Современные виды оплаты труда и системы заработной платы
Учет, оплата и нормирование труда — обязанности, которые должен выполнять каждый работодатель. Оплачивать выполненную работу можно разными способами, но так или иначе, на каждом предприятии устанавливаются определенные правила, по которым труд персонала учитывается, тарифицируется и вознаграждается. Чтобы понимать, как именно выплачивается материальное вознаграждение, рассмотрим основные формы и системы оплаты труда кратко.
Существует три системы заработной платы:
- Тарифная.
- Бестарифная.
- Смешанная.
Мотивация труда — это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.
На предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.
Структура оплаты труда работников НИУ ВШЭ
Главные рычаги мотивации — стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).
Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.
Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:
- занятость всех работников трудом;
- предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста;
- согласованность уровня оплаты с результатами труда;
- создание условий безопасности труда;
- поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.
Методы мотивации можно классифицировать на:
- экономические (прямые) — повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;
- экономические (непрямые) — предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;
- неденежные — повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.
Основными формами мотивации работников предприятия являются:
- Заработная плата, как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия.
- Система внутрифирменных льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счёт предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определённые успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д.
- Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.
- Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.
- Моральное поощрение работников.
- Повышение квалификации и продвижение работников по службе.
Готовые работы на аналогичную тему
Современная политика оплаты труда
Оплата труда — это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.
Мотивация персонала. Урок 5. Оплата труда
Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.
Расходы на оплату труда состоят из:
- основной заработной платы — вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;
- дополнительной заработной платы — вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. В неё входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;
- других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм.
В основу организации оплаты труда положены следующие основные принципы:
- осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда;
- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;
- систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
- предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.
Тарифная система. Формы и системы оплаты труда
Соизмерять разнообразные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, позволяет тарифная система.
При организации оплаты труда рабочих основными элементами тарифной системы являются:
- тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых определяют разряд работы и разряд рабочего;
- тарифная сетка — перечень тарифных разрядов, тарифных коэффициентов и тарифных ставок;
- тарифный разряд определяет степень сложности работы и в зависимости от этого — размер оплаты труда рабочего;
- тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки I разряда;
- тарифная ставка, которая определяет размер оплаты труда рабочего каждого разряда за единицу времени.
Тарифная система предполагает две формы оплаты труда: сдельную и повременную.
При сдельной оплате заработок меняется в зависимости от количества произведённой продукции по сдельным расценкам (за единицу продукции). Существуют такие системы:
Существует множество причин, почему люди работают. Один работает потому, что ему нужны деньги, другому важна карьера, а кому-то просто нравится то, что он делает. Однако, несмотря на приоритеты каждого человека, понятно, что в итоге все хотят получить вознаграждение за свой труд. И без разницы, на каком месте мотивационной таблицы стоит материальное вознаграждение – первом или последнем, у всех оно есть, начиная от технического служащего и заканчивая руководителем компании.
Почему же люди работают даже тогда, когда их никто не контролирует? Работодатели, полагая что их сотрудники будут приносить им прибыль, дают им возможность работать тогда, когда им это удобно, в надежде, что данный вид занятости будет эффективным для менеджеров по продажам. Все дело в системе оплаты труда. Ведь не секрет, что продажники получают определенный процент от своих продаж, что и заставляет их работать.
Что такое мотивация?
Мотивация – это некое эмоциональное состояние, которое побуждает к действию. Выделяют следующие виды мотивации персонала:
- Материальная мотивация.
- Социальная мотивация.
- Психологическая мотивация.
Что необходимо определить для разработки системы мотивации, ориентированной на результат:
1. Показатели для оценки работы. Они могут разрабатываться, исходя из процесса или из стратегии. Необходимо определить главные функции, выполняемые персоналом, и вести расчет результатов исходя из их выполнения. В последствии, мы получим результирующие показатели, которые можно оценить, но нельзя посчитать.
2. Уровень дохода. Запланированный доход, который предлагается работнику фирмой, должен быть не ниже рыночного уровня. Однако на практике это не всегда учитывается. Но не всегда это так. Часто бывает, что стоимость должности на рынке ниже, нежели личные финансовые ожидания работника.
Тогда нужно согласовывать ожидания сотрудника и планы компании. Имеет место также целевой уровень дохода. Это сумма, которая устроила бы сотрудника при достижении каких-то результатов. Нередко работникам такое сотрудничество нравится.
3. Фиксированную и переменную части. Заработная плата сотрудников должна состоять из переменной и фиксированной части. Процентное соотношение этих частей устанавливается исходя из категорий должностей. Если говорить о продажах, то переменная часть будет зависеть от достижения результата.
