1. изучением самого содержания труда — его режима, условий, операций, рационализации рабочих движений. Уже одно это привело к резкому повышению производительности элементарного ручного труда и сокращению административных расходов на производство;
2. введением контроля за коллективным и индивидуальным трудом на базе системы стимулирования и регламентации трудового процесса;
3. определением оптимальной системы управления предприятием в целом, системы, которая могла бы обеспечить наивысшие результаты работы этой организации.
Фредерик Уинслоу Тейлор (Taylor) (1856—1915) — американский инженер, изобретатель, основатель общества содействия научному менеджменту.
Концепция Тейлора изложена в работах «Сдельная система» (1895), «Управление предприятием» (1903), «Принципы научного менеджмента» (1911), принесших ему широкую известность. Сам Тейлор писал о сути новой системы: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; доведение каждого отдельного рабочего до максимально доступной ему производительности и максимального благосостояния».
Основные требования производственной санитарии и личной гигиены (часть-2)
Его книга «Принципы научного управления» (1911г.) традиционно считается началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования.
В основу своей системы тейлор заложил четыре научных принципа:
1. Создание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо практические методы работы. Тейлор отмечает, что на практике руководители обычно не знают, какой объем работы может выполнить рабочий при оптимальных условиях. С другой стороны, рабочие сами с трудом представляют себе, что от них ожидается. Достигнуть соответствия между требованиями руководителей и ожиданиями работников можно путем научного исследования элементов трудового процесса. Если работник выполняет научно обоснованный объем работы, он вправе получать и более высокое материальное вознаграждение за свой труд.
2. Отбор и обучение работников. Чтобы убедиться, что работник соответствует по своим профессиональным качествам научно обоснованным нормам, необходимо проводить отбор с помощью разработанных для этого критериев. Тейлор считал, что проведение подобного отбора позволит работникам стать первоклассными специалистами в определенном виде работ и таким образом повышать собственные доходы, не сокращая при этом доходы других. Тейлор придерживался достаточно необычного для своего времени подхода к отбору и обучению, считая, что лучше выучить и создать знающего человека, чем охотиться за работником, которого выучил кто-то другой.
Администрация должна заботиться о наличии одного или нескольких учителей для обучения каждого рабочего новым и упрощенным движениям в работе, а наиболее медлительные рабочие должны подвергаться непрерывному наблюдению и пользоваться всякой возможной помощью, пока не достигнут надлежащей скорости в производстве работы.
3. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения элементов научного управления. Процесс взаимодействия между руководителем и подчиненным ему работником Тейлор рассматривал как своеобразную «революцию в умах», новое видение контекста трудовой деятельности. Двум сторонам, участвующим в трудовом процессе, надо не делить ограниченный по размерам пирог на части, а сосредоточить свое внимание на увеличении его общих размеров.
Требования к организации работ повышенной опасности
4. Распределение ответственности между руководителями и работниками. Руководители обязаны давать работникам научно обоснованное трудовое задание и осуществлять непрерывный контроль за его выполнением. Работники обязаны выполнять порученное задание, используя только научно обоснованные методы работы. В случае его перевыполнения предусмотрено дополнительное материальное вознаграждение.
К нововведениям Тейлора так же можно отнести:
— разделение труда между рабочими и менеджерами (первые – исполнительский труд, вторые – распорядительство и надзор). Тейлор рассматривает традиционные функции старшего рабочего (руководителя группой) как состоящие из действий планирования и контроля.
— измерение труда — разработка научными методами каждого элементы работы (замена прежних эмпирических методов). Производственные задачи должны быть поминутно расчленены, сопровождаться подробным описанием оптимальных методов их выполнения.
Ф. Тейлор хронометрировал операции лучших рабочих, отбирал правильные и рациональные движения, беспощадно отсекал все лишнее, так как энергии расходовалось больше на ненужные, чем на рациональные. За интенсивность труда платил больше, премии достигали от 30 до 100 %. Все это давало прирост производительности труда в 2-3 раза, а заработная плата в среднем росла на 60 %. Ф. Тейлор придавал большое значение стандартизации инструментов с учетом особенностей различных конкретных видов работы.
Так изучение погрузки угля показало, что средний вес угля, захватываемого лопатой, колебался от 16 до 38 фунтов. Экспериментами он установил, что хороший рабочий в состоянии погрузить за день больше, если будет пользоваться лопатой вмещающей от 21 до 22 фунтов. Далее выяснилось, что при погрузке лопатами различных типов материалов целесообразно применять около 15 типов лопат. Все это привело к тому, что спустя 3,5 года 140 человек выполнили работу, для которой прежде требовалось от 400 до 600 человек.
— программы стимулирования и мотивации труда. По мнению Ф. Тейлора, рабочие готовы отдавать “честную ежедневную работу” в обмен на “честный ежедневный заработок”. Для рабочего должно быть ясно, что любой элемент работы имеет свою цену и его оплата зависит от установленного выпуска готовой продукции. При достижении большой продуктивности труда рабочий получает премию.
Ф. Тейлор ввел свою знаменитую систему дифференциальной оплаты. Он предлагал, чтобы рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Рабочие, производящие продукции больше, чем дневная стандартная норма, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму. Такой вид оплаты по Тейлору, основной побудительный фактор в отношении работающих людей, т. е. стимулирует их возможностью зарабатывать деньги. Следовательно, чем больше ставки, тем больше труда должен затратить рабочий;
Однако и до Тейлора предпринимались попытки ввести дифференциацию заработной платы, поэтому саму систему оплаты он считал менее важной, чем научный способ ее определения. Основа его подхода – установление прямой зависимости размера оплаты труда от выработки.
