях. В построении нужной системы управления существуют:

принципы, определяющие какие-либо требования к созданию службы управления персоналом;
принципы, определяющие нужный курс для развития качественной системы управления персоналом.

В процессе управления кадрами принято выделять пять пунктов:

Планирование и достижение целей.
Организация комплектации кадров, профессиональный отбор кадров и их подготовка.
Регулирование рабочей силы и уровня заработной платы.
Контроль над исполнением приказов, соответствия занимаемой должности.
Учет изменения состава персонала, ведение отчетности.

Началом создания системы управления персоналом будет постановка руководством целей предприятия. Стратегия развития предприятия определяет задачи. Определяются важные аспекты работы: обучение персонала, защита персонала, устанавливаются ценности, развитие которых будет работать на нужную стратегию. Каждая организация выбирает свою стратегию..

Комплексная система управления персоналом: характеристики

Менеджмент каждой организации включает два аспекта:

Определение организационных целей, мероприятия или их разработка, осуществление, контроль над исполнением.
Руководство предприятием, основой которого является управление людьми. Цель управления – удовлетворение необходимых потребностей сотрудников предприятия. Успех эффективной работы организации обеспечит правильно созданная структура (служба) системы управления персоналом.

Управление трудовыми ресурсами содержит этапы:

планирование ресурсов – создание плана для удовлетворения потребностей в человеческих ресурсах;
набор необходимого персонала и резерва по каждой должности;
отбор кандидатов на свободные рабочие места;
определение достойной оплаты труда и льгот;
профориентация, адаптация сотрудников;
обучение или разработка учебных программ, соответствующих требованиям для выполнения эффективной работы;
разработка. способов. оценки трудовой деятельности работника;
разработка новых методов повышения, перевода, понижения или увольнения работника;
подготовка отдельных руководящих кадров, продвижения по службе.

Результаты такой деятельности показывают, что формирование коллективов на производстве обеспечит высокое качество кадрового потенциала, являющееся важным фактором эффективности производства и конкурентоспособности выпускаемой продукции.

Много лет на предприятиях. решающую роль играло выполнение плана, сокращение бюджета, безукоризненное следование административным распоряжениям. Руководители организаций не имели права действовать в интересах производства, что приводило к снижению производительности труда. Отделы не сообщались между собой, что усложняло выполнение определенных функций. Постепенно эта модель начала сдавать свои позиции.

Новая структура – служба системы управления персоналом создается на основе уже функционирующих отделов:

кадров;
заработной платы;
организации труда;
техники безопасности;
охраны труда.

Функции новой структуры расширяются до. стимулирования деятельности труда работающего персонала, предотвращению конфликтных ситуаций, обеспечением профессионального продвижения, изучению трудовых ресурсов и прочее.

Управление человеческими ресурсами

Управление кадрами или персоналом – не что иное, как управление ресурсами человека, где ресурсы рассматриваются как рабочая сила. Они являются такой же неотъемлемой частью других ресурсов производства: финансовых, технологических и материальных. Это важное направление деятельности предприятия. Оно считается основным моментом экономического роста организации.

В последнее время все больше ценятся такие качества работника, как профессионализм, способность самостоятельно принимать решения, общительность (умение работать в коллективе), знание производства, ответственность за качество выпускаемой продукции. Современные предприятия стремятся, чтобы организация системы управления персоналом и человеческими ресурсами «держала курс» на использование потенциала работников полностью, формирование гибкой формы организации, повышение самоконтроля у сотрудников.

Следует активизировать потенциал человеческих ресурсов, то есть создать в организации рабочие условия, систему как морального, так и материального стимулирования труда, информирования персонала, которые будут воодушевлять людей на рабочую деятельность с высокой отдачей. Люди раскрывают свои скрытые возможности, когда у них появляется соответствующий внутренний настрой, а не когда это нужно руководителю.

Все чаще используются новые задачи и цели в управлении персоналом и использовании ресурсов человека:

повышение квалификации работника;
расширение прав работника в самостоятельном принятии решений;
использование рабочей силы, учитывая творческие и организаторские способности членов коллектива.

Акцент ставится на мотивации сотрудника к трудовой деятельности. Для мотивации. необходимо соблюдение некоторых моментов:

Мотивировать человека следует уже при приеме его на работу, с подачи заявления. Если сотрудник отдела кадров или менеджер по персоналу невнимательно относится к будущему сотруднику, то у него складывается негативное впечатление об организации.