Поэтому как бы человек ни трудился, он всегда получит фиксированную часть, но остальное ему нужно заработать. В этом случае целесообразно, чтобы целевой уровень дохода был немного выше рыночного.
Самое главное в расчете оплаты труда и мотивационной составляющей соотнести задачи и результаты работы. Все работодатели уверены, что они переплачивают сотрудникам за их работу, а все сотрудники уверены, что им недоплачивают.
При разработке стимулов, которые будут оптимальны для вашей компании, необходимо понимать, что будет стимулировать работника и увеличивать результативность компании. Занятно, что в проектах автоматизации управления персоналом могут быть материальная и нематериальная мотивации. При этом нематериальная, в определенных условиях, может стать даже более действенной, чем материальная.
Какие инструменты существуют на рынке для построения и анализа систем оплаты труда?
ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
Для высокоэффективного и производительного труда на предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста. Реализации этой стратегической задачи служит мотивация труда.
В основе мотивации труда лежат:
потребности — рассматривается как осознание отсутствия чего-либо, вызывающее побуждение к действию (физиологические, потребности в безопасности, социальные, потребности в уважении, потребности в самовыражении)
мотивы — это внутренняя побудительная сила к действию (желание, ориентация, внутренняя установка)
стимулы — это внешнее побуждению к действию
Мотивация труда на предприятии — это система мер по повышению эффективности труда, которая строится на основе учета потребностей различных категорий персонала, изучения и формирования мотивов трудовой деятельности и использования различных методов стимулирования труда.
Основными видами мотивации труда являются:
Мотивация труда включает как стимулирование, так и санкции, что можно рассматривать как положительный и отрицательный факторы
Заработная плата — это доход в денежной или натуральной форме, получаемый работником за труд. Ее уровень зависит от таких факторов, как:
результаты хозяйственной деятельности;
кадровая политика предприятия;
уровень безработицы в регионе и т.д.
Виды заработной платы:
Номинальная заработная плата — денежная сумма, которую получает работник за свой труд в течение определенного времени.
Реальная заработная плата — реализует количество приобретаемых на нее товаров, услуг при сложившемся уровне потребительских цен, тарифов.
Социальные выплаты и льготы — включают бесплатное или льготное питание, оплата проезда работника к месту работы и обратно, дополнительное медицинское страхование, предоставление работникам беспроцентных ссуд, оплата путевок в санатории, дополнительные денежные поощрения, подарки, материальная помощь и др. (возмещаются за счет чистой прибыли предприятия)
Нематериальное стимулирование — включает предоставление права на гибкий график работы, привлечение работников к управлению, организация участия работников в профессиональных конкурсах, поощрение работников в форме благодарностей, почетных грамот за добросовестный и высокоэффективный труд, представление к правительственным наградам, продвижение по службе и др.
Несмотря на различные условия, в которых работают предприятия, основными принципами оплаты труда являются:
зарплата выплачивается за количество изготовленной продукции или выполненный объем работ с учетом качества или за отработанное время.
квалифицированный труд оплачивается выше труда мене квалифицированного.
учитывается значение отрасли в народном хозяйстве (по технологическим особенностям).
учитывается природно-климатические условия (путем введения районного поясного коэффициента).
учитываются тяжелые и вредные условия труда.
темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы.
Организация оплаты труда включает:
Формирование ФОТ (фонд оплаты труда).
Установление тарифной системы.
Определение формы и системы оплаты труда.
Источник: studwood.net
Роль оплаты труда в системе мотивации трудовой деятельности
По-ученически прилежное отношение к труду, чрезвычайно важно в организациях с жесткой технологией, обусловливающей специфику стиля и процедур управления. Здесь зачастую «инициатива наказуема»: работники должны действовать как единый механизм, подчиняясь безальтернативным требованиям технологических процессов.
Мотивация труда работников организации важнейшая область управленческой деятельности. Специфика управления накладывает отпечаток и на выбор систем мотивации, которые на железной дороге начали формироваться более ста лет назад. Многое из применяемых систем мотивации не утратило значимости и сегодня. Главная цель мотивации — создать заинтересованность в выполнении производственных функций при высоком качестве труда и экономичности производства.
Мотивация, основанная на материальных стимулах, предполагает материальное поощрение и наличие специального положения о стимулировании коллективов и работников, в котором должны быть указаны показатели, периодичность поощрения, виды работ, категория работников, источник премий, организация учета результатов и формы ответственности исполнителей за их выполнение (Приложение 4).