По мнению Тейлора, рабочий трудится не в полную силу и сознательно ограничивает свою выработку. Истоки поведения рабочего, именуемого им как «работа с прохладцей», он связывал с «феноменом группового давления» и «феноменом сознательного ограничения выработки».
Суть первого феномена заключается в том, что при традиционных принципах организации трудовой деятельности работа в коллективе заставляет передовиков опускаться до уровня середняков, а середняков – до уровня отстающих. Следовательно, необходимо отказаться от коллективных форм организации трудовой деятельности.
Суть второго феномена состоит в том, что рабочий сознательно ограничивает выработку. Тейлор пришел к выводу, что такое поведение – итог ожиданий рабочих снижения администрацией расценок при возможном увеличении выработки.
— подбор, обучение и развитие рабочих (перенос внимания с системы машин на рабочих, ими управляющих). В обязанности руководства входит выбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и специализировать этих людей для работы в нужном направлении. До Тейлора новые рабочие перенимали нужные навыки у старых рабочих. Руководство не считало подготовку персонала своей законной функцией.
Разработанные Тейлором принципы рациональной организации труда, основаны на идее разделения, специализации и стандартизации исполнительского и управленческого труда. Эти принципы предполагают следующие направления работ:
1. Выявление наиболее рациональных приемов выполнения работы.
2. Установление нормативов, определяющих требования к рабочим результатам. Нормативы основываются на «правильных», наиболее рациональных способах выполнения работы.
3. Обучение работников рациональным приемам работы.
4. Отбор наиболее подходящих работников. Тейлор выделял три основных критерия, по которым он отбирал нужных ему работников. Кроме выносливости и сообразительности (способность понимать простые приказы начальника), он выбирал людей с высокой денежной мотивацией (как говорил сам Тейлор, «жадных до денег»).
5. Усовершенствование орудий труда.
6. Создание наилучших условий труда.
7. Четкая и понятная связь размера оплаты и результатов труда.
8. Система учета количества выполненной работы.
9. Предоставление работникам полной информации о том, что от них требуется, и о достигнутых ими результатах.
10. Установление хороших отношений между администрацией и работниками.
Его идея о разделении работы на самые простые операции привела к созданию сборочного конвейера, сыгравшего значительную роль в росте экономической мощи США в первой половине ХХ века.
Тейлор полагал, что не техника и экономика, а именно управление людьми является основным фактором, влияющим на повышение эффективности производства. При этом он выдвигал две программы: «достигающего рабочего» и «достигающего руководителя».
Цель программы «достигающего рабочего» – «поднять каждого рабочего до высшего уровня…, заставляя его использовать лучшие свои способности, пробуждая в нем самолюбие и энергию и давая ему плату, достаточную, чтобы жить лучше». При этом программа была построена на следующих принципах:
1) поручение рабочему задания такой степени сложности, которая доступна его умениям и физическим возможностям;
2) поощрение его к тому, чтобы он делал максимум работы, доступной «первоклассному представителю его разряда»;
3) каждому рабочему, который трудится в наивысшем темпе первоклассного работника, следует выплачивать в зависимости от характера работы прибавку от 30 до 100 %.
Таким образом, рабочему следует поручать такое задание, выполнение которого требовало бы от него максимум напряжений и усилий, но не вредило его здоровью. По мере того как это задание будет им осваиваться, ему надо поручать все более сложные задания. В соответствии с этим все типы работ Тейлор классифицировал по степени сложности и содержанию. На основе этой классификации он построил систему обучения и профессионального отбора работников.
Программа «достигающего руководителя» охватывает широкий круг вопросов подготовки персонала. В то время проблему подбора квалифицированных руководителей решали на довольно примитивном уровне – путем переманивания их с других предприятий, а основной подход к управлению людьми сводился к тому, что если найдется подходящий человек, то методы управления могут быть предоставлены всецело на его усмотрение.
Тейлор же утверждал, что главное не личность, а система. По его убеждению, средние по своим способностям, но хорошо организованные работники могут добиться с помощью кооперации результатов, превосходящих результаты «выдающейся личности». При этом принцип «система вместо личности» не препятствует, а способствует «выработке первоклассных деятелей», причем в более сжатые сроки. Легче подобрать и обучить несколько человек, каждый из которых, обладая одной-двумя способностями, выполнял бы одну-две функции, чем найти и обучить человека, обладающего всеми качествами и выполняющего широкий круг обязанностей.
По Тейлору — руководитель должен идти на повышение лишь после того как подготовит себе замену. То же можно сказать и о требовании изучать все «лучшие качества» работников с целью их последующего развития. Таким образом, программа «достигающего руководителя» в системе Тейлора носила комплексный характер.
Итого: вклад Ф. Тейлора в менеджмент:
ü создание менеджмента как научного направления.
ü формирование делового менеджмента как особого вида профессиональной деятельности: человек одного типа должен сначала составить план работы, а человек совершенно другого типа должен его выполнить.
ü Формулирование принципов научного управления:
Источник: poisk-ru.ru
Профессиография – основной метод анализа трудовой деятельности
1. Профессиография – основной метод анализа трудовой деятельности
2.
Наука, занимающаяся
описанием профессий
называется профессиография
3.
4.
5.
В настоящий момент под профессиограммой понимают – научно обоснованные
нормы и требования профессии к видам профессиональной деятельности и
качествам личности специалиста, которые позволяют ему эффективно выполнять
требования профессии, получать необходимый для общества продукт и вместе с
тем создают условия для развития личности работника.