Важной задачей менеджмента становится построение или формирование нужной системы управления и ее усовершенствование. Основой для формирования системы управления кадрами является кадровая служба. В последнее время ее значение возрастает. Анализируя ряд проведенных исследований, можно сделать выводы:

Для новых предприятий значение имеет оптимальная структура системы управления персоналом, основанная на деятельности организационной структуры.
Для крупных предприятий следует применять комбинированные системы управления с подразделениями, которые способны самостоятельно принимать решения.
Для маленьких и средних предприятий подойдет линейная и функциональная система руководства.

С какой целью организуются системы управления персоналом

Формирование и организационное проектирование системы управления персоналом определяет характер деятельности предприятия, задачи стратегии и объемы производства. Разрабатывая систему управления кадрами, необходимо придерживаться определенных целей:

Организация системы управления персоналом и человеческими ресурсами

экономических. –.для увеличения прибыли организации;
научно-технических. – для повышения производительности труда и обеспечения высокого уровня продукции при помощи новых разработок и современных технологий;
коммерческо-производственных. – для производства продукции, ее реализации в больших объемах, приводящей к достижению определенного уровня прибыли;
социальных. – для организации условий труда, удовлетворяющих сотрудников предприятия.

К социальным целям относятся два направления:

Взгляды со стороны персонала. К ним относятся:

цели материальные – оплата труда и какие-либо льготы;
цели социально-психологические – общение внутри коллектива, условия труда, безопасность, психологический климат в коллективе;
самореализация сотрудника – характер труда, профессиональный рост, карьерный рост, признание заслуг.

Взгляды со стороны администрации. Они напрямую связаны с целями экономики и получения прибыли организации:

использование персонала – выполнение функций труда, оценка профессиональных качеств, развитие и обучение;
повышение эффективности отдачи персонала – обеспечение здорового климата в коллективе, мотивация. работников, создание условий труда.

Для достижения высокого уровня социальных целей необходима взаимосвязь этих двух взглядов.

Системы и подсистемы работы с кадрами, их взаимосвязь

Структура управления персоналом в целом определяется размером и характером организации и выпускаемой продукции. В небольших организациях управленческие функции выполняют линейные руководители. На крупных предприятиях – формируются структурные подразделения для выполнения функций.

Система управления кадрами предприятия включает следующие подсистемы линейного управления персоналом:

Подсистема линейного руководства. Занимается управлением организации, управлением отдельными производственными и функциональными подразделениями. Выполняет эти функции непосредственно руководитель предприятия и его заместители, а также начальники отделов.
Подсистема маркетинга и планирования персонала. Занимается разработкой кадровой политики, стратегией управления персоналом, анализом рынка труда, организацией кадрового планирования, организацией рекламы и поддержанием связи с источниками извне, которые обеспечивают предприятие новыми кадрами.
Подсистема управления трудовой деятельностью. Проводит анализ личностных и групповых взаимоотношений, регулирует их, вносит вклад в разрешение производственных конфликтов.
Подсистема обеспечения условий труда. Соблюдает требования эстетики, охраны окружающей среды и труда. Обеспечивает организацию отдельных лиц военизированной охраной.
Подсистема управления развитием персонала. Обеспечивает обучение сотрудников, помогает в повышении их квалификации, а также переподготовке персонала. Вводит в должность новых сотрудников. Занимается реализацией деловой карьеры и продвижения по службе. Работает с резервом кадров.
Подсистема управления мотивацией поведения сотрудников. Управляет мотивацией поведения кадров, разрабатывает систему оплаты труда.
Подсистема управления развитием социального характера. Организует общественное питание, обеспечивает охрану здоровья и отдых персонала. Обеспечивает работников местами в детских учреждениях, организует продажу продуктов питания.
Подсистема развития структуры организации управления. Проводит анализ вновь сложившейся структуры управления, проектирует новую организационную структуру управления, разрабатывает штатное расписание и занимается реализацией или разработкой рекомендаций по развитию стиля руководства.
Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом. Решает вопросы трудовых отношений, согласовывает документы по управлению персоналом с руководителем организации. Проводит консультации по юридическим вопросам и вопросам хозяйственной деятельности.
Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом. Ведет учет и статистику персонала. Занимается информационным и техническим обеспечением системы управления персоналом. Организует работу органов организации массовой информации. Проводит патентную и лицензионную деятельность предприятия.

Важна взаимосвязь системы управления и подсистем работы с персоналом. Она образует структуру системы управления кадрами и отражает разделение полномочий, прав, ролей и видов деятельности сотрудников. Структура является основой управления организации, включает звенья управления на всех уровнях, их виды и количество, определяет задачи, цели, обязанности и права каждого звена.

Объекты (элементы) и субъекты системы управления персоналом

Необходимость управлять возникла при появлении разделения труда. Это потребовало группирования деятельности грамотных исполнителей. Постепенно управление стало усложняться и положило начало развития общественного производства. Таким образом, в организации часть сотрудников стала заниматься трудовой деятельностью, а часть – управлять.

