Типы сотрудников в трудовом коллективе

Социология труда изучает многие стороны деятельности трудовых коллективов, но, в первую очередь, социально-экономические, социально-психологические.

Трудовой коллектив — социальная общность людей, объединенная совместной трудовой деятельностью. Конечно, трудовой коллектив обладает, с одной стороны, определенным единством, а с другой — объединяет социально неоднородные группы людей физического и умственного труда, организаторского и исполнительного, квалифицированного неквалифицированного, различные демографические группы по полу и возрасту и др. При этом приходится учитывать, что в производственном коллективе современный человек не только работает, но и реализует многие другие свои потребности: социальные, бытовые, культурные, рекреационные. И чем более развит производственный коллектив, чем опытнее его руководство, тем больше самых различных функций он реализует. Эта многофункциональность, конечно, требует значительных материальных затрат.

В социологическом исследовании важно структурировать трудовой или производственный коллектив по некоторым признакам, которые можно разделить на две основные группы: внешние и внутренние.

5 типов сотрудников, которых нельзя нанимать / Александр Высоцкий 16+

В первую очередь, нужно разделить производственные коллективы по форме собственности. Форма собственности, на которой базируется деятельность трудового коллектива, определяет абсолютное большинство его социальных характеристик [12].

Далее в исследовании важно структурировать трудовые коллективы по сферам деятельности: материальное производство и сфера обслуживания. Понятно, что и внутри таких крупных сфер жизни общества необходимо сгруппировать коллективы по отдельным отраслям: промышленность, строительство, транспорт, сельское хозяйство.

Трудовые коллективы значительно различаются между собой в зависимости от численности работников, объединенных в них. Одна специфика у крупного коллектива численностью свыше 1000 человек, друга— у среднего (от 100 до 1000 человек) и третья — у малого (до 100 человек). При этом следует учитывать, что многое зависит от сферы деятельности: научный коллектив до 500 человек можно с полным основанием отнести к крупному. Средняя численность трудовых коллективов в промышленности — 700-800 человек.

Важно также иметь представление и о времени организации трудового коллектива: для новых, формирующихся, трудовых коллективов, как правило, характерны молодежный, чаще всего многонациональный, состав, повышенное движение кадров. Совсем другие черты присущи сложившимся трудовым коллективам.

Трудовые коллективы различаются и по организационным связям: основной коллектив — предприятие, объединение, акционерное общество, институт; промежуточный — цех, отделение, факультет; первичный — бригада, отдел, лаборатория, кафедра, звено.

Сейчас все большее распространение получают временные коллективы, особенно в науке, сезонные коллективы, вахтовые коллективы. Последние имеют значительное распространение у геологов, нефтяников, строителей. Причем большая часть членов таких коллективов проживает в других регионах страны и работает в так называемом вахтово-экспедиционном режиме.

Важно также иметь представление и о внутреннем функциональном структурировании, отражающем разделение и кооперацию труда внутри производственного коллектива. На этом основании строится организационная структура любого предприятия: цеха, бригады, звенья, фермы, отделы, управления, участки. Профессионально-квалификационная структура: по профессиям, по группам профессий. Например, управленцы, обслуживающий персонал, промышленно-производственный т. п.

Социально-демографическая структура трудового коллектива предполагает структурирование по полу, возрасту. Важно также иметь представление о стаже работы отдельных групп в данном коллективе; выделять новичков, ветеранов труда, людей различных национальностей.

В современной социологической теории принято различать такие понятия, как «трудовой коллектив» и «трудовая организация», вернее понятие «трудовой коллектив» начинает заменяться понятием «трудовая организация». Под трудовым коллективом понимается объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность. Трудовая организация — это группа людей, деятельность которых координируется для достижения общей цели (целей); это организационно закрепленная совокупность людей, действующих по единому плану для достижения значимой для всех членов организации цели и для создания определенного общественно необходимого продукта или оказания услуг [14].