Структура профессиограммы определяется ее назначением. В соответствии с
комплексной природой профессиональной физической культуры профессиограмма
должна отражать все многообразие требований профессии к человеку. При этом
спецификой профессиограммы должна быть установка на выявление
психофизиологических и физических свойств организма, которые подвержены
значительному развитию в процессе профессионального труда и совершенствуются
в наибольшей степени.
При составлении профессиограммы часто применяется профессиографическое
описание характерных поз, рабочих приемов, условий труда. Реже используется
изучение реакций организма высококвалифицированных специалистов и
обучающихся этой профессии. При этом определяется функциональная
направленность труда по утомляемости функций. Эта совокупность требований
образует характерную структуру профессиональной деятельности, в которую
входят не только ведущие, определяющие успешность данного труда компоненты,
но и второстепенные, менее влияющие на трудовые условия.
6.
Классификационные признаки трудовой деятельности (В.Н. Дружинина, 2000)
Содержание
труда
Физический;
Умственный;
Оперативный
Операторский
Творческий
Средства
Условия
труда
труда
Ручной;
Комфортные;
Механизированный
Экстремальные
Автоматизированный Вредные;
Автоматический
Опасные
Организация
труда
Статический;
Динамический;
Монотонный;
Индивидуальный
Коллективный
Требования к
субъекту труда
Уровень
способностей;
Профобразование
Профопыт;
Состояние
здоровья;
Физическое
развитие
В обобщенном виде профессиограмма для целей ППФП должна содержать три раздела:
1) описательный, включающий характеристику производственного процесса
с
описанием
приемов
работы,
характеристикой типичных аварий и травм,
организацией труда;
2) санитарно-гигиенический, включающий описание санитарных условий труда
(микроклимат, требования к освещению, вентиляции и профессиональных вредностей
(запыленности, загазованности, уровня шума и вибрации и др.). При том следует
отмечать не только местные особенности, но и типичные, присущие профессии
вообще;
3)
раздел
требований
к
физическим
способностям,
навыкам
и
психофизиологическим функциям, как в процессе работы, так и в процессе
профессионального обучения.
7.
Выделяются те из них, к которым профессия предъявляет самые высокие требования,
благодаря чему они развиваются и совершенствуются в наибольшей степени в процессе данного
профессионального труда. Их следует располагать в порядке значимости, в первую очередь, для
процесса обучения профессии. При этом выявлять необходимый уровень их развития является
желательным аспектом работы и профессиограммы.
В условиях производства обычно не выделяют эти разделы, все, понимая под санитарногигиеническими факторами. Поэтому, разберем подробнее именно эту подсистему
профессиограммы.
Важной составляющей санитарно-гигиенического раздела профессиограммы
является аттестация рабочих мест, оценка условий труда и характеристика
профессиональных вредностей данной профессии.
Аттестация рабочих мест по условиям труда – система анализа и оценки
состояния условий труда на рабочих местах.
Аттестация рабочих мест по условиям труда направлена на обеспечение безопасных
условий труда, сохранение жизни и здоровья работников, предоставление социальноэкономических гарантий.
Оценка условий труда осуществляется на основании измерений и комплексного
анализа факторов производственной среды и трудового процесса.
Проведение оценки условий труда осуществляется следующими методами
исследований: инструментальными, лабораторными, эргономическими.
Исходя из степени отклонения фактических уровней факторов рабочей среды и
трудового процесса от гигиенических нормативов, условия труда по степени вредности
и опасности условно подразделяются на 4 класса: оптимальные, допустимые, вредные,
опасные (по И. Леоновичу).
8.
Знание профессиональных рисков, характерных для конкретной профессии, и в
первую очередь, профессиональных вредностей, является одним из основных
параметров, влияющих на безопасность труда. Так, по данным Мосгорстата повышенный
уровень шума, ультразвука и инфразвука, а также освещенность является основным
производственным фактором в промышленности, на транспорте, в строительстве и связи, что
подтверждается преобладанием заболеваний органов слуха и зрения в структуре
профессиональных заболеваний
Всемирная организация здравоохранения считает, что уровень шума, при котором
риск повреждения органов слуха минимален, равен 75 дБА при 8-часовом рабочем
дне. Предельная величина внешнего шума, воздействующего на находящихся в
рабочей зоне рабочих, определена ГОСТ 12.1.003-83 и равна 80 дБА из расчета 8часового рабочего дня.
Освещение оценивается по ряду показателей (освещенности, прямой блесткости,
коэффициенту пульсации освещенности и другим нормируемым показателям
освещения). При выполнении на рабочем месте различных зрительных работ или
при расположении рабочего места в нескольких зонах (помещениях, на открытой
территории) оценка условий труда по показателям освещения, в том числе
искусственного, проводится с учётом времени выполнения этих зрительных работ
или с учетом времени пребывания в разных зонах работы.
Измерения параметров опасных и вредных производственных факторов,
определение показателей тяжести и напряженности трудового процесса
осуществляют лабораторные подразделения организации, аккредитованные в
установленном порядке.
9.
Работа в условиях превышения гигиенических нормативов является нарушением
Федеральных законов «Об охране здоровья граждан», «О санитарноэпидемиологическом благополучии населения», «Об охране труда».
Таким образом, профессиограмма представляет собой итог работы по изучению
описаний профессии и другого литературного справочного материала в сочетании с
собственными наблюдениями. На основании профессиограммы делается
предварительный отбор основных физических и психофизиологических качеств,
умений и навыков, которые определяют высокий уровень профессиональной
подготовленности квалифицированного специалиста.