Система мотивации предполагает наличие обоснованных показателей стимулирования с указанием источника премии, периодичности выплаты вознаграждения, а также методики определения эффекта от улучшения показателей стимулирования, порядок организации учета результатов. Основные аспекты проблемы мотивации применительно к линейным подразделениям железных дорог связаны с вопросами о показателях системы мотивации. Мотивация труда осуществляется в двух направлениях: за достижение плановых (базисных) показателей — из фонда оплаты труда и за их улучшение — за счет части фонда мотивации (дополнительные показатели), образуемого в зависимости от размера экономии, отраженной в бухгалтерской отчетности.
Система основных и дополнительных показателей включает в себя технические и экономические параметры. Например, выполнение нормативов по безопасности движения поездов, рост дебиторской задолженности, несвоевременная выплата заработной платы, состояние трудовой дисциплины и др. Через системы финансирования и мотивации создается заинтересованность подразделений в снижении объема эксплуатационной работы, приходящейся на измеритель перевозок в тонно-километрах нетто или приведенных тонно-километрах. Если снижение удельного объема эксплуатационной работы по грузовым перевозкам (тонно-километры брутто, локомотиво- и вагоно-километры на один тонно-километр нетто) позволит удовлетворять платежеспособный спрос, выполнять требования стандартов качества и получать экономию эксплуатационных расходов, то структурное подразделение должно получать часть образуемого эффекта.
Обязательным элементом системы мотивации являются качественные показатели: технические (масса поезда брутто, участковая скорость, время простоя и оборота, статическая нагрузка вагона, процент неисправных локомотивов и т. д.) и экономические (производительность труда, себестоимость, экономия расходов, выручка и др.). Включение этих показателей в систему премирования учитывает их зависимость от коллектива или работника и наличия источника поощрения. Именно улучшение качественных технических параметров обеспечивает снижение объема эксплуатационной работы и количества ремонтов подвижного состава на измеритель перевозок при условии соблюдения стандартов качества.
Определенное значение имеет периодичность премирования коллективов и отдельных исполнителей. Периодичность зависит от категории работников: рабочих целесообразно поощрять по итогам работы за месяц; руководителей, специалистов и служащих — по результатам квартала, в соответствии с информативными данными бухгалтерского учета. Для всех работников устанавливается вознаграждение по итогам работы за год с учетом общих результатов работы отделения или дороги (при безотделенческой структуре управления) (Приложение 4).
В мотивации трудовой деятельности важное место занимает действующая система оплаты труда. На Беловском подотделе применяется повременная оплата труда. Учет с помощью элементов тарифной системы уровня квалификации работников (сложности выполняемых ими работ) позволяет соответственно дифференцировать уровни их оплаты. Условия, тяжесть и интенсивность труда находят отражение в уровнях заработной платы посредством установления коэффициентов повышения ставок (надбавок в абсолютных размерах) работников занятых выполнением работ на участках производства с тяжелыми, вредными и опасными факторами производственной среды.
Основой новой системы оплаты труда на железнодорожном транспорте является восстановление основных функций заработной платы (воспроизводственной, стимулирующей, социальной) и создание материальных и моральных стимулов для обеспечения высокопроизводительного труда.
В условиях реформирования отрасли новая система оплаты труда представляет собой совокупность разнообразных форм и методов материального вознаграждения, направленных на повышение материальной заинтересованности работников в результатах труда в соответствии с индивидуальной спецификой каждого трудового процесса и каждой профессии.
Радикальное реформирование принципов оплаты труда на железнодорожном транспорте началось с введением в действие с 1 июля 1997 г. единой восемнадцатиразрядной тарифной сетки. Основой реформирования стало изменение базовой системы оплаты труда: переход от ранее действовавшей в том или ином виде сдельной оплаты к системе твердых окладов. Данная система оплаты труда была направлена на единство подходов к профессиональному регулированию тарифных условий оплаты труда работников с учетом отраслевых особенностей. Это позволило устранить дисбалансы и перекосы в оплате труда руководителей и подчиненных, а также сориентировать людей на построение нормальной карьеры на железнодорожных предприятиях.
Разница между оплатой труда руководителей, специалистов и рабочих на фоне достаточно низкого общего уровня оплаты труда снижает стимулы к повышению эффективности производства и отрицательно воздействует на отношение работников к своим функциональным обязанностям. Специалисты считают, что их знания должны оплачиваться значительно выше, чем физический труд рабочих. Руководители также рассчитывают на более высокую оплату труда в связи с ответственностью, которую они несут за сложность принимаемых решений и работу коллектива. Необходимость изменения дифференциации ставок существующей тарифной сетки вызвана, кроме того, повышением требований к стабильности и качеству перевозочного процесса, освоением новой техники и передовых технологий, ростом специфических транспортных нагрузок.
Таблица 2.4 — Средняя заработная плата по категориям работников за период 2006 — 2008 годы
Источник: vuzlit.com