Каждой трудовой организации присуща своя трудовая среда. Под трудовой средой понимаются средства, условия труда и взаимоотношения индивидов, участвующих в трудовом процессе. Трудовая среда включает физические факторы — воздух, температура, влажность, освещение, цветовое оформление, уровень шума и т. д. и технико-технологические факторы — это средства труда, предметы труда и технологический процесс. Социальную трудовую среду образуют отношения, в которые вступают люди в процессе трудовой деятельности.

Трудовая организация имеет специфическую социальную структуру. Социальная структура трудовой организации определяется ее составом и сочетанием в ней различных социальных групп. Она подразделяется на функционально-производственную структуру (выделены группы, имеющие специфические функции); профессионально-квалификационную структуру (группы различаются по профессионально-квалификационным признакам); демографическую структуру (состав по возрасту и полу). В трудовой организации происходят прогрессивные и регрессивные изменения.

Процессы формирования и развития организации как целостной социальной общности включают в себя следующие основные аспекты:

• § прогнозирование потребности в кадрах
• § подбор и расстановку кадров
• § стабилизацию коллектива, социальной организации
• § процессы изменения условий труда и жизни членов коллектива
• § использование трудового потенциала
• § удовлетворение первичных жизненных потребностей
• § развитие социально-производственной инфраструктуры
• § развитие социально-бытовой инфраструктуры
• § удовлетворение духовной потребности
• § удовлетворение трудовых и гражданских прав
• § участие трудящихся в управлении делами коллектива

Динамика формирования и развития социальных качеств людей включает в себя:

• 1. изменения в системе потребностей и ценностных ориентации работников;
• 2. динамику состояния дисциплины и правопорядка в трудовой организации;
• 3. изменения в уровне и направленности трудовой, социальной и других видах деятельности;
• 4. изменения в образовательной додготовке и культурном уровне развития работников;
• 5. динамику формирования и готовности работников к инновационной деятельности.

Все эти процессы находятся во взаимосвязи и взаимообусловленности.

Источник: studwood.net

Типы сотрудников: как добиться понимания с каждым

Это не руководство по кадровой работе, это ценная информация для руководителей, для тех предпринимателей, у кого работают сотрудники. Причем отмечу, что справляться трудно как с 5 сотрудниками, так и когда их 100, совершенно не важно, сколько у вас человек работает, важно – какие это люди. Итак,

Типы сотрудников и способы работы с ними

Молчуны – не любят говорить, ни о победах, ни о поражениях и проблемах. И даже если вы начнете допрашивать и расспрашивать их, то ничего конкретного вы от них не добьетесь. Если такой молчун является вашим ценным специалистом, то попробуйте найти общие темы, узнайте, чем человек увлекается, чем дорожит. И именно эти темы сделайте предметом личного разговора. Если вы не сделаете «молчуна» хотя бы приятелем, то общение будет затруднено.

Жалобщики – всегда всех и все обвиняют в своих неудачах, а неудач у них предостаточно, как правило. Что бы не произошло в вашей компании, они всегда найдут проблемы и вместо того, чтобы их решать, они просто ноют, обвиняют всех, жалуются. Общаться с ними можно, если все время переводить их жалобы в шутку. Можно поговорить и объяснить, если человек будет все время обвинять кого-то и жаловаться на что-то, то ему не видать продвижения по службе, уважения в коллективе и пр. Как правило, такие люди быстро понимают и начинают изливать свои настроения вне рабочего помещения.

Вечные пессимисты – эти не жалуются, они предвидят вселенские проблемы, и главное – всем об этом рассказывают и настраивают общество негативно. Это программирование касается не только людей, сотрудников, но и всей ситуации в целом. А вот это уже плохо. Если не удается избавиться от таких пессимистов, то попробуйте «нейтрализовать» их поведение.