Для разработки модели специалиста (профессиограммы) рекомендуются
следующие методы: изучение тарифно-квалификационных справочников; наблюдение
на
рабочем
месте;
хронометраж
рабочих
операций;
используются
профессиографические анкеты и т.д.
Знание основных требований, предъявляемых профессией к организму, позволяет
создать рациональную систему профессиональной физической культуры. Поэтому
разработка комплексных социально-биологических характеристик — профессиограмм
трудовой и спортивной деятельности – кратчайший путь решения задач
профессиональной физической культуры.
Этот подход можно проследить на примере
составленной сотрудниками ВНИИ ПТО (1982)
профессиограммы
швеи-мотористки,
10.
11.
в) основные виды профвредностей: постоянная вибрация значительной интенсивности,
воздействие сильных шумов, запыленность воздуха;
г) травматизм: проколы, порезы рук, последствия попадания обломков пуговиц, игл в
лицо, попадание одежды, волос во вращающиеся части машины;
д) профзаболевания: радикулит, сколиоз;
е) мероприятия по охране труда: ограждение опасных зон, вентиляция;
ж) медицинские противопоказания: «Перечень медицинских противопоказаний к работе
и профессиональному обучению подростков профессиям и специальностям легкой и
полиграфической промышленности».
Психофизиологическая характеристика профессиональной деятельности:
а) сезонные процессы и перцептивные действия: связь с объектом труда
непосредственная, информация о ходе рабочего процесса поступает непрерывно; объем
информации средний, в виде последовательных и в основном зрительно
воспринимаемых сигналов;
б) загрузка зрительного анализатора: изделия, обрабатываемые материалы, орудия
труда; мелкие объекты, детали; удаленность воспринимаемого объекта велика; поле
зрения суженное; освещенность достаточная; работа в лимите времени, слежение за
движущимся объектом; цвета обыкновенные, измерения на глаз, линейные, угловые;
в) загрузка слухового анализатора: особых требований нет; к работе допускаются даже
лица с дефектами слуха; приходится’ воспринимать и различать в окружающей среде
специфические технические шумы, информирующие о нормальной или ненормальной
работе электродвигателя. Степень шума в цехе от всех работающих машин равна 82-83
дБ;
12.
г)
особенности загрузки других анализаторов: значительные требования
кожной и мышечно-суставной чувствительности, с помощью которой различаются
качество поверхности (шероховатость, гладкость), механические свойства ткани
(гибкость, мягкость, упругость), их влажность, сухость, толщина; регулируются
действия, выполняемые с орудиями труда (например, степень углубления иглы в
толщу сшиваемых изделий);
д) умственная деятельность: непосредственно включена в практическую, при
этом преобладают умственные действия, основанные на чувственном познании.
Необходимы элементарные специальные знания, ограниченные по объему. Ведется
целенаправленное наблюдение за изменением объекта труда в целях контроля
регуляции процесса его обработки;
запоминаются такие свойства материала и
особенности изделия, как формы, размеры, оттенки цвета, мягкость, гладкой
толщина, гибкость ткани. В работе возникают оперативные практические
стандартные задачи, решаемые совместно с мастером или начальником смены.
Особых требований к речи нет (к работе допускаются даже лица с дефектом речи);
е) моторные действия: в трудовом процессе преобладают сенсомоторные реакции с
выбором, серийные, на движущийся объект; моторные акты, связанные с
воздействием на предмет; в регуляции действий первостепенное значение имеет
непосредственное восприятие объекта труда; работа средней, умеренной тяжести с
локальной загрузкой примерно ‘/3 мышечного аппарата; относительная стабильность
движений.
13.
Характеристика движений: в моторных действиях участвуют о верхние
конечности; характер движений — мелкие, возвратно-поступательные, вращательные,
нажимные; траектория движения — прямолинейная, сложная криволинейная,
синусоидальная, круговая; амплитуда малая; направление – в горизонтальной
плоскости; регуляция для точности попадания в цель; темп — быстродействие в
условиях дефицита времени, скорость отдельных реакций, быстрые точные движения
пальцев рук (работа с мелкими деталями и предметами), ловкие, искусные,
соразмерные движения рук в целом; синхронность в действиях рук ног,
последовательность исполнения.
Управление вниманием: сосредоточение на процессе выполняем работы при
помехах (общий шум в цехе, шум работающей машины), а так. при некотором
однообразии раздражителей.
Нервно-психическая напряженность в работе может обусловливаться
вынужденным
темпом
и
ритмом
работы
на
конвейере,
а
также
высококоординированных действий при дефиците времени. Для преодоления
состояния напряженности вводится смена видов деятельности (взаимозаменяемость).
Качества личности, способствующие успеху в работе: психическая и физическая
выносливость, в том числе терпеливость, усидчивость, быстродействие,
уравновешенность, равномерный темп в работе, трудолюбие, аккуратность,
прилежание.
14.
ТЕСТ: «ВАШИ ДЕЛОВЫЕ ПЕРСПЕКТИВЫ»
Сегодня едва ли не каждый задумывается о карьере бизнесмена. А как у вас обстоит
дело с так называемой предпринимательской жилкой? Узнать это отчасти поможет
данный тест. Из предложенных вариантов ответа выберите наиболее подходящий для
вас.
1. Как вы считаете, в чем залог вашего возможного успеха?
а) Я не глупее тех, кто уже успел разбогатеть;
б) Я способен справляться с большими нагрузками и не отступать перед
трудностями;
в) Мне вообще везет почти во всем, за что бы я ни брался.