Между ними возникают некоторые отношения. Их можно охарактеризовать как отношения между объектом и субъектом в процессе труда.

К основным элементам системы управления кадрами относятся:

Планирование персонала – меры, направленные на оценку человеческих ресурсов, их сокращения, потребности в новых ресурсах, включая руководящих работников, оценку резерва персонала, быстрое замещение специалистов.
Привлечение персонала – меры, обеспечивающие привлечение необходимых специалистов, их поиск, отбор, прием на работу и развитие кадров.
Развитие персонала – обучение, переподготовка персонала, продвижение его по служебной лестнице, подготовка резерва руководящего аппарата.
Мотивация и стимулирование кадров – оплата труда, стимулирующая оплата.
Учет персонала – меры по обеспечению работы кадров..

Сформировать, развить и использовать трудовой потенциал возможно только при помощи управленческой деятельности. Осуществляется управление субъекта над объектом:

Объект (элемент) управления. В качестве объекта может выступать как отдельный сотрудник, так и коллектив в целом.
Субъект управления. К субъектам относятся специалисты кадровой службы, руководители подразделений.

Сообщаются основные элементы системы управления персоналом связями: вертикальным (линейным) и горизонтальным (функциональным).

Линейная организационная структура характеризуется вертикальным разделением трудовой деятельности с одним начальником, например: армия, церковь (христианская), ВУЗ.
Функциональная организационная структура строится за счет распределения функций среди служб внутри предприятия. Этот вид структуры подходит далеко не всем предприятиям..

Организационное проектирование системы управления персоналом

Организационная структура системы управления персоналом – это взаимосвязь должностных лиц и всех подразделений системы управления. Уровень квалификации сотрудников определяет статус службы управления персоналом в организации. На предприятиях необходимо наличие структурных связей между подразделениями и ее звеньями. Принято выделять четыре вида связей структуры:

Линейная связь – административное подчинение.
Функциональная связь – консультирование подразделения.
Соисполнительная связь – совместная трудовая деятельность.
Обеспечивающая связь – снабжение подразделений необходимой информацией, влияющей на принятие решений.

В системе управления персоналом реализуются все действующие функции управления. Такая система включает подсистему общей, линейной структуры руководства и некоторые функциональные подразделения.

Простая схема функциональной системы управления персоналом выглядит так: функциональная подсистема включает в себя:

информационную систему,
социально-психологическую систему,
финансовую подсистему,
правовую подсистему..

Этапы формирования системы управления персоналом

Прежде чем структуре сформироваться, организация системы управления персоналом проходит несколько этапов:

Построение структуры целей системы управления.
Определение функций управления, при помощи которых реализуются цели системы управления организации.
Формирование подсистем структуры организации.
Установление взаимосвязи подсистем организационной структуры.
Распределение прав подсистем и их ответственности.
Расчет численности и функций подсистем.
Построение взаимодействий элементов структуры организации.

Управление персоналом должно ориентироваться на кадровую политику, основанную на интересах органов управления и служащего. Необходимы новые знания и технологии в сфере управления ресурсами человека, способы формирования трудовых коллективов, освоение инноваций работы с кадрами. Необходим новый подход к кадровому планированию, формированию резерва, планированию карьеры, формирование психологического климата в коллективе, этика деловых отношений.

Решение этих задач позволит восполнить организацию квалифицированными специалистами, что приведет к повышению качества выпускаемой продукции.

Формирование качественной внутренней системы управления кадрами является главной задачей современного управления и включает этапы:

Структуризация целей.
Определение состава функций управления для реализации целей.
Формирование состава подсистем, установление связи между ними.
Определение ответственности и прав подсистем.
Расчет функций и количества подсистем.
Построение конфигурации организационной структуры.

Эффективная структура полученной системы управления персоналом будет отвечать всем потребностям организации, если действуют некоторые характеристики:

обеспечение предприятия квалифицированным персоналом за счет сокращения подразделений;
создание групповой организации труда;
ориентация трудовой деятельности на потребительские запросы;
уменьшение запасов продукции;
реакция на любые изменения должна быть быстрой;
производительность высокая – затраты низкие;
качество продукции необходимо держать на высоком уровне;
связи с постоянными потребителями должны быть прочными.

В условиях рыночной экономики жесткое иерархическое управление сменяется рыночными отношениями. Требуется новый подход расстановке приоритетов и ценностей. Управленческому звену необходимо создать комфортную обстановку на предприятии, направляющую сознание работника на потребителя. Работающий персонал должен понимать, что прибыль и престиж организации напрямую зависит от его трудовой деятельности.

Источник: opersonale.ru