Вы сами, как руководитель, лидер, хозяин положения и всего предприятия, должны быть сверх оптимистом, вдохновителем и «зажигалкой» всех работников. Но помните, что пессимистов нельзя уговорить молчать, если они вынуждены это делать, то они начинают просто физически болеть. Лучше всего доверьте ему важное (на его взгляд) дело, проявите высшее уважение и доверие, пусть он почувствует свою значимость. И тогда, когда он лично встанет во главе ситуации, он уже не сможет ее «хаять».

Покладистые – это сотрудники, которые никогда не спорят, всегда соглашаются со всем, что вы им говорите, не предлагают ничего нового, просто слушают и кивают. Не спорят. Но когда настает время выполнения того, о чем вы разговаривали, то они не всегда будут вашими союзниками и безупречными исполнителями.

Поэтому, если видите, что с вами во всем безучастно соглашаются, будьте внимательны. Попробуйте переспросить у такого человека, как он понял сказанное, спросите его мнение, есть ли непонятные моменты, что он может еще предложить. То есть в результате вы должны побудить человека несколько раз повторить и до конца понять, что же все-таки он вам обещает, с чем соглашается.

Нерешительные – это товарищи всего бояться, и особенно сильно – принимать решения. Самый большой страх для них – сделать ошибку. Именно из-за страха они избегают не стандартных заданий, а если все же получают их, то тянут с выполнением до последнего момента, придумывают миллион причин, по которым еще не выполнили заданного. Таких людей важно хвалить, ободрять, рассказывать им, насколько вы цените их профессионализм. Нерешительных сотрудников полезно направлять на тренинги по повышению самооценки.

Невинные лгуны – склонны придумывать множество деталей дела, за которыми очень сложно понять, в чем же была суть дела. Сам факт они могут и не исказить, но так его приукрасить, что понять истину будет практически невозможно.

Такие люди многословны, красноречивы, у них развита фантазия, креатив мысли, окружающие не любят задавать им вопросы, так как ответ бывает чаще всего длительностью от 40 минут и больше. Что делать, если в вашем коллективе появился такой лгун? Избавляться, если компетенция сотрудника средняя или низкая.

Если же высокая, то объясните ему, что он отвлекает людей от работы, это во-первых, и во-вторых – рекомендуйте ему говорить коротко по делу, без деталей, придумок и фантазий. Он, конечно, начнет говорить, что он ничего не придумывает. Вот тут важно, чтобы ваши слова подкрепили другие люди, сотрудники. Тогда пыл лгуна поубавиться серьезно и надолго.

Ложные альтруисты – на первый взгляд эти люди желают всем добра, делают добро, и думают только о добре. Ну или о пользу обществу, на крайний случай. Но в душе альтруисты такого вида ждут вселенской любви и благодарности в кубе! И если всех этих восхищений и поощрений не поступает, то ложные альтруисты начинают жаловаться на жизнь, на судьбу и всех, кому он помогал.

Жалобы и обиды высказывает открыто, громко, подбивает других сотрудников никогда никому на предприятии не помогать. И даже если он получил финансовое и моральное вознаграждение от вас, все равно оно покажется недостаточным. В этом случае вам нужно сделать так, что все сотрудники узнают о вознаграждении, которое получил жалобщик. И при удобном случае поговорите с сотрудником, укажите ему на несправедливые слова.

Агрессивные – делятся на три типа. Катки (танки) – люди, которые всегда идут напролом, не оглядываясь на моральные правила и принципы, регалии и возраст, они чаще всего грубы и бесцеремонны. Снайперы – агрессия их выражается в коротких и колких фразах, в иронии, издевках. Такие люди способны плести интриги, которые сложно распознать, если не вывести такого интригана на сильные эмоции. Взрывные – в принципе нормальные сотрудники, могут долго терпеть неустроенность и ущемления, но потом наступает выброс энергии, человек агрессивно крушит вокруг себя отношения, предметы, иногда и людей – если попадут под руку.