2. Планируя свою деловую карьеру, кого вы считаете примером, достойным
подражания?
а) Некоего инвестора, сумевшего удачно вложить свои средства;
б) Кого-то из своих родных или знакомых, кто успешно ведет дела;
в) Миллиардера вроде Рокфеллера или Гетти.
3. Соперничество для вас — это:
а) Испытание;
б) Возможность проявить себя;
в) Стремление превзойти других любой ценой.
15.
4. Какое суждение о деньгах вы находите наиболее удачным:
а) Лучше всего помещены те деньги, которые у нас украдены: ведь за них мы приобрели
благоразумие (А. Шопенгауэр);
б) Деньги составляют средство для людей умных, цель — для глупцов (П. Декурсель);
в) Из всех видов оружия, которые были изобретены для борьбы за существование,
деньги являются самым эффективным (В. Швебель).
5. Как вы ведете себя при столкновении с серьезными препятствиями?
а) Предпочитаю выждать: вдруг все разрешится само собой либо придет неожиданная
помощь;
6) Сосредоточиваю всю волю и внимание, чтобы правиться с проблемой;
в) Препятствие только будит во мне азарт.
6. От чего, по-вашему, зависит успех в бизнесе?
а) От осмотрительности и трезвого расчета;
б) От целеустремленности и творческой инициативы;
в) От везения.
7. Как вы ведете себя, потерпев поражение или понеся ущерб?
а) Расстраиваюсь, жалуюсь друзьям и близким, ищу возможность отвлечься;
б) Пытаюсь даже в таком положении найти преимущества;
в) Не придаю этому значения — ведь это досадная случайность.
8. Верите ли вы, что сумеете занять высокое положение в мире бизнеса?
а) Это маловероятно;
б) Не исключено;
в) Наверняка!
16.
9. Есть ли у вас конкретные деловые проекты?
а) Пока я об этом не задумывался;
б) Да, у меня есть пара интересных идей;
в) У меня их множество.
10. Ради чего, по-вашему, следует заниматься бизнесом?
а) Чтобы повысить свой уровень благосостояния;
б) Чтобы обрести независимость;
в) Чтобы вырваться в лидеры.
Подведем итог. За каждый ответ: а — 1 балл, б -2 балла, в — 3 балла.
Менее 15 баллов. Вы не лишены способностей, которые пригодились бы для успешной
самореализации. Однако, не имея пока возможности проявить эти способности на практике,
вы себя несколько недооцениваете. Вы рассудительны и осторожны, у вас умеренный
уровень притязаний. Это страхует вас от безоглядного риска, однако иной раз может
воспрепятствовать оригинальным начинаниям. Вам необходимо действовать энергичнее и
проявлять больше инициативы.
15-20 баллов. Люди, набравшие такую сумму баллов, отличаются оптимальным сочетанием
деловых качеств. И вы вправе ожидать неплохих результатов от своей работы, поскольку
готовы приложить к этому максимум усилий. Только не позволяйте успехам вскружить вам
голову!
Свыше 20 баллов. Вам свойственна очень высокая, а скорее всего — даже чрезмерная
уверенность в своих силах. Пока обстоятельства к вам благосклонны, вы умеете их обращать
в свою пользу. Но никто не застрахован от неудач, а вы перед ними весьма уязвимы. Прежде
чем заняться предпринимательством, вам необходимо научиться более объективно себя
оценивать. И тогда у вас появятся неплохие шансы добиться успеха.
Источник: ppt-online.org
Научная организация труда персонала
Предметной областью учебника являются теория и практика организации труда персонала современной организации. Целями изучения изложенного в предлагаемом издании материала выступают: формирование понимания роли организации и нормирования труда персонала и управления этими процессами на предприятиях на системно-формализованной основе; приобретение теоретических знаний в исследуемой области и профессиональных компетенций, необходимых для эффективного управления трудом в организации, на предприятии, в компании.
- 2314: Управление персоналом
- 290708: Экономика труда
- 6524: Экономика труда
- 6529: Экономика предприятия (фирмы)
- 331: Труд. Наука о труде. Экономика труда. Организация труда
- 658: Организация производства. Экономика предприятий. Организация и техника торговли
- ВО — Бакалавриат
- 38.03.02: Менеджмент
- 38.03.03: Управление персоналом
- ВО — Магистратура
- 38.04.02: Менеджмент
- 38.04.03: Управление персоналом
- 06.77: Экономика труда. Трудовые ресурсы
- 06.81.65: Кадры предприятия. Организация труда. Условия труда. Оплата труда. Заработная плата на предприятии
Леженкина, Т. И. Научная организация труда персонала : учебник / Т. И. Леженкина. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : МФПУ Синергия, 2013. — 352 с. — (Университетская серия). — ISBN 978-5-4257-0086-5. — Текст : электронный. — URL: https://znanium.com/catalog/product/451343 (дата обращения: 23.09.2023). – Режим доступа: по подписке.
Скопировать запись
Фрагмент текстового слоя документа размещен для индексирующих роботов. Для полноценной работы с документом, пожалуйста, перейдите в ридер.
Университетская серия 3 КРАТКОЕ ОГЛАВЛЕНИЕ Глава 1. Научная организация труда в системе экономических знаний . . 11 Глава 2. Труд и трудовой процесс . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48 Глава 3. Исследование трудовых процессов и затрат рабочего времени . . 69 Глава 4. Нормирование труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 125 Глава 5. Организация и обслуживание рабочих мест . . . . . . . . . . . 141 Глава 6. Условия труда на предприятии. режимы труда и отдыха . . . . . 203 Глава 7. Формы организации труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 233
Университетская серия ОГЛАВЛЕНИЕ Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 Глава 1 НАУЧНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА В СИСТЕМЕ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ЗНАНИЙ 1.1.
Научная организация труда. Основы понятийного аппарата . . . . . . . 11 1.2. Эволюция научной организации труда как экономической дисциплины . . 21 1.3. Этапы становления научной организации труда как самостоятельной дисциплины . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 1.4.
Элементы научной организации труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40 Задания для самоконтроля . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46 Глава 2 ТРУД И ТРУДОВОЙ ПРОЦЕСС 2.1. Труд в жизнедеятельности человека, виды труда и характеристики . . . . 48 2.2. Экономические элементы трудовой деятельности . . . . . . . . . . . . 59 2.3.
Понятия, виды производственного, технологического и трудового процессов 62 Задания для самоконтроля . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67 Глава 3 ИССЛЕДОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ПРОЦЕССОВ И ЗАТРАТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ 3.1. Введение в анализ трудовых процессов . . . . . . . . . . . . . . . . . 69 3.2. Классификация и характеристика трудовых движений . . . . . . . . . . 74 3.3.
Классификация затрат рабочего времени . . . . . . . . . . . . . . . . 77 3.4. Методы изучения трудовых процессов и затрат рабочего времени . . . . 84 Задания для самоконтроля . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122 Глава 4 НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА 4.1. Сущность нормирования труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 125 4.2. Нормы и нормативы труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129 4.3.
Методы нормирования труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137 Задания для самоконтроля . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140
Университетская серия 5 Оглавление Глава 5 ОРГАНИЗАЦИЯ И ОБСЛУЖИВАНИЕ РАБОЧИХ МЕСТ 5.1. Планирование компетенций по рабочим местам . . . . . . . . . . . . . 141 5.2. Система планирования требований к рабочим местам . . . . . . . . . . 148 5.3.
Организация рабочих мест . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 164 5.4. Модели рабочих мест . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 166 5.5. Методы анализа рабочего места . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 170 5.6. Аттестация рабочих мест по условиям труда . . . . . . . . . . . . . . . 177 5.7. Обслуживание рабочих мест . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 193 5.8.
Организация мест отдыха для персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . 197 Задания для самоконтроля . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 200 Глава 6 УСЛОВИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ. РЕЖИМЫ ТРУДА И ОТДЫХА 6.1. Сущность условий труда и охраны труда . . . . . . . . . . . . . . . . . 203 6.2. Характеристика условий труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 209 6.3. Режимы труда и отдыха . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 223 6.4.
Дисциплина труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 229 Задания для самоконтроля . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 232 Глава 7 ФОРМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА 7.1. Формы организации труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 233 7.2. Виды и границы разделения труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 236 7.3. Сущность и формы кооперации труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . 241 7.4. Организация обучения на рабочем месте . . . . . . . . . . . . . . . . . 243 7.5.
Организация трудового коллектива . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 245 7.6. Организация оплаты труда персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . 251 Задания для самоконтроля . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 258 Глоссарий . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 260 Литература . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 267
Оглавление ПРИЛОЖЕНИЯ Приложение 1. Анализ технологического цикла работы локомотивной бригады на участке обращения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 270 Приложение 2. Классификация составляющих рабочего времени локомотивных бригад . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 283 Приложение 3. Модель рабочего места руководителя коммерческой организации «Х» 284 Приложение 4. Паспорт рабочего места техника . . . . . . . . . . . . . . 286 Приложение 5. Профессиограмма деятельности локомотивных бригад . . . 298 Приложение 6. Перечень рабочих мест, подлежащих аттестации по условиям труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 309 Приложение 7. Карта аттестации рабочего места по условиям труда . . . . 313 Приложение 8. Инструкция по заполнению карты аттестации рабочего места по условиям труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 318 Приложение 9. Протокол оценки травмоопасности . . . . . . . . . . . . . 322 Приложение 10. Протокол оценки обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты на рабочем месте . . . . . . . . . 325 Приложение 11.
Сводная ведомость результатов аттестации рабочих мест по условиям труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 328 Приложение 12. Сводная таблица классов условий труда, установленных по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда и компенсаций . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 330 Приложение 13.
План мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 333 Приложение 14. Протокол заседания аттестационной комиссии по результатам аттестации по условиям труда . . . . . . . . . . . . . . . . 335 Приложение 15. Сведения об аттестующей организации . . . . . . . . . . . 337 Приложение 16.
Пример Карты аттестации рабочего места по условиям труда заместителя директора по АХЧ . . . . . . . . . . . . . . . 339 Приложение 17. Проект совершенствования элементов организации труда персонала на примере ООО «. » . . . . . . . . . . . . . . 347
ВВЕДЕНИЕ Успех предприятия напрямую зависит от качества работы каждого отдельного сотрудника.
А качество работы персонала, в свою очередь, зависит от эффективности системы организации труда на предприятии. Организация труда персонала — одна из важнейших составляющих управления предприятием рыночного типа.
Во времена быстроменяющейся рыночной среды и мощных информационных систем именно человеческие ресурсы определяют способность компании выживать в условиях современной конкуренции. Важным признаком научной организации труда является ее направленность на решение взаимосвязанных групп задач: экономических (экономия ресурсов, повышение качества продукции, рост результативности производства); психофизиологических (оздоровление производственной среды, гармонизация психофизиологических нагрузок на человека, снижение тяжести и нервно-психической напряженности труда); социальных (повышение разнообразия труда, его содержательности, престижности, обеспечение полноценной оплаты труда).