После взрыва успокаиваются, и начинают конструктивно решать проблему. В момент такого выброса эмоций следует вести себя спокойно, постараться, чтобы при этом было меньше других сотрудников. Можно попробовать выдать более сильные эмоции, громче кричать, сильнее махать руками. На человека это действует отрезвляюще, но не все могут перекричать «взорвавшегося».

Еще один вариант противодействия – юмор. Шутки могут накал эмоций снизить быстро и эффектно.

Всезнайки – эти люди считают себя единственной правой инстанцией, они всегда все знают, знают, что правильно, что неправильно, что надо делать, куда идти. Они всегда стремятся к руководству, так как уверены в своем превосходстве по всем статьям. Они могут довольно грубо идти к своей цели, расталкивая людей, указывая им на их место.

Самомнение таких людей раздуто, они мнят себя максимально нужными для всех, и поэтому считают, что достойны всех благ, бонусов, похвал. С такими людьми отлично действует способ противопоставления еще большего профессионализма, компетентности. Такого всезнайку просто надо ставить на место, показывая ему, что есть на свете много вопросов, в которых он далеко не бог. И если с таким человеком разговаривать с определенной долей иронии, то он быстрее поймет свою неправоту.

Максималисты – требуют всегда ото всех максимальных знаний, усилий, компетентности, не терпят полу-мер, полу-дел. Никогда не молчат о недостатках людей и процессов, не идут на уступки, даже если он возможны и никакого вреда не принесут. Для общения с таким человеком необходимо всегда сохранять спокойствие и постоянно возвращать его к главной цели, а не способу достижения. На фоне главной цели или результата, как правило, максималистские претензии выглядят не серьезно. Еще нюанс – максималисты чаще всего на самом деле отличные работники, профессионалы, поэтому надо научиться с ними контактировать.

Скрытные – никогда не показывают не только свои чувства, но и мысли. На первый взгляд, такие сотрудники совершенно бесполезны, безынициативны, от них не приходится ждать предложений и помощи. Но они труженики чаще всего, на монотонной работе они просто бесценны. Также скрытные сотрудники могут быть идеальны в сферах, когда надо работать одному и на очень высоком профессиональном уровне. К примеру, программисты, авторы проектов, архитекторы и пр.

Конфликты между сотрудниками на предприятии

Как видим, типов людей в коллективе очень много, и общаясь, они не всегда находят точки соприкосновения. Очень часто возникают конфликты, как личные, так и производственные. В таких ситуациях с активными сотрудниками необходимо проявлять спокойствие, уверенность, сдержанность, если люди будут выходить за рамки приличия, то придется давать отпор спокойным и уверенным голосом, без лишних жестов, и главное – четко формулировать свои цели, требования, положения и правила.

Если в конфликте участвуют пассивные сотрудники, то тактика должна быть применена другая. Здесь необходимо терпение и талант убеждения, и только тогда можно будет остановить конфликт. Постарайтесь понять, почему возникло непонимание, и именно эти мысли изложите людям, постарайтесь всем вместе найти причину несогласия, может, это чья-либо вина, чей-то негативный поступок, или слова, в любом случае необходимо эту причину устранить. Если вам удается контролировать конфликт, регулировать отношения и устранять его причину постепенно, то это функциональный конфликт, и он может даже стать полезным для вашего производства.

Но для рождения в конфликте новых идей и предложений необходимо, чтобы все участники контролировали свои эмоции. Если же такого не происходит, и главное – предприниматель не может повлиять на ход конфликта, то он называется дисфункциональным, и приводит он к негативным последствиям. Сотрудники испытывают неудовлетворение работой, коллективом, возникает вражда, несправедливое распределение обязанностей, наград, ресурсов.

Как может быть решен конфликт на производстве

Методов решения конфликта несколько, вы можете по очереди использовать все или ограничиться одним, все будет зависеть от ситуации. Возможны проявления:

• силы
• власти
• убеждения
• сотрудничества
• компромисса
• ухода от конфликта
• привлечения третьей стороны
• ведения игры и соревнования, и т.д.