Цели изучения дисциплины. В современных условиях смыслом существования подавляющего большинства компаний, действующих на рынке, является прибыль.
В условиях жесточайшей конкуренции перед руководством предприятий и фирм стоят задачи минимизации затрат при производстве конкурентоспособного продукта, и это при обязательном обеспечении благоприятных условий труда и рационального режима труда и отдыха всего персонала. Приобретает значение содержательность и привлекательность труда, создание условий для развития творческого труда и квалификации служащих.
И, как следствие, существенно повышаются требования к уровню организации и нормированию труда, возрастает значение всех видов норм и нормативов, в первую очередь трудовых. Сегодня выигрывает то предприятие, политикой которого является организация труда и производства высочайшего уровня. Университетская серия 7
Главная цель изучения данного курса — подготовить будущего специалиста в области управления организацией и нормирования труда, опирающегося на современные методы и новейшие разработки в этой области, владеющего основами трудового законодательства. Задачи изучения дисциплины.
Для достижения поставленной цели преподавателю и студенту совместными усилиями необходимо решить первостепенную задачу «вооружения» будущего менеджера организации теоретическими знаниями и практическими навыками организации трудовых процессов: пониманием сущности научной организации труда; точным, обоснованным, единственно верным для данного предприятия выделением элементов научной организации труда как сферы практической деятельности по совершенствованию организации труда персонала; методами исследования трудовых процессов и затрат рабочего времени; требованиями и правилами правильной планировки рабочих мест; умением оценивать условия труда согласно существующим ГОСТ, СП, ПДУ и проч.; знаниями по управлению организацией и нормированию труда; использованием математико-статистического анализа в нормировании труда. Сфера применения знаний, полученных по данной дисциплине.
В настоящее время на предприятиях повышается роль служб организации труда и управления персоналом. Для управления трудовыми процессами, как и для любой сферы производственной деятельности, справедливо известное правило: «Нет ничего более практичного, чем хорошая теория».
Опыт показывает, что недостатки практики управления персоналом в первую очередь обусловлены несовершенством теоретических и методологических положений по организации, нормированию и оплате труда. Содержание данного курса отражает современный уровень теории организации труда.
Данная дисциплина будет полезна будущему и уже работающему сотруднику любой компании или предприятия незави 8 Университетская серия Введение
симо от занимаемой должности.
Работодатель, обеспокоенный получением прибыли и формированием коллектива, приносящего доход, получит знания о рациональной организации труда: планировке и обслуживании рабочих мест, классификации затрат рабочего времени. Простой работник компании получит знания по существующим директивным документам в области условий и охраны труда.
Безусловно, значение данной дисциплины возрастает, если речь идет о производственном предприятии: знание методов изучения трудовых процессов и затрат рабочего времени позволит правильно распределить рабочее время, выявить лишние трудовые движения, проанализировать условия труда на соответствие ГОСТам, СНИПам, СН и проч. Курс призван дать представление о системе организации трудового процесса на предприятии.
Так, завершив изучение дисциплины, студент должен: знать: место и роль организации труда как основы трудовых отношений; законы в области регулирования трудового процесса на предприятии; методы исследования трудовых процессов и затрат рабочего времени; методы установления норм труда; современные тенденции развития работника как личности и профессионала; теоретические основы понимания закономерностей развития трудовых отношений в постиндустриальном обществе; уметь: систематизировать и обобщать информацию по анализу трудового процесса на предприятии; использовать общие и социологические методы анализа информации в сфере профессиональной деятельности; понимать кадровые проблемы с учетом экономических и социальных последствий, этики, кадровой политики предприятия и системы управления; Университетская серия 9 Введение
приобрести навыки: применения соответствующей терминологии; составления документов кадровых служб; использования методов нормирования труда (распределения производственного задания); проектирования и организации трудовых процессов; организации режимов труда и отдыха персонала; аттестации рабочего места как автономного участка производственного процесса; эффективного планирования рабочего времени; оценки труда работника как экономического ресурса предприятия.
Введение
Глава 1 НАУЧНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА В СИСТЕМЕ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ЗНАНИЙ Научная организация труда. Основы понятийного аппарата Эволюция научной организации труда как экономической дисциплины Этапы становления научной организации труда как самостоятельной дисциплины Элементы научной организации труда 1.1. Научная организация труда.
Основы понятийного аппарата Французское слово organization, позднелатинское — organizo — сообщаю стройный вид, устраиваю. В Большой Российской энциклопедии русское организация определяется следующим образом1: внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленных его строением; совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого; объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур.
Таким образом, с функциональной точки зрения организация — это внутренняя упорядоченность и процесс совершенствования, а с институциональной — совокупность структур, учреждений, занимающихся организационными вопросами. Следовательно, по отношению к труду термин организация означает создание некой системы, системы из множества элементов трудовой деятельности, к которым относятся: предмет труда; средства труда; способ воздействия труда или технология производства; информация, необходимая для осуществления трудовой деятельности; сам труд как целесообразная деятельность работника.
Научная организация труда — это комплекс научных знаний и передового опыта, реализованных в менеджменте персонала компании Университетская серия 11 1 Большая Российская энциклопедия: в 30 т. Т. 20. М.: Большая Российская энциклопедия, 2009. С. 325.
с целью объединения коллектива в едином рабочем процессе, эффективного использования материальных и трудовых ресурсов.
Научная организация труда (далее — НОТ) — это такая организация труда, при которой практическому внедрению конкретных мероприятий предшествует тщательный научный анализ трудовых процессов и условий их выполнения, а сами практические меры базируются на достижениях современной науки и передовой практики. На современном этапе развития НОТ есть несколько подходов к определению данного ключевого понятия: НОТ как категория общей экономической теории, определяющая формы социальной организации труда в различных общественно-экономических формациях.
Организация труда, или организационные отношения, рассматривается как составная часть экономики труда — это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. НОТ как конкретная управленческо-организационная категория.
В последней категории различают понимание организации труда по уровням управления: организация труда в масштабе страны, региона или отрасли экономики; организация труда на предприятии, в учреждении, подразделении; организация труда на рабочем месте. На уровне предприятия, учреждения организация труда представляет систему рационального взаимодействия работников со средствами труда и друг с другом, основанную на определенном порядке построения и осуществления трудового процесса.
Такая организация труда направлена на получение высоких конечных социально-экономических результатов и складывается из разделения труда и его кооперации между работниками, организации рабочих мест и организации их обслуживания, рациональных приемов и методов труда, обоснованных норм труда, его оплаты и материального стимулирования, планирования и учета труда. Данная категория обеспечивается подбором, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров, созданием безопасных и здоровью условий труда, а также воспитанием дисциплины труда.
На уровне цеха, участка и конкретного рабочего места отличие состоит в масштабах организации труда и числе элементов, входящих в это понятие, — это действия конкретных работников по установлению, 12 Университетская серия Глава 1. Научная организация труда в системе экономических знаний
упорядочению или изменению порядка осуществления трудового процесса на рабочем месте, участке цехе.
Для научной организации труда на уровне конкретного рабочего места повышается значимость таких внутриличностных качеств работника, как сознательность, дисциплинированность и ответственность, связанные с его личной культурой, квалификацией, четким представлением каждого о конвергенции своей жизненной позиции и корпоративной цели, уверенности в пользе конечного ее результата. Осознание необходимости интенсификации производительности труда, уплотнения рабочего времени, соблюдения распорядка и режима работы, учета проделанной работы стимулирует творческую активность работника.
Создание эффективно функционирующей системы из всех элементов трудовой деятельности позволяет добиться каждому работнику и их группе, предприятию и обществу в целом гораздо лучших результатов, чем можно было бы достичь без должной организации. Именно с осознания этого положения в свое время началась промышленная революция, а дальнейшая проработка этого вопроса вылилась в целое направление «научная организация труда».
В последующем такое название не раз подвергалось критике. Многие считали более правильным говорить о «рациональной организации труда», «теории организации труда» или просто «организации труда». Использование каждого из этих терминов правомерно, но их наполнение различно.
Совершенно неправомерными являются попытки разграничить два понятия — «организация труда» и «научная организация труда». Разница между первым и вторым понятиями определяется прежде всего методом, подходом к решению одних и тех же проблем, степенью научной обоснованности конкретных решений.
В данном случае можно говорить о том, что научная организация труда не допускает решения практических вопросов организации труда, опираясь на использование субъективных эмпирических оценок и мнений. В настоящее время одной из составляющих кризиса отечественной экономики является кризис труда, представляющий собой состояние обострения проявлений отчуждения труда, заключающееся в утрате его смыслообразующей функции (превращение из основы образа жизни в средство выживания и девальвация трудовых ценностей) на индивидуальном и общественном уровне воспроизводства работников.
Кроме того, кризис труда является переходной формой в развитии способов использования производственной силы наемного работника. «Умирание» Университетская серия 13 1.1. Научная организация труда. Основы понятийного аппарата
профессий и занятий является одним из признаков кризиса труда, так как работники, имеющие невостребованные в современном хозяйстве знания и квалификацию, немобильны в профессиональном пространстве, не могут одномоментно переквалифицироваться и перейти к другому виду деятельности. Кризис труда не является феноменом только отечественных, трансформационных отношений, а имеет причины более глубокие1.
В условиях кризиса труда возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий2. Организация труда тесно связана с организацией производства, используются разные формы организации труда, так как применяются разные орудия труда и технологические процессы.
Организация производства охватывает весь процесс выпуска продукции и требует рационального использования орудий производства, сырья, материалов и т. д. При этом решаются вопросы технического оснащения производства, расстановки и использования оборудования, специализации и комбинирования производственных процессов, организации работы основных и вспомогательных служб предприятия, обеспечения производства сырьем, материалами, энергией, транспортом и т. д. Если производство чутко реагирует на все новое, что появляется в области организации труда, и систематически внедряет его в свою практику, то можно говорить о научной организации труда. В современных условиях обеспечение эффективной организации труда в организации предполагает наличие трудовых ресурсов, обладающих высоким уровнем квалификации.
В этой связи возрастает необходимость и значимость разработки и применения инновационных методов организации труда персонала. Ценность инновационного подхода к организации труда персонала заключается в осуществлении инновационного процесса, включающего в себя разработку и внедрение методов, придающих практическую значимость развитию и реализации трудового потенциала.
14 Университетская серия Глава 1. Научная организация труда в системе экономических знаний 1 Никулина О. Проблема кризиса труда в условиях трансформации экономических отношений // Управление персоналом. 2007. № 12. С. 43. 2 Королев О. Человеческий капитал в системе конкурентных преимуществ промышленной организации // Управление персоналом. 2007. № 8. С. 81.
Источник: znanium.com