Управление конфликтами – это область знаний, овладев которой, руководитель-предприниматель может сводить к минимуму их последствия или даже извлекать пользу.

Методы управления конфликтами:

• встречи сторон конфликта, на которых прорабатывают пути выхода из ситуации
• выработка общих целей, которые нельзя будет достичь, не добившись примирения
• создание условий и привлечение ресурсов для появления мотивов к примирению у всех участников конфликта
• применение административных рычагов воздействия на стороны конфликта
• обучение сотрудников поведению в конфликте и поведению без конфликтов (тренинги или самостоятельно подготавливаете лекции и практические занятия, игры).

Facebook Twitter Google+ LinkedIn

Другие записи на эту тему:

1. Как не надо поступать, чтобы сохранить активность и инициативность сотрудников
2. Типы конкурентов и их характеристики
3. Корпоративные праздники как средство повышения продаж и потенциала сотрудников

Источник: indivip.ru

Типы сотрудников: как работать с каждым из них

Чтобы получить стопроцентный результат, недостаточно просто взять на работу хорошего специалиста. Только чувствуя себя комфортно, он раскроет все свои профессиональные навыки. А для этого кадровики определяют психотип каждого члена команды и дают рекомендации, как с ними взаимодействовать.

Об одной из таких классификаций рассказала психолог и основательница консалтингового агентства YourPersonal GrowthHacker Вера Романова. Она назвала плюсы и минусы различных типов сотрудников и предложила способы влияния и мотивации.

Зачем нужны классификации персонала

Знания психотипов работников необходимы для того, чтобы понимать:

• как мотивировать сотрудника;
• чего он хочет;
• как приспосабливается к изменениям;
• подходит ли для должности, на которую претендует.

Часто бывает, что человек опытный специалист, но абсолютно не командный игрок, поэтому он может занимать далеко не все должности в компании.

«Есть много классификаций, все они носят условный характер. Моя любимая – это типы работников, исходя из их ресурсов к адаптации», – делится Вера Романова.

Такие классификации позволяют владельцам и кадровикам лучше понимать, как работает персонал, как ввести нового сотрудника в коллектив и как им управлять, а также мотивировать его, чтобы получать требуемый результат.

Способы определения типов сотрудников

Чаще всего это делают с помощью тестов, закрытых и открытых собеседований, различных опросников личностных качеств.

«В одном человеке могут сочетаться разные типы, поэтому всегда нужен индивидуальный подход в зависимости от ситуации. Мне нравится современная методика Performance interview. Она нацелена на изменение личностных качеств и привычек каждого работника, а еще она позволяет подчиненному и руководителю понимать варианты и способы выхода за границы конкретного психотипа», – отмечает психолог.

Performance review – это разговор руководителя или кадровика с работником об эффективности работы за определенный промежуток времени. Руководитель выражает свое мнение о деятельности сотрудника, благодарит за проделанную работу и дает конструктивную критику, если по определенным показателям результаты оказались ниже ожидаемых.

Типы сотрудников по способности к адаптации

К какому типу по этой классификации относится человек, определяют с помощью теста на акцентуацию характера. По словам эксперта, его нет в открытых источниках, доступ получают только компании-заказчики. Однако Вера Романова привела основные типы сотрудников, которые мы и рассмотрим.

Блестящие скептики

Плюсы. Скрупулезные, наблюдательные работники с блестящим мышлением. Они легко учатся и понимают суть вещей. Внимательны к деталям и предсказуемы.

У них большой внутренний ресурс. Очень надежные в критических ситуациях. Могут гордиться острым умом, потому что умеют сделать понятной выполняемую задачу.

Минусы. В стрессовых ситуациях склонны проявлять гнев: так они скрывают страх показать свою ранимость или быть отвергнутыми. Когда не могут прогнозировать поведение окружающих людей часто становятся ревнивыми и подозрительными.

Как взаимодействовать и стимулировать. Для скептиков чрезвычайно важно чувство безопасности. В разговоре с ними надо апеллировать к их чувствам и поддерживать.

Креативные мечтатели

Плюсы. Спокойные, приятные в общении, готовые прийти на помощь. Всегда стараются угодить другим. В благоприятном микроклимате чрезвычайно лояльны. Уважают чужое пространство.

Минусы. Во время стресса становятся пассивными, отстраненными. Состояние может доходить до оцепенения, отчаяния и растерянности. В такие периоды они теряют возможность ясно мыслить и отстаивать свое мнение.

Как взаимодействовать и стимулировать. Главное – помочь выйти из состояния отстраненности и пассивности. Даже если они молчат, это не означает, что у них внутри все спокойно. Стоит спрашивать их мнение по поводу рабочих моментов, потому что у таких сотрудников много идей, но сами они их не озвучат. Свои пожелания по работе мечтателям важно выражать мягким тоном.

Волшебные манипуляторы

Плюсы. Энергичные, целеустремленные, харизматичные, они способны вести за собой команду. Доводить дела до конца помогает чувство избранности. Замечательные лидеры и организаторы, особенно если проект дает возможность проявить лучшие стороны их личности. Таким людям хорошо работать в рекламе и продажах.

Минусы. В некомфортных условиях становятся импульсивными, эгоистичными, безответственными и даже агрессивными. На низких вибрациях способны к манипуляциям.

Как взаимодействовать и стимулировать. Показывать, что видите их манипуляции, и выражать восхищение их умом. Для таких людей важно понимать, что они могут свободно и безопасно выражать свои чувства. Манипуляторы с радостью начинают проекты и с трудом доводят их до конца. Это надо учитывать и в определенные моменты оказывать поддержку.

Энтузиасты с чрезмерной реакцией

Плюсы. Обычно это жизнерадостные, внешне привлекательные люди, их поступки спонтанны. Такие работники чрезвычайно эмпатичны к нуждам других людей.

Минусы. Во время стресса склонны драматизировать ситуацию и становиться эгоцентричными. Смешивают свои ощущения с реальностью, что приводит к импульсивным поступкам.

Как взаимодействовать и стимулировать. Надо позволять проявлять им свою независимость, давать возможность мыслить самостоятельно.

Игривые упрямцы

Плюсы. Энергичные, настойчивые, очень преданные работники. Они способны взвешивать все за и против ситуации. Для этого психотипа характерен самостоятельный образ мышления.

Минусы. При стрессовой ситуации склонны быть упрямыми и даже агрессивными, их легко вовлечь в конфликт. При отсутствии внешних раздражителей конфликтуют с собой или с техникой. Из-за постоянной борьбы могут застопориться на одном месте.

Как взаимодействовать и стимулировать. Таким людям необходимо чувство безопасности: с ними надо играть, а не бороться. Если специалист имеет высокий уровень организованности, то снять контроль и предоставить самостоятельность. При авторитарном стиле управления им работать некомфортно.

Ответственные трудоголики

Плюсы. Очень ориентированы на работу: надежные, пунктуальные, аккуратные. Умеют и стремятся сотрудничать с коллегами или подчиненными. Для них идеально подходит ответственная организаторская работа.

Минусы. Могут становиться перфекционистами и гиперответственными, не знают, когда надо остановиться. Им сложно делегировать полномочия и ответственность. От такого перенапряжения могут заболеть, хотя на самом деле им просто нужен отдых.

Как взаимодействовать и стимулировать. Следить за их самочувствием, этот психотип более всего склонен к перегрузкам. Если коллектив состоит из людей такого типа, следует ввести системы контроля стресса, например, умные трекеры, которые отслеживают его уровень по физиологическим признакам.

Источник: buduysvoe.com